怎样评估招聘工作流程.doc
年度招聘、员工流失总结与计划第1课：如何评估2013年招聘工作成效？进入12月，又到了该进行年度总结和制定计划的时候。今年的招聘工作成效如何，怎么来总结评估？你的招聘完成人数、质量、招聘时间、招聘费用等各个方面做得如何？受企业性质、规模及招聘工作要求的不同，大家可能各有各的评估侧重点。那么，请问：1、截止目前，你们公司今年实际招聘到位多少人？A、0 B、1-20 C、20-100 D、101-500 E、501-1000 F、1000以上2、你会怎么来评估本年度招聘工作成效？具体的评估内容或报告又是怎样的？结合企业实际，请详细分享。 F、1000人以上。 整体来看，2013年的招聘工作考核得分到年底时可能会在80分以上，一是没有出现各部门投诉说招聘不到位而影响某某工作的事情，招聘数量上得到充分的保证；二是在招聘费用上控制得较好，可以大胆预测，今年不会超支；三是在招聘渠道上得到了较好的拓展，特别是派遣工的使用有了突破。下面，对截止目前的今年招聘工作成效与大家进行分享： 1、招聘数量完成较好。 今年招聘工作春节后、六七月份呈现二波需求旺盛的势头，主要是根据公司订单增加而需要增加产线来决定的，平时就是补充正常流失人员的招聘。截止目前，今年招聘入职人数达2700人，比年初计划还超出200人左右，这是因为有突然增加用人需求的原因。 在应对招聘工作时，公司虽然制定了年度招聘计划，各部门也制定了年度用人需求，但“计划不如变化快啊”。在具体应对以上二波用人旺季上，我们采取了自招、推荐、走场镇、到现场、找派遣等各种方式，用人部门用人需求采取每周协调制，有时甚至周五还不知道下周的具体用人数量（有的订单可能会随时更改），所以不得不动用派遣机构适当为我司储备一点人员，所以，在满足生产一线普工及一般职能人员的用人需求上，我们是百分百完成了。这中间的联络、技巧和辛酸只有就会过“混乱用人需求”的人才能体会到。 由于公司薪资福利相对比较完善，职能部门人员流失较少，即使有人离职，网上投递来的或经人推荐的简历都很多，选择面非常大，根本不存在招聘难度；中高层人员更是没有流失。 2、招聘费用控制很好。 在费用预算时，我们主要对现场招聘、网站、走场镇、派遣、校招、印刷、出差等费用进行了分项，其中，网站就由去年的三年变成了二家，节约了一些费用；现场选择了一些不需要费用的场次，只是重点的参加几场双选会；校招也比去年有明显减少。截止目前，招聘费用是不会超支的，但我们的招聘效果却没有因此而降低。 费用控制较好，我们只是将可能招聘人才效果较好的渠道进行了优化，那些效果不好的渠道就果断放弃（比如：全国性的招聘网站我们就只用了一家，招聘的同时为公司起到一定广告作用），那些花费用较高的现场招聘我们就很少去了（普工不会去现场，技工基本可以通过网上或推荐实现）。 当然，今年这些招聘优化方法明年不一定适用，我们采取的办法是：及时与用人部门沟通，对需求数量、其他特殊要求进行细化与明确；了解周边企业特别是同行的招聘情况；与政府部门和派遣公司保持密切联系，争取利用好所有优惠政策。我想，明年我们还会对具体的招聘渠道和方法进行一些新的优化。 3、招聘渠道较好拓展。 我们原来是不怎么使用派遣的，认为派遣工管理起来比较麻烦，特别是劳动关系、工伤、社保等事项，因为不少派遣公司不正规。但在今年春节后，我们大胆启用了派遣工，首先我们选择那些相对规范一些的派遣公司，在派遣工使用上是逐渐上量、边上边考查的，对信誉好、出现严重违法（如社保不及时购买）的派遣公司果断与其终止合作，这在很大程度上满足了一线员工的用人需求。 随着今年7月新劳动合同法对派遣行为的规范化，本地劳动部门也加大了监查力度，一些不规范的派遣公司只能关门转行，外地正规的派遣公司进入本地，我们的选择面变大了，目前与我们合作的派遣公司有5家，平时沟通频率是比较高的，很多问题都化解在交流沟通中，所以，守法、真诚、共赢，才能长期合作。 除了派遣以外，我们原来的内部推荐工作进行了完善，提高推荐人的奖励，同时缩小了被推荐人的范围（目前仅仅为生产一线女普工），这是根据我们招聘工作难易程度而定期修正的。 4、人员质量完成较好。 