自考《人员素质测评理论与方法》考点分析.docx

人员素质测评第一章 绪论考纲要求：第一节 人员素质要求 理解掌握：本书理解的素质概念、结构及素质测评概念、功能。 不作要求：素质的心理学概念，马克思关于素质的论述，素质的特征，素质测评的不足。第二节 绩效评估 理解掌握：绩效评估的概念和作用。 不作要求：绩效的意义和特征，绩效分析方法。第三节 人员测评 理解掌握：人员测评的概念和作用。 不作要求：测量和评鉴，人员测评的对象和内容。第四节 人员测评的发展概况与趋势（不作要求）。内容指导：人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。素质（名词解释）：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括生理素质和心理素质等方面。 素质的构成（名词解释）：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。 身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。素质构成体系： （简答）素质测评（名词解释）：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为（外在表现）进行定量描述（数据形式呈现）和评鉴的过程。（物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法）。素质测评的功能（简答）： 1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；3、预测和激励功能。 绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。（具有客观性、效果性、效率性和效益性）绩效评估（名词解释）：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。绩效评估的作用（简答）：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。绩效评估的目的：1.确认员工个体的绩效品质2.确认相同岗位或同一能级的员工间的绩效差异3.试图找出影响业绩因素和提高方法。绩效分析方法：1.产品分析法2.时间分析法3.经济分析法4.事故分析法5.相关分析法6.比较分析法人员测评包括（填空）：素质测评、能力测评和绩效评估人员测评（名词解释）：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。(人员测评方法即测量与评鉴)测量，即依据一定的法则将人的各项素质要素衡量成一具体数字，从而用数字方式对人的素质进行描述。评鉴，则是有数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。人员测评的一般对象是作为个体存在的工作人员（劳动者）包括其素质特征，能力特征，绩效特征。人员测评的作用（简答）：一方面是针对组织机构的，一方面是针对个人而言。人员测评对组织的意义：1、有助于人力资源的全面普查；2、有助于人才的选拔与配置；3、为员工培训提供诊断性信息；4、为团队建设提供依据。人员测评对个人的作用：1、有利于个人择业；2、有利于自我发展。第二章 人员测评原理考纲要求：第一节 人员测评的理论基础 理解掌握：人员测评原则。 一般要求：人员测评原理。第二节 人员测评的基本类型 理解掌握：选择性测评，配置性测评，考核性测评。 一般要求：开发性测评，诊断性测评。第三节 人员测评中常用的统计方法 理解掌握：次数分布分析，集中趋势分析，离开趋势分析，相关分析。内容指导： 人员测评的理论基础（填空）：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理 1.个体差异原理：分为个性倾向差异(需要，动机，兴趣，信念)和个性心理特征差异(气质，性格，能力)。 2.职位类别差异原理：不同类别的职位所承担的工作内容，工作责任，难易程度及资格，要求在客观上是不尽相同的，它对任职者有不同的要求，也对人员测评提出了客观要求。 3.测量与评定原理：测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。 4.定性与定量原理：定性是对人与事的本质属性进行鉴别与确定定量是通过数学形式来描述人员素质的特征。 5.静态与动态原理：把稳定与发展变化有机的结合起来6.模糊与精确原理：模糊是指由于概念外延的不明确性而引起的判断上的不确定性·精确是指对事物判断的精确性。 人员测评的基本原则（名词解释） (指导原则)：是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。人员测评的基本原则可归纳为：信度与效度原则，客观与公正原则，标准化原则，可行性与适用性原则，比较性原则。（简答） 1.