职场经验谈：名企精英的跳槽.docx

名企精英的跳槽困局名牌企业必然会培养出大批名牌人才。然而，名牌人才在离开名牌企业后，却往往在两三年内都无法适应“新鲜”的平庸环境，而失落彷徨这已成为全球职场都普遍存在的精英难题。 世界上的名牌企业都是各国的骄傲。而支撑这些名牌企业持续“名牌”的，当然是优秀的人才。然而，名牌企业也不是世外桃源，名牌企业的人才也并非心无杂念的苦行僧，也同样在意饭碗内的丰简、追求成长舞台的宽广与否。 特别是当一名年轻的经理人在名牌企业里快速成长到相对高位（我们暂称之为“名企精英”），而短时期又无法继续快速成长时，这些心比天高的人才便遇到了自己的天花板。但在慨然离开名牌企业后的四海闯荡中，这群精英却纷纷遇到了特有而类似的困境。名企精英的素质特征 名企精英，除了“出身”显赫外，其内在特征归纳起来有以下八点。 一、年轻。名企精英最大的特点就是年轻，比如：在海尔和联想，三十岁左右就成为分公司总经理、大区总经理和事业总部总经理级，率领着几千人的团队，运营着几十亿元甚至上百亿元资金规模的屡见不鲜。 二、敬业。名企精英能真正地把工作当事业做，比如：在海尔和联想，主动加班毫不稀奇，问题不解决不下班是常事，这些名企精英是真正在全身心地工作。 三、高效。名企精英工作之高效令人佩服，他们能把顾客反馈的意见，以最快的速度传递，并以最快的速度将其解决。曾有顾客向海尔提出产品改进意见，在下班时反馈到总部，而在第二天上班时，新的样机就出来了！这在大多数企业里，恐怕得两三个月，甚至是半年、一年！ 四、廉洁。名牌企业必然有优秀的企业文化，而这些企业文化无论个性如何突出，但有一个共同特征，那就是廉洁。 五、创新能力强。顾客的个性化需求是千奇百怪的，名牌企业在激烈竞争的市场中，之所以胜出，是因为名企精英有持续不断的创新能力，持续不断满足客户的需求。 六、客户意识强。名企精英能以满足客户的需要为最高宗旨。有关部门曾做过测试，在顾客有上门服务需求时，海尔的服务人员15分钟内能赶到现场并开始服务，而其它企业最快的也要一个多小时。 七、团队意识强。名企之所以能够为客户提供高效优质的服务，原因就在于这些企业是靠整体团队作战，形成一个完整的作战系统，而不是一个人孤军奋战。 八、尊重系统。名牌企业的管理已在激烈的市场竞争中趋于成熟，而成熟的标志就是规范化管理。长期规范化管理必然形成员工对系统的尊重。 正是名企精英的上述职业特征，许多普通的企业愿意用乃至用高薪和高位来吸纳他们。也正是这些机遇和诱惑，使那些感觉遇到天花板的名企精英选择了离开名牌企业。名企精英跳槽的四大尴尬 然而，当这些怀抱着无限憧憬和梦想的名企精英，果真离开“航母”后，才猛然意识到独驾“小舢板”搏击巨浪的剧烈颠簸，出现众多的不适应、不习惯，甚至难以忍受，又想找回过去在名牌企业的感觉。然而这几乎不可能，于是又开始了新的逃离与漂泊。 追寻离职名企精英的职业足迹，会发现过去他们在名牌企业一干就是五年、八年，然而离开名牌企业后，在每一家新公司顶多干上一两年甚至是两三个月，给人的感觉是职业忠诚度不高。而频繁跳槽的结果，又导致职业生涯贬值。 这究竟是怎么回事？细归纳，不难发现：问题的症结恰恰与名企精英自身的八大优秀职业素养有关，进而表现为四大尴尬。 第一种尴尬光环消失 有不少这样的名企精英，在进入普通企业后，再也找不到在名牌企业那种自豪的感觉。有一位某名牌企业的三级管理人员，到了一家普通企业，职位晋升为二级管理者，收入也比原来高许多，但他很快发现：在交际活动中，自己报上现职企业的大名，并不怎么引起人们的关注。再回想起过去原在名牌企业时，一说企业“名号”，就会立即引起人们的瞩目，成为公众的焦点。而现在，只有诉说过去英雄史时，才会引起人们的一些兴趣。由此可见企业品牌的力量。这时，他才渐渐明白：原来所有的荣光均来自名牌企业的光环。如今自己摘下光环，却还得靠昔日光环来吸引眼球，就像再婚了还得仰仗前夫的名号，其尴尬程度可想而知。 第二种尴尬虚度光阴 名牌企业之所以能有社会瞩目的辉煌，是全体员工干出来的！这个干是真干实干。于是人们在这些名牌企业里长期工作时，就养成了马不停蹄的忙碌习惯。一旦换了工作环境，就会立即不适应。