职业经理人职业生涯中期危机及应对策略研究--以T城市人力资源行业为例.docx

职业经理人职业生涯中期危机及应对职业经理人职业生涯中期危机及应对策略研究策略研究-以以 T 城市人力资源行业为例城市人力资源行业为例 复旦大学复旦大学 东方贱人东方贱人 中文摘要中文摘要 职业生涯中期阶段在整个职业生涯管理理论当中一直属于重要的一个研究阶段。由于该阶段时间跨度长，压力多，极易引发职业生涯中期危机。特别是近年来，随着中国经济的高速发展和国际经济一体化建设的不断加快，这一现象日益引起了中国地区各级企业领导者的高度重视。 进入 21 世纪，中国市场经济的持续高速发展使得中国逐步成为拉动世界经济增长的重要引擎之一， 持续的经济高增长和良好的内部投资环境为国外企业和人才的进驻提供了重大的发展机遇。 伴随着中国改革开放事业的不断深入和教育行业的不断发展，中国劳动力市场供求结构也随之急剧变化。员工面临的各种来自职场、家庭和自身的压力日益增多，尤其是处于职业生涯发展中期阶段的职业经理人们的体会的尤其深刻。 这也是目前国内人力资源发展领域亟待改善的重要难题之一。 本文以 T 城市从事人力资源行业的职业经理人为例， 从职业生涯中期危机现象调查问卷入手，详细介绍了如何在系统分析劳动力市场供求关系的基础上，结合运用胜任力模型分析和抽样访谈等改善方法， 寻求出引发职业生涯中期危机的真正原因职业生涯管理体系的缺失。 并且在综合了考虑员工职业发展愿景和行业人力资源结构发展现状的因素的基础上，运用危机管理原理，通过对危机的识别、预防、干预和转化等过程探讨职业生涯中期危机的应对策略。 关键词：关键词：职业生涯管理 中期危机 胜任力模型 危机管理 ABSTRACT Mid-career stage throughout the career management theory has been a important research stage. Because the stage long time span, more pressure, easy to cause mid-career crisis. Especially in recent years, with the rapid development of Chinas economy and international economic integration accelerating, this phenomenon is increasingly has drawn great attention of the leaders at all levels in China. Entering the 21st century, the sustained and rapid development of Chinas market economy has made China gradually become one of the important engine driving world economic growth, sustained economic growth and good internal investment environment for foreign enterprises and talents to provide significant opportunities for development. Along with the deepening of Chinas reform and opening up cause and the continuous development of education industry, Chinas labor market supply and demand structure has been changed dramatically. Employees facing all kinds of pressure from work, family and their own mounting, especially in the mid-term stage of career development experience of the professional managers of particularly profound. This is the current domestic