工作分析与职位概述.doc

第一章 工作分析概述1.1工作分析的概念1.1.1工作的含义 工作分为狭义和广义 狭义：工作是指在某一段时间为了某个目的所从事的活动，即任务（task） 广义：工作是指个体在组织中所的角色和总和，通常由一系列专门任务组成。 工作的特点：1、 工作是组织的细胞2、 工作是责任和权利的统一体。3、 工作是同类职位（岗位）的总称4、 工作是人与组织之间的桥梁1.1.2 工作分析的含义工作分析也称职务分析，职位分析或是岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和统合的一个系统过程。工作分析的实质就是区别组织中一项工作与其它工作的差异，其目的是为组织内每项工作制定一份全面，正确并符合组织需要的工作说明书，同时为组织提供工作分析报告。工作说明书由两个部分组成：工作描述和工作规范 工作描述：是反映某项工作的性质，任务以及责任，也可称为TRDs，具体包括工作名称，工作代号，工作职责，工作程序与方法，工作的设备与工具，工作权限，工作关系，业绩标准，工作环境，工作待遇等内容。工作规范是反映从事该项工作的任职资格，也可称为KSAOs，具体包括必要的专业知识，技能，能力，必备的证书，年龄，工作经验，身体素质以及必理要求等内容。工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。工作分析的基本要素：主体工作分析者，客体是组织内部的各项内容，内容是与各项工作有关的信息，结果主要是形成一份工作说明书。1.1.3 工作分析的系统模型 工作分析是对工作信息进行收集，整理，分析和统合的一个系统过程。工作分析活动主要包括四个环节：工作分析方法，工作分析内容，工作分析成果以及工作分析用途。1.1.4与工作分析相关的基本术语1、微动作：指涉及基本的动作，如触及，抓起，安置或放下一个物体，两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。2、要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位。3、任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的事情所做的具体描述。4、职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。5、职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。6、职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。7、工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。8、工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族，工作群。9、职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。10、职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业。1.2 工作分析的作用与意义人力资源管理呈现两方面的趋势：一方面是强调人力资源管理的战略导向；另一方面是强调人力资源管理各职能子系统整合。对于前者工作分析是从战略、组织、流程向人力资源管理职能过渡的桥梁；对于后者工作分析是对人力资源管理人在各职能子系统进行整合的基础与前提。1.2.1 工作分析在战略与组织管理中的作用工作分析对于企业战略和组织管理中具有重要的意义：一：实现战略传导二：明确工作边界三：提高流程效率四：实现权责对等五：检查工作效果1.2.2工作分析在人力资源管理中的作用一：工作分析为人力资源规划提供了必要的信息二：工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准三：工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据四：工作分析为科学的绩效考核提供了帮助五：工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础六：加强职业生涯管理1.2.3工作分析应用的实证数据 工作分析在人力资源管理实践中的运用 一：工作分析的主要角色集中在三个用途，明确工作职责，为工作评价与薪酬决策提供基础，为建立考核标准提供基础。 二：工作分析在战略、组织和人力资源各方面的应用很分散 三：理论和实践之间存在差距1.3工作分析的历史沿革及基发展趋势1.3.1工作分析的历史沿革1工作分析思想的探源，古希腊时期，苏格拉底。