员工职业生涯设计规划与开发管理.docx

员工职业生涯设计规划与开发管理     约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他们的著作大趋势2000中指出:“在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑。”    “人的开发”前所未有地与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，所以最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是:企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。    任何事物都有生命周期和成长规律，员工的职业生涯也一样。当员工的职业生涯沿着其生命周期的轨迹发生变化时，员工遵从的是一种可预知的行为模式和系统。如果这时能预见并遵从职业生涯特定的成长规律和发展周期，就能创造性地引领组织内的员工追求职业生涯的鼎盛并长时间地保持。    有组织的员工职业生涯规划与开发(Organizational Career Development)课程，即OCD课程，以企业高层管理人员、企业中层经理、部门经理或主管、人力资源管理工作者为授课对象，致力于解决企业关注的一系列问题。课程重点介绍以下内容:    一、职业生涯的发展规律，以及如何预见并加速员工的职业生涯开发进程，收获效益与效率的双高;    二、在了解发展规律的基础上，掌握职业生涯开发重点的三要素:匹配度、胜任力和领导力，主旨在于让员工在人岗匹配的基础上，集约化地开发自己潜能来完成工作业绩，同时将其在工作中形成的优势能力积极传递并形成优秀文化予以传承，将个体职业生涯与组织人力资源紧密结合;    三、详细介绍有组织的职业生涯规划与开发方法系统，使得职业生涯开发真正做到机制化、技术化、流程化和制度化;    四、以“有组织的职业生涯规划与开发”为基础的人力资源管理系统优化，旨在理清两者关系，并引发企业人力资源管理与开发的创新思路;    五、分享“有组织的职业生涯规划与开发”的经验与案例，启发企业解决人才发展与价值提升中遭遇的难题和专案;    六、教授企业有组织的变革步骤，有效联结组织战略目标与员工的职业愿景，并逐步实现组织与员工的双赢目标;员工在组织提供的舞台上完成自我实现的终极目标。    OCD培训模式    职业的选择和发展是生涯发展历程中至关重要的议题，亟待深入而广泛的探索和长程的规划。有组织的职业生涯规划与开发，包含三个重要系统:职业生涯规划系统、职业生涯开发系统、职业生涯管理系统。    职业生涯规划系统，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排 。通过规划，可以让组织和员工更有远见。    职业生涯开发系统，是联系个人当前的职业表现和未来的发展两个方面，发现并通过教育、培训等手段发展与职业生涯目标相应的潜在能力的过程。它以人自身为开发对象，工作重点是提高从事职业所要求的知识、技能和道德观念。通过开发，可以让组织和员工在价值实现中加速前进。    职业生涯管理系统，是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工与组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织战略目标相一致，使员工的发展和组织的发展相一致。通过管理，可以让组织和员工实现成就绩效与自我价值的双赢目标。    OCD课程培训包括了前测、中训和后辅三个步骤，在充分了解组织架构和战略目标，以及员工能力素质基础后设计培训课程，并依据企业特色进行课程教授，之后跟踪辅导企业的职业生涯规划体系建设和员工的职业生涯发展，帮助企业在职业生涯规划与开发技术上的落实与问题解决。这样培训的内容与形式保持了高度的一致性、针对性与有效性。（见图一）                                                                                  图1  OCD培训模式及流程    OCD课程精华    OCD课程精华内容包括六个内容：1个职业生涯周期、2个目标价值最大化、3个核心要点、4维度管理模型、5方面管理应用、6边形职业兴趣开发策略。    1个职业生涯周期。任何职业生涯周期都无可避免地经历孕育期、婴儿期、学步期、青春期和鼎盛期几个阶段（见图二）。不同时期各有特点:孕育期，知己知岗，职业规划、定位与选择；婴儿期，工作适应，岗位绩效与专业能力成长;学步期，多种职业尝试与职业能力拓展;青春期，锁定职业目标，开始职业与能力聚焦;鼎盛期，成熟度、灵活性和控制力的最佳状态。我们的目标就是要让自己快速地到达职业生涯鼎盛期并长时间地保持。因此，必须遵从职业生涯周期的内在成长规律，发展和培养自己的职业角色和能力。                                                                                  图2  职业生涯周期    在职业生涯周期的每个阶段都会有一些常见的问题，如果一不小心，就会受困或者掉进陷阱，而使得职业生涯周期倒退或是过早老化。反之，如果可以提前预见到这些问题，就可以提前做出准备并采取预防措施，使自己更快地到达职业生涯的下一个阶段。    2个目标价值最大化。即企业与员工价值最大化，也就是我们常说的“双赢”（见图三）。员工与企业也是互为客户关系，员工需要借助企业这个“舞台”来实现自己的成就与价值，企业需要个人这样的“演员”来完成盈利目的、提升品牌价值。而将企业和个人有效联结起来的介质就是“工作”或“职业”，工作是针对企业来说的，职业更多是针对个人来讲。