一位某名牌企业的三级管理人员，到了另外一家企业任高级管理人员，工作了半年后因为实在享受不了那份清闲，而决然离开了。因为他还很年轻，正是奋斗拼搏的好年华，怎能在清闲中度尽余生？ 第三种尴尬眼里不揉沙 有一位服务主管，在某名牌企业养成了极强的责任心，笃信顾客的需要高于一切，不把顾客问题解决掉，心里总是不踏实。也正是这一点，被一民企老板相中，以翻倍的薪水将其挖走，负责客户服务工作。自然，老板非常认同并支持他的工作，但他入职后才发现企业已积重难返，虽然每个人都认为客户服务十分重要，但是在实际工作中远非这样：他自己的部门里，客户服务电话铃声持续地响，部门员工仍若无其事地闲聊不止；客户问题没有解决，员工到点儿照样下班；甚至争先恐后地离开办公室，生怕被投诉电话缠住有些客户服务工作需要其它部门的配合，在会上一些经理都说得十分好听，但真正遇到客户的实际问题，往往推来扯去。于是他找到老板反映情况，老板也十分生气，在会上狠狠地批评。而老板又不经常在公司里，于是他的工作更难做了。就这样，他在公司里遭到部门内部的反对、部门之间相互制肘、领导实际支持又不力，导致客户抱怨不断，所有矛盾均指向他，日子实在难熬。于是，年仅26岁血气方刚的他在刚刚上任3个月后又匆匆辞职了。 第四种尴尬水深火热 凡是有权力的地方，就有可能发生腐败。尤其是民企，由于内部缺乏完善的教育体系和防范监管体系，甚至腐败成风。有位名牌企业的四级经理被聘到一家民企做高级主管，然而却发现企业里存在大量吃拿卡要的现象，严重影响到企业在供货商及众多合作商中的形象，有些人干脆和代理商、经销商串通一气损害公司的利益，这与他过去的企业文化迥然不同。经过深入的了解和观察，他更发现：连某些高级主管也有腐败的嫌疑腐败在企业内部已经成为风气，甚至成为半公开的秘密。 于是他深感不能在这样的企业再停留：一是怕自己被传染；二是担心企业恶名累及自己的职业名声，所以他在进公司4个多月后悄悄地离开了。他甚至不知道日后该不该把这段工作经历写进自己的职业简历名企精英的跳槽军规 名牌企业的人才离开了名牌企业，该去什么样的企业工作？当然应该是比名牌企业更优秀的企业，但事实上，职场跳槽却有个残酷的规律：一般情况下，越跳，企业的规模越小、品质越低。因为，守恒原理在起作用：你是靠原来相对高品质企业的供职经历，来换取相对较高的薪水和职位。 那么，当你考虑要跳到一般企业时，该如何面对以上困局呢？ 第一，正确评价自己。无论自己贡献多大，作为名企精英的你，都只不过是名牌企业事业大厦中的一块砖瓦，万不可放大自己的能力。你过去头上的光环只是名牌企业光芒的反射，正像月亮借助于太阳的光辉。如果有一天，人们感兴趣的不是你公司的名字而是你的名字，你就真的是职场英雄了但大多数名企精英并不具备这一实力。即便一定要离开，前提条件也是：你是否在名牌企业干够了五年。如果不够五年，那你最好不要动，因为你还没有把名牌企业的精髓学到，你出来也是半瓶子醋。再有，看你的年龄、学历等门票化的职业关键要素是否在职场有竞争优势，如没有，也最好先稳一稳再说。 第二，客观评估目标行业。显然，名企精英在人才市场中很受青睐，但是否有人招手就去呢？目前，离开名牌企业的人才，大多涌向了与该行业相关联或类似的行业，这是否好呢？这要细分。如果这个行业是处在起步阶段的成长期，当然可以去。因为，刚刚起步的成长行业，正是人才高度稀缺的时候，正像前几年的互联网业，目前中国的汽车业，这些行业的人才断档很严重。如果是处在周期性成长的高峰期行业，则应慎重考虑，比如：钢铁行业、传统机械制造业、矿产开采业等。 第三，全面评估目标企业。首先，评估企业文化。如果与现职名牌企业的文化反差太大就不要去了。其次，评估企业规模。如果规模相差悬殊，也会有诸多不适应。因为跳槽的名企精英多是中层经理，而中层跳槽最忌讳企业规模跨度太大。再次，是评价企业生命周期阶段。如果企业是处在创业期，最好不要去，因为名企精英大多不是真正的创业型人才。 第四，正确对待难免的失落。当你站在名牌企业的舞台上头顶闪耀光芒的时候，你感觉到了自己的伟大，你顶到了天花板，你可以列出无数离开名牌企业的理由，但这时你从心理上一定要准备好去承受离开名牌企业后心理的失落，一定能够从容应对。