中国政治学家管仲，公元前7世纪，四民分业定居论。2工作分析的早期发展：丹尼斯.狄德罗3工业革命至二战期间的工作分析：美国人泰勒。闵斯特伯格19一三年心理学与工业效率，1905年心理学家比内和医生西蒙编制了世界上第一份智力测验试卷。4工作分析的近代发展：定量管理。1979年德国工效学家罗莫特。工作分析创始人。1.3.2工作分析的发展趋势具体表现一、 从静态的工作分析到动态的工作分析二、 从描述工作分析到战略性工作分析三、 从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析四、 从使用手工进行分析到使用高科技进行1.3.3我国工作分析的发展现状第二章 工作分析流程2.1 工作分析流程概述2.1.1 工作分析流程设计的指导思想工作分析流程是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。2.1.2工作分析的基本流程：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。2.2工作分析的立项阶段（起始阶段），主要包括工作分析诊断和立项两项工作2.2.1工作分析需求诊断1、发现工作分析需求的预兆2、成立工作分析筹备小组，筹备小组的主要职责是：确认工作分析的需求；制定工作分析的总体原则，预算；建立工作分析的目标导向；确定工作分析的主体；监控整个工作分析过程；确认工作分析的最终结果；推广应用工作分析成果，项目述职一、制定工作分析的总体原则 1、系统原则 2、动态原则 3、目的原则 4、经济原则 5、职位原则 6、应用原则二、建立工作分析的目标导向三、确定工作分析主体1、工作分析的主体是任职者2、工作分析的主体是部门主管3、工作分析的主体是人力资源部门4、工作分析的主体是工作分析顾问3人力资源管理体系诊断分析2.2.2工作分析的立项立项是对工作分析的导向进行定位，立项报告应在原则上确定工作分析的目标导向，目的，主要用途，开展方式，外部专家的选聘，以及大致的时间进程和预算等。2.3 工作分析的准备阶段工作分析的准备阶段是为工作分析的正式展开做好各方面的准备工作，包括：成立工作分析小组制定工作分析计划，对工作分析人员进行培训和做好其他必要的准备几项工作。2.3.1成立工作分析小组：工作分析小组是为了进行工作分析而临时组建的团队，并不是组织的常设机构。组建一支高效精干的工作分析小组，需：一、 选择工作分析小组成员1、 企业高层管理者2、 人力资源部专员3、 收集工作分析信息的人员A、 工作分析专家B、 工作任职者C、 任职者的上级主管二、 确定虎作分析小组成员的数量三、 明确工作分析小组成员的工作职责2.3.2制定工作分析计划1、工作分析的整体计划2、工作分析的操作计划2.3.3工作分析人员的培训：工作分析的关键环节1、信息收集员 信息收集员是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员，对他们进行培训的着重点集中在沟通和分析技能上。沟通技能主要包括书面表达和口头沟通两方面的能力。2、信息分析员：是比信息收集员高一层次的专业技术人员，他们承担信息处理，形成成果的工作。3、信息分析专家：是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。2.3.4做好其他必要的准备，包括：一：要确认工作分析展开需要的前提条件二：与有关人员进行沟通三：各部门经理要对抽调参加工作分析小组的人员的工作进行适当地调整，以保证他们有充分的时间从事工作分析工作。2.4工作分析的调查阶段工作分析调查阶段的主要任务是收集与工作分析工作有关的信息，包括收集工作的背景资料和收集工作的相关信息。2.1.1收集工作的背景资料有参考价值的背景资料主要包括：国家的职业分类标准或国际职业分类标准，组织中的有关资料（包括组织结构图，岗位配置图，工作流程图，部门职能说明书等），现有的工作说明书或有关职位描述的资料。1、 职业分类标准一、有关职位分类二、职业功能与资料、人、物的关系2、组织中的有关资料 一、组织结构图 二、工作流程图 三、部门职能说明书3、现有的工作说明书或职位描述资料2.4.2收集工作的相关信息1、工作分析所要收集的信息的内容:6W1H，what,why,who,when,where,for whom,how2、工作分析所要收集的信息来源 一、现有可查资料 二、任职者提供的信息 三、同事提供的信息 四、工作分析人员提供的信息 五、客户提供的信息2、工作分析所要收集的信息来源 一、现有可查资料 二、任职者提供的信息 三、同事提供的信息 四、工作分析人员提供的信息 五、客户提供的信息25工作分析的分析阶段 251整理资料 252审查信息 253分析信息 1、工作名称分析 2、工作描述分析一：工作任务分析二：工作责权分析三：工作关系分析四：劳动强度分析 3、工作环境分析 一：工作的物理环境分析二：工作安全环境分析三：工作的社会环境分析 4、任职资格分析一：必备知识分析二：必备经验分析三：必备的能力分析四：必备心理素质分析五：必备的身体素质分析26工作分析的完成阶段261编写工作说明书 1、编写工作说明书的步骤一：按一定的格式编写初稿二：将初稿反馈给相关人员进行核实，意见不统一的地方重点讨论，无法达成一致的返回调查阶段。