one of the important problems of human resource development areas for improvement. In T city is engaged in the professional managers of human resource industry for example, from mid-career crisis phenomenon questionnaire, this paper introduces in detail how to on the basis of systematic analysis of the Labour market supply and demand, combined with the use of competency model analysis and improvement methods of sampling interview, seek out the real reason of mid-career crisis - the lack of career management system. And in the comprehensive consideration of employee career development vision and industry development present situation of human resource structure factors, on the basis of applying the principles of crisis management, through the identification, prevention and intervention of the crisis and transformation process, such as mid-career crisis coping strategies are discussed Keywords：Mid career management; Mid-term competency;competency model ;crisis management; 目 录 目录 . I 第一章绪论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 问题的提出 . 4 1.3 研究的目的和意义 . 6 1.4 研究的思路与主要内容 . 7 1.4.1 研究内容与框架 . 7 1.4.2 研究的数据资料和方法 . 8 1.5 文章的创新与不足 . 9 第二章职业生涯管理理论 . 10 2.1 职业生涯管理的意义 . 10 2.2 职业生涯发展阶段划分 . 11 2.3 职业倦怠成因与职业生涯中期危机的关系 . 13 2.4 职业倦怠的相关理论及其表现 . 15 第三章 T 城市人力资源行业职业经理人职业生涯 . 18 3.1 被调查者基本情况 . 18 3.1.1 按年龄结构划分 . 18 3.1.2 按成为经理人的工作年限划分 . 19 3.1.3 按职称和职业资格证书划分 . 20 3.1.4 按岗位等级划分 . 21 3.2 被调查者的职业生涯发展现状 . 23 3.2.1 按企业所有制性质划分 . 23 3.2.2 按企业所处行业地位划分 . 24 3.2.3 按所受教育程度和学以致用匹配度划分 . 25 3.2.4 任职时间与职业生涯管理 . 26 3.3 职业生涯中期阶段危机识别 . 30 3.4 职业生涯中期阶段的危机分析 . 39 3.5 对组织和个人的双重影响 . 41 第四章职业生涯中期危机应对体系 . 43 4.1 个人方面： 做好个人职业生涯规划和职业中期危机预防、 控制、 转化。 . 43 4.1.1 职业生涯中期阶段的危机预防 . 43 4.1.2 职业生涯中期阶段的危机控制 . 44 4.1.3 职业生涯中期阶段的危机转化 . 45 4.1.4 建立切合实际的职业生涯规划 . 46 4.2 企业方面：构建职业经理热无边界职业生涯管理体系。 . 51 4.2.1知识型员工的特点决定了职业经理人应采用无边界职业生涯的必然性 . 52 4.2.2 无边界职业生涯的产生与概念框架 . 53 4.2.3 组织对职业经理人无边界职业生涯的管理方法 . 