台湾企业工作生活平衡措施之现况与探讨-中央大学人力.docx

台灣企業工作生活平衡措施之現況與探討 以未上市櫃公司為例洪郁涓 劉正祺 何佳澔國立中央大學人力資源管理研究所研究生劉念琪國立中央大學人力資源管理研究所教授一、研究動機與目的 在競爭激烈的全球商業環境中，舊的忠誠關係已經消失，隨時都有可能面臨人才流失的危機，為了建立起新的、互利的雇傭關係，強化員工的心理契約，企業如何對待員工將會決定一間公司是否能在這競爭激烈的環境中生存下去，因此如何吸引、任用及留住人才，將會成為公司是否具有競爭優勢的關鍵因素（Lawler, 2005）。 在過去的雇傭關係中，其利益交換的過程，員工是透過提供服務來換取報酬，同時企業亦提供報酬來取得其服務。雖然薪資與福利都被認為是組織用來激勵員工的方法，但員工福利有別於薪資，是以非直接的型式來提升員工績效，並改善生活品質。為了吸引、激勵及留住人才，除了薪資結構的調整外，如何讓員工感到幸福，同時能扮演好工作與家庭的角色，兼顧兩邊的生活，在近年來也成為員工福利項目著重的方向。儘管大部分的研究都著重在工作家庭平衡，Bardoel et al. （1998） 認為在各種工作家庭平衡措施中，許多都是作為解決工作生活平衡的方法。工作生活平衡將影響工作的衝突延伸至個人壓力、人際關係和家庭福祉，而隨著工作生活平衡逐漸成為企業與員工關注的焦點，企業開始提供各種不同的工作生活平衡措施，來解決員工因為個人在工作與生活平衡所產生的壓力導致生產力下降的問題。 本研究希望探討台灣企業工作生活平衡措施的實施現況，相較於未上市櫃公司，上市櫃公司的公司資訊較為公開，而未上市櫃公司則只能進入該公司網站有限的了解福利相關資訊。除此之外，在過去許多福利相關研究中（，2003;，2004；，2010），主要是以上市櫃公司為研究的對象，而對未上市櫃公司工作生活平衡之措施的研究更是稀少。研究範圍包括提供生活平衡之措施的範圍、影響公司採用不同生活平衡之措施的因素，在台灣鮮少有從公司特性、規模及不同的產業別來進行分析，故本研究將針對台灣未上市櫃公司來做為主要研究對象。 為了能更進一步探索未上市櫃公司的工作生活平衡福利提供現況，我們將從不同的產業別、公司規模及特性來進行研究，同時，除了探討未上市櫃公司的福利現況之外，也納入上市櫃公司來進行比較，希望本次研究，能夠為台灣在企業福利制度上有新的發現。因此，主要的研究目的如下：1. 了解台灣未上市櫃公司的工作生活平衡措施現況，並比較其與上市櫃公司提供工作生活平衡福利措施的差異性2. 探討台灣未上市櫃公司在不同的產業別、公司規模與公司特性上，是否會對其提供之工作生活平衡措施產生差別。二、工作與生活平衡(一) 工作與生活平衡的定義 工作生活平衡最初是因為社會與文化的變遷，在大量的女性進入勞動市場後，男性與女性在家庭的角色與責任有了不一樣的轉變，使得個人在家庭與工作兩者間產生了角色衝突而逐漸影響到工作，也因此企業開始提供各種不同的工作生活平衡措施，來解決員工因為個人在工作與生活平衡所產生的壓力導致生產力下降的問題。對於工作生活平衡（Work-life Balance）目前沒有一致性的說法Felstead, Jewson, Phizacklea以及Walter（2002）將工作生活平衡定義為個體不分性別或年齡，皆能夠找到屬於自己的生活節奏去結合工作以及其他責任、活動或渴望達到的目標的能力。不過整體來說，工作與生活平衡最主要還是在於如何讓員工能夠有效的去平衡工作與非工作間的壓力與需求。(二) 工作與生活平衡實務之內涵與範疇 隨著工作與生活平衡之議題在這些年逐漸受到重視，越來越多的研究將工作生活平衡之議題轉移到探討企業工作生活平衡的實務面。Cascio（2000）將工作生活平衡實務定義為雇主贊助（Sponsored）員工相關福利或工作條件以協助員工能平衡工作及非工作期間的需求。