人力资源部招聘主管岗位手册.docx

乐成集团有限公司人力资源部招聘主管岗位手册2012年4月目 录一、岗位基本信息12二、岗位设置目的12三、岗位任职资格12四、岗位发展通道一三五、岗位关键绩效指标一三六、岗位主要职责一三七、岗位职责细化141、招聘渠道管理142、招聘实施与录用203、人才储备264、新员工入职管理285、新员工试用期及转正管理31一、岗位基本信息本部分主要描述岗位名称、直接上级及任职人员等相关信息。岗位名称：招聘主管现任职人员：于书娟所属部门：人力资源部职位代码：HR直接上级：人力资源总监现任职人员：耿黎明二、岗位设置目的部门为什么要设置这个岗位？.有效地吸引和甄选人才，合理利用和有效开发人力资源，保证各部门有最佳的人力资源配置。根据公司人力配置目标和发展战略，协助实施人员调配，办理异动手续及相关信息收集。协助实现吸引、激励、留住员工的人力资源目标。对优化岗位设置提供建议，使员工和岗位之间达到最佳匹配，以发挥各部门的最大效能，推动公司快速稳步发展。三、岗位任职资格对于担任本岗位工作人员的具体要求是什么？1、教育背景人力资源、管理或相关专业统招本科或以上学历。2、培训经历受过现代人力资源管理技术、招聘面试技能技巧、劳动法律法规、财务会计等方面的培训。3、工作经验至少3年以上企业招聘工作经验。4、专业技能技巧对人才的甄选与引进、组织与人员调整等具有丰富的实践经验； 对人力资源管理事务性工作有娴熟的处理技巧；熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道；熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件；具有较好的英文能力。具有良好的沟通技巧，优秀的面试技巧及谈判技巧；5、基本素质具有较好的人际关系，具备很强的责任感和事业心；具有较高的敏感度及一定的判断能力； 具有良好的职业道德和职业操守，性格外向，亲和力强，擅于沟通与协调，具有良好的团队合作意识。四、岗位发展通道该岗位的职业发展通道是什么？晋升方向及轮岗方向是什么？晋升方向：招聘经理、人力资源总监助理轮转岗位：培训主管、绩效管理主管、薪酬福利主管、企业文化主管五、岗位关键绩效指标从哪些方面以及如何衡量该岗位的绩效？1、招聘渠道维护的时效性是否每天定时更新招聘信息；招聘信息是否起到最大的效果；网站信息是否标准规范。2、人才需求达成率是否满足用人部门用人的数量需求，保证业务的正常开展；是否保证招聘质量。3、招聘周期是否满足用人部门用人的时间需求。4、入职、转正、异动手续办理的及时性、准确性入职手续是否当天办理完毕；转正手续是否在转正日前或当天办理完毕；异动手续是否在员工胜任新岗位前2天内办理完毕；办理手续的信息是否准确无误及相关公告发布是否及时。5、公司人事信息维护的及时性、准确性人员调入、调出、离职等变动情况，是否在当天修正有关信息记录；人事报表的内容(流动率、新员工人数、公司现有人数)是否准确无误，是否按时(每月5日前)完成。6、领导安排其它工作完成的及时性及质量六、岗位主要职责该岗位主要负责的工作有哪些？1、招聘渠道管理2、招聘实施与录用3、人才储备4、新员工入职管理5、新员工试用期及转正管理6、领导交办的其它事务或临时性事务七、岗位职责细化本部分详细描述本岗位每项职责的具体工作内容，工作流程（visio流程图文字说明相结合）、与公司内部、外部的沟通渠道、方式及关系维护（包括与部门内部其它人员的协调、协作关系的描述）、完成各项职责所利用的资源和工具、每项职责的考核指标、每项职责的权限和责任、成本控制要求、负责解释和监督执行的制度、完成各项工作应注意的事项等9项内容。1、招聘渠道管理1）具体工作描述根据公司招聘计划和发展战略，结合不同岗位人员需求和特点，拟订招聘广告并选择适当的招聘渠道发布。