运河管理第4章人力资源管理.docx

第4篇 人力资源管理 戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource,hr）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management）。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。所谓人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1、对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2、对人力资源内在要素的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。事实上，人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部。一些商业研究人员以及企业高管们常常就此问题展开争论。人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献到底有多大，因为在很多时候，它都无所作为，对很多事情也都无能为力，可开支却也不菲。但实际情况是：无论今天或未来，管理者始终面临各种竞争挑战，这就要求组织不断提升其能力、实现出色运作，而提升组织能力绝对是人力资源部的分内之事。因此，高层经理所面对的问题不再是“应不应该撤销人力资源部”，而是“应如何发挥人力资源部的作用”。答案是：我们要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上。企业人力资源管理的根本目的是通过使用人才艺术去达到最大的效益。企业之间的竞争，归根结底就是人才与知识的竞争，也就是人力资源的开发利用与管理水平的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。只有高度重视人力资源管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永保创新的活力。过去，人力资源管理部门的工作重点，只是放在政治学习和档案记录等上面，这已不适应新形势的要求。在讲求实效相互竞争的今天，人力资源管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求企业进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境，使员工用其所长、人尽其才,充分发挥自己的内在潜力。客观而科学地甄别人才、果断选拔人才、精心培养人才、用好人才以及配套措施的落实到位，是目前企业发展的重中之重。为此我矿实施了人力资源管理的改革和创新，组织有关人员编写了一系列相关制度，这些制度是根据企业实际情况和国家相关政策形成的，一系列科学的、系统的切实可行的管理机制的行为准则，是企业内部比较实用的参考资料。人力资源管理（HRM）发展的历史，经历了从经验管理、科学管理、人事管理到正在兴起的知识管理四个阶段。从一个阶段向更高一个阶段迈进，必然在管理的观念、方法、技术、职能等方面都会有很大的飞跃。同样，新世纪的来临，知识经济的发展要求、全球化的发展趋势也必将对当前人力资源管理的变革产生深刻的影响。4.1 人力资源管理的创新与变革组织设计为组织系统的运行提供了基本的运行框架。为确保各项任务的顺利完成并使系统能够正常地运行，组织系统还必须按照组织设计的基本要求为系统配置合适的人力资源，如管理人员、作业人员及参谋人员等，并对之实行有效的管理。现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。因此，现代人力资源管理即源于传统人事管理，又要超越传统人事管理，应将“人的问题”摆在首要的位置，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。伴随着新经济时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富及经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。只有厉行变革，实现人力资源管理的变革与创新。才能使人才迅速成长和才尽其用。为此，人力资源管理部门职能、人力资源管理者的观念都要转变。人力资源管理面临着来自组织更高的要求和期待，必须从传统意义上的行政管理转变成为组织的战略管理，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供人力支持。美国著名石化企业AMOCO的人力资源总监魏纳·安德森指出，适应未来经济发展和市场竞争的需要，理想的人力资源应该是用25%的时间着手战略性人力资源规划，用50%的时间考虑人力资源咨询和技术开发，还有25%的时间可以进行有关人力资源管理的行政性、事务性工作。