對於組織而言，許多學者認為工作與生活平衡實務能夠增加招募及降低缺勤率和流動率，因而增加組織的績效利益（Greenhaus and Parasuraman, 1997, 1999; Hall and Parker, 1993; Lobel and Kossek, 1996;Lobel, 1999）；對於員工，工作與生活平衡實務亦能管理及銜接工作及其他重要的生命活動（Lobel, 1999）。 工作生活平衡實務目前並沒有明確的分類，各學者對於其內涵亦有不同的闡述。Cascio （2000）及 De Luis et al.（2002）認為工作生活平衡措施可以分為以下五類： 能夠彈性運用時間的措施，如彈性工時、壓縮工作時間等；提供員工工作空間彈性的措施，如居家就業、視訊會議；減少時間之措施，如兼職、工作分享；休假制度，如產假及陪產假；員工協助及諮詢計劃。Estes & Michael（2005）及Beauregard & Henry（2009）則認為工作生活平衡措施涵蓋三部份，分別是組織協助養育，如托兒中心、財務和資訊協助育嬰及老年安養服務；彈性工作選項，如彈性工作、壓縮工作週、居家就業、工作分享；個人及家庭的休假，如產假、育嬰假、事假。儘管沒有確切的類別，在綜觀各學者的研究後，可以發現工作與家庭實務（Work-family Practices）、員工協助方案（Employee Assistant Programs, EAPs）及健康推廣實務（Health Promotion Practices）三類，是比較常被討論的內容。最初，企業關注的重點是工作與家庭平衡的問題，隨著概念的不斷發展，員工協助方案及員工生理和心理健康亦成為工作與生活平衡實務所探討之議題（Liu & Wang,2011），其內涵我們將在以下內容分述之。1. 工作與家庭實務 過去由於工作和家庭活動經常出現在不同的時間和地點，加上傳統男主外、女主內的觀念，因此研究人員和雇主往往將工作和家庭視為分別獨立的系統（Parsons & Bales,1955）。然而過去二十年來，有越來越多的單親家庭、職業婦女、雙薪夫妻以及父親積極參與，使得同時擔負工作和家庭責任的人數急速增加（Brief & Nord,1990;Fullerton,1995）。而對於這些人以及其他在工作及家庭皆有興趣者，工作和家庭的平衡就成為一個重要的生活問題。（Galinsky & Stein,1990）。工作與家庭實務（Work-family Practices）即為組織用以幫助員工管理工作與家庭之間的生活，所實施的一連串措施（Lobel,1999;Konrad & Mangel,2000;Eaton,2003），例如提供托兒中心和彈性工時等。在分類上，綜合各學者之研究，大致可以將工作家庭實務項目歸納成工作彈性（Flexible work）、受撫養者的照顧服務（Dependent care service）、家庭事故休假（Leave program）等三部分（李佳俐，2004）。下表將國外學者研究及國內勞基法和性別工作平等法之項目作一統整：Konrad & Mangel（2000）Bardoel（2003）Batt & Valcour （2003）勞基法性別工作平等法受撫養者的照顧服務托兒中心PPPP病童托兒中心PPP托兒諮詢服務P工作彈性彈性工時PPPP壓縮工作週P部分工作時間PP自動縮減工時PP工作分享PP在家工作PP家庭事故休假彈性休假P雙親假（產假）PPPPP緊急事故假PPPPP育嬰留職停薪假P資料來源：李佳俐（2004）及本研究整理 參考以上統整內容，我們將工作彈性類別以工作條件表示，包含每週彈性工時及工作時數；受撫養者的照顧服務類別以托兒安親班設施兩項為代表；家庭事故休假則包括特別育嬰留職停薪假、產假、陪產假及家庭照顧假等假勤規定，作為本研究探討企業實施工作與家庭實務的現況分析。