负责各种招聘渠道的信息更新和维护，以保证招聘信息能准确、及时、有效的传达给应聘者。2）工作流程及说明附件1：招聘渠道管理流程213456789111210说明：第一、二步：职能部门因内部员工离职、劝退、调岗等原因出现人才空缺，由用人部门负责人填写招聘申请表，详细填写表中招聘职位、招聘人数、希望到岗日期、是否在编制内、需求原因、招聘人员类别、主要工作职责及任职资格项，并在用人部门处签名，呈交主管部门负责人签署意见，经审批通过后进入下一流程。第三、四步：人力资源部招聘主管收到职能部门提交的招聘申请表当天，详细核查每项内容的完整性、清晰性、合理性，1日内提交人力资源总监审批，并跟踪审批进度，2日内将审批结果反馈职能部门负责人。第五步：经人力资源总监审批通过的招聘申请表，1日内提交总裁秘书呈总裁审批，2日内总裁秘书将审批结果反馈人力资源部招聘主管，招聘主管当天将信息反馈职能部门。第六步：经总裁审批通过的招聘申请表，人力资源部招聘主管1日内根据具体内容规划招聘计划启动招聘，同时要求用人部门起草专业技能笔试题，在面试前2天起草完成。第七、八、九步：人力资源部招聘主管仔细斟酌人才需求情况，联系适宜的广告媒体，在合作方式、价格等方面进行沟通谈判，招聘主管根据公司成本，人才需求情况等方面综合考虑后确定渠道媒体。第十步：渠道媒体在收到合作公司通知后，1日内给合作公司开放权限。与猎头合作的话，按服务合同的规定时间操作。第十一、十二步：招聘广告发布后，人力资源部招聘主管每日要定时进行刷新，不断与媒体广告负责人沟通效果最大化的方法，确保招聘信息及时有效的发布给适合本岗位的应聘人群。序号网站名称网站地址登陆方法实现功能1中华英才网xchinahrx点击网址进入点中企业输入用户名(yuechenggroup)输入密码(*)登陆修改职位选中要刷新的岗位刷新职位刷新、新增/修改/删除职位、简历查询2前程无忧x51jobx点击网址进入点中企业会员输入会员名(乐成集团)输入用户名(Admin)输入密码(*)登陆管理已发布职位信息选中要刷新的岗位刷新职位刷新、新增/修改/删除职位、简历查询3智联招聘xzhaopinx点击网址进入点中单位输入用户名(yuecheng)输入密码(*)登陆选中要刷新的岗位刷新信息新增/修改/删除职位、简历查询4建筑英才xbuildhrx点击网址进入点击HR服务输入公司编号(12021012)输入用户名(yuecheng)输入密码(*)登陆职位管理发布管理选中要刷新的岗位刷新新增/修改/删除职位附件2：各网站招聘信息刷新方法3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）工具：internet、outlook资源：外部媒体、猎头公司、报刊、报纸等、内部用人部门的沟通表格：招聘申请表标准：招聘信息发布包括2部分，工作职责和任职资格。4）接口人（关系人）A、四大网站接口人序号网站名称合作开始时间合作截止时间联系人x1中华英才网2012080920一三0809于 江85261一八8-19102前程无忧2012030620一三0306朱晨亮65669393-65933智联招聘2012051720一三0517白 捷58635888-1464建筑英才2012071020一三0710杨 娜62一三3800-804业务往来：u 申请合作，付款u 发布广告信息u 修改职位名称。