人力资源管理规划与实务.doc

第一章 人力资源管理导论一、教学目的通过本章的学习，使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。二、教学要求1 了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系2 掌握人力资源管理的概念、目标和任务3 了解人力资源管理的演变过程4 了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化5 掌握人力资源管理的发展趋势三、参考书目1 廖泉文，人力资源管理，北京：高等教育出版社，2003。2 张德等，人力资源管理与开发（第二版），北京：清华大学出版社，2001。3 美加里德斯勒，人力资源管理（第六版），北京：人民大学出版社，1999。4 美雅各布明塞尔，人力资本研究，北京：中国经济出版社，2001。四、教学重点与难点1 人力资源与人力资本的区别与联系2 人力资源管理的任务3 人力资源的发展趋势五、教学步骤1 分析学习人力资源管理意义，导入本章的内容；2 分析、讲解本章的内容；3 总结概括本章所学内容。六、教学方式1 采用多媒体教学2 以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容： （一）人力资源的基本概念1、人力资源的定义人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。要素： 推动发展；创造财富；劳动者2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称天才资源：在某一领域具有特殊才华的人们的总称3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别人口资源：只有数量指标劳动力资源：主要是数量指标，但与人的体质有关人力资源：具有数量和质量两个指标人才资源：只有质量指标，评价标准会有很大的不同天才资源：只属于某些特殊领域，在人口资源中所占比例极少4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系（1）包含关系健康的包含关系健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。这种包含关系为健康、良性的比例关系奠定了基础。参见图1-1。天才资源人口资源劳动力资源人力资源人才资源图1-1 健康的包含关系不健康的非完全包含关系不健康的非完全包含关系是指某些智力、能力突出的人群或由于本身心理的障碍，或由于目标的扭曲，做出了反人类进步的行为。这些人的思想和行为由于他们的能力突出而对人类构成了更大的伤害和危害，著名的“9.11”事件是这样，许多类似的反人类进步的行为均是这样。参见图1-2。劳动力资源人力资源人口资源健康的人才健康的天才某些不健康的人才和天才图1-2不健康的非完全包含关系（2）比例关系正常状态下的比例关系正常状态下的五种资源的比例关系是接近于正三角形，底角通常在60°左右，参见图1-3。这种比例关系是开放的和可变的，一个国家和地区的经济发展水平对比例关系有着重要的影响。天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源图1-3正常比例关系极端状态下的比例关系白色状态与黑色状态白色状态是指人力资源和人才资源占人口总数的比率很高，即高比例的成才率。拥有白色状态的国家和地区经济发达，成才率高。黑色状态是指人力资源和人才资源占人口总数的比率很低，即很低比例的成才率。拥有黑色状态的国家和地区经济落后，成才率低。参见图1-4。人才资源人力资源劳动力资源人口资源天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源白色状态 黑色状态图1-4极端状态下的比例关系白色状态和黑色状态中间状态下的比例关系灰色状态中间状态是指介于白色状态和黑色状态之间的灰色状态。灰色状态分为深灰、浅灰、淡灰、铁灰等多种灰色，图1-5的4个图形表示不同的中间状态。处于这种状态的国家和地区人才成才比例存在着各种不同的问题，有的是从经济落后向经济发达过渡，有的则靠近黑色状态，经济落后，人才资源少。人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源（1） （2）人才资源人力资源劳动力资源人口资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源（3） （4）图1-5中间状态下的比例关系（二）人力资源的特征1、能动性：人力资源唯一能起到创造作用的因素，他具有自我强化、选择职业和积极劳动的特征。2、两重性：人既是生产者，又是消费者，而且本身具有高增值性。据挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%。3、时效性：人的生命是有限的，而且人的生命周期各阶段体能和智能皆不相同。4、连续性：人力资源的投入与产出具有连续性，因此应当注重终身教育。5、再生性：人力资源具有自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发的特征。6、社会性：人的才能的发挥受民族文化和社会环境影响。（三）人力资源的构成内容人力资源的构成内容主要包括：体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等6个方面。体质即身体素质，包括身体的忍耐力、适应力、抗病力和体能等。智质不同于智商，它是指学习的速率。智质的好坏主要取决于以下6种能力：记忆能力、感知能力、理解能力、思维能力、接受能力和应变能力。心理素质包含情绪的稳定性、心理承受力、心情心态、心理应变能力和适应能力等。品德即道德品质。古人把良好的品德概括为五个字：仁、义、礼、智、信。人的道德品质对于其人力资源的质量评估是占第一位的。能力素养是一个人“四历”，即学历、经历、阅历、心历的结晶。它可以概括提炼出以下一八种能力：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力。情商（EQ）即情感商数（Emotional Intelligence Quotient），由美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维（Peter Salovey）和新罕布什尔大学的约翰·D·梅耶（John D.Mayer）于1990年首次提出。