绩效奖金草案--培训适用.docx

绩效奖金规划草案 培训适用版济南贝森医院管理部2014年11月13日目录绩效奖金规划草案1一绩效奖金方案设计实施的目的和原则1（一）实施目的1（二）实施原则2二科室访谈结果及意见整理3三绩效奖金核算方案4（一）工作量核算绩效的实施指导原则4（二）核算单元5（二）核算方法5（三）“因地制宜”，个性化解决方案10四成本管控在奖金核算中的体现15（一）成本管控理念15（二）成本分摊16五医院对科室的综合考评19（一）目的19（二）原则19（三）考核方案20六鼓励二次分配30（一）实施二次分配的目的30（二）二次分配实施原则30（三）二次分配考核方案30七参考附件33附件1：各科室奖金公式汇总33附件2：病房科室护理时数参考33附件3：科室内医师二次分配考核计分表33附件4：病区内护理人员二次分配考核计分表33附件5：非病房护理与医技人员二次分配考核计分表见33前 言至今，科室访谈告一段落。通过走访各科室主任（护士长），我们了解到医院各科室工作现状、奖金分配、成本扣除、科内二次分配等方面的信息，并认真听取了各科室对于新的奖金核算方案的意见和期望。本着“因地制宜”、“个性化实施”的原则，对收集到的科室访谈信息进行系统化的整理分析，并结合我们的绩效奖金核算理论，现提供一份初步的绩效奖金规划方案。一 绩效奖金方案设计实施的目的和原则（一） 实施目的在邓小平理论和“三个代表”重要思想的指导下，根据中央下发的关于医院建议科学合理的绩效奖金分配制度的政策指示，以期建立起“以工作量核算为基础，以科室效益评价为手段，严格贯彻质量控制体系”的奖金核算方案。通过合理有效的绩效考核指标的导向，坚持医院公益性原则，使得医院工作更加贴合临床工作，减轻患者负担，提高医院服务质量，真正在鼓励临床人员多劳多得的基础上，做到优劳优得。1. 以绩效指标（KPI）为导向，明确不同岗位医务人员的工作职责和工作目标。明确区分医生、护理和医技不同职系工作人员的工作任务，根据不同职系的工作特点设计绩效考核KPI工作指标，并在此基础上分别设计不同的奖金核算系统。对医生，杜绝大处方滥用检查等行为，鼓励高风险和技术含量低成本占用的诊疗项目；对于护理，通过引入“护理时数”的概念计算床日照护单价体现其工作量付出；对于技术员，区分人力资源价值和贡献与设备仪器带来的价值，避免仅反映仪器设备的贡献，明确医务人员的工作职责。2. 以工作量为计算基准，提高绩效奖金对医务人员劳动的激励效果。传统“全成本”方法下，奖金的计算基准为总收入和总支出，医院收入中包括药品、材料等项目，成本中包含器械、房屋等固定成本费用。这部分收入与支出与医务人员的劳动付出相关性较弱，并且给了医务人员“多收多得”、“多开多得”的错误导向。而把奖金核算转换成以“工作量”为计算基准后，强化了医务人员实际工作量在绩效考核中的权重，分职系设置KPI绩效考核指标，鼓励医务人员“多劳多得”。以核算单元的效益为基准，兼顾其风险高低、技术难度等因素，加入系统的质量控制方案，效益优先，兼顾公平。3. 以医务人员的实际贡献为依据，营造公平、合理的奖金分配氛围。转变传统“全成本”的绩效奖金分配方式，由“大收减大支”的粗放式管理向精细化管理转变。绩效奖金核算具体到每一个收费项目，区分医院成本投入和资源消耗与医务人员的实际劳动贡献，重新计算贡献比例，回归临床本质。4. 以医院有限资源的优化配置，促进医院经济效益的持续、稳步提高。导入合理的成本分摊方法，设计“可控成本由科室管控，定额控制，节约部分全部转化为科室奖金，库存过量有处罚；固定成本根据科室的控制力度由医院与科室按照不同的比例进行分摊”的成本管控方式，奖金分配鼓励新技术应用、鼓励高风险高技术含量的诊疗项目，不同科室不同职系之间拉开分配档次，向临床一线倾斜向优质诊疗服务倾斜向高效科室管理倾斜。通过资源优化安排，使得医院效益有长足稳步的提高。5. 以规范的绩效奖金操作流程，创建科学的医院人力资源管理制度。