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职业生涯设计与管理技术职业生涯设计与管理技术 林泽炎林泽炎 陈红编著陈红编著 目目 录录 导导 言言 职业管理：帮助企业与员工共同发展职业管理：帮助企业与员工共同发展 第一章第一章 职业生涯及其设计方法职业生涯及其设计方法 一、职业的定义 二、职业生涯与设计定义 三、职业生涯设计程序 四、职业生涯设计方法 五、组织与个人的相互作用 第二章第二章 职业生涯发展及其咨询职业生涯发展及其咨询 一、何谓职业成功 二、职业生涯发展 三、职业生涯发展影响因素分析 四、职业发展阶段分析 五、管理生涯成功要领 案例 为全球范围的职业委派挑选管理者 六、职业生涯发展策略 七、职业生涯发展模式 八、个人需要与组织需要的匹配 第三章第三章 职业生涯选择的原则、策略职业生涯选择的原则、策略 一、职业生涯选择的原则 二、职业生涯选择的策略 三、职业生涯选择的心理储备 四、职业生涯选择的决策过程 第四章第四章 职业生涯选择理论简介职业生涯选择理论简介 一、个性理论 二、职业性格及其自我测验 三、职业锚理论 四、职业锚自我分析表 案例 钻石产品（DP）公司 第五章第五章 职业生涯选择的途径职业生涯选择的途径 一、市场化就业与心态调整 二、职业生涯选择因素分析 三、选择职业生涯的途径 四、职业生涯选择动机及其测验 第六章第六章 职业适宜性分析与评估职业适宜性分析与评估 一、职业对人的要求 二、职业适宜性分析方法 三、职业适宜性自我测验 附录：职业索引 四、职业心理素质与能力要求 五、职业生涯的自我评估 六、调整自我方向 七、个人职业的自我管理 第七章第七章 职业管理中的各种问题职业管理中的各种问题 一、员工职业生涯选择的利己性 二、夫妻员工的管理问题与机会 三、组织对员工的职业管理问题 四、平等就业机会问题 五、职业管理中的组织利益问题 六、职业变换问题 第八章第八章 职业能力的开发职业能力的开发 一、什么是职业能力 二、时代对职业能力的要求 三、职业能力自我测验 四、个人职业潜能开发与技巧 案例 1：MBA=高层管理者？ 案例 2：美国某电力公司的一揽子职业计划方案 案例 3：休利特帕卡德公司帮助员工进行自我职业管理 第九章第九章 职业生涯管理中的心理辅导职业生涯管理中的心理辅导 一、心理健康的判定标准 二、心理不健康的主要类型 三、心理障碍的治疗方法 四、心理健康问题的咨询方法 五、心理健康状况的自我评定 六、增进心理健康的主要途径 附录：现代职业人常见心理疾病及改善 导导 言言 职业管理：帮助企业与员工共同发展职业管理：帮助企业与员工共同发展 职业管理即根据每个人的特长、结合职业要求，对雇员所从事的职业进行有效安排，以图最大限度地发挥个人能力。它属于人事管理的一个方面。 在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理”是员工个人的事情。特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈“职业管理” ，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目标是一致的， 是实现组织目标的有效管理手段。 所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。 利益共同体：企业和员工的结合点利益共同体：企业和员工的结合点 既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的， 那么， 它们二者的一致性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？ 一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力职业的。相应地，一个员工的发展，也是离不开合适组织、集体的存在的。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。 当然， 也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体” 。比如，塑造了“从 16 个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体” 。