2. 員工協助方案 員工協助方案（Employee Assistant Programs, 簡稱EAPs）最早起源於美國1930年代的職場戒酒方案（Occupational Alcoholism Programs, OAPs），為了解決員工酗酒與藥物濫用問題，因此聘雇專業工作者來協助員工解決個人問題。隨著1970年代美國國會通過修斯法案（Hughes Act），設立酗酒研究所（National Institute of Alcoholism and Alcohol Abuse, NIAAA）來協助企業解決日趨嚴重的酗酒問題，在服務的同時也發現員工的其他問題也會影響到他們的工作，因此企業之後也將服務逐漸擴展至員工的家庭及生活面。而其服務內容也隨著工作環境的變化及員工需求的轉變，EAPs的方向也逐漸發展成壓力管理措施（Alkar & McHugh, 2000），並涵蓋各種面向，包括心理諮詢、家庭議題、藥物濫用、財務問題、法律及其他的問題（Cooper et al., 2003）。而在台灣，最初以內政部勞工司所推廣的勞工生活輔導為主，隨著服務內容擴展至心理諮詢服務後，至1994年勞委會才更名為員工協助方案。後來在1998年勞委會推出了員工協助方案工作手冊，將服務區分為工作、生活及健康三大類，並鼓勵企業實施，也因此越來越多學者開始針對EAPs進行各種相關的研究。 在EAPs的歷史發展脈絡中可以發現，傳統上，美國及台灣的員工協助方案是以社會個案工作模式來解決企業內特定員工的個人問題，到現今廣泛的解決各種員工問題所導致的生產力下降議題，在實務上提供了比以往更多元的服務。2012年台灣勞委會推出的員工協助方案推動手冊中，將其服務區分為工作、生活與健康三大層面，下表將以上述三大分類作為國內學者在EAPs服務內容的界定：工作類生活類健康類方隆彰（1995）-教育類：新進員工講習、辦理職場人際溝通與生涯規劃研習課程-申訴類：提供管道處理員工不滿與建議-休閒類： 休閒、康樂性活動-福利類：急難救助、幼兒托老服務、獎助學金-諮詢類：法律、醫 療、社會資源諮詢-諮商類 工作適應、生活問 題、身心健康問 題謝鴻鈞（1996）-生涯發展： 協助個人生涯決 定，配合組織人力 資源規劃需要-員工諮商-健康福祉： 教育健康生活型 態、預防身心問題孫景棠（2001）-工作生涯協助： 工作設計、工作適 應、工作調整、工 作退休生涯規劃-管理方案協助： 溝通技巧、如何處 理員工問題、不適 任員工及轉介-生活面協助： 保險理財規劃諮詢 人際關係管理 托兒養老諮詢 生活品質管理-其他協助： 家庭婚姻與關係 男女情感-健康面協助：心理衛生諮詢休閒生活諮詢壓力管理諮詢健康諮詢台灣勞委會員工協助方案推動手冊 （2012）-工作調適方案： 職場人際關係課程 優於法令之休假-管理諮詢方案-職廠霸凌防治方案-新進人員適應計畫-復職復工協助方案-婚姻家庭資諮詢-法律諮詢-理財諮詢-壓力管理方案-減重健康方案-戒菸團體方案-重大傷病支持團體-紓壓按摩服務-心理健診方案資料來源：本研究整理 根據第一節對於工作生活平衡實務的定義與內涵、上述幾種分類的結果以及EAPs服務的歷史脈絡中發現，EAPs是以解決個人問題為主，在生活類多以諮詢為服務提供的模式；在健康類，除了提供諮詢服務外，輔以各種健康問題解決方案來達到其目的；而工作類在本研究中，在工作生活平衡實務中沒有直接的相關，因此不加以探討。因此我們進一步將EAPs在工作生活平衡實中的服務項目整理為兩大類：以生活諮詢為主的生活類，以及員工健康諮詢為主的健康類。