以工作量为基准的奖金核算方案以简洁、科学、规范的核算平台为落地点，从原始的数据采集到后期的核算，都由一个.net网络平台完成，避免了人工核算中出现的主观因素，规范化操作，根据人员岗位设置操作权限，可进行自主查询等操作。（二） 实施原则1. 将绩效奖金计算由以“收入”、“成本”为计算基准的全成本核算模式转换成为以“工作量”为计算基准的演算模式。去除收入中与医务人员劳动付出相关性不大的药品、材料等收入，房屋、设备等固定成本支持。2. 区分不同科室、不同职务人员的工作价值与服务贡献，重新设计奖金分配权重。3. 鼓励临床科室间工作价值与贡献，达成医院整体收入增加。4. 鼓励同科组间竞争，合理反映工作贡献。5. 强调组内团队合作精神，导入合理分配制度。6. 整理并分类医院目前核算成本项目，设计科室可控成本由科室承担，而固定成本主要由医院承担，根据不同设备价值，医院和科室之间分担不同比例。7. 细化绩效奖金来源基础，将奖金分配落实到每一个诊疗(收费)项目。8. 体现绩效奖金与部门人员的量(工作量)、价(服务单价)贡献挂钩。9. 奖金总量平稳过渡，完成新旧方案顺利交接。10. 医院奖金总额控管，维持奖金分配总额占收入固定比重不变。工作量奖金核算的最大优势在于奖金按比率对每一工作项目进行提拨，因此奖金与收入之间永远维持一个大致相同的比值。二 科室访谈结果及意见整理为全面了解各科室具体情况，收集各科室对于新绩效方案的意见和想法，力求设计方案全面考虑各方意见，照顾特殊科室，鼓励优势科室，我们在设计规划奖金方案前对全院54个科室做了科室访谈。现将部分意见整理如下：1. 各科室最关心的是新奖金制度实施后奖金相比现在是增加还是减少。2. 普遍希望奖金水平能在现有水平上有一定程度的提高。3. 大多数科室反映工作量太大，工作付出与奖金收入不成正比。许多科室反映若是科室有人休假，剩下的人承当原有科室所有的人工作量，但是他们的工作量增加了奖金却没有增加。4. 多数科室均反映护理人员的间接护理很多无法在奖金中得到体现。5. 多数内科科室均反映被服支出过高，希望被服的支出可以减少或由医院承担。6. 各科室普遍认为奖金应当体现工作的风险性。如急诊科和ICU工作的高风险性，外科手术的高风险。7. 多数临床科室反应影像医技科室奖金高出病房太多，无法体现奖金向临床一线倾斜的原则；药剂系统反应与影像医技系统同为医技科室，但是奖金差别太大。8. 多数临床科室反映年资高的医师带年资低的医师查房，开单等，都由年资低的医师签字负责，年资高的医师的劳动在奖金上无法体现。9. 各科室人员普遍认为奖金分配应该向责任大、风险高的临床一线科室倾斜。10. 医技科室基本都为三班倒，其中夜班工作量较大。希望在奖金上有所体现。11. 新的奖金制度应该在原有基础上平稳过渡，不适合各科室差别太大或者总体大起大落。 12. 普遍认为不同科室、不同工作性质之间奖金水平应该有合理的差距，以体现风险、责任和价值。如外科系统手术的高风险的体现，应与内科和医技特检有一定差别；如产房反映办理出生证明的工作人员工资和奖金与临床护士应有合理差距以体现临床一线的工作价值。13. 多数病房科室希望奖金分配做到同工同酬，以鼓励护理人员的工作积极性。14. 大部分科主任希望拥有一定的奖金分配权限，以体现科主任的工作价值以及对科室的管理控制。15. 多数科室希望能由医院承担固定成本如大设备的折旧。16. 科室收入较低的科室希望医院能在奖金分配和成本扣除上给予一定的照顾。17. 科室希望医院在进行奖金核算时能考虑到科室所承担的社会公益责任，不以收入为唯一指标。18. 二线医技科室如药剂系统等没有直接产生收入的权限，因此，以收入算奖金对其不公平。三 绩效奖金核算方案（一） 工作量核算绩效的实施指导原则1. 规范收入行为，按照执行收费标准。 2. 药品、材料收入不作为科室收入，鼓励人员回临床工作本质。3. 