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念： （1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。 （2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体” ，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。 职业适宜性：员工与企业的优化匹配职业适宜性：员工与企业的优化匹配 企业组织与员工相互依存、 二者之间建立利益共同体等等， 是以企业与员工之间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前，都会进行必要的组织分析、职业分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、职业规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。当然，作为现代理性的职业人在求职或转换职业之前， 都会对自己的理想、 价值追求、 能力、 经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时， 组织才能与求职者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。 接纳的责任：企业对员工的关心接纳的责任：企业对员工的关心 当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开始，组织就应采取接纳的态度，对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程，应从三方面理解： 1职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引导性和功利性。 2职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后， 才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。 一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升； 另一方面在职业管理中的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出， 为培养组织高层经营、 管理或技术人员提供人才储备。 提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。 对职业管理的精力、 财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。 组织需要是职业管理的动力源泉， 无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。 员工个体的职业需要是职业管理活动的基础， 无法满足员工个体的基本职业需要将导致职业管理活动失败。 3职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括（1）针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、职业家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等； （2）针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 迈向卓越：员工对企业的奉献迈向卓越：员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组织目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越，有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。 看来， 有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。 1作为员工个人，应做到： （1）不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保自己的市场竞争地位，都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 （2）保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程， 就是一个人的人格不断完善的过程。 