並在生活類中，區分為法律諮詢協助、保險理財稅務諮詢協助以及個人緊急事件處理協助等三項；健康類則是區分為心理諮商協助、健康醫療諮詢協助兩項為主，並針對企業是否設置健身房以及醫護站來作為本研究探討企業實施EAPs的現況分析。(三) 影響工作生活平衡實務採用之因素1. 上市上櫃 企業選擇上市上櫃，有其優點及缺點。優點是可以克服借貸的約束、增加籌資管道、提升和銀行的議價能力、提升公司知名度及形象等；缺點是公司資訊失去保密性、須支付上市上櫃時的行政成本、比起未上市上櫃公司較受政府政策的影響等。在政策方面，近幾年因應國際重視企業社會責任之趨勢，並引導鼓勵上市櫃公司履行社會企業責任，台灣金管會已督導台灣證交所及櫃買中心制定發布上市櫃公司訂定道德行為準則參考範例及上市上櫃公司企業社會責任實務守則（李秀玲，2010）。上市上櫃公司企業社會責任實務守則在考量國內狀況下，目前仍屬於自願性規範，雖然亦有未上市上櫃公司出企業社會責任報告書，但在數量上仍以上市上櫃公司較多且內容較為完整，主要涵蓋範圍為公司治理、環境、社會等構面，且大多在社會面強調對員工的福利和照顧。而相較於未上市上櫃公司，上市上櫃公司必須適當的揭露資訊以增加投資人對於企業核心能力及價值文化的了解進而提升公司知名度及形象並吸引投資人，從企業管理的觀點來看，施行良好的福利制度亦有助於企業形象的維持，因為完美的企業形象是建築在三個相互關聯的層面上，即經濟面、人性面即社會面上。就人性面來講，是滿足員工與消費者的需求，以員工而言，就是與員工分享成果，以福利措施照顧員工，這將使企業在勞動市場上佔有極大的優勢（陳漢銘，1993），因此員工福利措施的採用對於上市上櫃公司就顯得相當重要。2. 產業 Konrad & Mangel（2000）認為企業中若有較多數的女性員工，企業會採用較多的工作生活平衡措施。參考台灣主計處之性別統計指標後可以看出，民國100年台灣女性受雇員工多集中在服務業，佔該產業的53.98%，較男性受雇員工多。而在行政院勞工委員會職業訓練局的企業人力資源作業實務手冊中則指出，如台灣的製造業或是成衣業，對於女性員工的需求量高，若企業能提高福利的措施，例如：給予育兒措施或是彈性工時等制度，將使女性的員工有較大的彈性空間能夠兼顧家庭與工作，因此必能有助於勞動力的維持與開發的。而產業內若有較多知識工作者，則也可能提供較多的工作生活平衡措施，湯明哲(2000)認為知識管理最根本和嚴重的問題在誘因機制的建立，因此知識工作者較多的產業可能會提供較多的工作生活平衡措施。3. 組織規模 工作與生活平衡實務在不同的情境之下會有不同的發展，若以企業規模比較，大型企業相較於中小企業會提供較多的工作生活平衡實務（Dex & Scheibl, 2001; De Luis et al., 2002），影響的原因包括：大型企業比起中小企業更受政府規範政策的影響；大型企業的管理者較中小企業管理者更意識到實施工作生活平衡策略的重要，在大型企業中，管理者認為是為了追求組織績效而提出工作生活平衡措施，而在中小企業則多是基於員工需求和互惠的期望，Carrasquer and Mart´n （2005）認為，受較低層次培訓和資格的中小企業管理者會限制工作生活平衡實務的發展；大型企業和中小企業在推行及發展工作生活平衡實務成本上的差異，例如中小企業較少提供托兒中心即是因為成本高的緣故（Dex and Scheibl, 2001）。4. 本國及外商廠商 新世代工作觀轉變所衍生對工作之餘之休閒生活的重視與日俱增，在過去，外商公司的福利制度向來令人稱羨，但近幾年來，台灣的本土企業亦越來越重視員工福利措施的提供，尤其以新竹科學園區內的高科技公司所實施的福利措施更是完整（黃良志,2001）。另外，根據產業組織理論(Hymer,1960)指出跨國廠商通常具有特別優勢，如：規模經濟、生產技術及資金借貸能力，因此外國廠商可能較有背景及能力提供措施。