去年，我们在普工招聘上的条件和要求是不高，只要身体健康、年龄适当很容易进入公司当普工，今年，我们进行了入职基本知识能力测试，设置了最高年龄限制，规定了性别比例要求（男女比不能超过2：8），对那些测试成绩不太好、工作心态或愿望也不太强烈的就不能入职，所以，从用人部门的反馈上来看，普工质量有明显提高，当然，这些招聘门槛的设置并不是一成不变的，会根据招聘难易程度适当变化。 普通职员的招聘，并不是用人部门和HR部门能最终决定的，需要HR总监来批准，其他人员的招聘需要副总或总经理批准，比去年都上升了一个审批层级，从各部门领导反馈的情况来看，今年进来的员工素质有一定提高，主要表现在职业素养、工作习惯和沟通协调能力上，因为这些素质不是靠一天二天的培训达成的，是需要员工通过长期磨练而养成的。 5、招聘时间略有延迟。 在普工的招聘上我们基本是按时完成的，没有出现过延迟的现象，在各用人部门的反馈中可以看出来。只是在个别部门的技能人员招聘时，出现过延迟现象，这主要是因为这类技术人员专业比较偏，可供选择的人才不多，加之个别领导对人才的特殊要求（比如长相、性格、普通话要求等），截止目前，出现过3个岗位招聘入职的延迟，但延迟时间都不长，在一周到十天左右。 当然，招聘时间的确定不是用人部门说了算，相反是我们HR部门根据招聘难度、以往招聘情况来确定的，这些理由和根据由于比较充分，基本都能够说服各用人部门和上级领导。 在招聘时间上，我们根据多年的招聘总结，制定了各职位的大致招聘时间控制汇总表，每年底都会根据实际情况更新和完善，以指导和考核我们平时的招聘工作，当然，个别特殊招聘情况出现的延迟，确有充分理由或突发情况的，是可以经过协商再进行适当延长招聘时间的。 以上只是简单进行招聘效果的预总结，涉及的也只是主要方面和指标，到年底时，将会采用表格、柱状图、饼图等方式对招聘数量、达成率、质量、费用、渠道、满意度等进行全面的总结和分析，一般来讲，如此做成PPT，至少也有50页左右；然后依据公司明年规划制定明年的招聘计划和实施方案，这个方案和计划不经过四五次的讨论、修改是难以过关的。 总结过去才能计划未来，总结得越细致，未来工作才越容易达成，我认为，上级对下属的严格要求和专业指导是完成工作的最有力保障，所谓“严是爱、宽是害”啊，还是来借鉴学习下大家的好做法吧。 今天来谈谈招聘工作成效,招聘这年头对各个公司的HR来说都是一个苦差事,随着市场上的劳动力供应状况越来越严峻,大家可都是绞尽脑汁来进行此项工作,现在先从总的方面来对我司的招聘工作做一个简要的评价： 一、群策群力、完成招聘计划：截止11月底，人事部门对本年度制定的招聘计划完成情况良好，完成率达到95%左右，但人员招聘及时率略为偏低，只有80%左右，其原因基本有以下几点：1、部分员工离职未按公司制度提前一月申请，导致招聘时间过短，由于招聘专员的工作安排问题，造成时有人员延迟到位的情况发生；2、部分职位招聘情况严峻，人才市场人员比较稀缺，造成人员到位率偏低；但总体而言，人事部门基本能按计划完成招聘计划； 二、想方设法、拓宽招聘渠道：为更好地完成今年的招聘任务、满足各部门的用人需要，人事部门采取了各种各样的招聘手段进行招聘，主要有：网络招聘、猎头招聘、委托派遣公司招聘、员工介绍等形式进行招聘，招聘人员来源基本情况如下：委托派遣公司招聘占65%、网络20%、员工介绍15%；因为今年只有一个岗位利用了猎头招聘，所以忽略不计，因为项目比较分散，到人才市场摆摊招聘工作也是由派遣公司直接进行，所以归入委托派遣公司招聘一项；另外，人事部门还充分利用网络招聘的优势，委托网络公司人员代为寻找简历；除此之外，我们还配合集团一起进行了几次校园招聘，但是应届生对我公司来说暂时还派不上用场，所以，招聘人数也暂时没有列入公司计划及实绩当中； 三、作好规划、控制招聘成本：在今年整体经济环境不太理想的状态下，人事部门一方面采取多方式招聘，另一方面实施一系列的措施留住招聘的人才，让招聘的人员能尽快适应岗位，减少流失率，今年招聘人才的试用期流失率较去年同期下降20%，从而有效的达到了降低招聘成本的目的；再者，因为将大部分招聘工作外包给人才派遣公司进行、有部分职员的招聘也委托网络公司代为寻找简历，所以招聘人员的事务性费用也大幅度削减，综上所述，公司整体的招聘费用较去年同期下降了30%； 备注： 1、因为年度具体数据尚未出炉，再加上12月本身是一个员工离职、入职的高峰期，所以，上面的数据都是一些不完全统计的数据； 2、当然，招聘工作中还存在很多不完善、不尽如人意的地方，因为今天只是谈成效，所以问题留待以后专题再谈，嘿嘿； 3、由于篇幅问题，此小结还是以文字为主，图表啥的，一概略过；具体的总结，有机会再与大家分享；敬请期待。 