鼓励科室加强以技术性劳动含量为主的收入结构调整。 4. 鼓励新技术、新项目的加快应用。 5. 鼓励科室控制材料与成本支出，结余费用100%转嫁为科室奖金。（二）核算单元以下为医院各核算单元：1.内一科临床科室2.内二科临床科室3.内三科临床科室4.内四科临床科室5.内五科临床科室6.重症医学科临床科室7.胸外泌尿烧伤整形科临床科室8.脊柱及关节外科临床科室9.普外二科临床科室10.普外一儿外五官外临床科室11.创伤及显微外科临床科室12.神经外科临床科室13.产一科临床科室14.产二科临床科室15.产三科临床科室16.小儿科临床科室17.新生儿科临床科室18.急诊室临床科室19.手术室临床科室20.产房临床科室21.血液净化室临床科室22.妇科病房临床科室23.中医科临床科室24.肛肠科门诊25.换药室门诊26.血库门诊27.介入室门诊28.颈颅科门诊29.变态反应室门诊30.产后治疗室门诊31.口腔科门诊32.皮肤科门诊门诊33.胃镜室门诊34.眼一科门诊35.眼二科门诊36.输液室门诊37.体检中心门诊38.理疗科门诊39.妇科治疗室门诊40.不孕不育科门诊41.病理科医技科室42.病房药房医技科室43.放射科医技科室44.高压氧医技科室45.骨密度、乳腺扫描室医技科室46.核磁共振室医技科室47.西药库医技科室48.心电图室医技科室49.中药库医技科室50.中药房医技科室51.CT室医技科室52.B超室医技科室53.检验科医技科室54.西药房医技科室（二）核算方法在奖金计算方式上，依职务类别区分医师、护理、医技三大类。根据工种不同，设计全院不同部门绩效奖金计算公式，细化后医院可依实际需求进行部门整合或调整，鼓励科室内部二次分配。1. 临床医师工作量奖金（1） 临床医师奖金核算方法理念RBRVS制。所谓RBRVS（Resource-based relative value scale），即“以资源为基础的相对价值体系”，主要是通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值，并结合服务量和服务费用总预算 ，计算出每项诊疗服务项目的医师劳务费。其最大的特点就是可以细化医师绩效奖金的来源，甚至落实到每一个诊疗项目。对于特殊科室优惠政策，考虑到部分科室在其病人性质、收费结构及承担社会公益任务等特点，工作量奖金采取加成法,例如：小儿科、中医科等。（2） 临床医师工作量核算的基本原则：Ø 必须为医师亲自操作的项目Ø 药品、材料完全排除Ø 技术、责任、风险要求高，其分配比率亦高，如手术、介入。Ø 以判读、指导辅助为主的项目，其分配比率相对较低，如检查、检验、放疗。Ø 花费时间多者，分配比率高；反之则分配比率低。前者如血管造影，后者如胸部摄片。Ø 使用设备贵，人员多者，分配比率低；设备便宜，人员少者，分配比率较高。前者如CT，后者如心电图、脑电图。（3） 工作量核算的主要项目及比例工作量的核算具体到每一项有收费的项目，明确医师工作量，带动医生监督医院对收费项目不漏记，规范医院收费，增加医院收入。以下为医师组部分工作量核算项目及比例：项目代码项目相对价值比率80500临床病理咨询；有限的或不需要审查病人的病史和医疗记录0.37 80502临床病理咨询；在审查病人的病史和医疗记录的同时，全面的处理复杂的诊断问题 1.33 白细胞分类85060医生通过书面报告，处理血涂片及外围设备，并进行相应的解释 0.45 乙肝电泳83020血红蛋白,电泳,(例如，A2,S,C)0.37 血小板聚集试验85576血小板；试剂的体外聚集 1.85 蛋白电泳84165蛋白质；电泳定量 0.37 免疫电泳86320免疫电泳；血清 0.37 86325免疫电泳；其它液体（比如，尿液，脑脊液）的浓度 86327免疫电泳；穿插一些2维试验 免疫固定电泳 86334免疫固定电泳 0.37 抗核抗体86038抗核抗体（ANA） 0.00 