翻开名人传记， 你会明白一个永恒的人生真理：心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓丧的心态，会令你一蹶不振。（3）未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确” 。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。 （4）认可组织文化、价值追求，高度忠诚组织发展目标。 2作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。 职业管理涉及了对员工职业生涯各个阶段的管理，从员工第一次走上职业岗位开始，到员工在中年时所碰到的种种职业生活问题， 一直到员工退休之前的咨询。 职业管理从一个特别的角度出发， 为人们提高劳动生产率、 提高员工的职业生活质量以及增加企业的经济效益指明了方向。确切地说，正是因为组织对职业管理这一问题十分敏感，职业管理活动才得以象现在这样普遍开展。 “组织中的职业职位有千万个，但个人的职业道路只能有一条” ，这种说法过去是正确的，今天仍然是正确的。当组织发现自己正处于全球性的激烈竞争中时，绝大多数人也正在为个人成就、社会认可、自身成长和舒适生活而奔忙。在这种情况下，除非个人和组织都能进行有效的职业管理，否则谁也别想达到自己的目的。 第一章第一章 职业生涯及其设计方法职业生涯及其设计方法 一、一、 职业的定义职业的定义 在日常生活中， “职业”这个词有许多不同用法。人们常说“从事一项职业” ； “职业计划讨论会”这种用法也是颇为常见的；大专院校里经常开展“职业日”活动，这项活动向人们介绍不同的职业，并通过“职业咨询”帮助人们寻找合适的职业。一位被人们称作“职业妇女” （这是在美国的女权运动中出现的说法。意指那些为追求女性解放而不结婚者。或是指那些重视个人事业功名而轻婚姻家庭的妇女。 ）的女性在“职业服装”专卖商店里购货。与此类似，有些军人常常被称为“职业军官” 。我们偶尔也会听到人们说， “那部影片使他在职业一举发迹” （即，那部影片使他成名） 。当一位员工大大地得罪了她的老板时，人们又会以嘲弄的口气说， “好了，这下她得跟她的职业吻别了” （即，她已破坏了自己的名声） 。一位气急败坏的主管人员向她那位偷懒闲混的下属厉声叫道， “沃特尼，你难道认为获得职业上成就会象换一个电灯泡那样容易吗？” 上面这些生活中的实例表明， “职业”这个词有许多不同的含义。一种含义是： “职业”系指职业生涯。它是一个人一生中所从事的各种职业的统称。这是客观的职业。另一种含义是： “职业”指人的生涯。即一个人一生中的价值观、处世为人的态度以及动机的变化过程。这是主观上的“职业” 。无论职业是指职业生涯还是指人的生涯，它都是对一个人而言。这里就有一个假设，即人们在某种程度上能够掌握自己的命运。他们能够见机行事，竭尽全力谋求职业上的成功，并从这种成功中得到满足。此外，职业这个词的两种含义还说明，由于一个人在生命旅程中，其价值观、处世为人的态度和职业生活动机都在不断地发生变换，所以组织在人力资源管理的过程中， 应该清楚地认识到员工职业生涯的发展阶段， 帮助他们在这些不同的生活阶段中获得发展。正因为一个人在职业道路上的成功或者失败与某个人观念、认同感以及对职业和生活的满足程度息息相关，职业计划才显得十分重要。 因此，毫不奇怪，在过去的几年里，职业发展和职业计划已经成为组织中的一项“重要事务” 。其原因有以下几点： 人们愈来愈重视职业生活质量和个人生活计划。 平等就业机会的法规和赞助性行动计划给组织施加的压力。 3教育水平愈来愈高，人们的职业抱负愈来愈大。但是，与此同时：经济增长缓慢，人们就业、进取的机会减少。 二、二、 职业生涯与设计定义职业生涯与设计定义 职业生涯是指一个人一生中的所有与职业相联系的行为与活动， 以及相关的态度、 价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响， 如本人对终生职业生涯的设想与计划、 家庭中父母的意见与配偶的理解与支持、组织的需要与人事计划、社会环境的变化等都会对职业生涯有所影响。职业生涯在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。 