三：形成工作说明书的定稿2、编写工作说明书的准则 一：准确性 二：完备性 三：普遍性 四：实用性 五：预见性 六：逻辑性 七：简约性 八：统一性3、工作说明书包括的内容：工作描述和任职资格 一：工作描述：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务，职责，以及责任的目录清单。包括1，工作标识与工作概要2，工作职责3，工作关系4，工作权限5，工作程序6，工作范围7业绩标准8，工作环境 二：任职资格：反映职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识，技能，能力和其他特征的目录清单。包括：1显性任职资格：教育，工作经验，工作技能，培训等要求2隐性任职资格：工作能力要求262工作分析评价1、灵活性与工作成本收益标准2、可靠性和有效性标准263工作分析应用1、工作说明书的使用培训，包含三种类型 一：面向组织全体成员的公开宣讲 二：各部门内部针对具体职位开展的培训 三：针对人力资源部职能管理人员的培训2、使用工作说明书的反馈与调整3、工作说明书在人力资源管理系统中有具体应用 一：职位分类 二：工作评价 三：工作设计与再设计 四：绩效评价 五：员工培训 六：员工的调动与安置 七：招聘与录用 八：劳动安全 九：人力资源规划第三章 工作分析方法3.1工作分析方法的分类：通用工作信息收集方法，以人为基础的系统性方法，以工作为基础的系统性方法和传统工业企业工作分析方法3.1.1通用工作信息收集方法1、通用工作信息收集方法：我国企业在工作分析过程中最常见的收集工作信息的方法，具有灵活性强，易操作，适用范围广等明显优势，但也存在结构化程度低，缺乏稳定性等缺点。2、通用工作信息收集方法的主要类型 一：问卷法 二：访谈法 三：工作日志法 四：观察法 五：文献分析法 六：主题专家会议法。3.1.2以人为基础的系统性方法 无论以人为基础还是以工作为基础的工作方法都是一种系统性的工作方法，所谓系统性的工作分析方法就是指工作分析的方法从实施的过程，问卷量表使用，结果表达运用等方面都体现出高度结构化的特征，通过量化的方式来刻划工作性质，工作特征的工作分析方法。1、 以人为基础的系统性工作分析方法该方法是从任职者的行为角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识，技术，能力以及其他行为特征。2、 以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型一、 工作元素分析法二、 职位分析问卷法三、 管理职位分析问卷法四、 工作诊断调查法五、 能力需求量表法六、 基础特质分析系统七、 工作成分清单法八、 职位分析清单法3.1.3以工作为基础的系统性方法1、以工作为基础的系统性方法：该方法是从工作角度出发，侧重描述完成其组成元素-工作任务-所需的活动、业绩标准以及相关任职条件等，该方法的关注点是准确详尽地描述履行工作任务的前期投入，中期过程和后期产出。2、以工作为基础的系统性方法的主要类型 一、功能性职位分析法 二、关键事件法 三、工作任务清单分析法 四、管理及专业职位功能清单法3.1.4传统工业企业工作分析方法1、传统工业企业工作分析法：该方法是在科学管理之父泰勒和吉尔布雷斯夫妇针对操作性工作所做的时间动作研究的基础上，进行完善开发的工作分析方法，适用于对重复性的，规律性的操作性工作进行活动分析。、3、 传统工业企业工作分析方法的主要类型一、 时间研究法二、 动作研究法三、 工作样本法四、 工作负荷分析及人事规划法五、 电脑模拟工作分析法3.2工作分析的主要方法：观察法，工作实践法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，文献分析法，关键事件法，职位分析问卷法和职能工作分析法。3.2. 1观察法1.观察法及其适用范围观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容，工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过信息进行分析，汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。