所以新型人力资源管理应该着眼于有效地促成组织与员工个人的绩效改革和潜力开发上。第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。第二，从观念上，要正确认识人力资源，人力资源视为最宝贵的资源，不分身份等级，将企业所有成员均视为待开发利用的资源；从主次关系上，把人才开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围；建立起提高企业素质的教育培训机制，加大教育投资，重视职业教育和技术培训，并设立教育培训、技术改造等基金，提倡边学边干，充分挖掘现有潜力，不断提高员工人力资本的存量和综合素质。由于人力投资（工资、奖金、福利费、培训费等）计入生产成本，因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着经济的发展，以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。此后，国外人力资源理论的研究逐渐升温，人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。特别是众多的西方企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能量，舍得对人力资源进行开发投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元。所以，新世纪是知识经济的世纪，它要求人力资源管理理念跟上时代的脚步，实现从人力成本向人力投资的变革。第三，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。 第四，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。第五，改变传统的人才任用方式，建立和不断完善组织制度，把发现、培养、开发、选拔、聘用、考核人才制度化；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。 4.2 人力资源管理的制定建设现代人力资源管理是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统： 1、人力资源的战略规划、决策系统；2、人力资源的成本核算与管理系统；3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；4、人力资源的教育培训系统；5、人力资源的工作绩效考评系统；6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7、人力资源的保障系统；8、人力资源的职业发展设计系；9、人力资源管理的政策、法规系统；10、人力资源管理的诊断系统。为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从企业的现实状况出发。 首先，要建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值：人的使用价值达到最大人的有效技能最大地发挥。其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，建立起有效的晋升制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。再次，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。最后，在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。4.3 创造新型的人力资源管理模式首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：1、它是投资的结果；2、在一定时期，它能获取利益；3、在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资（investment），而不是一种消费（expense）。在当代世界，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。在工业发达国家，培训费用在过去10年间一直是政府支出项目中增加最快的一项。许多国家尽管受到财政的压力，但仍试图不断加大人力资源投资的强度。在发达国家用于人力资源的投资占国民生产总值的比例平均为6.5%左右，发展中国家平均为4%，世界平均水平为5.7%。“投资于培训”已成为许多企业和公司的投资重点。当日产汽车公司在美国田纳西州开始经营时，在工厂开工之前，它花了6300万美元培训约2000名工人，每个人培训多达3万美元。