当然这需要有个过程，而你的任务就是能够忍受这个过程，且能够尽快缩短这个过程。 第五，准备好适应“持久战”。在名牌企业呆久、深受优秀文化熏陶的人如果突然跳槽，一定要有心理准备：你必然会有一个不适应的过程，而且这个过程不是一天两天，也不是一两个月，至少得两年！所以，名企精英们要准备接受两年以上的心理调整，在两年之内你都会对过去所在的名牌企业怀念有加，尽管也许以前你认为它不怎么样。 第六，学会观察和适应。每个人初到一个企业都面临着适应环境文化的问题，如果进去以后发现文化差异比较大，自己难以忍受，怎么办？首先要学会的不是反抗，而是不反抗，学会观察和适应。不要一上来就试图改变一个企业的文化，按自己的行为习惯来行事。即使自己是头几号权重人物，新到一个企业你也是弱势者。应该先观察了解，找到解决问题的突破口再下手，通过兴利来达到除弊的目的。在你上任之前，如果老板信誓旦旦地鼓励你如何如何，也不要轻举妄动，毕竟企业不全是老板一个人的。 第七，坚信职业素养是金。虽然你离开了名牌企业，但你在名牌企业训练成的职业素养仍在，是职场中难得的金子。是金子就总会发光，但同时也要明白：这些良好的职业素养“发光”是有条件的，这个条件就是与你原供职的名牌企业相类似的企业环境。 创业，没有资源不行。但如果遇到的资源是泡沫，不仅无效，反会深受其害。而经理人阶段积累的资源，90%以上都是泡沫。 经理人说服自己创业的理由中，往往都有一条：自己的资源丰富。有时经理人会标榜：“××企业发展到今天，主要靠我自己的资源，要没有我这些资源，企业还不知道是个什么样”还有些经理人平时会大讲特讲：我有什么什么关系，我有什么什么资源，自己要是单挑，任何一块云彩都会下点雨！总之，很多经理人在讲到自己的资源时都会眉飞色舞，仿佛公司只要登记注册，这些资源就会立即变成滚滚现金流，流进公司。甚至会说：“凭我们多年的交情，我要开口，怎么也得给我这个面子吧？没有多还没有少？”言语中带着肯定和自信。事实却并非如此。 职场资源为何创业用不上？经理人平时自己掌握的所谓丰富资源，是自己在职场中日积月累起来的，而这些资源真正在自己创业时能够用得上的不足10%，90%以上的资源在创业时都会成为泡沫！也就是说经理人在职场上积累的资源到了创业时期很难用得上。比如上期中外管理本专栏中提到的那位创业的执行总裁，我曾问过他：“您作为这么高层面的老总，将近20年做领导管理岗位工作，肯定有广泛的人脉资源。您创业时怎么就没用上？”他想了想说：“朋友肯定不少，资源也肯定不少，可有些朋友即使想帮也帮不上。过去自己在一个大平台上，做老板的生意时，这些朋友倒帮过不少忙。真到了我来创业，这些朋友反倒帮不上忙，原因是有力使不上。自己的新公司，没有积淀，没有品牌，朋友爱莫能助。”其实这位老总遇到的问题带有普遍性。不是说过去的朋友不够哥儿们意思，而是实在帮不上。“有力使不上”，概括得非常恰当。打个比喻说，过去大家都在高速公路上开着好车跑，只是品牌不一样，大家可以一块赛车，一起玩儿。陡然间自己没有车了，手推个独轮车，你说和原来的朋友该怎么玩？规则就不允许，即便勉强也玩不到一块，瞎耽误功夫。以上还只是自己在原有行业内创业，若离开原行业，过去几乎所有的资源都将报废。这就是从经理人到老板的人生轨迹大切换。为什么会这样？因为当创业后，经理人会发现自己过去所说的那么多资源都是泡沫！根本不可能为己所用。这并不是自己过去的资源不存在了，而是自己主动离开了原来的资源地，离开了原来自己生存的空间和土壤，自己的角色进行了较大的切换。当然，过去的资源必然要跟着切换不切换肯定是有问题的，至少是职业道德层面的问题。所以创业前，朋友的海口姑且听之，哪怕是朋友拍着胸脯说：“兄弟你大胆往前走，莫要回头，由我来支持你！”你也只能是说声感谢，千万别当真，不然，吃不了兜着走的是你自己。 为何创业反被资源所累所惑？其实，经理人阶段积累的资源，用不上倒是小事，关键是被许多泡沫资源所累。也就是说，想用的资源自己用不上，那些用不着的资源偏偏追上门找你。为什么会如此？很简单，经理人一旦创业，会立即有许多老朋友或朋友的朋友找你，而找你也许并不是想帮你创业，而是自己带着项目找你。因为你有自由身，这是最宝贵的，可以帮助朋友把资源变现。