观察法主要适用于大量的，周期性，重复性较强的工作。2.观察法的优缺点优点：一：观察法具有真实性、深入性、灵活性、有效性的特点二：观察法能够提供工作外在特征方面最有深度的信息三：观察法在收集信息目的性方面有较大的灵活性，可以根据工作分析的实际需要，有选择地收集各种不同的信息。四：通过观察法可以在工作过程中建立与任职者面对面的交流，在任职者对自我工作表述有障碍时，通过形体语言给予正确的解答，从面避免信息二次加工带来的失真现象。缺点：一、 观察法存在着耗时长，成本高，难度大，任职者反应异常和表面性的不足二、 观察法的成本与其耗时是相对应的，也就是说，其成本比其他几种传统工作分析方法要高三、 由于耗时耗力，在实际操作过程中，使用频率相对较低，因此可以参照的案例、程序、经验相对较少，给观察法的操作带来极大的不便四、 在任职者和组织其他成员看来观察法必然带有分析人员主观评价成分，因此在受观察压力下，他们往往会表现超常的工作绩效，甚至从事工作职责外的工作，“展示”出错误信息，因此造成工作分析的失真。五、 由于观察法“观察的局限性,它只能描述任职者可观察的外在行为部分，而不能准确刻划其不可观察的内在心理活动，如计划，思考等。4、 观察法的使用程序一、 观察目标定位：包括工作分析观察的目的和观察的客体的定位两个环节。1、 明确工作分析目的。2、 观察客体的定位二、 研究设计与开发1、 选择确定观察对象2、 选择合适的方法结构化与非结构化的观察方法。3、 确定观察的时间，地点4、 所需设备工具三、 观察分析人员的选拔培训1、 选拔2、 培训四、 观察的实施过程1、 进入观察现场2、 现场记录五、 数据整理六、 数据分析及运用。3.2.2工作实践法1、工作实践法及其适用范围 工作实践是由于工作分析人员亲自从事所需要分析的工作，以收集相关信息的工作分析方法，工作实践适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量的训练和危险的工作。2、工作实践法的优缺点优：运用工作实践法能获得第一手的资料，可以准确了解工作的实际过程，以及在体力，知识，经验等方面对作职者的要求。缺：存在着适用范围狭窄，要求工作分析人员必须具备待分析工作的实际操作能力等局限。3、工作实践法的使用程序 一、培训工作分析人员 二、记录下工作中的相关信息3.2.3访谈法1、访谈法及其适用范围 访谈法又称面谈法，它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息的一种工作分析方法。访谈法适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。2、访谈法的基本要素 一、参与者 1、上游供给者 2、下游接收者 3、直接上级 4、同事 5、下级 二、访谈者的角色定位 三、访谈的结构化程度3、访谈法的优缺点 优点：访谈法具有交流充分，信息准确，全面，沟通及时，参与性强等特点 工作分析人员能对所提出的问题进行及时的解释与引导，避免因双方书面语言理解的差异导致收集的信息不准确。 工作分析人员能有时对所获得的信息与任职者进行沟通确认，将极大地提高工作分析的效率，必要时可以由双方签字确认。 对于对工作分析有抵触情绪的任职者，可以通过工作分析人员的沟通，引导，最大限度地使其参与其中，必要时可以更换访谈对象。 缺点：访谈法存在着主观性，耗时性，信度低等局限。访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转由于访谈双方的分开性，可能导致任职者的不诚实行为或利已行为，特别是在劳动关系紧张，劳资双方缺乏必要信任的组织，会极大的影响工作分析的可信度4、 使用访谈法的程序一：访谈准备阶段i. 制定访谈计划ii. 培训访谈人员iii. 编制访谈提纲 二：访谈开始阶段1、 营造访谈气氛2、 介绍访谈程序3、 强调访谈的有关要素4、 做出访谈承诺 三：访谈主体阶段1、 寻找切入点2、 获得主干3、 搜索枝叶 四：访谈结束阶段1、 访谈结束的标志2、 再次与访谈者沟通 五：访谈整理阶段5：对访谈者的要求一、 访谈者的综合技能二、 当好访谈的主导者1、 沟通2、 提示3、 静默4、 控制5、 追问3.2.4问卷调查法一：问卷调查法及其适用范围1、 问卷调查法是采用调查问卷方式方法通过任职者或者其它目标工作相关人员单方信息传递来获取工作信息，从而实现工作分析目的的一种工作分析方法。2、 问卷法与访谈法具有极高的互补性，二者结合是目前工作分析的主流方法 二：问卷调查法的分类根据不同的用途以及理论模型要求设计出大量的工作分析问卷，这些问卷按照结构化程度的标准可分为以下两类1、 定量结构化问卷：是在相应理论模型和假设前提下，按照结构化的要求设计的相对稳定的工作分析问卷，一般采用封闭式问题，问卷遵循严格的逻辑体系，分析结果可通过对信息的统计分析加以量化，形成对工作的量化描述或评价。