美国伦纳德公司每年用于每位员工的培训费用达1000美元。4.3.1 员工培训必须把员工的教育培训摆在优先发展的位置，才能把员工素质逐步提高，做到人尽其用。由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业要使用内部再教育的多种形式，开辟多层次的人才培养渠道，形成比较完善的培训教育体系，形成终身学习的学习型组织，形成人人学习，人人都有机会学习，人人都可以成才的良好氛围。1、增强培训的科学性和针对性要使培训工作在整个人力资源开发中发挥重要作用，明确培训工作的依据，增强培训的科学性和针对性十分重要。首先，培训工作要建立在科学合理的人才预测和规划基础之上，要通过深入细致的人员现状调查和岗位分析，确定员工培训目标、内容和方法。第二，确定、细化培训的标准和内容，建立配套的培训管理制度是培训工作的基础性工作，是职工培训能否落到实处的重要保障。2、要建立完整的教育培训体制教育培训是一项面向全体工作人员的制度化的人力资源开发活动。这里的全体工作人员应包括管理人员和技术工人。如果只重视对管理人员的教育培训而忽视对技术工人的教育培训，或只重视对技术工人的教育培训而忽视对管理人员的教育培训，这显然是不行的，管理和生产是紧密联系的。3、形式要多样化我们应根据培训内容需要确定形式，使培训形式灵活多样，不拘一格，比如比武、竞赛、参观等，使职工愿学乐学。4、培训内容因人而异由于个人的能力不同，每一位职工所掌握的技能水平是不同的。提倡培训内容因人而异，针对不同职工的不同情况进行培训，这样可以使职工之间互相有个比较。一旦培训内容的深度有所不同，就会在无形中形成竞争，提高职工学习的积极性，更好地开展教育培训工作。4.3.2 新型的人力资源管理模式1、人力资源管理创新的核心体系在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。企业之间的竞争，最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。2、以福利与待遇留人给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。 在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会。3、制定真正有效的激励机制 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。企业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。（1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求；（2）物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才4、热爱、理解、关心员工 热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火、在所不辞的效果。我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。4.4 运河煤矿人力资源管理运河煤矿劳动、人事、教育等制度的创新主要体现在它建立了能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。创造了尊重知识，尊重人才，有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的良好环境，形成了比学赶超浓厚的学习氛围，实现了人力资源的整体开发与合理配置，为建设高素质的干部职工队伍，培养造就大批优秀人才提供了有力保证。该系列制度的创新主要有：人力资源管理制度的科学化和规范化、岗位任职条件的明确、人事选拔与考核的创新、人事培训的改进、人事档案管理的规范、三大人才培养战略及实施、拔尖人才选拔制度的优化改革、经济分配合理布置等。4.4.1 规范人力资源管理制度科学规范的人力资源管理制度有着根本性的保障作用。因此企业在接受先进理论和思想指导的同时，还必须从自身的具体情况出发，制定并施行切实有效的人力资源管理制度。惟其如此，企业才能在激烈的竞争中网罗英才，提高员工群体的综合素质，发挥员工的内在潜力，从而实现自己的目标。1、科学规范的人力资源管理制度规范了职工行为，使职工有章可循，对实现企业统一管理，和谐发展、文明生产及安全管理起到了积极推进作用。2、深化人事制度改革,勇于打破传统观念和旧习惯的束缚，扭转“不犯错误不降职”的偏向。运河煤矿对管理人员不搞末位淘汰制，但在年度考核中被确定为不称职者降职使用，基本称职者不得评选当年度各类先进；降职是一种负面激励机制，实施降职制度是根治惰性、调动其积极性的一剂良药。运用降职的办法，达到人位相宜，能位相称，实现人力资源合理配置。