如何评估2013年招聘工作成效？ 截至到目前，我们公司2013年实际招聘到位577人，一线操作人员占大多数，合计416人，占72%；基层管理岗位合计124人，占21%；公司各项目事业部人员、机关人员、中高层管理人员合计37人，占7%。 2013年我公司招聘工作评估内容和报告概述如下： 一、2013年招聘工作开展情况 （一）招聘工作概括 1、年初拟定的招聘计划 2012年年底根据公司各个单位、部室、事业部上报2013年人员需求计划，编制公司招聘的计划，主要包括的内容有：各个岗位的招聘渠道、计划招聘推进时间安排、招聘政策、面试、测评操作内容，入职报到流程，招聘费用预算等。 2、成立招聘工作小组，具体分工、规划 公司总经理挂帅，各个单位职能科室负责人任小组成员，人力资源部专人负责开展工作。 3、招聘工作流程 （二）招聘开展情况 1、具体招聘进程 分阶段进行，每一阶段的具体招聘安排情况。 2、招聘的结果 主要有：1）人员数量完成情况 2）到岗情况 3）新入职员工稳定性介绍等 3、招聘的费用使用情况 针对招聘费用的预算，就今年招聘的各项费用开支情况进行汇报 （三）招聘的数据汇总 1、招聘岗位数据汇总情况 2、部门招聘的数据汇总情况 3、招聘成本（费用）情况汇总 二、2013年招聘工作评估分析 我们公司招聘工作评估主要有： 1、录用人员数量评评估 （1）录用比 录用比=录用人数/应聘人数×100% （2）招聘完成比 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% （3）应聘比 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、录用人员质量评估 录用人员的质量也可以通过用人部门的满意度、某职位的平均流动率或招聘重复率来考核，也可以通过所招聘录用人员的类型、职位、薪金等对人员招聘选拔工作的难度进行考察。 3、录用人员的成本评估 1）、招募成本 招募成本企业是为了吸引和确定其所需要的内外人力资源而发生的费用，其计算公式为： 招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+各类预付费用 2）、选拔成本 选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需要的时间）×选拔者工资率×候选人数 汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料归总费）×候选人数 考试费用=（平均每人的资料费+平均每人的评分成本）×参加考试的人数×考试次数 （本企业）体检费=（检查所需要的时间×检查者的工资率）+检查所需要的器材、药剂费 ×检查人数 3）、录用成本 录用成本=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费 4）、安置成本 安置成本=各种安置行政管理费用+必要的装备费+安置人员时间损失成本 5）、适应性培训成本 适应性成本是企业为新员工正式上岗前在企业文化，规章制度、基本技能等方面进行培训时所发生的费用。具体为： 适应性培训成本=（培训者的平均工资率×培训引起的生产效率的降低率+新员工的工资率×新员工的人数）×受训的天数+教育管理费用+资料费用+培训设备折旧费用 4、招聘工作的SWOT分析 S=Strength-公司在招聘工作上的优势 W=Weak-公司在招聘工作上的弱项 O=Opportunity-对招聘工作产生积极影响的外部因素 T=Threat-对招聘工作产生不利影响的外部因素 三、存在的问题和改进措施 实际招聘人数选D，101500人。 蓝离职不久，说说之前公司的情况吧。因为今年年中新建了一个子公司，人事工作暂时由本部兼管，所以目前为止本年度招聘人数较多，约300人（老厂约200人，新厂约100人的样子）。至于本年的招聘成效，要从以下几方面来说： 1、 全年招聘计划完成率： 全年招聘计划完成率全年实际招聘人数全年计划招聘人数*100% 估算了一下大概完成90%多，还有部分高级技工岗位较难招聘，普工也有缺口。