2、 非结构化问卷：是目前国内使用较多的工作分析问卷形式，其特点在于能对工作信息进行全面、完整的调查收集，适用范围广范，能根据不同的组织特点性质、特征进行个性化设计。三：非结构化问卷的构成1、 工作基本信息2、 工作目的3、 工作职责4、 绩效标准5、 工作联系6、 组织架构7、 工作特征8、 任职资格9、 所需培训10、 职业生涯四：非结构化问卷操作程序1、 设计问卷2、 问卷试测3、 样本选择4、 问卷发放及收回5、 问卷处理运用3.2.5工作日志法一：工作日志法及其适用范围 工作日志法又称工作写实法，指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳，提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法。工作日志法主要用于收集有关工作职责，工作内容，工作关系以及劳动强度等原始的工作信息，为其它工作分析方法提供信息支持。二：工作日志法的优缺点1、 优点：可靠性高，适于勾勒整个工作活动的结构与次序，相对于其它工作分析方法，工作日志法更容易操作、控制以及分析，是一种较为经济，有效的工作收集方法2、 缺点：工作人员无法对日志的填写进行有效的监控，可能导致任职者填写的活动详细化程序可能与工作分析人员的预期有差异。任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，导致事后填写的信息不完整，甚至是创造工作活动，工作日志法要求有足够的时候填写，若填写时间短，则收集的信息难以覆盖其工作的全部。三：工作日志的设计1、 编写工作日志填写说明工作日志填写说明包括三个部分：1、前言：解释并再次强调通过工作日志收集信息的目的。2、任职者的基本信息：姓名，工作，联系方式，工作性质。3、填写说明：明确填写时间，方法，注意事项，填写样本。2、 编写工作日志填写表格一、 活动名称二、 编号三、 活动方式四、 活动对象五、 活动结果六、 频次七、 起止时间八、 活动地点九、 工作联系十、 性质十一、 重要性程度四：工作日志法操作程序1、 工作日志填写辅导2、 选择填写时间区间：1填写的总时间跨度2每日填写的时间间隔3、 过程监控4、 分析整理工作日志法收集的信息：1提炼工作活动2工作职责描述3工作任务性质描述4工作联系点工作地点描述5工作时间描述3、2、6文献分析法一：文献分析法及其适用范围:文献分析法是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的一种工作活动分析方法。文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。二：文献分析法的优缺点1、 优点：文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供第一手的资料，而且是一种经济有效的信息收集方法。2、 缺点：文献分析法是对现有的资料的分析提炼，总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有的资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。三：文献分析法的范围1、 内部信息：一般要对组织内部以各种不同的形式记录下来的与工作有关的信息进行分析2、 外部信息：一般要对外部类似组织相关工作进行提炼，但必须注意目标工作与标杆瞄准工作的相似性。四：文献分析的主要内容1、 总结并标示出各项工作活动与任务2、 各项工作活动与任务的细节，重点是各项活动，任务的主动词，对于动作出现的先后可用数字加以区分3、 文献分析中遇到的问题4、 引用的其他需要查阅的文献5、 知识、技能、能力要求6、 特殊环境要求7、 工作中使用的设备8、 绩效标准9、 工作成果五：文献分析法过程控制要点1、 发现并标出有效信息点2、 关注缺漏挖掘隐含信息3、 列举关键信息4、 恰当使用所获得信息3、2、7关键事件法（CIT）一：关键事件法及其适用范围：又称关键事件技术，是指工作分析人员，目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。关键事件：是指在工作的过程中，给工作带来显著影响，对工作的结果起决定作用的事件。关键事件法能有效地提供任务行为的范例，适用于外显性的工作，主要用于培训需求评估与绩效评估。二：关键事件法的优缺点1、 优点：简单、快捷、并能获得非常真实可靠的资料，由于是在行为进行进的观察与测量，因此所描述的工作行为、建立的行为标准就更加准确；能更好的确定第一行为的利益和作用。