例如：财务总监助理改为财务经理(建筑英才网和智联招聘网可自行修改)u 增添发布职位的数量u 网站出现问题，与其联系解决u 为增强招聘效果，与其沟通信息发布的方式、方法、免费刊登文字链接等B、猎头公司接口人序号猎头公司联系人x备注1东方慧博王 烔65062376合作2东方赛博申跃胜6216一三48合作3佰伯思纬白 燕63332273合作4普华融通LUCY87665001/51一五-604合作5锐美十分赵雪莲85800690/85804701合作6泰 来吴峥渊82755922-210合作7赛 思穆 琳64951914合作8城 市王 琪58700558合作9信威理商黄 宁64897932合作10德威嘉业任 军62270375合作11波 森翟 谦85612228-809联系，未合作12前程博乐朱 淼68525416联系，未合作业务往来u 高管职位出现空缺，申请合作猎取人才u 向其传达猎取职位的职责、上下级关系、薪酬、岗位定位等方面的信息u 选中推荐的简历，与其索取候选人联系方式u 规范服务流程、质量、时限等u 人才录用后1周，按合同付猎头服务费用C、公司内部接口人序号部门职位x1总裁办主任01012财务中心总监04013人力资源部总监05014行政部部长07015地产部总经理02016达义公司总经理10017达义公司总经理助理兼行政人事经理10078达义公司人力资源主管一八029山东公司总经理(0531)8038088-300210山东公司行政人事经理(0531)8038088-310111教育管理公司副总经理400212教育管理公司行政人事副经理4012业务往来：u 与其确认招聘申请表上的信息u 经人力资源总监或总裁审批后的用人意见反馈和沟通u 与其沟通缺口岗位的职责、定位、薪酬水平、上下级关系等信息，真实了解用人部门需求u 专业技能笔试题拟制u 与用人部门沟通，修改或调整招聘信息，增添或删减招聘渠道5）进度和成本等要求进度u 人力资源总监在收到招聘申请表1天内完成审批u 总裁秘书在收到经人力资源总监签署意见后的招聘申请表，当天递交总裁审批并跟踪总裁1日内完成审批，如因特殊情况，总裁秘书应1日内向人力资源部招聘主管反馈u 人力资源部招聘主管收到总裁审批通过的招聘申请表，2日内启动招聘u 启动招聘日起，用人部门开始拟制专业技能笔试题u 确定招聘渠道后，当天与其联系开放权限，发布招聘信息u 人力资源部招聘主管每日定时刷新网站信息成本u 控制在年度/季度招聘成本预算范围内u 选择招聘渠道时，与其沟通协商合理价格u 因猎头服务费用较高，尽量不使用此渠道6）考核指标u 招聘信息发布准确度Ø 是否存在错误文字、标点等Ø 是否按发布信息的标准格式发布(工作职责+任职资格)Ø 职位信息描述与招聘申请表的要求是否符合Ø 岗位归类是否与求职者的搜索意向相符合(比如：人力资源经理应归到行政/人事类别内)Ø 信息发布是否全面、清晰u 招聘信息刷新及时性Ø 是否每天定时刷新招聘信息Ø 招聘信息的更改是否及时u 招聘渠道的适宜度Ø 招聘信息是否取得较好的效果(收到简历数量)Ø 招聘渠道是否适宜需求人才的类群(比如：招聘保洁人员就没有太大必要在网站上发布信息)u 招聘渠道管理Ø 渠道上的公司信息是否规范、有条理Ø 是否定期整理渠道的招聘信息，删除或暂停不需招聘岗位的信息7）权限及责任权限u 对用人部门招聘需求的建议权u 对用人部门招聘信息修正的建议权u 招聘渠道选择的建议权u 招聘渠道规范性的决定权责任u 对招聘信息的准确性、维护及时性负全责u 对招聘信息的效果负全责u 对招聘渠道的规范性负一定责任u 对招聘渠道的合理性负一定责任8）相关制度索引招聘面试管理制度链接： 9）注意事项u 前程网站上的信息不能随便删除，如暂不需招聘的岗位信息，可暂停，需招聘时再进行刷新，这样可以节省职位数量u 在网站上搜索/查询简历，符合我公司岗位要求的简历，可点击获取联系方式，如不符合不要点击，这样可以节省搜索数量，节约成本u 退出前程网站时，不要直接点击“X”退出，点击右上角的“退出”后，再点击“X”退出，以防下次登陆不上的情况发生2、招聘实施与录用1）具体工作描述切合用人需求，多渠道搜索简历，有效组织安排候选人面试， 甄选合格人才并予以录用，提升人岗匹配度，提高招聘质量，缩短招聘周期，以满足公司的业务发展需要，推动公司发展。