虽然本年度还有一个月，但由于部分岗位离职率较高，人员补充的临时招聘任务比计划要多，加上新厂筹建至开工期，时间紧，任务重，所以这一年的招聘量相对还是比较大的。 2、 实际招聘人数及岗位分析： 这里要根据招聘月报表进行汇总了。实际招聘包括基本信息及招聘渠道、面试情况、录用情况等。根据分析情况可以了解招聘岗位及人员的学历、年龄分布构成并汇总统计岗位面试率、报到率等等。找了张表格出来看看吧： 3、 招聘人员试用期留存率： 招聘人员试用期留存率 招聘人员通过期人数招聘总人数*100% 试用期留存率70%多，一个是普工的流失率较高，甚至有即来即走的情况；另一个是今年校园招聘的一批中职生试用期内走了不少。虽然也有试用期留存后仍然在本年度离职的人员，但其他岗位基本上能通过试用期留存下来。 4、 本年招聘人员流失率及全年员工流失率： 本年招聘人员流失率本年招聘人员离职人数本年招聘总人数*100% 全年员工流失率本年离职总人数（本年末总人数+本年离职总人数）*100% 人员流失率记得时有争论，有好几种计算方法，这里也不一一赘述了。前公司采用的是如上公式，通过这些数据了解本年度招聘人员的流失情况及原因分析，同时了解公司全年度的流失情况及原因分析。目前招聘人员流失率在20%左右，主要分布在普工及后勤、学徒工上面，全年员工流失率比较高了，超过40%多，具体明天再分析吧。 5、 招聘渠道及成本分析： 在招聘面试的过程中，详细记录应聘人员的面试率、邀约人员的面试率、渠道来源、通过初试人数、通过复试人数等等，并对招聘渠道的具体信息进行统计，比如现场招聘的各岗位应聘人数、各网站应聘人数及筛选率、面试率等等，进而可以对招聘成本进行估算。目前来说，普工及后勤服务类岗位是现场招聘为主、赶集同城等网络及员工介绍为辅；职能部门普通岗位以前程、智联、本地人才网等网络招聘为主、现场招聘人数聊聊无几；中高级管理层以猎聘网、前程、智联为主，猎头为辅。从成本分析上来说，通过具体数据分析，前程无忧的性价比比较高了，当然这个和岗位及地域性也有很大的关联，其实在前面关于招聘网站的卡卡中有提起过。 6、招聘人员薪资状况： 这一项的统计做的并不太细，因为公司的薪酬体系不太完善。换句话说，有时候BOSS一句话，薪资就定了，因此目前同岗不同薪、结构不平衡的情况时有发生，表示无奈。因此只是大概统计了招聘人员的薪资范围，离职补充人员与离职人员的对比，岗位新增人员与同岗位人员的对比，等等。 暂时这样，更好更详细的分析统计及工作分析希望向卡友们多多学习吧。 1、截止目前，你们公司今年实际招聘到位多少人？ D、101-500 2、你会怎么来评估本年度招聘工作成效？具体的评估内容或报告又是怎样的？结合企业实际，请详细分享。 总体来讲，今年的招聘效果与上年相比，基本持平。但由于受到高管离职的直接影响，离职率明显提高，同步招聘任务和短期内招聘难度也增加了。 一般情况下，平时在做招聘效果评估时，主要从以下几个部分进行报告： 1）招聘任务达成情况。包括年度招聘计划、年中新增或调整招聘计划、实际达成招聘数量、达成率； 2）招聘渠道有效性分析。包括目前的招聘渠道构成、实际招聘有效性分析与对比、使用中存在的问题及解决建议等。同业的招聘渠道、候选人的供给状况等也是本部分内容需要进行关注和分析的。不同的职位、不同的候选人背景与招聘渠道的相关性还是很大的； 3）招聘费用使用情况分析。一般对全年度各渠道费用使用分配、人均招聘费用（会与往年同期进行比较）。对未来年度招聘费用上涨的预估等。 4）招聘实施过程评估。此部分主要是针对招聘工作流程、初/复试环节衔接、测试题库（有纸笔测试环节）、结构化面试题库的准确性、职位说明书的有效性等内容进行阶段性的总结与更新。 5）下阶段招聘工作规划。此部分一般在次年人员编制获得批准、招聘任务量确定后再行报告。主要从费用控制、招聘进度、招聘渠道选择等方面进行针对性的规划。 目前公司每年不会单独制作招聘评估报告，组织发展组（负责招聘与培训的工作组）的报告中会进行相关的总结与分析。就今年的情况看： 1）招聘人员数量的评价。从招聘人员数量看，2013入职450多人，明显高于上年。其中离职补缺部分明显高于上年，这其中主要是由于原高管离职带来部分老同事的跟随离开所造成。 