86039抗核抗体（ANA）；滴度 DNA抗体AB 86225DNA抗体;本地或双链 0.00 86226DNA抗体;单链 M.Z.AB基底模带86255荧光抗体;屏幕，每个抗体 0.37线粒体AB 86255荧光抗体;屏幕，每个抗体 0.37平滑肌AB86255荧光抗体;屏幕，每个抗体 0.3786256荧光抗体;滴度，每个抗体 胃壁细胞AB 86255荧光抗体;屏幕，每个抗体 0.37骨骼肌AB 86255荧光抗体;屏幕，每个抗体 0.37微粒AB 86376微粒体抗体（例如，甲状腺，肝肾） 0.0（4） 医师组奖金基本计算公式及说明：基本计算公式说明l 门诊医师绩效奖金 =判读费+执行费-基本工资-可控成本-其它成本l 判读费：指检查化验开单并确诊病情所得奖 l 执行费：指坐诊挂号费、诊查费、治疗费等所得奖 l 病区医师绩效奖金 =判读费+执行费-基本工资-可控成本-其它成本l 判读费：指检查化验开单并确诊病情所得奖l 执行费：指查房费、自有检查费、治疗费、手术费、床位费、会诊费等所得奖l 医技医师绩效奖金 = 判读费+执行费-基本工资-可控成本-其它成本l 判读费：指检查化验开单并确诊病情所得奖l 执行费：指检查操作费、检查治疗费、麻醉费、会诊费等所得奖2. 护理人员工作奖金（1） 病房护理人员奖金核算的方法和理念引入标准护理时数的概念。护理人员的工作有些是可以通过收费来体现的直接护理，但是更多的是无法通过收费来体现的间接护理。在传统的“全成本”奖金计算模式下，护理人员付出的间接护理工作无法很好地体现，护理人员的工作积极性难以激励。为了能更加真实全面地考量护理人员 的工作量和服务质量，区分出护理人员的实际贡献项目于收入，在计算护理人员的奖金时，首先要考虑到不同科别护理风险系数的关系：以标准护理时数进行床日单价的计算；以护理费和护理治疗收入反映科室病患严重度贡献。其次落实护理工作照护基准：以照护床日数（病人数）进行奖金计算，然后扣除护理作业成本（可控成本），共同促成医护合作节省成本。（2） 护理人员绩效奖金的设计原则：a) 区分出护理实际贡献项目与收入b) 考虑不同科别护理风险系数关系：Ø 以标准护理时数进行床日单价计算；Ø 以护理费和护理治疗费收入反应科室病患严重度贡献。c) 落实护理工作量照护基准：Ø 以照护床日数（病人数）进行奖金计算；Ø 除护理作业成本，共同促成医护合作节省成本。（3） 护理时数的确定：护理时数的测定方法和步骤：À 确定被测定者À 列出所测定项目的全部操作步骤和环节À 测定工时À 测定平均工时护理活动之护理时数调查-范例项次护理活动 全院 （共54个病房）平均每病人平均工时标准差每日频率每天发生之频率1入院护理39.23 20.92 187.18 0.0822 2出院护理30.30 17.20 174.78 0.0771 3转床护理19.04 16.23 197.74 0.1103 4体温脉搏呼吸测量法2.87 1.13 8065.54 3.8872 5血压测量法2.00 0.90 7129.09 3.5719 6意识程度及瞳孔测量 2.05 3.33 683.26 0.5243 7呼吸音、肠蠕动声及肤色评估法 2.53 2.37 426.65 0.3010 8体重、腹围、肌肉宽度测量法2.37 7.51 355.62 0.1743 9 卧床病人磅秤使用法 12.34 11.14 47.64 0.0345 10铺床法 6.90 4.06 1057.48 0.5134 11床上护架、气圈应用法 3.12 4.60 38.90 0.0167 12特别口腔护理 5.13 5.62 291.66 0.1595 运用这种实地工时测量法需耗费大量人力物力和时间，考虑到项目的具体情况，在与护理部商议后认为参照其他医院的标准，结合本院实际，然后确定护理时数。在试运行阶段根据测试的数据结果，参考院方意见，进行进一步的调整。