职业生涯设计，亦称职业计划。在职业生涯设计方面，包括个人的职业设计和组织的职业设计两方面，两者既有联系又有区别，只有两者的统一，才有个人的最合适的职业生涯的实现。就一个人初次就业而言，需要组织和个人都具有长远的眼光，致力自身的长期发展和满足对方的合理要求， 就一个人进行职业的转换和发展而言， 需要自身的理性化和计划化。尽管个人和组织都很重要，因为它是人的职业生涯发展的真正动力和加油器。 个人职业生涯设计，分为“择业”设计与“调整职业”设计两大部分，两者都受到各种因素、条件，特别是受社会环境的直接影响，也都是个人在社会中寻找自己的位置的能动行为。不同的是，前者是人的成年社会化的初始行为；后者是成年社会化的结果或者结晶，是人们已有了相当多的职业阅历与对自己的真实认识后， 对处于社会中的个人职业生涯的进一步选择。 三、职业生涯设计程序三、职业生涯设计程序 一项完整的职业生涯规划，应该包括以下几个步骤： 1目标的拟定。 个人拟定生涯目标时，首先，应该仔细分析重要的主、客观因素，确定大致的方向，然后再逐步将自己的目标具体化、阶段化。 （1）具体化目标。将目标以具体而明确的词语描述出来，便于将来在执行计划、评估成效时能有客观的依据。 （2）阶段化目标。阶段化目标可分远程、中程与短程，然后再分多个次目标，如此方向按部就班地达成。 2计划的执行。 （1）考虑各种途径。一个具体的目标可以利用多种途径去实现。在决定选择何种途径之前，要先将所有可能实现目标的途径全部、详细地列出。 （2）选择最适合的途径。依据个人的因素与实际的状况，一一评估这些途径的可行性，选择出最适合的途径，以便向自己的目标迈进。 （3）实施执行。在目标和执行途径确定后，依阶段性的各个次目标，拟定执行步骤，安排执行的进度表，付诸实施。 3评估和修订 （1）成效的评估。生涯规划是个人生活与职业的蓝图。由于在规划过程中，所考虑的内在和外在、主观和客观的因素较多，而且这些因素会随时间的推移而变化，因此为了确保规划的可行性和有效性， 必须随时对生涯规划的内容加以评估。 此外， 在实际实施的过程中，也会发现当初作规划时未曾想到的缺点与执行后的困惑。所以，在每实施一段时间后，有必要就计划执行的方法作一评估。 （2）计划的修订。实施生涯规划时，必须为日后可能的计划修改而预留余地。 修订的依据是每次的成效评估。 至于计划修订的时机， 必须考虑下列三点：定期检测预定目标的达成进度； 每一阶段目标达成之时， 依据实际达成的状况修订未来可采用的策略；客观环境改变足以影响到计划的执行。 四、职业生涯设计方法四、职业生涯设计方法 据美国著名管理学专家巴达维认为，个人的职业行为，如确定职业目标、职业决策、职业战略技术、职业方式方法等是基于职业需要，而其渊源为遗传因素、形成因素、年龄、社会因素。一个人出生与成长的各种社会环境影响着职业生涯选择，包括文化与社会环境、父母双亲的状况、所接受学校教育、宗教（意识形态） 、同伴的影响、自己所尊重的人的影响、职业本身与职业单位（组织）的影响；年龄阶段因素，即一个人成熟的因素，包括兴趣的转移、观念的变化、价值观的改变、个人才能的显露、个人职业与生活方面的侧重点。个人的职业观念与社会外部的职业现实是相互联系的。 个人内部职业观念产生后， 从现实职业世界中得到反馈与筛选，导致个人的职业行为，并得出个人职业生涯一定时期的结果。科学的办法是， 用外部职业现实来检验个人的内部职业观念， 采取自我评价的手段检定自己的长处和弱点，以使得自己的职业志向、职业观念与社会的职业现状、事业要求相适应，制定出职业生涯计划包括终身计划。 个人职业生涯设计的方法主要有以下几种： 1自行设计法。即根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。 2在美国的大学、高中里，由咨询中心的咨询专家就被测人的职业前途进行预测，对大学生、高中生的择业方向提出建议。这种方法应用很广，并且在企业选拔中层经理等情况下也使用。 3 参加公司的短期培训以使自己的职业得到进步和改善。 4依赖所在组织的上级。这种办法效果一般是不明显的，因为上级领导人的职业生涯设计知识往往不多，可通过让上级学习“如何帮助员工（职业与发展） ”之类的课程提高其效果。 5评价中心法。这是发达国家非常重视的、应用较广的办法，其目的是为组织选拔最合适、最出色的高层领导人，但这种选拔必须基于个人条件、发展潜力、职业生涯的发展和必要的培训。 把最符合条件的后备人员输送到高层职业位置上， 本身就是一种职业设计与塑造过程。