2）从招聘人员的质量来评价。2013年，候选人的综合素质普遍提高。这主要是由于行业特点决定。近年来，越来越多的求职者熟悉和了解了这个行业，通过公司三年多的实践，也向公众证明了公司的环境和职业发展是正规的、可信赖的； 3）从招聘渠道看，没有显著变化，基本维持上年的主要渠道。主要是由于快速扩展时期，用人部门疲于长期、系统的新人培养，因此，校园招聘等渠道没有作为今年人员招聘的考虑范围。随着公司的发展逐步步入正轨，需要适时考量这一渠道。 4）从招聘渠道效果看，内部推荐的效果明显提高。今年内部推荐的占比由去年的50%提高到60%。一方面员工队伍增加，内部推荐这的数量增加，还有一个关键因素就是从下半年开始调整了内部推荐的奖励标准，让员工的到了更多的实惠。 第2课：如何评估2013年员工流失状况？人员有进有出，做招聘总结的同时也少不了要做离职分析，即本年度公司的员工流失情况到底如何，是高还是不高？流失的原因又是怎样的？对企业造成了怎样的损失和影响？等等，一起来总结一下吧。请问：1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？A、0 B、5%以下 C、10%以下 D、20%以下 E、50%以下、F、50%以上2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。 C，10%以下。 吕氏春秋·尽数中有说“流水不腐，户枢不蠹，动也。”，意思是说水与门要动起来才不会臭或长虫。但我认为，如果动快了，会产生水患、门会损坏；企业中的“人”也是一样，需要动起来，否则会失去活力和创造性，但不能动得太快，动快了不会沉淀下有用的东西，难以形成独特的企业文化。这个度就是适当的员工离职率，它与企业不同行业、不同发展阶段、不同规模甚至不同地区等都有比较大的联系，目前来看，我们公司能够将员工流失率控制在10%左右就是比较理想的了，下面简单总结一下2013年截止目前的员工流失率情况，并进行简单分析。 1、整体流失率情况。 1至11月，公司员工整体流失率分别为13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、10.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%，平均为9.91%。整体来看，10%以下的平均流失率是正常的，既保证了新鲜血液的不断注入，又能够达到淘汰部分人员的目的；但从以上数据可以看出，去年春节前及夏季前后是员工流失率高发期，这与一年一度的春节及暑期招用暑假学生实习工有直接关系，其他月份相对比较平稳，这种带有明显季节性、且流失率严重不均衡性，将给招聘工作与新员工管理带来较大压力。 从流失率分布部门来看，主要为制造生产一线，从流失人员职位来看，主要是流水线普工，数量占90%以上，这为我们控制流失率提供了较为清晰的方向。 目前来看，这样的分布与规律将呈现相对持续和稳定状态，一时还难以改变，这与公司的行业特点与人才市场季节性用工规律基本一致。 2、流失原因分析。 从以上流失率月度分布来看，夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右，这里暂时不去细说，但春节前及平时各月份普工流失原因的分析是非常重要的，我们必须抓牢仔细分析，情况分别如下： （1）薪资福利原因。汇总普工离职原因，其中60%以上是因为工资、福利问题，其中认为底薪偏低是主要问题，普工底薪就是采用重庆市最低工资标准，因为这直接涉及到加班费，影响到月工资收入。特别是今年全国不少省市都上调了最低工资标准，而重庆市未做调整，这较大程度上影响了他们的积极性。为稳定普工，我们还是推出了满2个月增加50元工龄奖、食宿车都不扣费等普工优惠政策，起到了一定效果；近期，听说明年1月重庆市将提升最低工资标准200元，于是，近二月离职率明显下降（10月偏高是因为国庆放假影响加班，导致当月工资收入偏少），大家都在期待和观望中。 当然，除了工资外，后勤、住宿、员工文化活动等福利条件需要完善也有少部分影响，这些都按照公司既定的改善方案进行着。 （2）劳动强度影响。