而这些追随而来的资源（事情），大多并不是你自己真正想做的，或者偏离了自己创业的主线。可这些资源就像瘟疫一样缠着你不放，这时如果你一心软，更多是禁不住朋友的鼓噪和诱惑，这些拥有资源的朋友会立即包围你，让你做这做那，你把很紧要的创业时间用在了帮朋友忙，而自己真正要做的事情还没有做。因此说，经理人创业初期不是没有资源，而是被外部资源所累。另外一种情况是经理人创业时追逐泡沫资源。经理人创业的最大特点就是爱写厚厚一沓商业计划书。当自己按照商业计划书按部就班创业时，才发现事情并非如此简单，会遇到一系列意想不到的困难的围追堵截，怎么办？只要和周围的朋友一接触，会立即发现新希望和突破点，于是就和朋友谈起了合作。由于自己的经验不足，合作会立即变成股权融资谈判，谈了好长时间后搞不定，干脆把几位朋友拉到一起一碰，于是问题便立即产生。你会发现原来股权如此不禁分，结果大家把想要做的事情忘却在一边，却展开了股权利益之争，争了半天，大家不欢而散，什么事情也没有干成，陡然发现时间已经过去了好几个月。没有创过业的人可能不知道这是什么原因：因为企业初创，一切还都不定型，商业模式只是所谓的理论模型，当理论创业模型被现实磨切得无所适从，外面的任何一丝希望似乎都成了自己的救星。之所以大家会立即从做事变成了对股权等利益纷争，是因为大家都不是老板，所以都猴急猴急地要当老板，以为有了股权就是老板，谁的股权大谁说话算数，因此开始股权纷争，争得面红耳赤，甚至拳脚相向。所以，创业初期搞股权纷争者，都是非老板干的事情。老板要的是赚钱，要的是有效资源的控制权。所以经理人创业常被许多泡沫资源迷惑得晕向。 不良资源会给创业带来什么？有这样一位经理人，在创业进行到将近10个月时，资金链行将断裂。结果为寻求突围，被一位所谓的有丰富资源的朋友所陷，被拘留；在拘留期间又有一位所谓的资源朋友为救他出来，吞掉了他所谓估值千万的公司。客观上这是由于朋友资源过多，过杂，主观上是因为经理人初创事业，还没有摆脱过去经理人的思维和定位，过于相信某些生意场上的所谓朋友，结果在这物欲横流的社会里被朋友陷害。为什么是这样呢？因为，创业经理人一旦身份角色发生了转变，而周围那些生意场的朋友资源就不像过去那样看你了。过去你是经理人，你脚下的舞台是老板的，那些所谓的资源朋友是不会惦记你的；一旦你创业当了老板，那些资源朋友就惦记上了，因为惦记的已不是你，而是你代表的公司。所以不怕贼偷就怕贼惦记，贼朋友一旦惦记上你，会令你防不胜防，因为你在明处，他们在暗处，甚至是伪装打扮，骗你上钩，逼你上钩。所以，作为老板不仅要对事敏感，还要对人敏感。一敏感就会疑神疑鬼，这就是人们常说的“老板总是不相信人”。其实，作为老板，敏感是必备的基本素质。这就像人体器官中，舌头是最敏感的，因此生命力最强。当牙齿都掉光了，舌头依然完好无损。在这里补充说明的是，无论是陷创业经理人于囹圄的那位朋友，还是吞掉他公司的那位朋友，最后什么也没有得到。他们虽然得到了公司，但公司不盈利，上千万的估值都是泡沫，不仅一文不值，而且这两位朋友两个多月后还陪了数十万元，最后匆匆收场。经理人创业时往往自以为争到了偌大的一个公司，其实争来的都是债务，最起码是责任和义务，因为没有做过真正的老板，就很难知道什么是企业真正有价值的东西，什么才是老板最需要的东西。 经理人创业如何冲破资源泡沫？针对前面的叙述，经理人创业，要想冲出资源泡沫的围堵，应做到以下八点。第一，明白仅有资源是不够的创业不要以为有了资源就有了一切，资源只是创业的要素之一。从某个角度来讲，没有资源比资源泛滥要好，因为没有资源不用付出过滤冗余资源的时间成本和费用成本。第二，资源是有泡沫的资源发挥效用都是有条件的。经理人所拥有的资源发挥效用是基于原来的组织系统平台。一旦步入创业，开始了新的创业平台，原来的资源发挥效用的平台条件就不复存在。这样资源在没有条件发挥效用的前提下都是泡沫。从经理人到创业切换度越高，原来资源的泡沫化程度越高。第三，拒绝无效资源经理人创业面临着那些找上门来的朋友资源，一定要分辨哪些是自己能够用得上，用上的程度有多高，使用这些资源的附加条件是什么，这些条件自己能否承受，是否影响到自己的创业主线。千万不要为了朋友面子、不好意思而使用这些资源，接受这些资源的附件。