55 4.3 社会方面：建立和健全职业经理人市场体系。 . 56 参考文献 . 59 致谢 . 63 第一章 绪论 1.1 研究背景 在整个职业生涯管理体系中， 职业生涯中期阶段一直属于一个重要的研究阶段而存在。由于该阶段时间跨度长，压力多，极易引发职业生涯中期危机。特别是近年来，随着中国经济的高速发展和国际经济一体化建设的不断加快，这一现象日益引起了中国地区各级企业领导者的高度重视。 进入 21 世纪，中国市场经济的持续高速发展使得中国逐步成为拉动世界经济增长的重要引擎之一， 持续的经济高增长和良好的内部投资环境为国外企业和人才的进驻提供了重大的发展机遇。 伴随着中国改革开放事业的不断深入和教育行业的不断发展，中国劳动力市场供求结构也随之急剧变化。员工面临的各种来自职场、家庭和自身的压力日益增多，尤其是处于职业生涯发展中期阶段的职业经理人们的体会的尤其深刻。 这也是目前国内人力资源发展领域亟待改善的重要难题之一。 虽然诸如管理学，教育学，心理学等等多个基础社会科学研究领域已对职业经理人的职业生涯管理的进行过相关研究， 但假如我们把问题进一步缩小到中国一个直辖市 T 城市的从事人力资源行业的职业经理人领域上来进行研究， 就不难发现其实对职业经理人的职业生涯管理产生影响的诸多因素归纳起来不外乎来自于内因与外因两大方面。一方面由内因主导，主要体现在经理人在其职业生涯生命周期内分析个人职业生涯发展阶段的利弊得失， 并在此基础上提出的个人发展要求；而另一方面则由外因主导，主要体现在经理人所处的职场和家庭及社会舆论出于自身利益需要， 对其提出的有形和无形的种种要求能力要求。 毫无疑问，此二者之间不可避免的存在着差异。而当这个差异变得足够巨大时，经理人就会陷入巨大的压力中，而此时就极易引发职业生涯中期危机【1】。 T 城市是中国第三大城市，中华人民共和国直辖市，集经济中心、国际航运中心、国际物流中心于一身、区位经济优势明显，是祖国北方最大的港口城市。 截至 2015 年年末，全市常住人口 1546.95 万人，比上年末增加 30.14 万人；其中，外来人口 500.35 万人，增加 24.17 万人，占常住人口增量的 80.2%。常住人口中，城镇人口 1278.40 万人，城镇化率为 82.64%；65 岁及以上人口 148.66万人，占 9.6%。 就业形势保持稳定。全年新增就业 48.85 万人，城镇登记失业率为 3.5%。截至年末，全市就业人口总量 896.80 万人，三次产业就业结构为 7.4:35.6:57.0，第三产业就业比重比上年末提高 3.6 个百分点。 按照统计局评估审定报告公布， 2015 年年末， T 城市国民生产总值 16538.19亿元， 与去年同期相比增长9.3%。 这其中， 第一产业国民生产总值增加部分210.51亿元，增长 2.5%；第二产业国民生产总值增加部分 7723.60 亿元，增长 9.2%，以上数据之中，工业部分国民生产总值增加部分 6981.27 亿元，增长 9.2%；第三产业部分国民生产总值增加部分 8604.08 亿元，增长 9.6%，占全市生产总值的52.0%，首次超过第二产业，形成“三二一”产业结构。 创新发展成效初显。国家自主创新示范区发展规划纲要正式出台，“一区二十一园”建设稳步推进。积极推动大众创业、万众创新，在滨海新区设立“双创特区”，全市众创空间达到 106 个。新产业、新业态加速集聚，2015 年，高技术产业(制造业)增加值占规模以上工业的 13.8%，比上年提高 1.5 个百分点；批发零售业网上零售额 244.03 亿元，增长 95.2%，占限额以上社会消费品零售总额的8.9%，比上年提高 3.9 个百分点，快递业务量增长 1.1 倍。科技型企业发展优势转化为动力，全市新增科技型中小企业 13778 家，其中“小巨人”企业 510 家，主要集中在新能源、生物医药、节能环保、高端装备制造等新兴产业领域；1-11月，工业“小巨人”企业利润总额增长 26.7%，税金总额增长 23.7%，分别快于规模以上工业 25.1 个和 7.3 个百分点。 新市场主体大量涌现。行政体制“十个一”改革全面实施，发展环境进一步优化，激发全社会创新创业热情。2015 年，全市新登记各类市场主体 14.32 万户，其中民营市场主体 14.02 万户，比重达到 97.9%；新登记企业 7.59 万家，其中民营企业 7.06 万家，比重达到 93.1%，主要集中在批发和零售、科技服务、租赁和商务等服务业领域。