信度与效度原则：正确性是指测评的效度，即测评能够正确地测量到所要测量的能力程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度大小。可靠性是指测评的信度，即同一个群个体数次测量结果的一致性。 2.客观公正原则：指测评必须以人员素质，能力，绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出大致相同的结论。 3.标准化原则：控制测评误差的重要手段是使测评情况对所有被试者都是相似的，这种控制方法称为标准化标准化原则包括程序的标准化，施测条件的标准化，施测工具的标准化，施测方法的标准化。4.可行性与适用性原则：（名词解释）可行性：是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可，在进行可行性分析时，应考虑：限制性问题分析，目标效益分析，潜在问题分析。适用性：是指测评工具和测评方法应适合不同的测评目的和要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。5.比较性原则：包含单位的等值性、同类互比性、比较的参照性人员测评的参照标准体系有两种基本形式：一是参照常模；二是参照效标。照常模是用以比较被试的分数在某个团体中的相对等级或位置的参照体。照效标则是用以比较被试者的素质、能力、绩效达到某种标准的要求。人员测评的基本类型：（简答）按测评标准分：有无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。按测评范围分：有单项测评、综合测评。按测评技术与手段划分：有定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。按测评的主体来划分：有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。按测评的时间划分：有日常测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评。按测评的结果划分：有分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。按测评活动分为：动态测评与静态测评。按测评客体分为：领导干部测评、管理人员测评、工人测评等。按测评的目的与用途划分：有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评。 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评，这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。（名词解释）选拔性测评特点：1.选拔性测评特别强调测评的区分共功用；2.测评标准的刚性最强；3.测评过程特别强调客观性；4.测评指标具有选择性；5.选拔性测评的结果是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则有公平性、公正性、差异性与可比性。配置性测评是人力资源管理中常见的另一种人员测评，它以人事合理配置为目的。（名词解释）配置性测评特点：针对性特点、客观性特点、严格性特点、准备性特点。（简答）开发性测评是一种以开发人员素质为目的的测评。开发性测评特点：勘探性特点、配合性特点、促进性特点。（填空） 诊断性测评是那种以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。（名词解释） 诊断性测评特点：测评内容十分精细，或者全面广泛、诊断性测评的过程是寻根究底、测评结果不公正、测评具有较强的系统性。（简答） 考核性测评又称鉴定性测评，是以坚定与验证某种素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评。（名词解释） 考核性测评特点（简答）：1.测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；2.侧重于求职者现有的素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；3.具有概括性的特点；4.要求测评结果具有较高的信度与效度。 鉴定性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性与公众性原则。（填空）人员测评中常用的统计方法 ：（填空）次数分布分析、集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析1、次数分布分析次数分布分析将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法称为次数分布分析。（名词解释）【例1】某学校组织部评定了15位中层干部的综合素质，他们的平均成绩如表2-1所示，次数分布的分布如表2-2和图2-1所示。其中，表2-2是将表2-1中分数以组距为10分组。