第四，遇到困难，坚守自己创业难免遇到困难和挫折，当身处危地时，要保持冷静和独立思考，不要看见任何外部关联资源都要嫁接。有些资源的线头最多是看一看，甚至是视而不见，不要轻易抻出那根资源线头，以免轻易改变自己的创业走向。第五，要保持高度敏感不健康的资源有时往往披着美丽的外衣，挂着五彩的光环，要想不被那些不健康的资源所害，就要首先锻炼识别资源健康程度的能力；其次要抵制住不健康资源所带来的诱惑，因为大多不健康的资源都会给人营造出美丽的诱人前景，甚至是给一些小便宜让你品尝。所以要像舌头一样保持高度的敏感性，及时识别，发现苗头，及时刹车止损，不要犹豫。第六，不要幻想多元发展专精创业是中国创业家们面临的必修课。创业者往往因没有成型的业务模式，往任何一个方向上开拓都可以，因此就在有限的资源下外接两个资源，甚至开展多元经营，祈求东方不亮西方亮。那是不现实的，是异想天开。创业就要集中全部精力于一件事的一点上，专心致志，踏踏实实。千万不要开拓与业务无关、或相关程度不高，甚或是对主业有辅助作用但分散有效资源的业务，千万不要搞多元创收。要把一种盈利模式做熟练、做精、做透、做强后，再去陆续扩展其它盈利点。第七，不要沉湎于旧资源开拓新资源的能力比拥有旧资源更重要。经理人创业往往容易沉湎于旧资源，而忽视新资源的开拓。作为经理人时代积累的资源大多都是过时的资源，如果创业用不上，就不要恋恋不舍，白白地耗费资源的管理费用。应该把精力用在开拓新资源上，尤其要重点培养组织开拓新资源的能力。只有有效开拓出新的有效资源，才能缩短创业时间，降低创业成本。所以经理人创业就是要利用和摈弃旧资源，千方百计开拓新资源，促进创业成功。第八，不要拒绝原东家的支持经理人创业，往往和原来老板赌气不相信就干不过原来的老板。抱着这样的心理，原先的老板给予的资源往往遭到经理人的拒绝，相信自己能独立打出一片天地来。其实，真正对创业有帮助的资源主要就是老东家。当然，老板给予的资源支持也是有条件的，世界上永远没有免费的午餐，只不过老板给的资源有效性强，更有针对性。经理人要真想创业成功，请接受前任老板的资源支持，最好是借助前老板的平台创业。管理打工有打工之道，其中选择老板是道中之道。跟错了老板，枉费青春不说，还有可能风险频发，甚至牢狱之灾。 又到一年一度的跳槽高峰期了。许多职场人都在考虑是否跳？如何跳？跳向哪里？尤其中高层经理人更是前思后想，多方了解，希望找到一家值得自己为之奋斗的企业和老板。于是很多经理人朋友向我咨询。此外，我经常看一些职场人士的文章及议论。结果我发现：相当多的经理人在选择老板时存在着重大误区。 职场人士期望的好老板 要选好老板，首先是如何评价老板。那么我们看看经理人们是怎么评价老板和老板的期待呢？ 通过我平时的访谈，以及各类场合的随机统计，职场人士心目中的好老板排在前三位的特征分别是：厚道、诚信和人品好。当然，职场人士心中好老板的标准还有很多，不过都不集中，只有上述三条是共同的期望。 职场人士上述三条评选好老板的标准，都是从道德层面来评价的。职场人士期待这样的老板，自己跳槽时选择老板的标准也是这样的，认为只有这样的老板才值得跟随。 其实，我要告诉职场人士的是：这三条标准只是职场人士一厢情愿的良好愿望，甚至说是评价和选择老板的误区。评价一个老板是否好，不能简单从道德层面来衡量。因为用上述三个道德标准来评价老板是否优秀，就像用是否和狗打架，是否和猫共处，是否会上树等标准来评价一只母鸡是否是好母鸡。其实评价母鸡好坏的关键指标应该是产蛋的数量和质量。 以道德论老板，作为普通员工而言未尝不可，但作为经理人要寻找舞台想有所成就和发展，这样评价和选择，就等于缘木求鱼。这并不是说老板的道德水准不重要，而是说评价老板不能简单地以道德化的“好人坏人”标准来评判和选择。 那么该如何选择老板呢？ 经理人选老板的九大标准 经理人不同于一般员工，经理人评价和选择老板，应该参照以下九个指标： 一、是商业英雄 一流企业的老板首先是个商业英雄。评价老板是否是商业英雄有四个标准。 第一，英雄老板一定有想干大事业的英雄之志。小富即安的老板肯定干不成大事业，而没有大事业平台，职业经理人是没有施展空间的。 