民营经济主要指标领跑全市，民营工业增加值增长 21.7%，快于规模以上工业12.4个百分点， 比重达到45.0%； 民营商品销售额增长20.7%，快于限额以上销售额 13 个百分点，比重达到 42.8%；民间投资增长 12.5%，快于全社会投资 0.4 个百分点，比重达到 58.1%。 中小微企业保持活跃。“一助两促”活动收效良好，实施中小微企业贷款风险补偿机制， 有效缓解企业融资难问题。 2015 年， 中小微企业工业增加值增长 18.6%，快于规模以上工业 9.3 个百分点，比重达到 47.6%；中小微企业商品销售额增长15.5%，快于限额以上销售额 7.8 个百分点，比重达到 83.5%。 开放型经济水平提升。自由贸易试验区挂牌运营，制度创新全面展开，推出跨境电商试点、贸易单一窗口、保税展示交易等创新举措，政策效应初步释放。截至 2015 年末，自贸试验区新增市场主体 1.41 万户。双向投资稳步增长，全市新批外商投资企业 1035 家，实际直接利用外资 211.34 亿美元，增长 12.0%，其中自贸试验区利用外资占 22.3%；新设境外企业机构 197 家，中方投资额 74.61亿美元，增长 1.6 倍。京津冀协同发展提速推进，北京、河北企业投资 1739.29亿元，增长 16.5%，占全市实际利用内资的 43.0%，比上年提高 1.5 个百分点；T城市口岸进出口总额中，来自北京与河北的货物比重达到 32.6%。 无论是从历史还是从当下来说， T 城市都处于一个建国以来最好的历史发展时期，外来资本及外来人口的大量涌入，国家政策的大力扶持造就了如今经济高速发展的局面。与此相对应，企业的规模也在不断扩大。规模的扩大必然导致员工数量的扩张和人员管理工作的复杂化。 这一系列的变化就给人力资源行业的发展提出了更高的要求。 人力资源管理工作作为现代企业发展所不可缺少的一部分日益受到企业高层和社会舆论的关注。 而作为人力资源行业的主要领导者人力资源经理，在不断提高自己的同时也必然会面临更多的工作压力和挑战。 目前， 人力资源行业人才已经被列为我国未来发展最紧俏的 12 类人才之一。目前我国人力资源从业人员近 2000 万，然而真正学习过这一行业的从业人员却明显不足，数量不及总量的 20%。而作为行业的佼佼者，人力资源经理人的需求更是水涨船高，总监及副总达到年薪数十万水准已为数不少。作为公司全面负责人力资源部门的工作的带头人， 人力资源经理不仅仅需要具备高超的专业管理知识，还应具备强大的趋势分析能力和沟通解决问题的能力，当然还有不断的总结学习能力。 鉴于人力资源经理大多为职业经理人，且已步入职业生涯中期阶段。如何应对职业经理人的职业生涯中期危机， 如何满足职业经理人的个人职业生涯发展要求，如何为其所在企业提供有效的人力资源系统支持，这就是时下职业生涯发展研究领域所面临的一个极大挑战，也是本文所探讨的核心问题。 1.1 问题的提出 为何要避免和应对职业经理人的职业生涯中期危机呢？这主要应归因于近年来来中国市场激烈的人才竞争和企业发展需要。 第一，随着中国经济的高速发展，越来越多的跨国公司对中国这一庞大的市场产生了浓厚的兴趣，而本土企业又因为改革开放以来的不断进步，不断想要巩固自身的发展优势并挑战国际行业巨头的垄断地位。 指 标 2015 年 比上年增长（%） 全市生产总值（亿元） 16538.19 9.3 第一产业 210.51 2.5 第二产业 7723.60 9.2 第三产业 8604.08 9.6 规模以上工业增加值 9.3 全社会固定资产投资（亿元） 13065.86 12.1 社会消费品零售总额（亿元） 5245.69 10.7 批发和零售业商品销售额（亿元） 42624.66 8.7 住宿和餐饮业营业额（亿元） 748.78 12.1 外贸进出口总额（亿美元） 1143.47 -14.6 进口总额 631.64 -22.3 出口总额 511.83 -2.7 直接利用外资合同金额（亿美元） 313.57 37.4 实际直接利用外资（亿美元） 211.34 12.0 实际利用内资（亿元） 4049.28 12.5 一般公共预算收入（亿元） 2666.99 11.6 中外金融机构本外币存款余额（年末，亿元） 28149.37 11.9 中外金融机构本外币贷款余额（年末，亿元） 25994.68 11.8 城镇常住居民人均可支配收入（元） 34101 8.2 农村常住居民人均可支配收入（元） 18482 8.6 居民消费价格 1.7 工业生产者出厂价格 -9.7 工业生产者购进价格 -7.6 图 1-1 2015 年 T 城市市主要统计数据 如图 1-1 所示，消费品和工业制成品大幅增长，外贸行业出现回落，反而内外资大量进驻制造业和金融行业，无论是总量还是平均到居民个人，T 城市的经济发展呈现蓬勃向上的发展势头已成为定局。