该办法是美国著名的电话电报公司在 1969 年搞出的，其具体方法包括心理测验、情景模拟、小组讨论、面试等。 6生活计划，或生命计划。这是职业生涯选择计划更长期、更完整的计划。对于成为社会劳动者多年，有了充分的职业经验以后的人，进一步制定职业生涯计划，部署自己长期发展计划，可以采用“职业行动计划模型”方法。它包括以下 7 个步骤： （1）明确自己的终身计划与职业意识； （2）进行职业生涯选择的分析与决策； （3）进行自我评价和对成功风险的分析； （4）为新的抉择做准备，了解成功的途径； （5）为实现新职业而努力，提高能力素质； （6）职业发展的行动战略，自己谋得预定职业并探究和掌握在该职业生存的秘诀，遵从该职业的规范，争取获得成功； （7）跟踪和再评价。重新审视和思索职业计划亦或重新制订终身计划。当重新制订终身计划时，实际上就回到了第 1 步。这 7个步骤就联系成为一个闭合的链条。人的职业计划就在这一循环中不断发展，不断提高。 五、组织与个人的相互作用五、组织与个人的相互作用 对于任何一个从业者，他的职业生涯的大多数时期是呆在一个职业岗位上从事日常职业。应聘进入组织、提升、离职等职业行为只是很少的一段时间，但都对人的职业生涯有重要影响。 （一）（一） 进入组织进入组织 人的职业生涯本身就是个人与组织相互作用的结果。从个人来看，组织进入就是应聘、受训、领悟组织、上岗的过程；从组织角度看，是挑选、基础训练、组织社会化和安排第一项职业的过程。这两方面的过程实质上是“新成员“与组织之间的一种谈判式的相互作用。根据个人将有所贡献与组织将预期获取， 个人将有所需要与组织对个人需要的预期满足之间的配合关系，最终决定能否达成相互接纳的“心理契约” ，这一段时期属于职业生涯早期阶段，其结果是新成员与组织相互接纳，成为正式成员；或者二者鼻子不对鼻子、眼睛不对眼睛，新成员只好自行离开或被解职。其根源是两大力量的相互作用：一是个人 20 多年早期社会化和教育所形成的价值观、个性、理想、抱负、能力和“职业梦想” ；二是组织对一个正式成员应是什么样、职业应怎样干、如何与外界达交道等方面提出的要求与价值准则。 第一阶段，进入组织，包括个人的准备期和培训期，招聘、挑选过程、初次职业分配。 1对个人而言 首要的任务是作出初步的职业生涯选择， 以决定接受什么样的教育与培训。 其次是形成与自己的才能、价值观、抱负等相一致的“职业梦想” 。即我要成为企业家或几使年后我要当司长，或者我要成为一个卓越的学者等。再次，要转变观念，通过“预期社会化” ，发展与职业梦想自认为一致的态度、价值观与行为模式，为早期职业作准备。最后，应聘、获取职业信息。但现在自主择业的越来越多，应聘便成为最主要形式。个人经过几小时的交谈和组织参观，对自己的才能、抱负、职业梦想能否在此组织得到实现作出评价，然后决定是否让自己的职业岁月在这个组织中度过。 2对组织而言 招聘挑选阶段的主要任务是： 保证高潜能的应聘者能够应聘； 防止应聘者进入组织后因幻想破灭又迅速离去；防止应聘者进入组织后，消极地改变其理想与抱负，成为混天度日的人；一个被认为是高潜能的应聘者进入组织后却成绩平平，又不肯干，或者其价值观与组织的价值观完全不同。这一过程必须防止这种情况出现。这一阶段最主要的问题是：个人为了找到好职业，组织为了找到好人才而故意夸大其词，说假话，宣扬优势面，掩盖劣势。这一问题的后果是，最终组织发现与个人不能相互接纳，个人不得不离开，浪费青春；组织不得不另选高明，浪费了资源与时机是职业生涯发展的悲剧。 据调查，在某所著名大学的研究生中，有 57%左右是职业后考上的，其原因就是个人与组织不能相互接纳，而其中 48%的人认为不能相互接纳的原因在于进入组织时不合意的匹配是职业生涯发展的莫大悲剧。那么怎样防止这种消极的不合意的匹配呢？ 3个人应做些什么 首先，要发展自我洞察能力，在生活中尽可能早地发展自身知识、能力、特性、价值观等的现实的评估。在进入劳动力市场前，可以采用以下形式进行自我洞察： （1）充分利用大学和研究院以及职业咨询机构提供的职业咨询。 （2）在学生职业、业余活动等场合中注意别人对自己的反应。 （3）填写自我诊断手册。 （4）从事兼职职业，暑假或寒假职业、志愿服务以及利用其它任何有利于进入实际职业情境的活动。 其次，要学会准确地把自我洞察的结果与别人或组织相互沟通。一是要准确，这要涉及到口头与书面表达技能。二是要开放，一般说来，一个人能够让招聘者了解的信息越多，这种个人与组织的匹配就越好。从长远看，实实在在地反映自己，既不浮夸，也不畏缩，才能是个人与组织更好地受益。 最后，学会根据局部的、经常被歪曲了的信息，对将来的职业情景作出准确的诊断，以防“上当” 。