对非病房护理人员的奖金核算，应用工作绩效（KPI）指标，设计同时考核绩效、生产力、基本工作量因素。（4） 护理人员奖金基本计算公式及说明：计算公式说明l 病区护理绩效奖金 = (科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*床日总数) *(床日总数+入院人数*3+出院人数*3)-护理基本工资-其他成本-可控成本l 护理费： 指等级护理所得奖 l 护理治疗费： 指输液注射之常规护理和专项治疗、检查操作等所得奖 l 门诊治疗费提成：为门诊治疗费收入，按照一定比例提取给护理l 非病房护理绩效奖金 =(科室月收入-全耗材成本-其他成本)*绩效费率+工作指标(KPI)项次* 件数单价-护理基本工资 门诊护理工作量计算指标：l 手术室：以手术台数为主要指标，辅以护理费和护理治疗费。l 注射室：以输液注射的护理治疗费为主要指标。l 供应室：以供应的卫生材料和消毒器材数量为主要指标。l 门诊护理：以挂号服务人次作为主要指标，辅以护理治疗费。3. 医技人员工作奖金（1） 核算原则：对医技人员的绩效奖金计算，要同时考虑到效益、生产力、风险系数、基本工作量等因素：Ø 效益：（科室收入-耗材成本）*绩效费率；Ø 生产力：以各个部门的KPI指标作为绩效工作量计算指标；Ø 风险因素：指辐射风险、责任风险等。（2） 绩效奖金单价的测算步驟：À 測算平均每个工作量为医院所创造的直接经济效益À 测算医技科室月平均合理工作量(损益平衡点)。À 依据技师人力成本占科室全部投入总成本的比例。À 核定医院平均各月应支付给该医技科室的合理绩效奖金总额。ü 合理绩效奖金总额/各月医技科室合理的工作量=绩效奖金单价（3） 各医技科室技术员KPI指标示例：l 放射科：普透、X线拍片、摄片、胃肠、乳腺钼靶、牙全景片、 DSA、MR、CT、造影等依据不同成本与技术风险按件提拨。l 检验中心：生化、临检、体液、急诊、微生物、免疫、发光免疫、PCR依据不同成本与技术风险按件提拨。l 病理科：病理切片、涂片、冰冻活检、免疫、特殊染色依据不同成本与技术风险按件提拨。l 内镜中心：内镜（胃镜、肠镜）按每人次提拨。l 放疗机房：按放疗治疗每人数提拨。l 药剂科：以西药品项数、中药品项数、出库金额、库存金额等为主要计算指标核算。（4） 技术员奖金计算公式：计算公式说明l 医技技术员绩效奖金 = (科室月收入-全耗材成本-其他成本)*绩效费率+工作指标*件数单价-技术员基本工资技术人员工作量计算指标：l 放射科：以普放、CT、MRI三类的检查人次为计算指标核算。l 检验中心：以临床检验、临床化学检查、临床免疫学检查、临床微生物检查、临床血液学检查、临床寄生虫检等的检查人次为计算指标核算。l 放疗科：以放疗人次作为计算指标核算。 l 输血科：以血库配血为计算指标核算。l 药剂科：以西药品项数、中药品项数为计算指标。l 配液中心：以配液数量等为主要计算指标核算。（三）“因地制宜”，个性化解决方案在设计方案时，对于一般科室，我们提倡以标准模式进行处理；但是对于每个医院所特有的情况，考虑其特殊性，我们会做一些特殊处理：1. 低收入科室特殊照顾：访谈得知高压氧、骨密度乳腺扫描室属收入低病人也较少的科室，若是按照标准公式计算，科室人员的奖金将会非常低，对医院人心稳定不利。因此建议给予其“保底”政策，即设定保底奖金。当科室人员奖金超过“保底线”时按照标准公式计算，低于“保底线”则拿“保底奖金”。2. 对承担社会公益任务的科室相关照顾政策：访谈得知，皮肤科承担了性病和艾滋病的预防宣传工作，中医科承担了糖尿病的宣传教育工作，都取得了一定的成效。科室所付出的这部分额外的工作量是无法以收入来体现的，而这些科室的奖金水平在全院排名并不靠前，因此，为了体现医院的公益性质，鼓励科室的工作积极性，建议能够对此类科室有照顾政策。3. 