这种情况下，为适应产业技术的不断升级和经营模式的不断创新， 各大企业对人才的争夺尤其是职业经理人的争夺进入白热化阶段。 第二， 与庞大的市场需求相对的是由于职业经理人市场的不健全， 造成了 “千里马常有，而伯乐不常有”的选材怪象2。 仍以 T 市人力资源行业为例， 职业经理人的岗位胜任力与公司高层管理工作的要求仍存在相当大的距离。因此，在日常管理工作中，T 城市人力资源行业职业经理人往往呈现出两个方面的特点：一方面，敢打敢拼、能吃苦肯付出，擅交际抓执行；另一方面，不注重战略分析，喜欢想当然，不愿意冒险尝试创新，而且不愿意轻易进行跨行业调动。以上这些都反映出了一个问题：T 城市职业经理人在能力上往往是 “精内控， 缺外联。 ” 也就是所谓的 “内战内行， 外战外行3。 ” 以上状况直接到了一个结果： T 城市企业在对待是否聘请职业经理人这个问题时往往很难下定决心。原因很简单，企业高层管理者怕！怕遇到“滥竽充数的东郭先生”，怕遇到不懂装懂的假行家。于是，职业经理人市场就出现了一个有趣的现象，一边是企业千金易得，一将难求的到处寻找人才，另一边是大量职业 经理人因为无法被企业验证实力而拒之门外。长期以往，社会对职业经理人的价值认同和信任度必然收到打击，更是阻碍着职业经理人市场的健康成长。 一句话概括就是：成功跳槽并不容易4。 第三，“得人才者得天下！”新时期历史条件下，人才能否一直保持旺盛的职业雄心和工作绩效是一个企业能否经久不衰的保证【5】。 职业经理人这一群体大部分处于职业生涯的中期阶段,以 T 城市为例，他们一般也是由普通员工一步一步成长为成熟的管理者。这期间，他们经历了初期阶段的拼搏，积累了一定的工作经验和人生阅历，此时，一方面，职业经理人通过实践与锻炼，将个人的学识和工作实践完美融合，对工作的把控性趋于稳定，业务娴熟，处理艰巨任务和应对复杂局面的能力较强，多数成为业务骨干或组织的中坚力量，在公司组织中发挥重要的管理带动作用，工作压力较大。另一方面，在年复一年， 日复一日的工作中， 工作本身的新鲜感降低， 一切逐渐趋向于平淡，习以为常，无论是经过打拼实现加薪或跳槽成功，亦或是职务晋升，甚至是一直找不到自己的“职业锚”【6】，毫无事业成就感。拼搏精神和开拓力降低了，尤其当遇到困难时，迎难而上的勇气和决心慢慢消失了，荣誉感、责任感、使命感降低，开始出现倦怠或消极情绪。同时，随着年龄的增长，受家庭和社会多方影响，职业经理人们情感呈现复杂化倾向，个人精力、体力己不如从前，常常要面对长时间的繁重工作任务和业务抉择，人生观和价值观慢慢改变。辩证来看，对企业和个人双方来说，这一阶段既是黄金期，也是危险期。一旦处理不好，企业将蒙受不小的损失，经理人本人的事业发展也将受到重大影响。 因此，加强职业经理人职业生涯中期管理，尤其是危机管理，是所有团队和组织都必须要面对的共同课题， 而这一课题已成为企业人力资源管理工作中不容忽视的重要内容之一。 1.2 研究的目的和意义 在学术界，对于职业经理人培育及管理研究一直是热点，但就目前国内研究情况来讲，一般集中于对职业经理人思想状况进行调查，职业经理人的职业道德 建设方面研究。而从职业倦怠方面着手基于职业生涯中期危机应对的研究，相比于国外，存在着研究起步晚、成果相对较少的情况。比如，韩阳，王志强对职业经理人职业倦怠问题及对策分析的研究【7】；比如李锡元、张岩也对关于职业经理人工作压力与工作倦怠的研究问题进行了论述【8】。可以看到的是，我国各专家学者在研究职业经理人职业倦怠这一问题上越来越精细全面， 但仍有一些专业领域，尤其是因其引发的职业生涯中期危机问题尚存在欠缺。 第一，以往的研究主要以职业经理人职业倦怠为研究对象，尚未发现专门针对职业经理人职业倦态引发职业生涯中期危机这一群体进行研究的范例。 第二，在职业经理人职业倦怠问题产生的原因上，更多从职业领域和社会环境因素上进行分析， 却忽视经理人家庭的影响力， 也鲜有从经理人自身来分析。 第三，在解决措施上，更多强调自我调节，弱化了企业和政府所能发挥的作用，也没有和思想政治教育手段相结合。 