表2-1 某学校中层干部综合素质评定的平均成绩姓名ABCDEFGHIJKMNOR评定成绩846171757775758779519167798369表2-2 次数分布组距组内人数组内人姓名50591J60693B,M,R70797C,D,E,F,G,I,N80893A,H,O90991K图2-1 次数分布值方图2.集中趋势分析为了使人们对一组测评数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组数据的集中情况。分析集中趋势的最常用指标可用算术平均数和中位数两种。（名词解释、填空）算术平均数算术平均数的常用符号为X，代表一组测量结果的平均值。它通常又分为简单算术平均数和加权算术平均数两种。首先，简单算术平均数可用计算公式表示为。其中，代表总和，X代表每次测评的成绩，订代表测评的总人数(或总次数)。【例2】某手表厂装配班组工人在手指灵巧测验中所得成绩现代人员测评理论与实务分别为65，60，70，75，78，求其平均成绩为其次，加权算术平均数可用计算公式表示为。其中厂代表同一数出现次数或加权系数。【例3】10个人参加决策能力的情境模拟测验，结果有2人得60分，2人得72分，3人得73分，2人得76分，1人得80分，求他们的平均分为中位数中位数常用符号为Md，它代表全部测评数值，按大小次序排列后，最中问点的数值。在实际计算时，常有两种情形：第一种n为奇数，第二种n为偶数。当n为奇数时，第项的数为中位数；当n为偶数时，须将数列最中间两项数据相加之和除以2即为中位数。（填空）【例4】某单位用十五级量表评定7个人的英语表达能力，他们的成绩分别为8，9，12，10，8，11，14，求其中位数。把数据按从小到大的顺序排列为：中位数为： 中位数第4项的数，即为“10”。【例5】某测验测定8个人的书面表达能力，成绩分别为8，9，10，8，12，11，14，15，求其中位数。把测定成绩按从小到大的顺序排列为：中位数为：3.离中趋势分析为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况，需要分析它们的离中趋势。（名词解释）例如图22代表两个处的干部政治素质评定成绩分布状况。该图说明，这两个处干部虽然平均成绩相同，但却有着不同的离中趋势。其中A处干部的政治素质有着较大的个体差异(高水平的干部与低水平干部之间相差较大)，而B处干部的政治素质差异却较小。度量离中趋势的常用指标是标准差(用符号表示)。（填空）标准差的计算公式为注意，公式(b)是由公式(a)简化而来，是各数据的平方和(先平方，后相加)，（）是数据总和的平方(先相加，后平方)。【例6】图22呈现A，B两处干部政治素质评定成绩分布情况，评定成绩如表23所列，求其标准差。根据表2.3中数据，离中趋势分析如表2.4所列。在A处，A处的标准差：如用公式（a）表示为如用公式（b）表示为在B处，其标准差为11.4。4.相关分析（填空）相关分析用于揭示两组变量(或几组变量)之间的关系，一般用相关系数作为度量的具体指标。相关系数的范围是从+1经过0到1。同样数值的正相关与负相关表示同样大小的相关，只是方向相反而已。相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。例如，相关系数为0时，表示两组变量之间没有任何关系；相关系数为0305时，表示两组变量之间存在中等关系；相关系数为0507时，表示存在显著关系；相关系数为0709时，表示存在密切关系；而相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。计算相关系数时，一般有以下两种方法：1根据两组变量的具体数值进行计算计算公式为这里X代表一组变量，Y代表另一组变量；。代表XY的相关系数。【例7】表25呈现某单位10名干部在多项能力测验中的总成绩和实际成绩评定的分数，试求能力测验成绩与工作实绩之间的相关系数。根据表25中数据可知代入计算公式为2.根据两组变量的等级进行计算计算公式为 式中：等级相关系数；两组变量的等级之差。【例8】某科室5个干部业务能力的测验成绩和任用半年后实绩考核成绩如表26所列，求两者的等级相关系数。第三章人员测评指标体系与设计考纲要求：第一节 人员测评指标 重点掌握：素质指标和能力指标的构成。 一般要求：绩效指标的构成。第二节 测评指标体系的设计原则和程序 重点掌握：测评指标体系设计步骤。 一般要求：测评指标体系的设计原则。 不作要求：指标体系设计应注意的问题。第三节 构建测评指标体系的基本方法 理解掌握：工作职务分析法，专家调查法，功能图示法。 一般要求：个案研究法，问卷调查法。第四节 指标权重的确定 重点掌握：特尔斐法，层次分析法。一般要求：主观经验法，指标权重的含义与基本形式。不作要求：多元分析法。内容指导： 人员测评指标指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本因素，一般由一个词或词组表示。 人员测评指标（四大系统：德、能、勤、绩。五大系统：德、能、勤、绩、体。）人员测评指标构成：素质指标、能力指标、绩效指标。