2）工作流程及说明123456789101112一三第一步：用人部门出现人力需求时，填写招聘申请表报人力资源部审核，经总裁审批通过后启动招聘；第二步：人力资源部招聘主管收到经总裁审批通过的招聘审批表，当天必须在合适的媒体发布招聘信息；第三步：招聘主管根据需求岗位的要求可在网站搜索、邮箱收集、猎头等渠道搜索简历；第四、五步：人力资源部招聘主管对基本的应聘者条件（比如学历、工作经验匹配度、年龄等）进行初选，初选通过的简历2天内通知BQQ、邮件形式发送用人部门负责人或接口人针对其专业技能方面进行二次筛选；第六步：用人部门负责人或接口人2天内将二次筛选通过的简历发送人力资源部招聘主管，招聘主管当天与相关人员确定面试时间（面试安排最迟不应超过7天），简要电话面试并通知候选人参加面试，当天将面试安排信息表知会前台、用人部门、人力资源部等相关人员；第七步：面试当天，前台负责接待候选人填写应聘人员登记表及笔试专业试题，完成后10分钟内通知招聘主管安排面试；第八、九步：人力资源招聘主管及相关人员组成面试小组进行面试，面试时间控制在40分钟内，集体讨论通过后转用人部门面试考核；第十步：用人部门面试结束后1天与面试小组讨论候选人情况，初步决定录用的候选人由人力资源部进行背景调查；第十一步：人力资源部7天内针对候选人的工作风格、人品、工作情况、工作习惯等进行背景调查；第十二步：最终决定录用的候选人，人力资源部招聘主管1天内负责起草录用通知单交相关人员审批；第十三步：经总裁审批通过的录用通知单，人力资源部招聘主管在2天内通知候选人并与其确定报到时间；3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）工具：电脑（Outlook邮箱、外网）、电话资源：用人部门接口人、媒体、同行业人员信息等表格：招聘申请表、应聘人员登记表、面试人员考核表、录用通知单模板：面试安排表（必须包含应聘者姓名、应聘岗位、简历来源、面试时间、面试地点）思维模型：了解乐成优秀人才的素质模型、能准确理解需求岗位的 要求4）接口人（关系人）A、部门负责人序号部门职位x1总裁办主任01012财务中心总监04013人力资源部总监05014行政部部长07015地产部总经理02016达义公司总经理10017达义公司总经理助理兼行政人事经理10078达义公司人力资源主管一八029山东公司总经理(0531)8038088-300210山东公司行政人事经理(0531)8038088-310111教育管理公司副总经理400212教育管理公司行政人事副经理4012业务往来：u 深入沟通，了解用人的真正需求、人员定位、薪酬等u 对候选人简历进行二次筛选u 对候选人的笔试题进行判断打分u 对候选人进行专业技能考核u 初步确定候选人是否录用u 协助人力资源部做背景调查B、其它接口人序号部门职位x1行政部前台07062人力资源部助理05063猎头公司XXXXXXX业务往来：前台u 组织安排候选人笔试、填写申请表u 知会招聘主管候选人做题、填表进度，协助协调面试人力资源助理u 协助通知候选人参加面试u 简要进行电话面试（询问薪酬要求等）猎头公司u 及时提供猎取候选人的联系方式u 协助与猎取的候选人协调面试时间u 协助人力资源部对猎取的候选人进行背景调查5）进度和成本等要求进度u 招聘主管及时处理简历，拖延时间不得超过2天u 招聘主管初选通过的简历，2日内提交用人部门进行二次筛选u 用人部门2日内进行简历的二次筛选，合格人选当日反馈招聘主管安排面试。