3、科学、合理的奖、罚措施，充分调动了员工的积极性。4、通过各种不同的激励方法，使优秀的员工继续保持其积极态势，使表现一般或较差的员工逐步向积极主动方面转化，使全体员工都能保持很高的工作热情，自觉地为实现企业的目标而奋斗。5、为鼓励员工积极进取、敬业奉献及奖励先进、选拔贤能,对员工工作努力、业绩突出者，给予晋升的机会。晋升坚持德才兼备、注重实绩、公平、公正、公开竞争、择优录取的原则，按照晋升的标准及条件，按照规定的程序进行申报和选拔，以现任职工作表现为基础，重点考核其潜能，考核其德才是否具有担任更高职务的标准。6、优厚的福利待遇，使员工无后顾之忧，充分发挥自己的内在潜力。4.4.2 岗位职责1、管理、技术岗位任职条件，从年龄、性别、学历、技能、资历、各方面素质条件等方面进行了明确合理的规定，岗位调整时，矿以此任职条件为依据进行选拔任用，减少了用人方面的主观性，公平、公正、公开，真正把优秀人才选拔任用到合适岗位。2、没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什么，以及倾向于做什么，和明确某个职位需要哪些知识技能基础，以及要求从业者有什么样的精神面貌素质，才能判定某个职员与某个职位的符合程度。3、通过人员任职资条件，不仅要了解其能力与职位要求的符合程度，同时也要了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。总之，根据任职条件选拔人员可达到如下目的：（1）实现人职匹配，合适的人用在合适的位置上，以最小的投入确保企业内部人力资源的合理配置，提高生产力。（2）使所选拔出的人都能胜任工作并对所从事的工作感到满意，从而提高了工作效率。（3）为后备管理人员队伍建设提供参考依据，使企业有足够的人才储备来保障企业发展的稳定性。（4）促进管理者在实际工作中不断改进管理行为，提高工作绩效。（5）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断引导员工终生学习、努力工作，保持企业的持续性发展。4.4.3 人事选拔与考核的创新人事选拔与考核的创新：引入竞争机制，搞活人力资源管理。1、积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法，建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。2、加大考核力度，量才使用，人尽其才，建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。3、通过岗位竞聘的方式来选拔各层管理人员和工程技术人员。通过个人申报、笔试、演讲答辩、从德、能、勤、绩、廉五个方面进行民主评议及领导测评等程序对副科级及以下管理和技术岗位进行选拔，择优录取，合理配置人力资源。4、采用岗位竟聘的方法能对现在在岗的管理人员形成一定的压力和冲击，迫使他们在本职岗位上干出良好的业绩，只有不断学习、不断创新、不断进步才能不被淘汰。同时，也能为优秀人才搭建成长的平台，以开放的心态来选拔、任用和配置我们的管理队伍，真正在用人之道上体现出“三公”的原则，真正营造一个人才辈出的和谐环境，杜绝了用人的主观性、片面性。5、根据各岗位不同需要，对应聘者的基本知识、管理知识、专业技能知识、其他相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等进行闭卷考试。通过考试，主要测试竞聘者对所竞聘岗位应具备的理论知识能够掌握多少，是否能够胜任本岗位的工作。6、演讲与答辩主要测试竞聘者对竞聘职位的工作的认识程度，竞聘上岗后的工作实施计划，同时测试竞聘者的综合素质，包括运用知识分析问题的熟练程度、逻辑思维能力、语言表达能力、思维的敏捷性、解决实际问题的能力以及应聘者的气质、外表、风度、情绪的稳定性等。7、通过由竞聘者所在单位员工对竞聘人员进行民主评议，由竞聘者所在单位负责人、分管矿领导及矿长分别对竞聘者从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行测评打分，并结合平时表现、工作实绩、业务素质及发展潜力，综合竞聘者的整体素质进行综合评价，测试竞聘者被认可的程度。8、被聘任的人员试用期半年至一年，届期矿将对其进行考核，合格者留任，不合格者另行安排工作，这种负面激励机制根治了一些人员的惰性、调动了其工作积极性。9、对企业各单位正职及以下管理、技术岗位人员通过综合民主评议、考试及工作政绩考核等方法进行年度考核，多方位多角度看人，不搞末位淘汰制，民主评议是全方位争取多数人的意见，同时也体现出了一个人的德、勤、廉三个方面的情况，通过考试和政绩考核，体现了一个人的能力和工作成绩的高低，从而全面准确地评价了在职管理人员和技术人员，做到一切从实际出发，以事实为依据。