由于我们是电子产品流水线生产，普工都是站立式作业，只是每隔二小时休息10分钟，手上的劳动强度虽然不大，但脚上、腿部的自然强度是比较大的，不少员工在入职时拍胸脯说“站着上班，没问题”，可不少员工有入职一周或半个月内，实在坚持不了，脚、腿肿得厉害，年青人吃不了这个苦，只好离职，哪怕去餐厅当服务员、超市当售货员也觉得好一些。经过多次可行性论证，站立式作业是不会改变的，我们只是在员工脚下增加了一块塑胶垫子，根据实践，能够一定程度上减轻对腿脚的疲劳，但还不能从根本上降低肿胀的情况。 劳动强度对流失率的影响会占到30%左右，只不过这部分影响时间集中在入职后10天左右，只要能够入职满1个月，普工离职就不是这类原因了。对于劳动强度的影响，我们会在入职面试时再详细说清楚，目前还会让一线员工一起参与招聘和面试，以便让他们现身说法，让那些“怕苦怕累、坚持不了”的人员拒绝在入职大门外，这样对他们对公司都不耽误彼此时间。 （3）普工流失其他原因。除了薪资福利、劳动强度这两大主要原因外，普工的流失还会有：个人创业、身体健康、结婚生育、不公平对待等其他原因，但这些原因的影响较小，属于个别现象，可以点对点分别处理即可。 （4）低流失率现象。在普工较高流失率的背后，在总务、业务等部门，却出现了低流失、零流失的现象，我认为这也是不合理不正常的现象，一些工作不积极、业绩并不太好的员工不能及时淘汰，外面能力较强、适合工作环境的新人难以入职，对增加部门工作活力、提升部门业绩是不利的。我认为，要逐渐改善部分人员未纳入绩效考核范围的现状，同时要监督部门领导考核的公平性。 3、面临新的问题。 前段时间，公司客户要求我们公司必须通过EICC认证，而且要按照EICC行为准则来严格检查，根据前2次检查情况来看，最主要不合格的方面就是不少普工加班严重超时，按照国家规定全月加班时间不得超过36小时，而EICC要求相对宽松（每周加班时间不得超过20小时，每周必须休息1天），但我们目前来看，50%以上的普工都超过了这个宽松的要求，有的甚至达到每周加班时间近30小时。 面对这个新问题，我们制定了加班控制管理规定，每天、每周进行统计和预警提醒，在公司级部门例会上，HR部门领导给予情况通报，对加班明显超时的部门和员工个人进行点名，同时要求各部门领导按规定执行。目前来看，流水线进行了加班减少，原来固定每天加班2.5小时降低为2小时，同时，根据订单生产紧迫性情况，适当安排周末双休，通过近几个月的运行来看，周加班小时数超过20小时的普工不多了。 但是，由于加班底薪没有提升，流水线每天的生产任务却没有降低，少了加班时间，就无形的降低了他们的工资标准，这是目前不少员工反映较为激烈的。由于存在明年初重庆市要提升最低工资标准的期望，加之公司其他福利待遇还不错，公司并没有因此而出现普工大量离职的现象。但愿我们共同挺过这尴尬的年底二个月，明年一切会变得更好的。 以上是对公司流失率的简要分析，虽整体合理，但局部波动较大、部门分布不均、有的零流失等，这都需要HR管理更深入细致，敢于与公司坏习惯、传统势力做技术化的斗争，在尊重人才市场规律的同时，尽量减少那些人为因素而导致的非正常流失现象，改变不合理的员工流失，只有这样，那些在工作中留下来好的做法和习惯才会逐渐沉淀在公司，而且才会越积越多，最终才会垒积起公司企业文化高耸的大厦。 据不完全统计，我司普通员工今年的离职率为8%左右，虽然比去年同期略有下降，但我觉得还是比较高的，并且这里面并没有把相应的派遣员工包含进来，如果把派遣员工包含进来一起考虑的话，估计会还会增加一些；因为我们是服务业，一旦员工离职而不能够很快补充的话，对工作有很大影响的，容易造成我们的服务质量下降而被客户投诉。虽说我们都要求现场对员工离职前都要进行面谈，但实际上来说，员工一般还是不太愿意将离职的真正原因告诉我们的，所以，这就要求我们平时要多观察、多了解才行，我们马大爷不是有句话分析员工离职的原因嘛“1、钱，没到位；2、心、委屈了”，本人深以为然； 我司员工离职的主要原因有以下几点（不是离职申请书写的那些哈，那上面的，有几个是真的？举个例子：辞职理由常用的“回家”，他母亲的，走了不到两天就发现他在隔壁一家公司上班了，原来人家早把那当家了，你还能留得住人家？还有一个经常用的”去学校进修“，转眼人家就去前面那家车行修车去了，原来车行才是他的学校哈。哈哈，开个玩笑）： 原因1、工资低：这个在我们公司离职的原因中排行老大，45%左右的人都会是这个理由，出来打工，当然首先是为钱，然后再为开心，但是这个工资到底多少才算高？