第二，老板要有英雄之气，就是要有气吞山河的气概，有海纳百川的胸怀，有受挫而东山再起的韧性和豪迈。 第三，老板曾有过英雄之事。这个老板一定做成过辉煌的往事，从做成的事情中体现出过人的智慧。这个事情就是：一般人做不了，他做成了；用常规的方法做不成，他通过创新方法做成了。在这种情况下做成的事情方可称为英雄之事。 第四，要有英雄之魂。老板要有商业思想和信念，对事情的发展变化有自己的独到见解，而且见解深刻，能够让人折服，让很多人追随他。 二、能自我提升和突破能够自我提升和突破的老板方能使企业不断地提升和突破。企业发展是分阶段的，企业发展要经过创立、成长、成熟、突破等阶段，而且是不断轮回的，在轮回的过程中逐步规模壮大。如果企业老板不能够自我提升和突破，企业会定格在一个规模上，始终不能突破。只有老板实现了从工兵型到管理型到领导型再到投资型的自我进化，企业才能逐步发展壮大，才能跟着进化，实现质的提升和飞跃。经理人常说的企业瓶颈其实往往就是老板的瓶颈。 那么如何能够看出老板能否自我提升和突破呢？两条标准：一是能够持续学习和深度学习的人；二是能够学以致用的人。许多人能够做到第一条，但做不到第二条，不仅不会学以致用，反而是学而被用，即学习后被他人利用。 三、能看大势且顺大势 眼光敏锐者能够率先看到商机，能够顺应大势和潮流，并能顺势而为。任何个人和组织无论多么大的能量，只能顺大势，很难改变大势。现实市场中很多老板之所以不能顺大势，是因为根本没有眼光，看不见大势；或者看走眼，看错了大势。其结果不是顺势而动，而是乱动、盲动、逆动，试想能有什么结果？更有甚者，盲目自信“英雄造时势”，结果就在自己的超级自信和狂傲的驱使下摧残自己，不仅成不了英雄，而且成为他人饭桌上的笑谈。伟大的拿破仑后期总打败仗的原因就是逆大势而动：天下人都厌恶了战争，他还持续发动战争，结果成为阶下囚。 四、能防范风险，更能应对危机 老板有预见性是一方面，但更重要的是能应对突如其来的危及存亡的危机。衡量一个老板能否成大事的指标就是在毫无预见的情况下，老板能够积极沉着应对飞来横祸，并能把危机转化为机遇。一般人都是在预见和防范风险，而老板做企业，仅靠防范风险的本事，是根本不够的，必须练就危机应对能力，在毫无预见的情况下，把灭顶之灾化为向前发展的财富。只有能够应对危机的老板，才能使企业关关难过关关过，事事不成事事成。所以经理人应选这样的老板：泰山压顶不仅腰不弯，而且还能闲庭信步登泰山，一览众山小。 五、善于用人的人 老板干大事，必须得有一帮人，所以老板必须是善于用人的人。老板要善于用各种性格的人，各种来路的人，各种技能的人，甚或能够用鸟人。因为企业是生存在社会环境当中，老板必须千方百计培养和维护企业的生态环境，要不然就等于没有空气和阳光，企业也就不能生存了。维护企业的生态环境谈何容易？大午集团的孙大午方方正正，却蹲了几个月的大牢。维护企业的生态环境必须有正，但仅有正是不够的，必须奇正并用。 六、善于借用现代管理工具做小企业靠信任干活，靠情感维系，做大企业就不能简单靠信任和感情维系。人是最靠不住的。要做大，只有借用现代管理工具，实施在企业的日常管理当中。没有现代化管理工具为基础的管理系统，无论经理人团队多么优秀，都不能做出一流的企业，不能做出行业冠军和伟大的企业。 七、年龄优势 一般人对这条会持怀疑的态度。殊不知，大器晚成终究是个案，年轻人总是在年长者的怀疑、批判、斥责声中一步步成长。最终在现实的市场竞争当中，总是那些被怀疑、被轻视、被批判的狂妄年轻人战胜了轻视他、怀疑他、批判他的老前辈。当然，企业家凭着年轻成就的霸主地位，在他日渐成长变老的过程中又会被后来成长的年轻企业家继承性地否定掉。综观古今中外的历史兴替，也会遵循同样的规律。 所以作为现实的市场竞争，在各种素质要素基本相当的情况下，年轻也是一种竞争的资源优势。他们拥有激情、创新和失败了从头来过的机会，以及相对贴近市场的敏感认知。当然年轻也有度，在传统行业里企业家的年龄应该是30岁以上，否则谈不上企业家，即使是IT业，也只可以称是有潜质的精英。 八、敢赌敢赌是指敢于决断和冒险。企业的成长道路就是老板下对赌牌的冒险之路。当然，人们可以事后“追溯”高瞻远瞩，而事实上，老板在重大决策拍板的一刹那，大多是凭决心，凭着敢于赌一把的习惯。