测评指标三大模块：素质特征、能力特征、绩效特征。 素质指标的构成：身体素质、心理素质、文化素质。身体素质包括生理方面的健康状况和体力状况两个子系统。健康状况指身体的生理机能的运转状况。人体系统的外适应和内协调状态是人体运行是否良好的指示器。体力状况表现为人的意识支配下的肌肉活动。基本要素是力量、速度、耐力、柔韧、灵敏度。心理素质子系统：智能素质、人格素质、观念素质。（名词解释）智能素质是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想象、和思维的综合运动功能，其中思维是核心功能。（填空）评价智能素质的高低一般的指标是：敏锐的观察力、丰富的想象力、敏捷持久的记忆力、深刻广阔的思维力等。（名解）人格素质指个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之总和。（填空）观念素质包括价值观、人生观、世界观。（填空）观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。（填空）文化素质文化素质是劳动者运用心理功能，对外界认识活动的结晶。主要包括：劳动者具有的知识素质、工作经验。（填空）知识素质指劳动者所接受的知识训练的程度。内容：劳动者所具有的知识量，知识结构的有序性，知识的更新程度。（名词解释）经验素质指劳动者经验积累的程度。（简答，填空）能力是指工作人员完成某项工作或任务时所表现出来的功能行为。能力或能力结构包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向工作技能技巧：通过简单的重复训练即可获得的动作方式或动作系统一般能力：在不同种类的活动中表现出来的共同的能力专业能力：通过系统学习、培训而获得的某一方面的稳定的专业技术能力特殊能力：在解决特殊问题时所表现出来的独创能力能力倾向：介于一般能力与智能之间的心理特征，是未来的发展潜能绩效指工作主体在一定时间与条件，完成某一任务所取得的成效。工作绩效包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养、社会效益。（填空） 测评指标体系：指一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求的测评指标。（名词解释） （简答）测评指标设计原则：精简原则、明确性原则、系统性原则、可比性原则、针对性原则、微分化原则、不重复原则、创新原则。（简答）测评指标体系设计步骤人员测评指标体系的设计步骤，根据设计的过程或设计的程序有以下两种思路：1按指标要素设计的工作过程来划分，人员测评指标设计的程序可划分为：职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。职务分析。职务分析就是对各项职务的性质、任务、责任、环境以及工作人员的自身条件进行系统分析，亦称为工作分析。职务分析主要包括人员和事务两个方面的内容。职务分析是测评要素、指标设计的起点。在职务分析的基础上，可产生各类人员素质与功能的指标体系模型。理论构思。在职务分析基础上产生的各类人员素质与功能指标体系模型，仅是测评要素和指标体系的雏形，还必须从有关学科的意义上进行理论指导，使之具有严密性、简明性、准确性和原则性。所谓严密性，就是要素、指标的设计要有一定的科学理论依据，要有一定的实践基础，要进行科学论证。所谓简明性，是指标的名称要简单明了，做到言简意赅，名符其实。所谓准确性，是指标的设计要符合管理科学和管理实践，要按照管理科学的有关原理去设计能够客观反映人员素质及其功能特性的指标体系。指标调查与评判。在职务分析与理论推演的基础上对各类人员测评指标体系雏形进行调查论证或请专家进行评判，使指标体系结构更加准确、完善，更具实用性和操作性。预试修订。测评要素初步设计出来后，必须同测评标准体系和计量体系相匹配，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行修订，或增减或合并，使结构和指标更加合理。工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验。2按指标要素的程序设计来划分可将设计程序分为三个步骤：目标总体设计。目标总体设计是根据被测人员的类别特点，在总体结构上对测评指标体系进行设计，以便使指标体系能全面、真实、综合地反映被测人员的整体功能。结构设计。结构设计是在目标总体设计的基础上，对整个指标体系中的各大结构进行具体的细化设计，使每一结构能够反映被测人员的某项功能。单项指标设计。单项指标设计是对被测人员的功能进行分鳃，用某一个或某几个单项指标的组合来表示被测功能的内容。指标体系设计应注意的问题：绩效指标、能力指标与素质结构指标相互补充；某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性；综合指标与局部指标相互补充；指标要素应具有一定的行业特点和时间性。 