谁也没个准，其实每个项目在当地来说，我们调查过，工资绝对是比大多数同行高的，但为啥会让员工觉得我们工资低？有人说，可能是你们解释得不清楚，员工没明白他们的工资水平，其实，你错了，员工个个都心水清得很，对工资一分一毫都算计得不知多清楚呢。后来一了解，原来是员工觉得他们加班太少、又要扣社保个人部分，这样一算，钱当然就觉得少了，但我们又必须按法律来办，所以没有办法象其它公司一样，拼命安排加班、也不给买社保，现金为王啊，当然就觉得工资高了。对于这个问题我们在适当给员工提高工资待遇的同时也只能从正面去进行引导； 原因2、管理问题：这个在我们公司离职原因中占25%左右，和同事相处不好、与上司相处不好、与客户相处不好等等，这一方面反映了我们的培训工作做得不足够、另一方面也切实反映了我们现场管理人员的管理能力和水平存在不足，很多事情起因只是一件小事，最后去一定要发展成员工必须离开的地步，现在的人个个都是非常有个性的，动不动就来一句”老子不干了“，一走了之，所以，我们现场工作一定要细致，但是。还是那句”该做的就努力做吧“，咱不是”救世主“，功课做足了，”天要下雨，娘要嫁人“也是没有办法的事。 原因3、找到新工作：这个在我公司也占有一定比例15%左右，其实这个和原因1可以大体合并起来，一起计算的，这里就不一一赘述了。 原因4、回家：这个比例在7%左右，因为我们是服务行业，员工中有很大一部分是外来员工，这些年随着内地的经济发展，有不少员工回家乡工作，”回乡潮“出现一定的涨幅，常流传的一句话”在广东拿个四五千,还不如回家一两千活得自在",所以,我们不可避免的也会有一部分员工因此回家;另一方面,我们员工也有一部分年纪较大的员工,随着他们的儿子生孙子、儿子回家盖房子等家庭原因，他们也会离职回家； 另外的一些离职原因就是五花八门了，啥“去学校进修、亲人结婚、学开车、创业”等等，最奇葩的有一次我居然收到一张离职单，上写一个大字“无语”，就连我和她面谈，几经努力，人家都是一副默不作声的架式，额的神，那我就赶紧放你老人家走吧，要不，您真在我这块“无语”了，我“可真摊上大事了”，等到她办完离职手续，事后，我问现场管理才搞清楚原因，原来只是当天因工作安排和班长赌气吵了几句就提出离职了。兄弟姐妹们，为之奈何？ 人员有进有出，有人员流失，才有人员的需求，才有我们一系列招聘工作的开展。可以说，对人员流失的分析，也是我们招聘工作的一部分，所以在讨论招聘工作成效的时候，往往还要考虑员工的流失状况。根据同事提供的一份人事报表，截止到10月份，我们的离职率为3.2%（10个月的平均值），本以为不会这么低，可细细算来，竟然也属正确。至于，它对员工流失状况有什么实际意义，就见人见智了。 首先，我们需要明确的是“离职率”。 它是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，则说明企业“用人”与“留人”的相关机制出了问题，使得企业的凝聚力下降，从而导致人力资源成本的增加（包括直接成本和间接成本）以及工作效率的下降。但离职率并不是越低越好，为了保持企业的活力与创新，每个行业都有其一定的离职比率区间。相对来说，制造业的离职率较其他行业普遍偏高，能达到20%以上，而我们只有3.2%，已经远远低于制造业的平均水平了。但这是否就说明我们的人员维持情况就非常好了呢？答案是否定的。因为随着公司的不同，对于离职率的算法还是存在很大的差别的： 1、综合算法： 当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）×100% 或者 当期离职总人数/（当期离职总人数+期末人数）×100%； 这是目前公认度最高，也是比较科学的计算方法，它的优点是所计算的离职率总是小于或等于100%，不会出现离职率大于100%的现象，一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。 2、取当期平均值算法： 当期离职总人数/（期初人数+期末人数）*1/2×100%； 经过与几位牛人的交流，他们普遍都采用这种算法，但是这种算法存在一定的弊端，即有可能出现离职率大于100%的情况，也就是说无形中放大了离职率，对我们的实际工作没有任何的指导意义。 