因为创业成功纯粹是小概率事件，从创业成功再到把企业做大做到行业龙头，那更是万分之一的概率。所以，能够快速决断，敢于冒险的老板才能干成大事。作为经理人，跟随不能决断和冒险的老板，最多是混口饭吃，而不能成就一番事业。老板之所以赌，不是好赌，不会科学决策，而是在实际商战中，由于各种资源条件限制，有效信息不能穷尽，所以在信息不全、瞬息万变的情况下只能赌。这与看大势不矛盾，看大势是战略层面，而决策敢赌，是战术层面，是操作层面。 九、耐得住寂寞和禁得起诱惑 耐得住寂寞，是一位优秀老板必备的素质。当大家都耐不住的时候，老板还能耐得住；当大家都退走的时候，老板还得凭借着信心和毅力在孤独中坚持、再坚持，直到黎明来临。与耐得住寂寞相比，更需要有忍耐力的是禁得起诱惑。老板最大的敌人就是诱惑，最致命的缺陷也是禁不住诱惑。利益的诱惑会使老板失去理性辨别的能力，会在“再也不能错过商机”的冲动下去追逐诱惑，结果诱惑变成了迷惑，迷失了方向，在迷局和乱局中奋勇搏杀，耗尽了体力、精力和智慧，最后亡失在乱阵之中。天下的老板，有的耐不住寂寞，有的禁不住诱惑，而绝大多数是既耐不住寂寞又禁不起诱惑。无论这三类中的哪一类老板，都不可能成就大事业，作为经理人跟随这三类老板最终会和老板一起耐不住寂寞，禁不住诱惑，于乱哄哄的闹剧中收场，白白蹉跎岁月，枉费心血、精力和智慧。 选老板还要躬身自视 经理人年龄不同，志向不同，选老板也有所不同。 年轻经理人如何选？ 年轻的经理人应该选成长行业中的潜力企业，与行业共成长，与企业共发展。因为成长行业需要更多的体力和精力，需要突破性的创新，所以年轻人无论从体力、精力和创新性来讲都适合。尽管成长性行业里的企业存在众多的不确定性风险，但毕竟年轻经理人追求的不是稳定而是成长感和成就感。如果年轻人过于求稳，说明你心态趋老，属于没大出息类。 年长经理人如何选？ 年长的经理人宜选成熟行业的企业。因为成熟的行业和成长的行业刚好相反，一切都成定局，尽管成熟性行业里的企业老板也整天喊创新，但这种创新大多都是经验性创新、技术操作层面的创新。年长的经理人讲究更多的是秩序和稳定，虽精力和体力不足，但拥有的是经验，是应对风险的智慧，所以更适合成熟性行业里的企业做事。然而往往完全成熟的行业企业，元老阶层都已经形成，因此年长经理人进入成熟行业里的成熟企业风险往往很大。怎么办？那就选择相对成熟行业里仅相对成熟的企业，因为这样的企业刚刚伴随行业走过超常规发展，在行业里已经初步奠定了龙头地位，需要经过相对规范的管理来夯实发展基础，这时年长的经理人进入最是时候。 有志创业的经理人如何选？ 从个人职业规划诉求来说，有志于创业的经理人应选完全新生的行业或成长的行业里的新创企业。因为只有在这样的企业里做职业经理人，才有可能跟老板学到创业经验，不然进入到成熟行业里的成熟企业做职业经理人学的一套管理和经营企业的经验，对创业不仅不起积极作用反而有极大的负面影响。 无心创业的经理人如何选？ 现实中更多的人是选择一直做职业经理人，因此最好选择成熟行业里的龙头企业，或者成长后期的明星企业。只有一直在明星企业里做，才能确保自己的职业生涯不贬值，才能从一个明星企业平台跳到另外一个明星企业平台。不然，跳到了一家二流、三流企业工作一段时间后，就很难回到一流的企业平台上了。这是很多处于转型期、职业规划不清晰的经理人遇到的最大问题和风险。 远离疯狂的老板！ 老板也是人，老板不可能永远正确，当一直正确的老板随着企业规模增大，事业越来越大，有的老板自己承受不了财富、荣誉、权力的压力，就飘飘然了。当老板开始发狂，越来越疯狂时，怎么办？我曾经在中外管理专栏里写过“经理人远离疯狂的老板”的文章，老板一疯狂，害己、害人、害企业等贻害无穷，因为老板疯狂，口出狂言、行为张狂。尤其在当前商业人文社会里，人心不平，人心叵测，老板疯狂简直就是活靶子，于是各种危险会接踵而至。 所以，经理人在老板疯狂、自己无能为力时，必须尽快远离疯狂老板，避免殃及自己的职业发展。否则，等待你的有可能是痛苦、遗憾、风险，甚至是牢狱之灾、生命之危。 清官难断家务事。在民企做HRD之难之累之冤，罄竹难书但练就在民企运作HR的经验与能力，却注定将是未来驰骋HR市场的“上岗证”。