某些同系可合并计算的科室：（1） 产科和产房奖金公式： (产科护理费+产科护理治疗费）/(8/护理时数*产科床日总数）*（产科床日总数+产科入院人数*3+产科出院人数*3）-产科医生基本工资-产科可控成本*0.5 医生和护理达成共识：可控成本与其他成本各承担50%；以后出现的奖金计算公式中标准成本分摊亦同。-产科其他成本*0.5+（产房月收入-产房全耗材成本-产科其他成本）*0.3 奖金公式中出现的收入提拨比率与KPI指标单价均为随机添加供参考，真正的提拨比率要在以后经测算确定；后面出现在的奖金公式亦同。+产房分娩人次*2-产房护理人员基本工资两个科室的护理人员计算公式合并计算，也可以根据院方意见进行拆分，清晰可见。（2） 药剂办奖金公式：门诊西药品项数*1.2+门诊中草药品项数*1.5+门诊毒麻药品品项数*3+住院西药品项数*1.3+住院中草药品项数*1.6+住院毒麻药品品项数*3-药剂办人员基本工资整个药剂办按照这个标准公式进行核算，在对药房和药库进行分配时，可以按照“门诊西药品项数*1.2，其中1.0归药房所有，0.2属药库”这种比例进行分配；如果科室建议分开独立核算，也可以按照这种方式和比例分开核算。奖金公式如下：科室奖金公式药房门诊西药品项数*1+门诊中草药品项数+1.2+门诊毒麻药品品项数*2.5+住院西药品项数*1.1+住院中草药品项数*1.3+住院毒麻药品品项数*2.7-药房人员基本工资药库门诊西药品项数*0.2+门诊中草药品项数*0.3+门诊毒麻药品品项数*0.5+住院西药品项数*0.2+住院中草药品项数*0.3+住院毒麻药品品项数*0.3-药库人员基本工资4. 对需单独提取加成的科室：1. 中医科奖金公式：中医科医生判读费+中医科医生执行费+中医科月草药收入*0.3+中医科煎药次数*3-中医科医生基本工资-中医科可控成本*0.5-中医科其他成本*0.5访谈得知中医科中草药可以计成本与收入，而医生为病人煎药工作量大却不计提成，建议把草药收入与煎药次数单独列出计算工作量。2. 静配中心奖金公式：门诊配液数*1.3+门诊抗肿瘤配液数*3+住院配液数*2+住院抗肿瘤配液数*3-静配中心人员基本工资科室访谈中，静配中心认为抗肿瘤液体配制的风险度应该给予更加突出的体现，因此，在公式中可单独列出，给予提拨比例。3. 查体中心：访谈得知，查体中心工作人员担负着科室团体体检业务的责任，为了提高其工作积极性，特在标准公式的基础上对团体业务金额给予一定的提拨比例。查体中心(查体中心月收入-查体中心全耗材成本-查体中心其他成本)*0.3+查体中心月查体人次*4+查体中心团体业务金额*0.02-查体中心护理基本工资4. 老干部保健科：访谈得知，老干部保健科属为医院做业务创收的科室，并且在接待老干部时要求科室人员全程陪护，工作量大，创收利润高。因此，建议对其业务贡献给予一定的奖励。5. 两个或三个科室共用护士站的病区：通过访谈得知，两个科室护理单元共用护士站，耗材成本由护士站统一领取，无法区分各自的消耗量。访谈达成一致，医生护理分开核算，各自承担50%；两个护理单元的医生以月床日总数所占比重分摊耗材成本。如四病区：高血压（四病区）医生高血压科医生判读费+高血压科医生执行费-高血压科医生基本工资-高血压科床日总数/(高血压科床日总数+肿瘤科床日总数)*四病区可控成本*0.5-高血压科医生其他成本四病区护理 （高血压科护理费+高血压科护理治疗费+肿瘤科护理费+肿瘤科护理治疗费）/(8/四病区护理时数*(高血压科床日总数+肿瘤科床日总数)*(高血压科床日总数+肿瘤科床日总数+(高血压科入院人数+肿瘤科入院人数)*3+(高血压科出院人数+肿瘤科出院人数)*3)-四病区护理人员基本工资-四病区可控成本*0.5-四病区护理其他成本肿瘤科（四病区）医生肿瘤科医生判读费+肿瘤科医生执行费-肿瘤科医生基本工资-肿瘤科床日总数/(肿瘤科床日总数+高血压科床日总数)*四病区可控成本*0.5-肿瘤科医生其他成本6. 