第四，相关研究中少有从性别、年龄段、婚姻状况等方面进行分类研究，使得相关研究成果过于笼统，缺乏针对性，削弱了研究成果的实效性。 本文研究的目的旨在通过对 T 城市人力资源行业职业经理人职业生涯中期危机应对这一问题入手，识别职业生涯中期危机的特征，对职业经理人职业倦怠的现状及成因进行分析。同时对职业经理人面临不同压力源角度分析，探寻预防并消除职业倦怠的方法。同时，通过对职业经理人爆发职业生涯中期危机的成因分析，探寻预防并消除职业生涯中期危机的对策，以此来达到有效保持人才旺盛职业雄心和提升企业总体管理绩效的效果。 1.3 研究的思路与主要内容 1.3.1 研究内容与框架 对于 T 城市人力资源行业职业经理人的职业生涯中期危机现状及应对策略研究首先源于作者本人的职业背景， 作为一名 T 城市从业超过十年的人力资源行业职业经理人，无论是从本专业出发还是从地区行业背景出发，提出支持本地区 企业市场竞争策略的解决方案，都是一种职业性的体现。同时，作为一名资深人力资源工作者和职业生涯规划师，在与这些具备高情商，高智商，高素质的“三高”企业优秀工作者的接触中【9】，对于“人”的敏感度已成为一种贯穿到骨子里到底本能。何谓职业生涯发展需求，职业倦怠对职业经理人工作和生活的影响以及其成因分析；职业经理人面临不同压力源角度分析；预防并消除职业倦怠的方法；职业经理人爆发职业生涯中期危机的成因分析；预防并消除职业生涯中期危机的对策这些问题将成为贯穿文本思路的主线。 1.3.2 研究的数据资料和方法 本文数据主要来源于 T 城市人力资源经理俱乐部的各项统计数据和智联招聘人力资源行业收入统计，包括在分析的过程中运用了问卷调研法、访谈法、文献研究法、个案研究法、经验性研究法等等分析方法和工具对本文的数据及样本进行了分析， 提出针对 T 城市人力资源行业职业经理人这一群体预防和应对职业生涯中期危机的方案及策略。 1.4 文章的创新与不足 本文最大的贡献在于将原本零散的职业生涯管理理论中的中期危机理论， 心理学理论中的压力应对和职业倦怠等等，与企业人力资源管理，组织发展等人力资源发展模块进行了重新梳理，整合。使之成为一个系统，完善的，职业生涯中期危机应对体系。 同时填补了专门针对职业经理人职业倦态引发职业生涯中期危机这一群体进行研究的范例这一空白， 这对于职业生涯规划领域发展来讲未尝不是一项重大创新。 同时，本文由于时间关系，完稿时候职业生涯中期危机应对策略尚未完全实施，对于实施的最终效果大部分基于对预期所得做出的论断。这成为本文最大的不足之处。 第二章 职业生涯管理理论 职业生涯管理学说起源于 20 世纪 60 年代，经过了 50 多年的发展演化，是一门相对新兴的学科。由于社会生产力和经济发展的不断变化，职业生涯的开发及管理内涵也随之发生了巨大变化。20 世纪 90 年代初，职业生涯开发与管理思想从国外引入中国，在这里获得了长足的发展（10）。 尤其是随着中国加入 WTO 以来，越来越多的中西方学着加入这个领域进行研究，论证。越来越多的研究成果表明，一个组织能否成功很大程度上取决于构成组织的个体也就是员工个人的职业发展是否成功， 而个人职业发展是否的成功的前提就是职业生涯管理是否成功。 随着全球经济全球化和一体化的趋势日趋明朗，中国企业间的竞争核心逐步由规模型竞争转变为人才竞争，而职业生涯管理也就成为了企业能否立于不败之地的关键。 2.1 职业生涯管理的意义 1954 年出版的著名管理学著作管理的实践中作者彼得 德鲁克先生针对人才这一话题做过如下阐述： “行业顶尖人物以什么为荣？金钱？权力？都不是！只有那些自己亲手培养出来的人才才是他们留给世人最引以为傲的遗产！”【11】时至今日，金融危机在全球范围内愈演愈烈，企业想要生存已不单单要重视其资本的竞争， 更需要重视其运营效率的提升和推动公司运营工作的主体员工的管理开发，也就是人力资本的开发和管理。作为人力资本开发和管理的核心的职业生涯管理工作则成为了实现企业目标与员工个人目标的融合和双赢的重要实施工具。【12】 这里面有两方面的含义，就员工个人来说，职业生涯管理可以准确定位其职业发展方向，正确认知自我存在不足和擅长领域及技能。针对现实情况不断调整个人职业发展路径，稳步提升自我职业竞争力；而就企业来说，建立一套完善的职业生涯管理系统， 不仅有利于帮助理解员工最深层的职业发展兴趣和愿望，从而设计出适应自身的企业组织管理架构，更有助于提升员工对企业的忠诚度和满意度。