5. 成立時間不同的組織年齡將使組織有不同的創辦價值與成熟效果， 成立時間較久的組織可能比新成立的組織有較完善的人力 資源配置(Delaney and Huselid,1996)，因此可能會採用 較多的工作生活平衡措施。 三、研究方法（一）研究架構由本研究前章節之研究動機、目的與文獻探討，可以進一步推導出研究在於探討未上市櫃公司工作生活平衡措施現況，亦將上市櫃與興櫃公司及總體企業概況進行比較分析。唯本研究以未上市櫃公司為主要研究對象，因此將產業、資本額、員工人數、本國及外國廠商、成立時間及興櫃與否等六項影響因素做為分析及診斷企業執行工作生活平衡措施之依據。故本研究設計出如圖3.1 的研究架構。員工協助方案(EAPs)l 生活類l 健康類工作與家庭實務l 工作彈性l 家庭事故休假l 受撫養者的照顧服務影響因素l 產業l 資本額l 員工人數l 本國及外國廠商l 成立時間l 興櫃圖3.1研究架構（二） 資料來源本研究以某人力資源網路公司之合作企業為調查對象，並對負責公司薪資及福利專職人員以電子檔進行問卷調查，問卷發放期間自民國101年7月16日起至9月28日止，以此段期間之調查結果做為原始資料做為分析。問卷共寄出182筆，經篩選過後，有效問卷共計135筆，問卷屬於未上市櫃公司者為90筆，本研究以未上市上櫃公司為主要研究對象。（三）問卷設計本研究經文獻探究及資料蒐集後，依據工作與庭實務及員工協助方案（EAPs）兩個構面歸納出本研究問卷， 並採用簡單分類法量表（simple category scale）設計方法。工作與家庭實務構面共計有12項措施，又可細分成三個子構面，分別為工作彈性（1項）、家庭事故休假（7項）以及受撫養者的照顧服務（4項），因此企業在工作與庭實務構面的評分最低至最高為0-12分，而在子構面工作彈性為0-1分、家庭事故休假為0-7分、受撫養者的照顧服務為0-4分。員工協助方案（EAPs）構面共計有9項措施，又可細分成兩個子構面，分別為生活類（3項）及健康類（4項）兩個子構面，因此企業在員工協助方案（EAPs）構面的評分最低至最高為0-7分，而在子構面生活類為0-3分、健康類為0-4分。表3.1 問卷題項內容構面子構面題項問題工作與家庭實務工作彈性工作彈性無有家庭事故休假特別休假新進員工提供狀況無有特別休假是否可預先使用特休假否是特別休假當年度未休完特別休假的處理方式歸零處理可遞延至下年度或折現陪產假依照兩性工作平等法：3天優於兩性工作平等法家庭照顧假依照兩性工作平等法：全年以七天為限，依事假規定扣薪優於兩性工作平等法育嬰留職停薪假依照兩性工作平等法：期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。優於兩性工作平等法彈性休假制度無有受撫養者的照顧服務配偶定期壽險無有配偶傷害保險無有配偶住院醫療保險無有托兒安親班設施無有員工協助方案（EAPs）生活類法律諮詢協助無有保險理財稅務諮詢協助無有個人緊急事件處理協助無有健康類心理諮商協助無有健康醫療諮詢協助無有健身房休閒設施無有醫護站無有（四）自變項分類依據1、產業依據中華民國經濟部公司行號營業項目及104人力銀行產業分類，將樣本企業分為六大產業，包含：民生服務業、專業科學及技術服務業、電子零組件製造業、電腦及其週邊設備類、傳統產業製造業及光電光學製造業。表3.2 產業內容對照表產業別產業內容1.民生服務業 文化、運動、休閒及其他服務業。 營造及工程業。 金融、保險及不動產業。 運輸、倉儲及通信業。2.專業科學及技術服務業 專業、科學及技術服務業3.電子零組件製造業 電機及電子機械器材業4.電腦及其週邊設備類 電腦及其週邊設備類5.傳統產業製造業 食品、飲料及菸類製造業 紡織、成衣、服飾品及紡織製品製造業 化學業 非金屬礦物製品製造業 金屬業 機械製造業 育樂用品製造業6.