一个科室有多个工作单元的科室：1) 制剂室：访谈得知，制剂室有三个相互独立的工作组，制剂、中药大库和药检。科室主任希望能够通过奖金公式来体现每一个工作组的工作价值。因此设计制剂室的奖金公式如下：制剂室医技制剂药品品项数*0.02+药检品项数*0.3+入库药品品项数*0.01+出库药品数*0.05+配置药品品项数*0.4-制剂室人员 基本工资2) 中药房：中药房（煎药室）医技中药房月出库药品品项数*0.2+中药房入库药品品项数*0.1+煎药次数*1.2-中药房人员基本工资7. 由一个科主任统一管理几个独立的核算单元的科室：急诊科：访谈得知，急诊科主任兼管重症医学科、输液室及院前急救，科室要求几个科室均单独核算。但查看HIS系统得知，四个核算单元成本领用无法独立区分，而且院前急救与急诊科的收入也没有作区分。因此在进行奖金公式设置时，院前急救与急诊合并为一个核算单元，ICU、急诊与输液室以各自收入所占总收入的比重确定分摊耗材成本的比重。其奖金公式设置如下：急诊科医生急诊科医生判读费+急诊科医生执行费-急诊科医生基本工资-急诊科月收入/(急诊科月收入+输液室月收入+重症医学科月收入)*急诊科可控成本*0.5-急诊科医生其他成本急诊科护理(急诊科月收入-急诊科全耗材成本-急诊科其他成本)*0.3+急诊科诊疗人次*9-急诊科护理基本工资输液室护理(输液室月收入-输液室全耗材成本-输液室其他成本)*0.8+输液室输液人次*4-输液室护理基本工资重症医学科医生重症医学科医生判读费+重症医学科医生执行费-重症医学科医生基本工资-重症医学科月收入/(急诊科月收入+输液室月收入+重症医学科月收入)*重症医学科可控成本*0.5-重症医学科医生其他成本重症医学科护理(重症医学科护理费+重症医学科护理治疗费)/(8/重症医学科护理时数*重症医学科床日总数)*(重症医学科床日总数+重症医学科入院人数*3+重症医学科出院人数*3)-重症医学科护理基本工资-重症医学科月收入/(急诊科月收入+输液室月收入+重症医学科月收入)*重症医学科可控成本*0.5-重症医学科护理其他成本注意：其他成本在不同的医院由不同的项目组成。一般有水电费、洗涤费、被服费、消毒费、维修费等各种杂费，根据医院具体情况不同，水电费的扣除比例会不同，消毒费可能包含在供应室支出中，维修费不一定每个月都会结算。除非在信息化建设非常完善的医院，否则，奖金公式中其他成本的指标设计一定要以科室为单位，然后医护平分。8. 没有独立核算条件的科室：换药室：访谈得知，换药室只有两个护士负责辅助外科和骨科的医生做换药等简单的外伤处置工作。但是单独核算所需的独立收费和领用系统却没有建立，多数收费都是医生在自己所属科室刷卡收费之后才到换药室做处置的。为了使其能够独立核算，有独立的成本和收入核算，经讨论决定将换药过程中所产生的各类耗材和成本强制归到各个科室，收入归入医生所在科室。换药室护士的奖金以工作指标月护理人次来计算。9. 部分后勤科室及二线临床科室：对于部分后勤性质的科室如住院处、收款处，不能直接产生经济效益的二线临床科室如供应室、药房等，采用关键指标值方法进行绩效奖金的核算。通过对其工作内容的了解，提取其最主要的几项工作来计算其工作量。其奖金公式设置如下：收款处后勤收款处收款次数*3+收款处退款次数*2-收款处人员基本工资住院处后勤住院处收款次数*2+住院处退款次数*3+住院处办理入院人次*4+住院处办理出院次数*2.5-住院处人员基本工资供应室医技一次性用品入库数*0.01+一次性用品出库数*0.2+ 月供应消毒包数*3-供应室人员基本工资中药仓库医技中药入库品项数*0.2+中药出库品项数*0.3-中药仓库人员基本工资门诊药房医技门诊药房西药药品品项数*0.2+ 门诊药房毒麻药品品项数*3-门诊西药房基本工资病区药房医技病区药房西药品项数*0.2+病区药房中草药品项数*2-病区药房基本工资西成药库医技西成药库入库药品品项数+西成药库出库药品品项数-西成药库人员基本工资制剂室医技制剂药品品项数*0.02+药检品项数*0.3+入库药品品项数*0.01+出库药品数*0.05+配置药品品项数*0.4-制剂室人员 基本工资四 成本管控在奖金核算中的体现（一） 成本管控理念首先将医院成本细化分类为四类：固定成本、可控成本、计价成本和其它成本。