民企对HRD需求急升近几个月，从我们腾驹达猎头公司的职位需求数据看，人力资源总监（HRD）数量的需求呈快速上升趋势，而且对质量的要求也在上升。从需求单位的性质来分析，主要集中在较大规模的民营企业集团。为什么陡然之间民企对HRD需求快速上升呢？我最近与一些民企老板和HRD深入地沟通了解后发现有以下原因。总体背景是社会环境巨变随着市场化进程的加快、国内外经济环境以及职场人思想意识的变化，企业已过了仅靠老板和家族成员就能搞定一切的阶段。老板和企业需要应付繁多且复杂多变的事情，老板无论多么能干，精力都是非常有限的，需要十分专业的人士来操作，来应对外部变化的环境和变大的企业。因此，HRD等管理类总监应运而生，就像企业在十多年前需要财务总监一样。 在此背景下，具体原因细分如下。一是民企经营品质迅速提升随着竞争环境的变化，企业规模增加的同时、民营企业从简单的贸易型或加工型向研发、生产、销售、物流、服务等综合性方向发展，即使简单的贸易企业也变得非常精细和复杂，经营品质发生了很大改变。这时，老板靠个人目视管理、安插亲信监控管理、魅力管理、情感管理、信任管理、简单粗放的制度条块管理都已很难管控企业。这就需要更专业的精细化管理，尤其人力资源管理。即使寻找外包服务，企业也必须有专业人士形成的完善系统来对接。比如：民营企业用猎头，有些企业连基本的招聘体系都没有建立，听了几堂洋课后就想用猎头。殊不知企业用猎头是建立在基本完整的招聘体系和人力资源体系基础上的。二是企业的管理痼疾难除企业积累起来的管理痼疾，往往是老板自身无法克服的。正像每个人无论自己的手臂有多长，自身都有需要他人来挠的地方。比如：有的老板耳根子软，这在企业小的时候问题不大，但在发展到一定规模后，就严重影响到企业的发展。大多数老板并没认识到这一点，结果导致企业整天在这个问题中轮回震荡。怎么办？必须建立完善的信息反馈与决策机制，而这些必须借助专业的人力资源体系。三是新的劳动政策环境新劳动法出台后，新员工的维权意识加强，导致劳资双方矛盾紧张，老板和老板家族成员以及非专业人士代表资方直接处理问题容易单角色思维，而且没有回旋的余地，很容易把矛盾激化。如果有专业的HRD来处理问题，不仅回避了以上问题，而且能够站在中立立场来处理问题，便于构建和谐企业。四是市场化程度提升随着市场化进程的加快，人力资源管理由事务管理向人力资源潜能开发管理转变，由处理日常事务服务向企业的战略高度转变。引进专业的HRD，则既管理人力资源又管理人力事务。五是老板无力单挑高管招聘由于本轮的经济调整，大量中小企业纷纷破产倒闭，然而市场的需求并没有明显下降，于是规模企业的订单不仅没有下降反而上升，员工规模也越来越大，也就是说行业集中度越来越高。当然，企业竞争也越来越激烈，开始了明显的高端人才争夺战。这就要求企业必须采取相应对策和手段，既要保住现有的人才不被挖走，又要千方百计吸引更优秀的人才加盟。因此，高管招聘就成了非常重要的话题。这些过去老板完成的事情，现在实在是分身乏术，只有找一位HRD代替老板担此重任。六是员工素质提升及价值观多元如今，越来越多的高素质的人才加盟民营企业，民企整体的人才素质在日渐提升。但高端人才的加盟也带来管理难题，因为大多老板知识水平不高，管理技术工人也许还马马虎虎，但管理工程师和管理者就力不从心了。因而也只有引进同样高素质的HRD，老板逐渐退出管理者角色。七是民企急需复合型HRD外企的HRD十分专业，但主要在工具层面，而民企的HRD则不然。与国企相比，他相当于国企的什么角色？且看下面分析。民企的HRD担当着企业的发展战略制定、组织架构设计、从基层员工到CEO的招聘、全员的培训、薪酬体系的设计与建立、绩效考核办法的制定与操作、劳资关系与企业文化建设，有的还担负着法务工作及监督检查工作。而这些综合起来，就相当于国企的党委书记、纪委书记、工会主席、团委书记、组织部长、宣传部长、培训部长、人事部长、劳资部长、企业文化部长等众多角色。总之关于人的工作，统统放在了人力资源部。我们接触过的百亿规模的民营企业有不少就是书记或政委兼HRD。因此说，HRD在民营企业有着非常重要的地位和作用。特别大的民营企业HRD，往往