2、 缺点：此方法要求工作分析人员熟悉本行业并具有丰富的专业知识和熟练的技术，如果满足不了这些要求，就会使关键事件法运用起来相当困难；关键事件法需要花费大量的时间去收集关键事件，并加以概括和分类，关键事件并不对工作提供一种完整的描述，对中等绩效的员工难以涉及，不反映平均绩效水平。三：关键事件法的实施步骤1、 获取关键事件：通过会议形式各非工作会议形式从领导，部门主管，任职者或是从其他相关人员那里获得关键事件。1.工作会议形式，首先确定与会人员，其次确定会议的方向，第三选择纪录关键事件的方法。1.非工作会议形式2、 描述关键事件：正确关键事件描述的特征，第一：描述的行为是特定而明确的。第二：集中描述工作所展现出来的可观察到的行为。第三：简单描述行为发生的背景。第四：能够说明行为的结果。3.2.8b职位分析问卷法一：职位分析问卷法及其适用范围 职位分析问卷法是一种基于计算机的，以人为基础的通过标准化，结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。此方法适用于公共部门和私营部门的许多工作，尤其是对体力劳动性质的工作适用性好。二：职位分析问卷法的优缺点1、 优点：职位分析问卷法可需要修改就可以用于不同的组织、不同的工作，使得比较各个组织之间的工作更加容易，也使得工作分析更加准确与合理。2、 缺点：职位分析问卷法存在着一些明显的不足，它对管理性，技术性的工作适用性较差，它的通用化或标准化的格式导到致了工作特征的抽象化，所以不能描述实际工作中特定的，具体的任务活动中心要求问卷的填写者是受过专门训练的工作分析人员，需要的时间成本较高，可读性较差，没有受过10-12年教育的人无法理解其全部内容。三：职位分析问卷法的构成。1、 现行通用的职位分析问卷收集了6大类信息1、 信息输入：从何处以及如何获得工作所需的信息。2、 体力活动：工人执行工作所使用的身体活动，工具以及方法。3、 脑力处理：执行工作所涉及的推理，决策，计划，和信息处理活动。4、 人际关系：执行工作所要求的与他人之间的关系5、 工作情境：执行工作的物理和社会背景。6、 其他特征：其他活动条件和特征2、6大类信息包含一八7项工作要素3、一八7项工作要素被类聚为31个维度4、每个维度包含若干工作要素5、每项工作要素都与之相对应的若干等级量表6、各维度有详细的说明四：职位分析问卷法的使用1、 确定所需问项2、 对有效问项进行评价：1信息使用度工作使用该项目的程度2耗费时间做事情所需要花费的时间比例；3对工作的重要性问题所细分出来的活动对于执行工作的重要性4发生的可能性工作中身体遭受伤害的可能性程度5适用于性某个项目是否可应用于该工作6专用代码（特殊计分）-用于PAQ中特别项目的专用等级量表。N（0）=不使用 1=很小 2=低 3=平均 4=高 5=非常高3、 形成报告3.2.9职能工作分析法（FJA）一：职能工作分析法及其适用范围：职能工作分析法又称功能工作分析法，主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。范围：此方法对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。二：职能工作分析法的优缺点。1、 优点：运用职能工作分析法能对工作内容提供一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估极其有效。2、 缺点：此方法要求对每项工作任务都要做出详细的分析，撰写起来费时，费力；职能工作分析法并不记录有关工作的背景信息。三：职能工作分析法的要点1、 工作描述语言的控制2、 工作者职能等级的划分依据3、 完整意义上的工作者4、 工作系统5、 工作任务6、 主题专家作为基本信息来源的重要性。四：职能工作分析的构成1、 完成什么与做什么2、 任职者的职能-物，数据，人3、 完整意义上的工x通用技能，特定技能与适用性技能4、 工作系统:包括任职者，工作组织和工作本身5、 工作任务五：职能工作分析的职能等级1、 FJA中的职能等级表2、 FJA等级表中对任职者职能每个等级对应的标准定义数据职能等级1、 1比较2、 2抄写3、 3A计划4、 3B编辑5、 4分析6、 5A创新7、 5B协调8、 6综合人员职能等级1、1A指令协助2、1B服务3、2信息转换4、3A教导5、3B劝导6、3C转向7、4A咨询8、4B指导9、4C处理、10、5管理11、6谈判12、7顾问事物职能等级1A处理，1B进给或移走，2A照管，2B操纵，3A操作控制，3B运转控制，4A精确工作，4B装配。六：职能工作分析法的程度1、 回顾现有的工作信息：工作分析人员必须首先熟悉SMES语言（行话）2、 同SMES的小组会谈3、 分发欢迎信4、 确定FJA任务描述的方向，工作分析人员事先至少准备好三张演示图，第一张显示任务的结构，第二张显示打印任务例子，第三张最好准备一个难度复杂程度中等的任务的例子。