构建测评指标体系的六种基本方法：（填空） 工作职务分析法个案研究法问卷调查法专家调查法功能图示法经验总结法 六种基本方法的概念：（名词解释） 职务分析法（名词解释）：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。（填空）职务分析的主要内容由两部分组成，一是职务说明，二是对人员的要求。 个案研究法（名词解释）：是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究'期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。（填空）常见的个案研究法有典型人物（或事件）分析法。 问卷调查法（名词解释）：是指运用内容明确、表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 专家调查法中的“专家，一般包括有关领导、理论研究人员，具有丰富的实际测评经验的专业人员等· 专家调查法的主要形式：个别访谈法和头脑风暴法等。（填空） 个别访谈法是走访具有一定实际工作经验、业务知识比较丰富、专业理论较强的各类人员和专家，听取他们的工作体会，对各类工作的基本要求和完成这些工作应该具备的素质、能力、绩效等有关问题。 头脑风暴法是根据调查的需要，把数量不等的各类人员集中在一起，就某类工作人员应具备的素质、能力与绩效结构各抒已见，不去干涉别人的观点，但可以沿着他人的高见提出新的测评指标，最后对各测评指标进行分析综合，从而构建起最优的测评指标体的方法。（理解） 功能图示法（名词解释）：是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究选取确定测评要素。 分档可分为三档或五档。三档的尺度是：非具备不可的、非常需要的、需要但要求不高的。 五档的尺度是：非具备不可的、非常需要的、需要但要求不高的、需要程度较低，几乎不必具备。 （简答）功能图示法的优点：直观性强；比较简单，容易选取要素。 经验总结法（名词解释）：由众多专家通过总结经验，提炼出现规律性的研究方法· 常用的检验总结法有：个人总结法和集体总结法（填空） 个人总结法是请人事专家或组织人事干部回顾自己过去的工作，通过分析最成功或最不成功的人事决策来总结经验，并在此基础上提出人员测评的指标目录· 集体总结法是请若干个人事专家或组织人事干部(610人)集体回顾过去的工作，分析杰出人才和庸碌之辈的差异，列出长期以来传统人士考评的常用指标，并在此基础上整理出实用的测评指标体系。 指标权重指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分析中所占的比重。数量表示即为权数。权数形式：绝对权数、相对权数。（名词解释）（填空）所有测评指标的绝对权数之和为总分，而所有测评的相对权数之和则为1。 绝对权数指为分配给测评指标的分数，也称自重权数，通常是绝对数量相对权数指以某个测评指标作为一个单位，在总体中的比重值，它通常表现为相对数量，即百分比、小数等对各个测评指标所赋予的权数称为加权。对各个测评指标所赋予的权数称为加权，三种基本形式：纵向加权、横向加权、综合加权（填空） 1.纵向加权：是对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较 2.横向加权：是给每个指标分配不同等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可比较 3.综合加权：指纵向加权与横向加权同时进行，其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标中的得分可以相互比较 （填空）确定指标权重的方法：特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法等。 （简答）特尔斐法(专家咨询法)是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的。它请专家“背靠背”地反复写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出较为合理的权重分配方案。 （简答，名解，填空）层次分析法是一种多目标决策方法. 层次分析法是一种多目标决策方法步骤：A、首先必须把素质测评目标分解为一个多级指标；B、列出比较矩阵；C、可按照下式计算出每项指标的相对优先权重；D、把专家的经验认识和理性的分析结合了起来。应用此法，首先必须把素质测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据管理学家斯塔的相对重要性等级表(见表32所列)。式中：列出比较矩阵，并可按照下式计算出每项指标的相对优先权重。层次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合了起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低，因此它是确定权重中常用的一种方法。