如遇特殊情况无法筛选（比如出差、生病等），移交其他人员或知会招聘主管u 招聘主管收到可面试人员清单，当天与用人部门确认面试时间，面试前1-2天通知候选人参加面试u 素质及专业技能面试的时间不得超过40分钟u 招聘主管应保证候选人等候面试的时间不得超过30分钟u 面试结束后1日，用人部门及面试小组成员讨论候选人是否适合公司的空缺职位u 初步确定的候选人，人力资源部7日内进行背景调查u 最终决定录用的候选人，招聘主管1日内拟制录用通知单递交相关人员审批u 招聘主管收到总裁审批通过的录用通知单，2日内通知候选人报到事宜成本u 对于高层的招聘，多渠道主动搜索简历，节省猎头费用u 提高面试效率，控制时间成本6）考核指标u 招聘周期Ø 是否及时启动招聘Ø 是否在用人部门需求的时期内招聘到合适人选u 招聘质量Ø 面试者是否具有较强的判断力、判别力、洞察力Ø 录用到位的人选是否符合用人部门的期望Ø 录用到位的人选是否能长期稳定的在乐成发展u 招聘面试流程执行力度Ø 是否严格按招聘面试制度进行面试u 应聘人员满意度Ø 应聘人员面试等候时间是否过长Ø 公司接待面试人员是否礼貌、职业Ø 面试活动是否给应聘人员留下美好的印象7）权限及责任权限u 对简历搜集、简历筛选具有主动权u 对候选人的评价具有发言权u 对候选人的录用具有建议权责任u 对简历筛选的有效性负全责u 对执行招聘面试流程负全责u 对招聘质量负一定责任u 对招聘周期负一定责任8）相关制度索引招聘面试管理制度链接：9）注意事项u 简历筛选时，对明显不符合岗位要求的简历直接删除即可（年龄、专业、经验匹配度等），对目前不需要但比较符合公司其它岗位要求的简历存入人才储备库；u 通知面试时，要告知对方公司的名称（乐成集团）、候选人应聘的岗位名称、面试时间、面试地点、需要带齐的材料等基本信息，对于长时间储备的简历，要询问是否还有意向应聘该职位，对于需要电话面试的候选人，要询问对方是否方便，打对方固定电话进行电话面试等细节；u 通知候选人报到时，首先要恭喜对方被乐成集团录用，简要说明报到事宜，并将具体的报到相关事项发至候选人邮箱。3、人才储备1）具体工作描述根据公司发展战略及业务开拓情况，了解集团及子公司组织结构、岗位职责、人员需求等情况，建立后备人才选拔方案和人才储备机制，保证及时满足各部门的人才需求，缩短招聘周期，提高招聘效率。2）工作流程及说明1234第一步：人力资源部招聘主管平时多与部门负责人沟通，了解部门增编计划；与员工沟通，了解员工的职业生涯设想，目前工作状态，对公司部门的满意度等；关注公司战略发展，业务开拓领域等，预测人才需求；第二步：了解集团各部门各岗位、子公司副总、财务副总、财务总经理等职位的岗位职责及任职资格，做好人才储备；第三步：积累适合公司需要的人才，建立储备机制，提高招聘效率，缩短周期；第四步：对适合公司需求人才的简历统一放入文件夹保管，标准文件命名（应聘者姓名+岗位），因储备的简历量较大，为便于查找及搜索，建立信息表随时进行维护及信息的更新。3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）工具： 电脑（外网、邮箱）、电话资源：朋友、媒体、同行业人士表格： 人才储备信息维护表模板： 储备的简历命名格式为应聘者姓名+应聘岗位思维模型：人是第一资源，时时需要人，处处需要人，提前做好储备，及时满足业务所需，推动乐成发展。4）接口人（关系人）此项工作无确定的接口人，与公司的每位领导及每位员工都进行交流，了解人才需求情况。5）进度和成本等要求进度u 随时做好人才储备u 应聘者简历及简历状态发生改变的当天，招聘主管对人才储备信息表进行维护成本此项工作不涉及成本的发生6）考核指标u 沟通交流意识Ø 是否具有与员工交流，了解流动意向的意识Ø 是否具有人才储备的意识Ø 是否具有向上层领导汇报相关情况的意识u 人才储备利用率Ø 人才预测的准确性如何Ø 储备人才的利用情况如何u 信息更新及时性Ø 变动的信息是否及时维护Ø 时限较长的人才信息是否定期更新7）权限及责任权限u 对人才储备具有主动权u 对储备人才的信息具有修改权责任u 对储备人才信息的准确性负全责u 对储备人才的利用率负一定责任8）相关制度索引此项工作无相关制度索引9）注意事项当储备人才可利用时，通知面试时要先询问应聘者现在的情况、对目前的职位是否感兴趣。