对涌现出的拔尖管理和技术人员，矿上将给予政治或经济上的优厚待遇，使他们能明确认识到位子是干出来的，不是吹出来的。财富是通过辛勤工作挣来的，而不是等来的。同时通过给前面大多数同志的奖励，来带动少数后面的同志，实现自我加压，努力工作，从而实现大家的共同进步，形成一支强有力的稳固的团队。在考核结果认定上，对于不称职者，降职使用；对不适应现有岗位者，进行岗位调整，以达到人尽其才，为企业发挥其最大的作用。4.4.4 人才培养的创新三大人才培养的新举措：培养人才是企业发展的永恒主题，因为对于一个企业来说没有什么东西比确保最合适的人得到选用和提拔更为重要了。目前，集团公司的大发展需要更多的管理人才、技术人才及操作性技能人才，因此企业很大投资用于员工各类培训，让他们尽快得到发展及提升。除了各种培训课程外，还需要在工作当中潜移默化的学习。通过多种方式对操作性技能人才、工程技术人才、管理人才三大人才的培养和选拔进行创新，真正营造一个人才辈出的和谐环境，引入竞争和激励机制，形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。1、管理人才的培养管理人才是我矿事业发展的中坚力量，必须大力造就和培养一支懂技术、会管理、善经营、敢开拓、能创新、有胆识的人才队伍。（1）培养和造就管理人才着重注意发挥智慧型、复合型、高效性的精英管理人才。其发展思路应遵循：培养：提高理论水平，注重实践锻炼；选拔：进行综合考评，力争好中选优；使用：看准时机压担子，扎扎实实抓成效。（2）确定了人才成长机制，制定了人才成长措施和营造人才成长的环境。（3）明确了企业管理人才培养目标各级管理人才应具备政治素质高、智力层次高、知识结构复合型的特点。（4）管理人才的培养。对选拔出的管理人才，培养目标明确之后，制定了培养计划，加大了培养力度，通过多种途径和形式，促进管理人才的迅速成长。政治素质、职业道德的培养。第一，企业根据不同时期的发展需要，定期举办了领导干部政治思想培训班，培训内容主要是坚持理论联系实际方针与“精”和“管用”的原则，通过启发式、研究式、讨论式、答题式的教学方法，使领导干部达到了“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼能力”的目的。第二，对企业管理人才进行了良好的职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员，树立起领导的形象。通过培养，使其具备较高的思想觉悟和良好的职业道德，能坚持按照原则办事，贯彻执行集团的经营方针，与集团的大方针和发展步调始终保持一致，具有强烈的历史使命感和敬业奉献精神，高度认同企业文化，心态正、辩是非、明方向、识大体、顾大局、作风硬。领导能力的培养。读书学习是培养管理人才能力的一个重要方面。管理人才，必须系统地学习领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，按照不同层次管理人才的需要和知识结构，系统地学习领导科学，管理科学的课程，提高管理人才的管理能力和水平。实践锻炼是培养领导能力的更重要的方面，对与现阶段的领导干部，各级领导给后备干部早压担子促其早成才，通过处理日常领导事务的实践和“爬台阶”的锻炼使领导干部增长了才干，同时还注意创造环境，有意识地使管理人才受到锻炼，譬如，对干部实行定期交流和岗位轮换，使其经受环境变换的考验，促进管理人才拓宽视野，磨练意志，增长见识，具有临危不惧，处变不惊的心理素质和驾驭全局、协调各方面工作的能力，即使遇到某些突发事件和错综复杂的矛盾纠葛，也能条分缕析，游刃有余。业务素质的培养。一是企业的领导干部坚持“双肩挑”的原则，让其在从事管理工作的同时，又发挥其专业所长，积极参与技改工作中，成为既懂管理又熟悉业务的复合型管理人才。二是注意因材施教，对管理人才中业务拔尖的人才，逐步对其进行了管理能力的培养，从而造就一批复合型人才。（5）通过与高等院校联合，大量培养企业管理人才。邀请高等院校知名教授或专家来矿授课和组织学员参加拓展训练，有针对性地进行对口培训，丰富了管理知识，提高了管理水平，增强了管理人员的团队意识，大家劲往一处使、心往一处想，形成了具有较强战斗力的干部队伍。2、企业管理人才的选拔企业要做到对管理人才早发现、早培养，必须在干部的选用上做到：创造宽松环境，引入竞争机制，拓宽识人渠道。（1）选人用人观念上进行了较大改革，不搞思维定势，不搞凭印象选人，而是采取动态的综合的考评机制，多角度看人，全方面评价同志，从而实现了用人的公平、公正及正确性。破除“求全责备”、“论资排辈”的思想，树立“不拘一格用人才”的观念；破除“不放心、不敢用”的思想，树立“领导经验来自实践，成熟老练在于锻炼”的观念；破除“领导职务终身制”的思想，树立“能者上、庸者下”的用人观念。其次，坚持干部能上能下的制度，为管理人才上岗铺平道路。制定对干部届期考核，实行能上能下，任期适时调整或换岗交流的制度。（2）选才原则正确。