光電光學製造業 光學及精密器械製造業2、資本額依據經濟部中小企業處之中小企業認定標準，製造業、營造業、礦業及土石採取業實收資本額在新臺幣八千萬元以下者以及其他行業前一年營業額在新臺幣一億元以下者皆屬於中小企業，唯衡量企業前一年之營業額有一定的難度，因此本研究之所有企業皆以資本額八千萬元為衡量標準，分為八千萬以上及八千萬以下兩類。3、員工人數依據經濟部中小企業處之中小企業認定標準，製造業、營造業、礦業及土石採取業經常僱用員工數未滿二百人者以及其他行業經常僱用員工數未滿一百人者皆屬於中小企業，唯樣本之企業員工人數未滿一百人者偏少，固本研究之所有企業皆以員工人數兩百人為衡量標準，分為兩百人以上及兩百人以下兩類。4、上市櫃興櫃依據線上公開資訊觀測站之資訊，探討企業是否屬於上市上櫃或興櫃公司，並進行分析比較，分為有上市櫃及無上市櫃兩類以及有興櫃及無興櫃兩類。5、成立時間依據各企業成立之時間，以2012年為基準，分為成立10年以下及10年以上兩類，並分析比較。6、本國及外國廠商依據各企業是否為外商公司來做區分，將本國廠商及外國廠商分為兩類，並進行兩者福利措施執行狀況之分析比較。（五） 公司特性描述問卷回收後之樣本，其中變數包含產業、資本額、員工人數、上市櫃、成立時間及本國外國廠商等六項以及非上市上櫃公司之興櫃一項，總計七項變數。由表3.3可得知，就整體概況而言，產業的部分以電子零組件製造類為最多，佔27%，次高者為傳統產業製造類，佔24%；資本額以超過8000萬以上者居多，佔75%；員工人數以小於200人者居多，佔55%；公司以非上市上櫃的公司居多，佔67%；成立時間以超過10年以上者居多，佔86%；公司以本國廠商居多，佔87%。就上市上櫃公司之概況而言，產業的部分以電子零組件製造類為最多，佔33%，次高者為傳統產業製造類，佔22%；資本額以超過8000萬以上者居多，佔98%；員工人數以大於200人者居多，佔78%；成立時間皆超過10年，佔100%；公司皆為本國廠商，佔100%。就非上市上櫃公司之概況而言，產業的部分以民生服務類為最多，佔27%，次高者為傳統產業製造類，佔26%；資本額以超過8000萬以上者居多，佔64%；員工人數以小於200人者居多，佔71%；成立時間以超過10年者居多，佔79%；公司以本國廠商居多，佔80%，公司以非興櫃者居多，佔94%。表3.3 公司特徵屬性次數分配表變項企業整體概況未上市上櫃公司上市上櫃公司次數百分比次數百分比次數百分比上市上櫃未上市或上櫃9067%90100%00%上市或上櫃4533%00%45100%產業民生服務類2921%2427%511%專業科學及技術服務類1410%1213%25%電子零組件製造類3627%2123%1533%電腦及其週邊設備製造類129%78%511%傳統產業製造類3324%2326%1022%光電光學製造類119%33%818%資本額>8000萬10175%5764%4498%<=8000萬3022%2932%12%遺漏值43%44%00%員工人數>200人6145%2629%3578%<=200人7455%6471%1022%成立時間<=10年1813%1820%00%>10年11686%7179%45100%遺漏值11%11%00%本國外國廠商本國廠商11787%7280%45100%外國廠商1813%1820%00%興櫃未興櫃-8594%-興櫃-56%-企業間數1359045四、研究結果 本章主要探討台灣地區非上市櫃公司執行工作家庭平衡實務及員工協助方案（EAPs）的現況分析。第一部分主要先分別探討台灣上市櫃及未上市櫃公司在執行EAP及工作家庭平衡實務的概況，透過敘述統計描述樣本特性，分析及探討各變項的百分比、平均數及標準差。