4、新员工入职管理1）具体工作描述根据新员工入职手续办理的程序，提前准备相关材料（职位说明书、入职引导表单等），新员工报到当天，人力资源部招聘主管负责接待新员工，直至安排到部门的全过程及后续问题的解决。展现乐成良好的氛围，热情高效的服务。2）工作流程及说明123456第一步：经总裁审批通过的录用通知单，人力资源部招聘主管在2天内通知候选人并与其确定报到时间；第二步：新员工收到录用通知后，自行安排体检、相关材料准备等，同时招聘主管应向相关人员知会新员工入职信息，便于提前准备办公设备、办公用品、座位安排等，同时要与用人部门负责人确定新员工的试用期负责人；u 入职材料：身份证、学历证、学位证、相关职称证的原件及复印件，离职证明、体检报告u 入职信息需知会的人员：用人部门（安排座位等）、行政部（安排电脑、办公用品、钥匙等）、 人力资源部（准备合同、职位说明书、入职引导等）、财务部（办理工商银行存折）第三步：新员工报到当天，人力资源部负责办理相关手续。合同签订、提供职位说明书、提供入职引导、提供试用期说明的手续，入职当天必须办理完毕，保险及住房公基因可推迟办理，但最长不得超过一五天，如特殊情况要做说明；第四步：新员工入职当天，填写电子版的基本信息表和个人介绍信息表并发送本人生活照一张；第五步：新员工入职当天，人力资源部应带领新员工到各个部门与大家认识，通过BQQ形式发送新人出镜；第六步：试用期负责人负责拟制新员工试用期工作计划，3日内提交人力资源部。3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）工具： 电脑、电话资源：行政部、财务部等表格： 员工信息表、新人出镜介绍表、新员工试用期工作计划表模板： 新员工入职知会模板 思维模型：热情、耐心接待新员工，对待办事宜、遗留问题跟踪到底4）接口人（关系人）新员工u 通知报到事宜，办理入职手续u 沟通、问题及待办事宜的解决用人部门u 确认新员工试用期负责人u 拟制新员工试用期工作计划u 签订新员工绩效合同5）进度和成本等要求进度u 新员工入职当天，招聘主管负责办理入职手续，保险和住房公基金可推迟，但最长不得超过一五天，人力资源助理负责跟踪，如有特殊情况，要做详细说明；u 新员工入职当天，人力资源部招聘主管负责以BQQ形式发送新人出镜；u 新员工入部门3天内，试用期负责人拟制试用期工作计划并提交人力资源部；u 新员工入部门7天内，部门负责人负责与新员工沟通并签订绩效合同。成本此项工作不涉及成本的发生6）考核指标u 手续办理及时性u 试用期工作计划、绩效合同提交的及时性u 新员工接待的热情度、耐心度Ø 是否面带微笑接待新员工Ø 对新员工提出的问题是否耐心回答Ø 对新员工的遗留问题是否跟踪到底7）权限及责任权限u 对新员工提出的问题具有建议权u 在试用期内，对新员工与公司文化的融合具有指导和辅导权责任u 对新员工手续办理的及时性负全责u 对新员工遗留问题的跟踪情况负全责u 对新员工的满意度负一定责任8）相关制度索引u 员工试用期与转正管理制度u 新员工试用期说明9）注意事项u 对新员工提出的问题要耐心解答，遗留问题要尽快想办法解决，、为增强新员工稳定性做好铺垫；u 用人部门负责人及新员工试用期负责人要多关注新员工。5、新员工试用期及转正管理1）具体工作描述协助部门主管规范新员工试用期管理，提高部门主管和新员工之间的沟通效率，协助部门主管解决新员工的困难和问题，关注并协助甄别新员工的实际能力。组织新员工培训，使新员工更快、更好地溶入到公司文化和部门业务中，试用期满负责办理转正手续。