科室成本依据科室管控责任归属统一纳入奖金总额扣除，节约部分也按上述不同档次归科室奖金收益，以体现业务科室按工作量计提奖金的公平性，避免固定资产配置不平衡对奖金分配的影响。1. 医院成本控制流程：1) 分析医院成本结构，找出主要成本项目2) 区分可控成本与不可控成本：Ø 不可控成本:以合理分摊手段落实分科成本Ø 可控成本:以直观的管理基准进行控管3) 设置可控成本管控手段 Ø 直接管控法:如直接扣除科室奖金Ø 预算管控法:如维修费用预算、支出定額預算 Ø 比例管控法:如药品比例上限Ø 收支差异法:如耗用与收入差异分析Ø 标准次数法:如试剂标准使用次数Ø 混合法4) 建立计算机信息监控2. 科室成本扣除比重设计考虑因素:1) 占总成本比重高低，过去科室消耗纪录是否相对稳定。2) 科室可控力度较强，相对应给予科室较高管理责任。3) 物资设备领用耗材:科室可完全管理，则100%从科室扣除，以不计价项目为主。4) 人事成本：计算人员岗位工资，体现奖金依据岗位核算原则。5) 给予科室有效诱因，对医院相对有利：管控得当，医院固定成本下降；管控不佳，科室自行负担（二）成本分摊1. 成本分类管控1) 固定成本：如房屋、价值超过500元的设备等由医院统一管控。2) 计价成本：指可以向病人收费的材料成本，不计支出也不算收入,但计价材料出支结余不能超过5%，否则从科室奖金扣除相应金额。3) 可控成本：科室控制力度强，可以通过努力进行节约的部分，归科室管控，从科室扣除4) 其他成本：指不走HIS账单，而从财务支出的成本，如差旅、培训等，由科室扣除。2. 医院与科室之间合理分摊管控：主要成本项目科室管控医院管控分摊保洁空调100%分摊助诊护士工资100%家具折旧100%呼吸机费用100%老专家提成费用100%大液体通过成本管控系统管控在编人员工岗位工资100%招聘人员工资100%保管室材料100%设备科材料100%总务库材料100%电话费100%印刷厂费用100%水费100%电费100%临时工工资100%计算机材料100%制剂科公用药0%100%研究生费用10%90%供应室材料10%90%房产维修10%90%机电科维修10%90%药剂科试剂10%90%设备科维修10%90%科室财务报销100%0%医疗财务报销100%0%护理财务报销100%0%技术员财务报销100%0%洗衣费用0%100%药剂科调药0%100%设备折旧固定成本的折旧，统一由医院管控房屋相关费用固定成本，由医院管控1) 固定成本：如保洁空调、水费、助诊护士工资、家具折旧、呼吸机费用、老专家提成、洗衣费用等统一由医院管控，100%承担。2) 可控成本：如低值易耗品、一次性卫生用品、话费、保管室材料、总务科材料、计算机材料等统一由科室管控，100%承担。3) 计价成本：l 医用材料：不计成本也不计收入，但要对科室的领用金额和库存金额进行管控。l 医用材料、高值耗材、由统一由药剂科器械库统一管理。每个月末进行科室计价材料领用金额、销售金额、库存金额统计，若(月期初金额+当月领用金额)-销售金额/(月期初金额+当月领用金额)*100%5% 则每增加一个百分点，则在科室综合目标考评中扣2分。4) 其他成本：如科室财务报销、医疗财务报销、护理财务报销、技术员财务报销等，由科室统一管理，100%扣除。3. 科室内部公平分摊：1) 病房医生与护理成本分摊：可控成本与其他成本医生护理各占50%。如内一科奖金公式：内一科医生判读费+内一科医生执行费-内一科医生基本工资-内一科可控成本*0.5-内一科其他成本*0.5