即选拔管理人才必须实行：“三公”原则，所谓“三公”是指公开、公正、公平，只有以爱才之心、求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去甄选人才。（3）选才标准明确。选拔人才应有严格的要求和明确的标准，应从职业道德、文化涵养、工作业绩、组织才能、领导水平和发展潜力等方面进行考评，听其言、观其行、察其绩。（4）选才程序科学。这要体现在整个过程中,要根据我矿管理人员选拔条件进行竞选，好中择优。（5）选才方法合理。要求每个程序有相应的科学、实用方法，具有可操作性，这样，在执行时才会简便易行、富有成效。因此，必须有一套规范、有效和健全的操作程序，以指导选才工作。在实际操作过程中，要真正全面、准确和有效地甄选出优秀管理人才，需要将民主选举、素质评价、集中研究、岗位竞聘四种管理人才选拔的方法结合起来使用，力求达到综合考察、全面衡量和择优选拔。岗位竞聘：为了发掘更多优秀人才，真正营造一个人才辈出的和谐环境，可以通过岗位竞聘制的方式来选拔管理干部。目前我们任职条件已公布，根据任职条件选拔管理干部。采用这种方法能对现在在岗的管理人员形成一定的压力和冲击，迫使他们在本职岗位上干出良好的业绩，消除惰性。同时，也能为优秀人才搭建成长的平台。以开放的心态来选拔、任用和配置我们的管理干部队伍，真正在用人之道上体现出“三公”的原则。民主选举：民主推荐是选才起点，它表明人们对该人可接受可拥护的程度。为了体现选才的客观性、公正性、全面性，应采用全方位考察的方式，广泛争取职工意见。素质考评：素质是能力形成和发展的前提，对促进能力的提高起着积极的作用。所以，甄选管理人员，对其素质的要求特别高。一般而言，对管理人员的素质测评是指潜在的能力素质考评，以探知其发展潜力及培育方向，主要有下列测试环节。潜在能力测试。包括语言理解能力、判断推理能力、逻辑思维能力和信息分析研究能力等方面，可采用笔试和面试的方式进行。显在能力评价。用客观化的纸笔，测试其处理问题的能力及行为观念，测定统揽全局能力、组织创新能力、经营管理能力及领导艺术水平、领导胆识魄力、领导风格气质、领导权威责任和沟通协调等诸方面。发展方向评估。包括思路策略、超前意识、职业兴趣、价值取向及性格趋向等，可采用笔试和面试的方式进行。集中研究：根据民主与集中的原则，通过竞聘、民主选举、个人素质考评等一系列程序，对竞选人进行排序，最后集中矿领导班子意见，根据各环节打分汇总，分值较高者入选；根据其个人综合情况，给其最适合自己锻炼的舞台，实现人力资源优化配置。3、工程技术人员的培养（1）采用脱产学习、参观考察交流、进高等院校深造等措施培养工程技术人才，知识激励是人才管理的一个重要原则。保住人才的前提是要重视人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，由于集团的发展壮大，从而造成各类人才相对短缺。工程技术人员短缺相比较严重，在不断吸收新人的同时，对在职人员的培养已迫在眉睫。通过报销学费、发放生活费等一系列优惠政策，鼓励职工到高等院校学习深造，从而更好地服务于企业，以期满足整个集团不断增长的人才需求。（2）实行岗位竞聘制度，激励工程技术人员在本职岗位上干出良好的成绩。为了发掘更多优秀工程技术人才，真正营造一个人才辈出的和谐环境，根据任职条件和选拔程序，通过岗位竞聘制的方式来选拔工程技术人才，聘到一定的技术管理岗位上。采用这种方法能对现在在岗的人员形成一定的压力和冲击，迫使他们在本职岗位上干出良好的业绩。（3）提高工程技术人员的待遇。工程技术人员是企业发展的尖端人员，目前把主管技术员纳入企业中层管理就是对技术人员的肯定，同时对选拔出的工程技术拔尖人才，给予一次性奖励和矿长津贴，激发了工程技术人员干事创业的积极性和创新意识，为造就和培养一批高素质的工程技术人才队伍奠定坚实基础。4、岗位操作性人才的培养岗位操作技能人才是保证企业生产正常运行的主力军，通过多种形式的培养方式，促成一批能解决各种现场实际问题的人才梯队，我们采用了以下几种形式对此类人才加强培养。（1）每年定期组织开展岗位练兵和技术比武活动。确定一些技术含量大的岗位，所有在岗人员都必须无条件参加比赛，提前组织各参赛岗位的操作技能人员进行理论培训，通过理论考试和实践考试选拔优秀人才，设为一、二、三等奖，获奖人员享受矿长津贴，同时对前60%的同志进行一次性奖励，从而实现共同进步，以多带少，刺激后进，激发大家学知识学技术的主动性和能动性，鼓励岗位工人学技术、学业务、岗位成才，培养高技能人才。（2）根据需要选拔部分岗位操作技能人员送出去进行职业技能培训，拓展知识面，掌握新技术。（3）组织符合条件的高级工参加市劳动局举办的“金蓝领”技师培训，从而涌现出一批批高级技师、技师。（4）通过岗位师带徒的方式，培养现场操作性人员的实际操作能力，充分发挥老工人的技术“传、帮、带”作用。（5）通过各类安全培训，不但提高了现场操作性人员的操作知识，更提高他们的安全意识和按章操