5、 列出工作的产出。6、 列出任务7、 推敲任务库8、 产出绩效标准9、 编辑任务库3.3工作分析方法比较3.3.1：适用的工作类型比较1、观察法：由于其直观化而无法深入了解目标工作人员的心理过程，因此不适用于管理工作，而适用于简单，标准，重复性强的操作工作2、工作实践法：此方法只适用于短期内可以掌握的或者工作内容比较简单，不具危险性的操作工作3、访谈法：由于访谈法的内容，程序乃至最终成效往往取决于工作分析人员内在的素质和访谈的水平，具有相当的灵活性，较少受到外界条件的影响，因此访谈法适用于几乎所有的工作类型。4、问卷调查法：由于问卷调查法收集的信息完整，系统，操作简单，经济，可在事先建立的分析模型的指导下展开，因此几乎所有的结构化工作分析方法在信息的收集阶段都采用问卷调查的形式。问卷调查法可以用于各种类型的工作，具有较为普遍的适用性，也是目前我国组织中运用最为广泛，效果最好的工作分析方法之一。5、工作日志法：适用于各类工作。主要用于收集原始的工作信息，为其它工作分析方法提供信息支持，特别是在缺乏工作文献时，工作日志法的优势就表现得尤为寄出。6、文献分析法：适用于各类工作，主要用于收集工作的原始信息，编制工作任务清单初稿。7、关键事件法：关键事件法适用于操作性的工作8、职位分析问卷法：适用于各类操作性工作和基层管理工作9、工作职能分析法：适用于各类工作。3.3.2：适用于HR功能领域比较观察法实践法访谈法问卷法工作日志法文献分析法关键事件法PAQFJAIR 功 能 领 域工作描述×××××工作分类×××职位评价×××工作设计×××工作规范×××××绩效评估××培训开发××××人员流动××HR规划×××3.3.3使用关注点比较观察法实践法访谈法问卷法工作日志法文献分析法关键事件法PAQFJA关注点 职位多样性××××样本规模×××标准化×××成本×××时间××××信度×××第四章：工作说明书的编写工作分析，通过对信息的收集，分析与综合，最终要形成工作分析的成果-工作说明书。工作说明书是关于工作是什么以及工作任职者应该具备什么资格及条件的书面文件。工作说明书是用来指导任职者如何工作的，它不仅可以帮助任职者了解其工作，明确其职责范围，还可能为管理人员的决策提供依据，工作说明书在人力资源管理中起着重要的作用，是人力资源管理活动的基本依据。它主要包括两部分核心的内容：一：工作描述；二：任职资格。4.1工作描述的编写4.1.1工作描述的含义及其组成内容一：工作描述的含义：是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。对工作行为研究的最终结果常常表现为有关工作流程与行为的工作搭桥主。当分析的重点是任务的时候，工作分析的结果常常是工作任务描述。一位任职者每天的工作传给被总结归纳，一组任务的集合就是一个工作，而对于这些任务组合应该被如何完成的描述就是工作描述，组织中的多少工作就有多少份工作描述。二：工作描述的组成内容：一般包括工作的目的，职责，任务，权限，业绩标准，工作关系，工作的环境条件和工作的负荷等。1、 核心内容2、 选择性内容4.1.2工作标识与工作概要一：工作标识：是用以区别该工作与组织中其他工作的。工作标识一般包括工作基本信息和工作分析基本信息。工作基本信息包括：1、 工作名称2、 工作代码3、 职位薪点二：工作概要：是对工作内容的摘要概括，通常是一句话，对工作的内容和目的进行归纳。1、 工作概要中的动词：工作概要一般是用动词开头来描述最主要的工作任务2、 工作概要的规范写法：工作概要的规范写法为：工作行动+工作对象+工作目的，或：工作依据+工作行动+工作对象+工作目的。4.1.3工作职责一：工作职责的内涵：就是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任，所需要完成的工作内容及其要求。、二：特点：工作说明书中的工作职责具有成果导向性，完备性，稳定性，独立性，系统性的特点。三：工作职责的梳理：对工作职责的分析与判定主要有两种方法一种是其于战略的职责分解，一种是其于流程的职责分析。基于战略的职责分解1、 确定职位的目的2、 分解关键成果领域3、 确定职责目标4、 正确选择表达职责目标的用词5、 确定达成职责目标的行动6、 形成初步一职责描述基于流程的职责分析1、 理顺职位内部各项职责之间的逻辑关系2、 寻找职位的流程入口与出口。3、 去除重叠职责，填补真空职责，理顺错位职责4、 明确职位角色，进行规范描述。四：工作职责的描述1、 工作职责描述的书写规则2、 工作职责描述的书写格式：行动或角色（动词）+具体对象+职责目标（成果）3、 工作职责描述常用的动词4、 工作描述的书写次序五：工作职责的定量化信息1、 职责的定量化信息的分类：一类是描述性的数据，一类是评