可以采用以下形式发展这一能力： （1）读有关书籍，获取就业谈判知识； （2）教育机构提供的模拟实验与案例分析； （3）设立非正式的特别研讨会或求知专题讨论会，改进诊断组织信息的技能； （4）与该组织成员的访谈与正式的亲身参观组织，了解预期的职业职位的情况。 （5）通过非正式的途径侧面了解。 总之， 为了避免不得不另外谋求新职业或不得不以不合意的方式改变抱负和价值观， 以在单位上混下去， 个人必须发展最大限度的自我洞察力， 培养准确地表达洞察结果的技能以及诊断组织真正情况的技能。 4组织应做些什么 首先， 组织必须最大限度地洞察组织的需要与其职业系统的运作方式， 并制订相应的人力资源开发计划， 以便在招聘会上面谈时能够向应聘者描述他们目前在干什么以及以后干什么。 其次，在相互推销的气氛中准确坦率地讲述组织信息，尽量如实地介绍，并承认不确定性因素的存在， 承认社会中广泛存在的灰色领域自己部门中也有。 可以引述组织中成员的提升、横向转换、职业稳定、离职的情况，以案例的方式让应聘者作出判断。这种坦诚方式或许要比一味地夸大其词更能吸引优秀的人才。 再次， 组织必须对既定的应聘者适应组织的眼前与长远利益的潜力作出准确的判断。 可以通过测试、访谈、调查、查阅教育时期成就等来诊断这个人的长期潜力与短期职业预期绩效。 最后，组织必须使招聘挑选与职业培植、监督结合为一体。可采取的形式有：让孔雀职位的直接主管参与招聘；了解其职业生涯发展计划，并与人力资源开发计划结合起来，很早地结合二者是为了防止以后的祸起萧墙，防止大材小用，误用低能之辈等。 （二）组织社会化（二）组织社会化 当一个应聘者正式进入一个组织，开始承担第一项职业后，就开始了组织社会化阶段。著名职业生涯研究专家范马南把组织社会化定义为： “一个人学习允许自己成为一个组织成员所必须的价值观、准则以及行为的过程。 ” 组织社会化的过程：组织社会化的过程： 第一阶段： 面对和接受组织现实 A预期的证实或弱化 B个人价值、需要与组织气候的冲突 C发现个人的哪一方面被组织强化、未被强化或受到惩罚 第二阶段： 澄清角色 A被传授完成第一件职业任务的知识 B确定个人的人际关系角色 尊重同事 尊重上级 C学习处理抵制变革的力量 D个人与组织对职业绩效评价的一致性 E学会在特定的结构与含糊不清中如何职业 第三阶段： 在组织背景中定位自己 A学会使个人的行为模式与其它组织成员一致 B职业中、职业与职业外生活之间各种冲突的解决 C建立修改自我意向、新的人际关系，采取新的价值观 第四阶段 查找成功社会化的路标 A达到一定程度的组织独立性 B总体上的高满意度 C互相接纳的感觉 D职业参与和职业内激力 E新成员与组织暗示互相接纳发出的信号（提升、加薪等） 这一阶段的职业生涯发展仍可从组织与个人两个角度考虑。由于一旦个人选定一项职业，报到之后，主动权就转变到组织与上级手里，因此要把组织采取的措施作为重点。 1组织应做些什么 第一，安排富有挑战性的第一件职业任务。允许他们发挥与发展已有技能，激励他们做好职业，更多地参与整个组织的事务，以防因“期望”落差太大而产生厌烦、泪丧。 第二，进行相关培训。培训时间不宜太长。培训内容包括组织历史、组织使命、组织结构、组织老成员和直接主管交谈、参观、报告会等。总之，任何的不足都咳借助于针对具体不足的系统培训来解决，要避免听任员工“自主沉浮” 。 第三，提供及时可靠的反馈。新成员自我意向的形成和自己前途的评估，很大程度上受到第一次见习职业绩效评价的影响。组织必须给其客观的而又稍带鼓励倾向的反馈。 第四，设计适当的从业培训方案。与上次较广泛的培训不同，这次从业培训要向新成员传达他们想知道的具体信息，例如工资薪金的升降条件，岗位技能与知识，本岗位的职业通路、人事政策等。要注意让新成员明白： A只要好好干，就会大有前途。 B不要过度地在意“好高骛远” 、 “书生气” 、 “幼稚单纯” 、 “经验不足”等评语 C要积极主动地进行沟通，等等。 第五，不称职问题。组织要注意考察新成员在组织中职业的状况，尽可能多的获取有关他个人的信息，如果个人的才华确实不能与组织的需要相匹配，还是尽早解雇这些“不可雕之朽木”为妙。与此相应，与一个人呆在组织里，不被重视而无所作为或是在职业生涯后期被解雇或辞退相比，在职业生涯早期改换几种职业所受的痛苦与损失就少得多了。 2个人应做些什么 组织社会化的过程基本上是从个人视觉看职业生涯发展。但是有一个“现实冲击”还需要讨论一下。