例如，设有A，B，C，D，E五个指标，要确定它们各自的权重，根据斯塔相对重要性等级表，将测评指标两两比较，按前面表32规定的标度定量化，并写成矩阵形式，如表33所列。在表33中权重分配的具体方法是，A与B相比，若认为B比A稍微重要时，则在BA列交叉处给B记2，在A行B列交叉处给A记12；若A与C相比较，认为C比A略为重要，则在C行A列交叉处给C记3，在A行C列交叉处给A记13，以此类推，直到全部比较完为止，可得到表32中A，B，C，D，E五行五列交叉处的全部数据。第六行与第六列的数据的计算方法是，首先按列求和，得到表中从第一列开始分别为11，10，27，27，175，然后按公式求出各指标的权重。同样还可得到，且 。这样，得到A，B，C，D，E五个指标的权重分别为0.08，0.12，0.36，0.36，0.08。同样，当标准体系由各级指标组成时，我们可自上而下沿递阶层次计算各层次指标对上一层次指标的组合权重，直至算出每一个指标的权重为止。对偶比较法：层次分析法有一种变形称为对偶比较法。它是根据以下规定分配权重：设A与B是被比较的两个指标，若认为A比B重要得多，将A记为4分，将B记为0分；若认为A较B略重要些，则将A记为3分而B记为1分；若认为A与B同等重要，则给A和B各记2分，下面举例具体说明全过程。设有A，B，C，D，E五个指标，要确定它们各自的权重。首先，确定各对指标比较的顺序。如A分别与B，C，D比较，B再与C，D，E比较根据上述顺序按04记分规定对各个指标分配权数，结果如表34所列。从表34可知，A比B略重要一些，故在A列B行交叉处给A记3分，而在B列A行交叉处给B记1分；当A与C相比时，认为A比C重要得多，故在A列C行交叉处给A记4分，在C列A行交叉处给C记0分，以此类推，得到表3，3中间部分的权数。然后将每列的得分数相加即得到倒数第二行A，B，C，D，E五个指标的总分分别为15，13，5，5，2，它的总和即得40分，最后将每个指标总分除以总和40，即得到最后一行A，B，C，D，E五个指标的权重分别为0375，0325，0125，0125和005。虽然该方法较原来的层次分析法简单些，但是一般只能分别用于各个层次内确定同一层次内各目标或指标的权重。因为指标项目多，配对的次数将按几何级数增大，若确定10个指标的权重，需要配对分析45次，若确定100个指标，则需要配对分析4 950次。同时，为了提高可靠性，在实际工作中常常不是由某一单个人确定权重，而必须找一组专家，让每个人独立按规定比较评判，然后求出所有专家评判结果(权重)的平均值，并将其归一化，才能得到比较可靠的权重数。 （简答）主观经验法应注意的原则：权重分配的合理性；权重分配的变通性；权重数值的模糊性；权重数值的归一性。第四章 人员测评评价标准考纲要求：第一节 人员测评标准的含义与格式重点掌握：测评标准的基本格式。 理解掌握：人员测评标准的含义和三要素。第二节 人员测评标准的类型 重点掌握：定量标准，定性标准，分段式标准，评语式标准，量表式标准，对比式标准，隶属式标准。 理解掌握：行为特征式标准，目标管理标准，期望行为式标准。 不作要求：根据测评尺度分类，根据测评标准的性质分析，根据测量标准的形态分类。第三节 测评标准体系及编制 重点掌握：评语式标准的编制方法，量表式标准的编制方法，对比式标准编制方法，隶属式标准的编制方法，等级划分技巧和评语编写技巧。 一般要求：测评标准体系编制程序，行为特征标准的编制方法，期望行为标准的编制方法，目标管理标准的编制方法。 不作要求：测评标准体系，测评标准体系编制原则。第四节 测评量表的编制 重点掌握：测评量表的编制程序。 一般要求：测评量表的特征。 不作要求：测评量表的涵义。内容指导： （名词解释）测评标准：就是我们对事物进行判断评价的依据或准则。在人员测评中，测评评价标准就是对人员素质、能力、绩效作出评鉴的准则，简称测评标准 （简答）人员测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素强度和频率是指测评标准的内容，即人员素质及其功能行为的表现程度和相对数量。标号表示不同的强度和频率的标记符号。标度就是测量的单位。（简答）测评标准的基本格式（以评语式标准为例，分为概述、主体、说明三个部分。） 1概述部分：A封皮，B目录，C标准名称，D引言； 2主体部分：A序号(序号由专业代号、分类代号、编制年份和总序列四部分组成)，B标准等级，c标准要求(即强度和频率要素)，D标准单位(即标度要素)； 3说明部分：A附录，B附加说明. （填空）人员测评标准的类型 根据测评手段分类可以将测评标准分为1.定量标准：定量标准中的标度因素采用分数形式； 2.定性标准：定性标准的标度为评语或字符· （填空）根据测评标准的实用形式分类 分段式标准、评语式标准、量表式标准、对比式标准、隶属度标准、行为式标准、目标管理式标准、情景模拟式标准和期望行为式标准。（简答）1.分段式标准：所谓分段式标准，就是将每个要素分为若干等级，然后根据指派给该要素的分数确定相应的等级，再将每个等级的分值划成若干档次(即幅度)。