3、我们公司的算法： 当期离职总人数/当期在岗人数×100%； 当期在岗人数以当期发工资的人数为准，虽然当期离职人员已经离职，但其当期工资仍未结算，故仍要算作在当期在岗人数之中，实际上和综合算法是一样的。 通常我们是以月为周期进行离职率的统计的，而年度统计一般指导意义不大。并且，因为算法的不同，所以对于离职率的理解也存在偏差。而且单单从离职率上并不能看出企业对于人员维持情况的好坏，还得从其他各个方面综合分析。 其次，我们要讨论的便是“离职原因”了。 如果说离职率对于我们的参考意义不大的话，那么离职原因则是我们最大和最主要的参考因素了。根据离职的动机，我们将原因分为两大类： 1、主动离职 主动离职原因一般有以下几种（由多到少）：个人原因；工资低；时间长；车间热；生产线分流；怀孕；过敏；结婚；环境差；劳动强度大。 2、公司辞退 公司辞退原因一般有如下几种（由多到少）：旷工除名；试用不合格劝退；违纪开除。 根据以上离职原因的分析，可以找出我们管理上与工作中存在的一些问题，对于我们进行工作总结、状况分析有很高的指导作用。 通过以上总结可以看出，离职率和离职原因是我们评估2013年员工流失状况的出发点与基础。虽然单从离职率上，我们不能判断员工流失状况的高低，但可以从每月的变化中，发现员工流失状况的趋势。同时结合离职原因的分析，找出工作和管理中的不足，进而分析对企业造成了怎么的损失与影响，提出完善的措施与改进的出发点。（改善措施见周五打卡了） 1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？ E、50%以下 2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。 2013年，员工流失率明显高于2012年，大约高出10%左右。 除了员工队伍总数提高，带来员工离职绝对数量的增加以外，以下一些因素也是严重影响离职率的因素： 一是同业的人才竞争加剧导致人员流向同业。今年本土以及外来的同业公司相继在沈开工营运，依托比较有诱惑力的薪酬标准吸引一批员工离职。2013年，本部分的离职占比约为30%。包括原任高管离职，带走的一批老员工，导致离职员工绝对数量明显增加。这也是今年离职率明显提高的一个主要原因。 二是内部淘汰考核标准不断提高。本部分的离职占比约为40%。销售类岗位的内部淘汰和业绩考核是员工离职的一个重要因素。公司销售类岗位实行的是低底薪+高提成薪酬模式，对于业绩平平、或是不稳定的员工来讲，收入压力比较大，因此通过业绩考核选择离职或被离的员工数量较上年有多提高。同步，随着公司经营管理的不断精细化以及提升业务质量和品质的需要，基本考核业绩标准也随之提高，员工的业绩考核压力随之加大，增加了员工的被动离职数量。 三是员工不适应工作环境，选择的自离。这部分约为30%。一些外行业候选人由于面试环节对工作岗位的理解和认知不足，包括对自我承受能力的认知不足，导致上岗后不能适应工作环境选择离开；还有一些新人对新的销售模式不适应，选择离开，也是一个重要的原因。这部分离职的候选人，员工关系组会强化离职原因分析，招聘组会反查面试评估记录，完善面试评估的不足，提高面试的准确性。用人部门则以强化和提高试用期员工的岗位适应度，作为一项长期的内训工作来抓。毕竟，新兴行业要想稳定发展，在没有大量具有同业经验的候选人做选择的背景下，自我培养是非常关键的一环。 是：C。 作为企业，员工的自然流动是正常之事，只要适度是好事，是可行之事。正常的流动有利于企业人员结构的调整，增强企业的造血功能和更新换代。但如果有过多员工流动，造成员工的大量流失，那就不正常了。出现员工流失主要有内因和外因二个方面的原因。虽然员工自己是流失的主要原因。但作为企业，从辩证法的角度分析，外因可以通过内因而起作用。所以也必须积极寻找自身的因素，从人性化的角度来分析原因、研究原因、解决原因。只有这样，企业才能不断总结经验，使人员流失少、员工稳定，这也是企业主和员工们所希望的。 对于员工流失的问题，各企业必须好好重视和加强管理，否则，会影响企业的正常工作，甚至会影响到企业的发展和进步。我们公司虽然是在合理区间流失，但也不能忽视一些不良的现象。具体评估公司2013年度，其员工流失的主要原因是： 一、企业管理方面的原因：