从而达到避免人力资源成本使用浪费的目的。 我们知道， 只有当员工个人的职业生涯发展目标与企业的运营发展目标有机结合相互统一时,企业与员工个人的发展意愿才能达到双赢和最大程度的满足。因此，职业生涯管理无论是对企业还是个人来讲均是意义非凡【14】。 2.2 职业生涯发展阶段划分 我们知道，构成经济社会的是一个一个经济体。经济体中最具有代表性的莫过于企业了。而构成企业的又是一个一个的员工个体，每一位员工都是独立的，具有自己独立完整的职业生涯和发展愿望。 也会经历一个接一个的职业发展阶段。100 多年来，不同历史时期的国内外职业生涯研究专家已经分别从不同的研究角度对职业生涯发展阶段进行了界定和划分 。美国著名职业生涯管理专家金斯伯格(Eli Ginzberg)将个人整个职业生涯分为以下 3 大阶段:空想期、尝试期以及现实期【15】。金斯伯格认为职业的选择不仅仅是一个发展历程，更是一个决策优化历程和影响职业发展决策的重要因素。基于他的研究，舒伯(Super)又提出了自己关于职业生涯的新理论五阶段论：即成长、探索、确立、维系、衰退五大阶段。五阶段论认为个体存在差异，职业的选择与过程调试是一个动态过程，职业整体发展过程存在可变性【16】。而著名学者格林豪斯的研究结果，职业生涯发展论则是将职业生涯进一步明确为:职业生涯准备期、正式进入职业生涯、职业生涯初期、职业生涯中期以及职业生涯后期【17】。格林豪斯的研究结果堪称职业生涯管理理论的一座里程碑。在他之后，埃德加施恩(Edgar Shein)提出了新的观点，即一个人终其一生的职业生涯中会经历9 大阶段， ： (1 )成长、 幻想、 进而探索阶段;(2)进入工作的世界;(3)参加基础培训;(4)早期职业晋升正式成员资格;(5)职业生涯中期;(6)职业生涯中期危险阶段;C7 职业生涯后期;C8)衰退与离职阶段;(9 )离开组织或职业退休，针对职业生涯各个时期的特点他更加细致地进行了划分【18】。 针对职业生涯发展阶段划分这个问题， 历代职业生涯管理专家们进行的研究基本可以归结以个体职业生涯发展为研究对象，对个体整个职业生涯进行划分，基本可以分为工作前、中、后三大阶段。在本文研究中，社会化职业生涯管理是主线，实现个体职业生涯发展目标和企业运营发展目标有机有机结合是目的，从个人， 企业， 社会化就业市场三个维度进行职业生涯管理设计和管理控制是手段。最终达到调动员工工作积极性，提升员工满意度和组织归属感，促进员工与企业的双赢的结果。 因此，本着科学、简明、清晰的原则，本文将员工整个职业生涯划划分生涯早期、生涯中期及生涯后期 3 大阶段。 生涯初期阶段,这一阶段的员工其年龄大约是 20 至 30 岁之间，渴望拥有制定出得十分完善的职业生涯发展计划体系，积极进取，强烈希望可以取得职业发展成功是处于这一阶段员工的典型心理特征。 这一阶段的员工初入职场雄心勃勃又充满对未知世界的迷惘，迫切希望企业能与其建立其稳固的心理契约。因为他们认为心理契约是一种保证。 是一种使他们可以通过自身拼搏与努力来获得企业管理者认同，以获得其未来职业生涯发展的职业保证。 生涯中期阶段，职业生涯初期过后，员工将步入其职业生涯的中期，此时年龄介于 30 至 50 之间。此阶段属于整个职业生涯中最终要的一个阶段。特点是时间跨度长，变化性极高，既有事业成功的可能，又有陷入中期危机的风险。当员工步入这个阶段后，由于他们已基本度过了职业生涯的迷惘期，也取得了一定的职业成就。因此，此时他们所关心的不再是所谓心理契约，而是获得职业生涯的成就。职业生涯成功的希望促使他们奋勇向前，成为了最佳激励因素。而与此同时，员工以前忽略的自身职业生涯管理问题开始一步步爆发出来。一不小心就会进入职业高原，一旦这种情况发生，员工就会因工作和家庭及社会因素等原因，逐渐减弱以至泯火了曾经的工作热情，出现有走下坡路的倾向，极易引发职业倦怠，进而引发职业生涯中期危机。企业作为员工工作的载体，想要长期稳定的发展就必须帮助这一阶段的员工预防和应对职业生涯中期危机的出现。 这也是本文将重点研究和分析的课题。 生涯后期阶段，50 岁以后至其完全退出职业生涯这一阶段，就属于员工的职业生涯的后期。本阶段员工的职业发展的要求开始下降，更多的关注起退休后的生活安排。稳定，保守，不愿意冒险是这一阶段员工的典型心态。怀旧，对衰退的恐慌和在意能否获得组织的认同成为这一阶段员工的最大特点。 与之相对应，企业作为管理方， 更应为此阶段的员工提供一个有保障和可以充分展示其丰富工作经验的平台， 从而实现对各个年龄层次处于不同发展职业生涯发展阶段员工的良好激励作用。 