2）工作流程及说明12345678910第一步：在新员工试用期2个月内，完成负责人安排的计划；试用期负责人负责辅导、沟通，培养、引导新员工融入公司；人力资源部及招聘主管关注新员工，解决新员工的困难及问题；第二步：新员工转正前2-3周，人力资源部招聘主管负责与其试用期负责人、部门负责人确认新员工是否按时转正；第三步：试用期负责人与部门负责人针对新员工在试用期内的表现及工作情况进行评估，2日内回馈人力资源部招聘主管是否可以转正的信息；第四步：确认新员工可以转正，招聘主管负责发送相关人员转正需要办理的相关手续及流程，督促相关人员尽快办理；不予转正人员，人力资源部协助办理劝退手续；第五步：办理转正的手续包括u 新员工试用期工作总结：WORD形式，无固定模板，内容包括试用期内的主要工作内容、取得的成绩、不足之处、岗位职责明确情况、是否胜任此岗位、工作收获、对本职工作的建议、对公司的建议、对乐成文化的认识等；u 人力资源部访谈：人力资源部就新员工在试用期内是否明确自己的岗位职责，是否能得到有效的工作指导，在沟通与交流方面是否存在明显障碍，生活方面是否有特别的困难等；u 试用期负责人或部门负责人访谈：就新员工在试用期内是否明确自己的岗位职责，工作完成情况，工作胜任力情况，在沟通与交流方面是否存在明显障碍，生活方面是否有特别的困难、对新员工的建议等。第六步：试用期负责人与部门负责人对新员工试用期的业务能力、工作态度、计划完成情况、适应能力、品行进行评价，并对优点、最需改进点做出综合评价；第七步：招聘主管在新员工转正前3-7天内，将新员工转正材料（新员工试用期工作总结、人力资源部访谈记录、用人部门访谈记录）整理，提交总裁审批；第八、九步：总裁审批通过后，招聘主管负责将转正材料存入员工公司档案夹内；第十步：总裁未审批通过的新员工，人力资源部协助办理劝退手续；3）工具、资源（表格、模板、思维模型等）工具：电话、电脑资源：新员工、用人部门等表格：新员工访谈记录表、员工试用期评价与转正意见表模板：新员工转正手续办理提醒邮件中必须包含主送人、抄送人、主题、内容包含手续情况及相关说明。思维模型：多关注新员工、多与新员工沟通4）接口人（关系人）用人部门负责人、试用期负责人u 确认新员工是否转正u 跟踪新员工访谈记录的拟制u 跟踪新员工试用期的意见评价5）进度和成本等要求进度u 乐成公司新员工的试用期期限为2个月u 在新员工转正前2-3周，招聘主管负责与其试用期负责人、部门负责人确认新员工是否按时转正u 用人部门2日内回馈人力资源部招聘主管是否可以转正的信息u 招聘主管在新员工转正前3-7天内，将新员工转正材料整理，提交总裁审批成本u 人力资源部与用人部门控制与新员工访谈的时间u 转正后需调薪的新员工，部门负责人要注明调整后的薪酬6）考核指标u 新员工与公司的融入度Ø 是否融入乐成企业文化Ø 是否适应部门的工作协调关系，是否能有效的工作Ø 是否对工作有较高的热情，对公司有较高的认可度u 试用期访谈的有效性Ø 是否能反应新员工的真实心理Ø 是否能解决新员工目前的困难和问题Ø 是否就新员工对问题的认识和理解等方面有一定的帮助u 转正办理的及时性Ø 是否提前确认转正信息Ø 是否提前提醒相关人员办理转正手续Ø 转正手续办理是否及时，是否保证新员工如期转正u 转正材料的完整性Ø 转正材料是否包含了新员工总结、人力资源部访谈记录、用人部门访谈记录、转正评价表材料Ø 转正材料填写的相关人是否认真、客观7）权限及责任权限u 对新员工是否及时转正具有决定权u 对新员工转正手续办理具有督促权责任u 对新员工是否按时转正负全责u 对新员工转正材料是否齐全负全责u 对新员转正材料的客观性负一定责任8）相关制度索引员工试用期与转正管理规定9）注意事项u 新员工访谈是以了解新员工、帮助新员工、解决问题为目的，不要流于形式；u 试用期内不合格的员工，用人部门随时可向人力资源部提出，人力资源部协助办理离职手续。第 28 页 共 28 页