在多数职业中，即使是留校任教，无论职业领域在学校中有过多么多的接触，也无论对职业作了多么坏的打算， 也无论个人做过多少家教或兼职职业， 由于他第一次面临个人的预期和梦想与自己真正适合干什么、 组织要求干什么等之间的差距， 或者说是梦想与现实之间的差距，会对个人产生巨大的心理冲击，这就是“现实冲击” 。受到现实冲击的新成员认为：第一，组织成员懒散，不思进取，平庸。第二，组织成员素质低，自己迎合他们等于掉自己的份儿，卖给了更低的价值体系。第三，组织并不按正式结构行事，人际关系复杂而重要。第四，组织体制改革，对自己的好主意不理睬甚至讽刺。第五，提升没有希望，只是一年又一年的混天度日，熬年头。第六，职业成绩难以及时反馈，进步标准模糊不清，等等。 对付现实冲击的职业生涯发展措施： 第一， 教育机构或职业咨询机构教育毕业生认清自己的需要， 如何尽力免受破坏性社会化的危害，如何管理早期职业生涯形式有职业咨询、心理咨询、组织诊断技术等。 第二，组织与个人尽可能沟通信息，形式有建立师徒关系、安排新成员调查组织惯用程序、与直接主管或同事非正式交谈（如便宴） 、在各种业余活动中与非正式群体打交道等。 第三，家庭帮助新组织成员分析该组织状况，谈自己当年是如何克服“现实冲击”的。 第四，自己参加有关咨询，与朋友交谈，观察同期毕业生是什么样状况。这些职业生涯发展措施的目的是克服梦想与现实的差距， 以转化个人预期需要为个人现实需要， 并使之与组织需要相互配合。 如果采用了上述措施，个人发现自己的价值观、才能、理想与抱负等仍然不能在组织中得到实现，那么，他还是最好一走了之，另谋高就。因为这已经是超出了现实冲击范围之外的问题了。 （三）相互接纳的心理契约：个人与组织相互作用的结果（三）相互接纳的心理契约：个人与组织相互作用的结果 著名职业生涯研究专家施恩认为，心理契约是雇员将以成果和贡献来获取挑战性职业，可接受的职业条件、工资、奖金形式的组织奖励，以及许诺提升等形式的表明职业进步的组织前途， 是相互接纳阶段的新雇员与组织的关系。 它是通过各种不同的象征事件和实际事件形成的。心理契约是个人与组织相互接纳的“主观同意” 。达成心理契约是个人与组织之间谈判与再谈判的一种不断发展过程。 相互接纳的主动权多掌握在组织手中， 为了达成心理契约，组织采取如下职业生涯发展措施： 1通过上级与新成员交谈等，尽可能沟通个人与组织之间的信息。 2作出象征组织接纳的事件：如正面的职业实绩评定、分配新职业或提升、增加薪金、提供始业仪式（职业证、信用卡、制服等） 。 3培训管理者如何结合新成员，创造出适合新成员的最佳系统与程序。例如可召开专题讨论会，双方都独立写出能提供的或预期想得到的东西，列成表，然后共同讨论该表，尽量找出一个解决方案，解决匹配不当的问题，减少失望的概率。 个人应采取的行为： 1公开或暗示表明自己要留在组织中。 2高水平的内激力与承诺，表现为延长职业时间，有职业热情，愿意多干等。 3在职业成绩未得到及时反馈时，寄希望于“这是暂时的情况” 。 4个人自主地学习有关岗位要求的知识与技能等等。 总之， 在组织进入时期， 职业生涯发展的关键是教导个人掌握有关自身和职业的有效信息，作出有效选择，使一个人发挥才能，取得成功与满足的机会都最大。而且个人必须发挥出某些技能，作出自己的贡献，学会如何成为组织成员，学会如何在适合自己的职业领域发挥自己的专长能力。 （四）职业转换（四）职业转换 职业转换， 包括晋升与横向流动。 职业转换可以使职工原来的职业扩展到更广阔的职业领域， 为他们发展新技能和才能创造机会； 也可帮助更广泛地了解自己的职业和组织的任务期，有利于职业生涯进步。 职业转换使职工面临新的情况，有一个新的过程。尼科尔森于 1986 年将这一过程分为五个阶段： （1）准备阶段，变化之前的期望与预想的过程； （2）进入阶段，接受新职业初期，受到影响，形成初步看法； （3）调整阶段，个体与其他角色互相影响，减少自己与职业的不匹配程度； （4）稳定阶段，组织概念和现实融入个体行为，形成个体行为模式的一部分； （5）准备阶段，开始进入新的循环周期。这五个阶段模式表明：教会个人更清楚地理解职业转换阶段中自己目前所处的地位和新职位（业）的要求，就可以帮助他制定出合适的应对策略，避免职业生涯中这一关键阶段的失败。因此，有必要安排一段培训期。 这段培训期的目的在于： （1） 熟悉新职业的技能与知识要求， 并发展所必需的能力。 （2）熟悉新职业环境的组织状况与人际关系状况 （包括新职业在组织中的地位， 前任的职业成绩与纰漏） 。 （3）树立就职者的自信心及职业转换过程中应有的心理准备。 （4）教会就职者应付新环境所必备的技巧与技能。