2.3 职业倦怠成因与职业生涯中期危机的关系 作为一个新兴研究领域，职业倦怠(occupational burnout )越来越受到国内外组织行为学和人力资源管理学专家学者的关注，作为一个横跨人力资源管理，心理学和职业生涯管理三大研究领域的研究领域，职业倦怠正广泛受到关注【19】。 职业倦怠(occupational burnout)，也可以称为“工作倦怠”，根据国内翻译版本的不同 ，称之为“工作衰竭”和“职业枯竭”甚至“职业过劳”等等的都有。 1974 年， 倦怠(burnout)这一概念提法， 首先由美国临床心理学家 Freudenberger提出，它被 Freudenberger 用来描述一种状态，一种存在于救助他人行业(helping professions)的工作者因为长时间、 超负荷工作等等原因而引发的过度疲劳的状态，是一种无论心理和生理俱疲劳的状态【20】。Freudenberger 在其研究中指出：在救助他人的工作过程中，极易出现一种情绪耗竭的症状，我们称之为倦怠。想要鉴别它很简单，即当因工作本身的原因使工作者产生精疲力尽，情绪枯竭，对任何事都难以提起兴趣时候，职业倦怠就爆发了。基于这个全新的观点，此后的社会科学研究专家针对职业倦怠倾注了高度的热情，进行了大量的研究和论证，也取得了许多研究成果。 比如Farber的批判性综合观点、 Cherniss的组织行为学观点、Samson 的社会学与历史学观点、Freudenberger 的临床学观点、Maslach 等的社会心理学观点等等。然而时至今日，因研究者切入研究的领域和思考方式不同，职业倦怠仍是一个众说纷纭，没有统一界定的概念。 Farber 认为，造成个体感觉职业倦怠的根本原因是无效感(sense of inconsequentiality)。他进一步指出，职业倦怠源于个体对自身付出和得到感到不成比例的一种失望感觉【21】。 Cherniss 则更多的认为职业倦怠是组织因素受到了组织因素的影响，他认为职业倦怠更多是一种个体的知觉，一种认为自身付出与回报“不匹配”的知觉。只是一种知觉，一定是真实的客观存在【22】。 Samson 的观点是职业生活的满足感基本取决于个体所处于历史时代的社会传统、历史传承和价值观【23】。 Freudenberge 则认为，职业倦怠是个体无法实现其工作中不切实际的抱负和巨大的工作压力无法排解所导致的自我意识，情绪和社会性等方面的不良状态【24】。 Maslach 对职业倦怠的定义最为具有影响力。他将工作倦怠定义为一种情绪耗竭(emotionalexhaustion)、去个性化(depersonalization or dehumanization)以及个人成就感低落(diminished personal accomplishment)的现象。其中，情绪衰竭(emotional exhaustion)被认为是最具有代表性的倦怠指标，其特征是活力丧失和去个性化(depersonalization or dehumanization)，这被认为是最能反映职业倦怠的指标【25】。) 我们可以看到，“职业倦怠”是随着社会发展而产生的一种状态。一种由过度工作压力所导致的身心俱疲的疲劳状态。 1981 年，玛勒诗等研究者经研究确定了职业倦怠的三大核心成分:(1)情绪衰竭，也就是个体情绪和情感极度疲劳和厌倦时的状态，丧失工作热情;(2)工作态度消极，即个体对工作持否定和消极的态度或者麻木不仁的态度，工作效率低下;(3)缺乏成就驱动力，即个体对自我存在的意义和未来的成就的追求要求持消极态度，不再具有进取心【26】。 有一种说法，在工作中对工作缺乏热情，仅靠惯性来工作的职业倦怠者可以被称为“企业睡人”【27】。 如图 2-1 所示 类型 状态 精疲力竭型 面临高压力，能力不足以照顾到各个方面，从而放弃工作努力来寻求在家庭、业余爱好等方面的发展。 能力富余型 认为工作缺乏挑战。难以发挥自己的能力J缺乏成就感。 缺乏激励型 出现所谓职业高原现象，职业通道受到限制，从而产生倦怠。 图 2-1 职业倦怠在员工身上的体现【29】 对许多人来说， 30 岁至 50 岁这个年龄段， 既是有职业生涯勇攀高峰的可能，也有面临生活巨变陷入危机的可能。我们称之为职业生涯中期。这个阶段，员工怀着一边怀着对未来的希冀，一边承受着来自家庭和工作的双重压力【30】。一旦理想落空和不堪重