另外亦使用ANOVA檢定未上市櫃公司與上市櫃公司之子構面及各項福利措施之執行程度是否有顯著差異，並以等第來比較各變項之執行程度；第二部分則針對未上市櫃公司的部分，在不同的企業特徵屬性下其執行EAP及工作家庭平衡實務，透過描述性統計及ANOVA來進行比較。（一）企業執行EAP及工作家庭平衡實務的現況分析以子構面做比較1、員工協助方案（EAPs）之現況比較以未上市櫃公司與上市櫃公司做比較，可發現在EAP健康類中兩者具有顯著差異，上市櫃平均會給一項以上的的福利措施，而未上市櫃則低於一項，亦即上市櫃公司較注重員工健康類的福利措施。以兩個子構面做比較，未上市櫃公司生活類的採行狀況較健康類高；上市櫃公司則以健康類採行狀況較高，由此可知未上市櫃公司較著重生活類的福利措施，而上市櫃公司則較注重健康類的福利措施。總體而言，未上市櫃公司的福利執行程度均較上市櫃公司低，EAP平均執行的福利項目未上市櫃公司將近2項，上市櫃公司則將近3項。表4.1 企業執行員工協助方案（EAPs）程度分析表組成項目內容台灣企業概況未上市櫃公司上市櫃公司F值平均數（標準差）平均數（標準差）平均數（標準差）生活類法律諮詢協助1.16（1.08）1.06（1.07）1.36（1.07）2.35保險理財稅務諮詢協助個人緊急事件處理協助健康類心理諮商協助1.07（1.23）0.92（1.18）1.38（1.28）4.25*健康醫療諮詢協助健身房休閒設施醫護站員工協助方案總體平均2.23（1.99）1.98（1.94）2.73（2.03）4.43*註：*代表顯著水準小於0.1，*代表顯著水準小於0.05，*代表顯著水準小於0.01。2、工作家庭平衡實務之現況比較在工作彈性的執行程度上，未上市櫃公司與上市櫃公司的執行程度具有顯著差異，上市櫃公司共45間皆有採用。而家庭事故休假及受撫養者的照顧服務的未上市公司執行程度皆比較高，但差異並不顯著，由此可知未上市公司較著重這兩個子構面的福利措施之執行。整體而言，台灣企業皆較重視家庭事故休假類的福利，其次是工作彈性，對員工的眷屬照護尚未非常完善，而平均的執行項目均為3項左右。 表4.2 企業執行工作家庭平衡實務程度分析表組成項目內容台灣企業概況未上市櫃公司上市櫃公司F值平均數（標準差）平均數（標準差）平均數（標準差）工作彈性工作彈性0.89（0.31）0.83（0.38）1（0）8.87*家庭事故休假特別休假新進員工提供狀況1.73（1.15）1.76（1.22）1.69（1.02）0.1特別休假是否可預先使用特休假特別休假當年度未休完特別休假的處理方式陪產假家庭照顧假育嬰留職停薪假彈性休假制度受撫養者的照顧服務配偶定期壽險0.41（0.86）0.43（0.9）0.38（0.78）0.13配偶傷害保險配偶住院醫療保險托兒安親班設施工作家庭平衡實務總體平均3.04（1.65）3.02（1.84）3.07（1.18）0.02註：*代表顯著水準小於0.1，*代表顯著水準小於0.05，*代表顯著水準小於0.01。總體而言，企業在家庭事故休假的執行程度是最多的，而執行程度最少的是受撫養者的照顧服務，由此可知福利措施不管在EAP或工作家庭平衡實務，企業皆以員工是否能直接接受到的措施做考量，而眷屬的福利部份尚未非常重視。（二）企業執行EAP及工作家庭平衡實務的現況分析以個別福利措式做比較1、個別員工協助方案（EAPs）之現況比較以未上市櫃公司及上市櫃公司做比較分析，可發現執行程度最高與次高的福利項目皆分別為個人緊急事件處理協助及法律諮詢協助，由此可知企業皆較重視員工的緊急狀況處理，另外在個人緊急事件處理協助這項未上市櫃與上市櫃公司具有顯著差異，意及除了企業都將此項目當作福利的優先順序外，上市櫃公司尤其執行情況更甚。