企业要想让员工创造出高绩效，那就需要为员工创造良好的管理环境和工作条件；员工想要获得职业发展或高成就，就需要卓有成效地完成组织交待的任务。而有组织的职业生涯规划与开发的目的就是促进企业与员工结为双赢关系，互相学习和影响，创造出个人与企业的最大化价值。                                                                                  图3  2个目标价值最大化    价值最大化效益最大化效率最大化    员工价值最大化工作绩效完成职业能力提升    企业价值最大化经营目标实现人力资源竞争力    3个核心管理要点。有组织的职业生涯规划与开发有三个核心管理要点:匹配度、胜任力和领导力，这三个要素是实现组织效率和效益最大化的关键所在（见图四）。                                                                                  图4  3个核心管理要点    匹配度是指配置员工之所在，选择适合的人做适合的事情;胜任力要发挥员工之所长，用正确的方法做正确的事情;领导力强调传承员工之所优，用适合的人做正确的事情。三者相互影响，互为基础。只有人岗匹配，即找对了人，那么员工的能量就可以集中在这个岗位的绩效创造上，那么就可以实现短期效益和效率的最大化;同时要培养员工之间的相互尊重与学习，实现优势互补和团队合力。    4维度管理模型。企业目的管理系统是关于“我们为什么要做我们正在做的这件事”的探索和执行。通常我们关注的是企业的使命、顾客、变化了的环境、目标，以及衍生的目标和任务。目的系统有4个子系统:顾客界面、传输系统、财务系统和人力资源系统（见图五）。                                                                           图5  战略平衡计分卡与EDIT企业管理系统    为了完成组织的目标，员工需要承担起一定的任务和义务，而要履行义务和执行任务，员工就必须完全发挥他们的优势能力。这样就形成了一个优势能力投入和卓越业绩产出的逻辑公式:投入能力于工作，产出对应结果，完成任务目标，实现组织目的，这样就形成了以“能力绩效”核心的目的管理系统。    为了实现长期效益，需要洞察客户的长期需求变化和潜在客户的需求，需要在顾客界面的创新能力;为了实现短期的效益，需要最大限度地满足现有客户需求，需要在传输系统上的执行能力;为了实现短期的效率，需要构建系统化的流程和制度系统，需要在财务系统上的规范能力;为了实现长期效益，需要有效地整合企业资源、能量和愿景，需要在人力资源系统上的整合能力（见图六）。                                                                                  图6  4维度管理模型    5方面管理应用。有组织的职业生涯规划与开发有其自身运作的方法、流程和体系，但它绝对不可能在组织内“真空”运作，它必须与组织的战略、管理、技术和人力资源紧密结合。以前企业在人力资源管理工作中重在组织架构与职责分工的设计、绩效与薪酬管理体系设计以及招聘组织管理等体系建设，而对员工的培训开发和发展激励是放在第二位的，这是非常正确的，因为只有环境创造好了，员工才能有发展的空间。但当企业将人力资源管理环境初建完成之后，下面紧接着面临的一个重大课题和难题就是如何激发员工在其所创造的环境中最大地开发潜能和发挥其能力优势，实现并不断超越组织与员工设定的绩效目标。有组织的职业生涯规划与开发则是解决这一难题的最佳策略和方法。    所以，有组织的职业生涯规划与开发要一方面考虑组织发展需求，一方面考虑员工发展需求。这样就要求有组织的职业生涯规划与开发必须和企业人力资源管理与开发紧密结合，并将两者的策略与方法相互渗透和影响，以有效地支持组织战略目标和员工生涯目标，保证组织和员工的长期效益和效率得以最大实现。有组织的职业生涯规划与开发和组织人力资源管理与开发重点在五个方面进行应用结合（见图七）:                                                                                  图7  管理应用图    两者最终形成一个完整的整体（见图八）。                                                                                  图8  有组织的职业生涯开发与管理系统    6边形职业兴趣开发策略。不同职业的人有不同的特征。在组织管理和职业生涯开发的过程中，可以通过员工职业兴趣搜索，发展相应能力和优化配置岗位，调动员工工作积极性与主动性，提高员工满意度和稳定性（见图九）。                                                                                  图9  职业兴趣开发策略    著名的生涯大师约翰·霍兰德（John Holland）将大多数人归为6种兴趣和人格角色类型:事务兴趣组织者角色（organizer）、经营兴趣说服者角色（persuader）、社会兴趣助人者角色（helper）、艺术兴趣创造者角色（creator）、研究兴趣思考者角色（thinker）、技能兴趣行动者角色（doer）。    同一种工作或职业会吸引具有相同经验与人格特质的人，对许多情境会有相同的反应模式，进而形成一种独特的类型。我们可以依据员工的兴趣追求与人格特质，顺应其寻求足以发挥他们能力、符合他们态度与价值观以及可解决问题并适当扮演他们角色的职位或职业环境，而这种工作上的适应、满足与成就决定了员工与营造的组织环境间的和谐程度，即实现最佳的人岗匹配。