培训的原则有： （1）须保证就职者转换前的现职业岗位的任务完成。 （2）培训应建立在就职者现有知识与现有职业经验之上。 （3）培训内容应与新职业相关，尽量利用反馈，培养受训者的自信心。 （4）培训与其它职业相配合，如家庭安排等。 （五）职业生涯中（五）职业生涯中期危机期危机 职业生涯中期危机的主要特点有以下几个方面： 1意识到身体的老化，死亡的临近，感叹明媚鲜艳能几时？ 2认识到发展的机会不多了，晋升会更加缓慢，前途渺茫而无意义。 3家庭关系发生明显变化，子女已成熟，离开家庭；如果配偶得病或死亡，生活将变得劳累而孤寂。 4深感年轻的组织成员的威胁，敌视与防御情绪增加。 5调换和晋升的标准变化。职业生涯发展初期也许是依靠努力与技能，而由中层升到更高层， 可能是依据政策的敏感性， 与上司保持的良好关系或预料不到的空缺正好落在自己头上。 6因组织与职业的变化而遇到挫折。 7青春期冲突复萌与青春冲动复燃。 这些特点造成他们感到焦躁不安， 迫使他们作出自己的选择。 这种选择的结果无外乎以下三种： 1求安稳。在中期危机中逐渐获得一种无奈的心理平衡，认为自己一生的很多职业目标已经达到了，应该“安顿下来了” 。有时求安稳是一种主动性的选择，有的求安稳是被动的安排。对于前者，或者正是稳定型职业锚的人一直追求安全感的结果；而对于后者，则会使个人的职业生涯受到极大的创伤。 2冲上去。对待中期危机采取一种积极的、建设性的应对策略，努力克服各种问题，并利用危机提供的机会学习， 使它成为自己成长的一部分， 甚至说是成长出现转折和飞跃的，使人们重新评估自己，进一步挖掘和利用个人潜力，并开始新的生活阶段。 3从头再来。它也有主动和被动的双重意义。也许是自主型职业锚的人不再在等级森严的科层制机构中呆了，而是在高校另起炉灶，从头开始自己的研究生涯；也许是老技工的技术已再也无用了，他不得不被解雇，开始在街头开小商店的生活。中期被解雇是最痛苦的事情，而中期另谋出路或许会昏暗之中走上辉煌的道路。 职业生涯发展的职业： 1教会职工重新自我洞察，确定职业锚，形成新的自我意向； 2讲授有关职业生涯中期危机的知识以及应对危机采取的态度与方法； 3帮助职工继续保持积极的成长取向，重新思考自己的职业生涯选择，作出自己的决定； 4教育职工并以组织资源保证职工保持职业参与、家庭与自我发展之间的均衡； 5建立专门的培训计划，对处于职业生涯中期者的技术技能进行培训与发展，或者为他们的自觉学习行为提供资金、时间等条件的支持； 6建设一种组织气氛，使处于中期者担任新手的教师或顾问等良师角色，当然，在无奈的情况下，只好让其让贤； 7社会要提供一整套的职业信息系统以及相应的培训、咨询机构，为中年转换职业者提供条件。 （资料来源： 现代人事管理技术实用手册 ，中国人事出版社） 第二章第二章 职业生涯发展及其咨询职业生涯发展及其咨询 一、何谓职业成功一、何谓职业成功 美国的工人渴望从职业中得到的不仅仅是金钱，他们希望有一个“体面的生活” 。在许多情况下，员工对雇主、经理人员和对组织的忠诚都是权宜之计。许多手中掌握着高级技术的工人，在职业介绍的帮助下，为了寻求理想的职业，足迹遍及全美国。一些个工业行业已经树立起了与过去截然不同的职业风貌。在 20 世纪 50 年代，传统的“组织人”对成功有明确的定义，并且还有如何去获得成功的确定模式。然而，80 年代的那些“系统定向”的员工们，已是丰衣足食，不再为温饱而担忧。依仗着这种充足的物质生活保障，他们可以去探索职业成功的道路，去对各种可能性进行尝试。结果，组织发现当今的员工门越来越不愿俯首听命、任人驾驭了。但同时也发现这些人心目中有非常明确的奋斗目标，愿意投身于他们认为有价值的事业中去。 看到上面那些情况，人们不禁要问：在现实生活中，职业发展和职业成功这两个概念到底意味着什么？它们是指职业中的成功还是指从职业中得到的满足？是指职业技能的发展提高还是指一个人成功地度过他生活中的各个阶段？习惯上， 人们将职业发展与职业成功定义为“职务升迁。因为这样定义既明确又容易衡量。然而，人口统计学家门却给我们带来了令人不安的消息： 对于那些出生于 1945 年和 1964 年之间的人， 20 世纪 80 年代将是不吉之年没有多少提升的机会，希望一个接一个地破灭，为寻找好的职业四处奔走。在 1980年和 1990 年这段时间内，35 岁到 44 岁这个年龄组的人数将激增 42%。而在这同一时期，管理职业的空缺额只可能增长仅仅 21%。因此，这段时期内人们可能面临的职务升迁机会将会锐减。所以说，属于婴儿大出生时期的这一代人（指第二次世界大战 19461