另外值得注意的是，上市櫃公司執行較多在醫護站的部分，相較於未上市櫃公司，其具有顯著性差異，可推測公司規模擴大後，由於員工人數增加，對醫護站的需求也隨之增加。執行最少的福利措施皆以心理諮商協助為最低，可見企業對員工諮商福利這部份尚未成熟。表4.3 企業執行員工協助方案（EAPs）個別項目程度分析表項目台灣企業概況未上市櫃公司上市櫃公司F值執行百分比執行等第執行百分比執行等第執行百分比執行等第個人緊急事件處理協助5514916713.88*法律諮詢協助3723324421.58健康醫療諮詢協助3132933640.62醫護站2942164428.32*健身房休閒設施2752343351.53保險理財稅務諮詢協助2462342460.02心理諮商協助2171972460.56註：*代表顯著水準小於0.1，*代表顯著水準小於0.05，*代表顯著水準小於0.01。2、工作家庭平衡實務之現況比較以未上市櫃公司及上市櫃公司做比較分析，可發現執行等第排名前四名皆相同，除了前面提到的工作彈性差異較大外，其於百分比皆差距不大，可發現企業較注重員工休假及工作彈性調整的部分，皆較屬於員工個人類的福利措施。而家庭照顧假、陪產假及育嬰留職停薪假企業仍選擇依照勞基法執行措施居多，但上市櫃公司選擇優於勞基法的企業仍比未上市櫃公司多。整體而言，企業在受撫養者的照顧服務的福利措施仍提供非常少。表4.4 企業執行工作家庭平衡實務個別項目程度分析表項目台灣企業概況未上市櫃公司上市櫃公司F值執行百分比執行等第執行百分比執行等第執行百分比執行等第工作彈性89183110018.87*特別休假當年度未休完特別休假的處理方式6826826920.02特別休假新進員工提供狀況4734834730.02彈性休假制度3343642741.07特別休假是否可預先使用特休假2352352250.02配偶住院醫療保險1761761860.03配偶傷害保險107117780.67配偶定期壽險88117293.20*托兒安親班設施79491172.15家庭照顧假210110290.25陪產假111011292.02育嬰留職停薪假012011012-註：*代表顯著水準小於0.1，*代表顯著水準小於0.05，*代表顯著水準小於0.01。（三）未上市櫃公司之企業特徵屬性之各項目分析1、產業別不同在執行EAP及工作家庭平衡實務的現況比較從員工協助方案與工作家庭平衡實務措施兩大類來看（表4-8），在各產業間皆有顯著的差異性，分別達到0.14及0.012的顯著水準。總體來說，光電光學製造類平均每家非上市櫃公司在及工作家庭平衡實務的福利項目多於其他的產業，平均每家公司在兩大工作生活平衡實務類別中，分別有5項以上的福利措施。而傳統產業製造業以及民生服務業，其工作家庭平衡實務項目上在所有產業中提供的福利項目最少，平均只提供將近3項福利措施。除此之外，電腦及其週邊設備類，其項目不管是在健康類、生活類及總體結果，在所有產業中提供的福利項目最少，健康類及生活類平均提供不到1項福利措施。若再細分來看，受撫養者的照顧服務，除了光電光學類外，平均每個產業提供不到1項福利措施。 於事後再經過多重比較的結果（Scheffe法），EAP健康類的部分，民生服務類、電腦及其週邊設備類與傳統產業製造類分別與光電光學製造類有顯著差異（p < 0.05），平均次數差異分別達到2.875、3.190、2.420。而在EAP總體的部分，民生服務類與光電光學製造類，以及電腦及其週便設備類與光電光學製造類有顯著差異（p < 0.05），平均次數差異分別為3.875及4.433。工作家庭平衡實務的部分，家庭事故休假在民生服務類與電腦及其週邊設備類有顯著差異（p < 0.05），平均次數差異為1.446。而就工作家庭平衡實務的總體結果來看，則是沒有顯著的差異性。表4.5不同產業別的EAP及工作家庭平衡實務的福利項目分析