分段式标准是一种简易标准，其特点是分档较细，编制和使用都较方便。（简答）2.评语式标准：所谓评语式标准，就是用文字评述每个要素的不同等级，也可以称为评述式标准。可分为积分评语标准(积分评语标准有等分积分和累计积分两种，这种标准的特点是通过要素的再分解使标准明细、层次清楚，因而编制和使用都较方便)和期望评语标准(就是根据某岗位职务对该类人员功能的理想要求，将要素分为若干等级，再对每等级制定相应的评语，其特点是以岗位要求或上级要求为准则，便于把考核制与责任制结合起来，通常分为三档) （简答）3.量表式标准：是用刻度量表形式直观地划分等级的一种标准，在测定每个对象后，就可以直接在表上形成一条曲线。特点：图文兼有，直观形象，测量结束就能进行评价。 （简答）4.对比式标准：就是将各个要素最好的一端与最差的一端作为两极，中间分为若干等级。对比式标准特点：具有量表式标准的特点，还可以将功能强与弱的人员明显区分出来。 （简答）5.隶属度标准：就是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准·隶属度标准的标度值范围在【O，1】区间之内。其特点是运用模糊数学的方法来测量与评估人员功能，使难以精确定量的要素得到客观合理的测评。 （简答）6.行为特征式标准：即通过观察分析，选择一系列关键行为作为测评内容的标准。特点：是强调描述工作行为，而不是评价工作行为；但是编制难度大，要花费较多的人力和时间。 （简答）7.目标管理式标准：就是以目标管理内容为基准的测评标准，也是对管理成果加以严格考核的一种管理程序·其主要特点是将现代管理方法与人事考核制度结合起来，由职工直接参加目标值和测评标准的制定，特别有利于开发各类人员的能力，也可称为能力开发型测评标准。 （简答）8.期望行为式标准：所谓期望行为式标准就是以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，再将每个等级制定出相应的标准。（简答）测评标准体系编制方法：测评标准体系编制程序：1.组建编制小组；2.编制草案；3.草案定稿。 评语式标准的编制方法：首先确定测评指标的内涵，然后将其进行分解，分解工作的质量是评语式标准编制的关键。 量表式标准编制：通常分为三级，五级，七级，其中最为常用的是五级此外，也有偶数分级 对比式标准的编制：可以制定“理想人员功能曲线 隶属度标准的编制方法：分为隶属度分段法和隶属度全域法 A隶属度分段法规定测评指标的各个等级分别属于【O，1】区间的某个子区间或某一点。可与量表式标准或期望行为标准的各级评语进行配合使用·B隶属度全域法则没有规定，常可与期望式评语配合使用。 行为特征标准的编制方法：主要有关键事件法和陈述选择法。 关键事件法就是在大量的观察、记录以及统计的基础上，选择某项工作的众多具体行为中的关键行为，作为测评的标准。陈述选择法就是将被测人员的诸工作行为分解为一系列陈述句组作为标准，每组含24个陈述句，由测评人员选择其中最符合被测人员行为的或最不符合被测人员行为的陈述句作为评定结果。 期望行为标准的编制方法：按三步骤进行： (1)给测评指标体系中的各个测评指标定义，明确其内涵。(2)在测评指标定义的基础上，对该测评指标的具体测评内容进行分析，并将其测评内容在深度和广度上做纵横扩展，编制成相应的网络，即纵横网络。 (3)开始测评标准化正文的编写。 目标管理标准的编制方法：A直接式；B间接式直接式： (1)横向法，即每个目标按属性进行归类，作为测评指标体系的4大结构中的测评指标加以测评，测评标准是实测值与目标值之比，此法较为简便易行。 (2)纵向法，即对每一个目标都从以下三个方面进行测评：一是目标达到的程度，二是目标的难度，三是实现目标的努力程度。这种方法虽复杂，但较为全面，细致。能从一定深度上反映人员功能。间接式:以一个部门或一个班组的目标作为测量该集体中领导人员的标准。 （填空）等级划分技巧：分为三级，五级，七级。最常用的是五级。但五级也存在一定的问题，最为突出的是“中间化”问题。 （简答）评语编写技巧： (1) 要保证评语中所使用的概念前后要一致(2) 所提问题意义明确，只对一个主题进行提问。 (3) 在标准化等级的用词上，尽量体现等距的原则，讲究各级之间相互照应，层层递进，保持分寸，程度和数量上的连续性，避免幅度较大跳跃。 (4)评语用词应该简明易懂，尽量使用常用的大众化词句，词汇和术语，避免由于用词不当而不能对词语概念产生一致的理解，造成测评差异·第五，对一些敏感问题的提问时，应采取让大家能够接受的方法。此外，还应注意以下几点：一是避免使用模棱两可之词：二是切忌使用前后矛盾之词：三是慎用专业术语：四是忌空话，套话：五是慎用微妙词语· （填空）测评量表的特征： (1)目的性； (2)系统性； (3)结构性； (4)稳定性； (5)实用性。（简答）测评量表的编制程序： (1)确定测评主要内容； (2)构建测评指标体系； (3)编制测评指标的评价标准体系； (4)测评量表的试用与调整。第五章测评信度与效度考纲要求：第一节 测评信度及检验 一般要求：测评信度的概念、分类和影响因素。 不作要求：信度检验。第二节