许多学者认为，智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是被用来预测一个人的职业成就。情商是与三个要素紧密联结在一起的，即自身、环境、他人（参见图1-6）。其中，个体与自身的关系包括认识自身情绪的能力、妥善管理自身情绪的能力和自我激励的能力；个体与他人的关系包括认识他人情绪的能力和妥善处理与他人关系的能力；个体与环境的关系包括认识环境的能力和妥善处理个人与环境的关系。软环境硬环境个体他人自身图1-6 情商与三要素的关系（四）人力资源与人力资本西方经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认这只能归功于教育的发展、人的素质的提高和人的能力的充分开发和利用。而这正是人们预先为之进行投资才形成的结果。1、人力资本的概念与特征（1）概念：人力资本是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。（2）特征:人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。2、人力资源与人力资本的区别（1）概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。（2）关注的焦点不同人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 （3）性质不同人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。（4）研究角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 （五）人力资源管理的概念（一）人力资源开发和管理的概念人力资源开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。人力资源开发是一个较大较广的概念，一个人的一生都与开发紧密相连。人的一生有四种教育，即家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。家庭教育对人影响最大的是从出生到10岁左右，学校教育对人影响最大的是从10岁到22岁左右，社会教育和自我教育贯穿人的一生。人力资源的开发主要靠上述各种教育，它要求全社会的参与。人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。（二）人力资源开发和管理的关系我们可以把人的一生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段。第一分阶段为输入阶段。在这一阶段中，个人被输入大量的知识、经验和信息。这一阶段的时间从学龄6岁开始，受教育的时间长度分别为12年（高中毕业或中专毕业）、一五年（大专毕业）、16年（本科毕业）、19年（硕士毕业）、22年（博士毕业），加上学龄前的家庭教育和社会教育的6年，人们的从业年龄一般是始于一八28岁之间。输入阶段也是人力资本投资最为集中的阶段。在输入阶段，个别人可能会勤工俭学，参加实践活动等，但这一阶段始终以输入为主。第二阶段为输出阶段，也是从业阶段，个人输出其知识、智能、信息、劳动和服务。在这一阶段中，人们以输出劳动和服务为主，随着时代的变迁和知识的更新，人们也需要一些补充输入：继续教育和再教育。在人生输出阶段的输入多数是业余的、短期的或间断性的。第三阶段是淡出阶段，这一阶段是社会和组织对他曾经输出的劳动和服务的回报。这种回报使人们获得了更加自由的时间和空间，可以发挥自己所长，把在输出阶段由于时间和工作的限制所无法展现的才华和无法实现的某些理想在这一阶段中表现出来，如绘画、写作、音乐、登山、旅游等等。人力资源管理主要表现在输出阶段（参见图1-7）。人力资源管理的对象主要是正在从事体力劳动和脑力劳动的人，包括从人力资源规划、招募开始，到退休为止的全过程管理，也包括在职培训、潜能开发、合理调配使用等内容。而人力资源开发则表现在人生的整个过程，包括从幼儿教育到成年后的获取、保留、发展、维护，直到老年退休后的开发余热等全部过程。人力资源开发更注重于宏观，更注重于整体，更注重于全社会性的启智。可以这样比方，人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体过程。人力资源开发包含着更广的含义，包括未成年人的教育和老年人退休后的发挥余热等问题，是全社会的宏观问题，人力资源管理则着重于人力资源所定义范围的人的管理。输入阶段输出阶段淡出阶段(受教育阶段)(离退休阶段)(从业阶段)人力资源管理开发开发图1-7 人力资源开发与管理的关系（六）人力资源管理的目标（七）人力资源管理的内容（八）人力资源管理的系统观背景：某电力公司的员工已经出现“老龄化”的趋势，公司人力资源部预测到在未来5-10年里会出现员工大量退休的情况，因此他们必须提出一些应对的措施。很难想象就是这么简单的一个大量员工提前退休的事件居然会改变整个公司的人力资源管理的运作。其实在任何一个互相联系的系统里都是这样的，牵一发而动全身，系统中任何一个很小部分的变化都会导致整个系统其他部分的相应的变化。理解了以上的观点是十分有用的，因为以后我们就不会再“头痛治头，脚疼医脚”了。我们会发现无论是解决招聘、培训、薪酬或劳动关系等问题，所有的部分都是相互联系的。简而言之，系统观提供了一个很好的分析问题的方向：在人力资源管理内部系统里，必须把所有的部分都联系起来思考；而在整个组织的大系统里，人力资源管理的问题也必须和放在整个企业大系统中和其他部分联系起来一起进行思考。（九）人力资源管理的意义1、有利于组织生产经营活动的顺利进行；2、有利于调动组织员工的积极性，提高劳动生产率；3、有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势；4、有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益。（十）人力资源管理的职责分担（十一）直线经理与人力资源管理者在HRM中的分工1、直线经理与人力资源管理者在企业中的位置2、直线经理与人力资源管理者在HRM中的分工（十二）人力资源管理的演变过程（一）一八世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段随着资本主义和第一次工业革命的标志蒸汽机的产生，农村人口涌入城市，雇佣劳动也随之产生，此时出现了工人阶级。由于工人阶级的产生，雇佣劳动部门也随之产生，美国最早的雇佣劳动部门就产生于这一时期。这一时期属于人事管理的初始阶段。这一阶段人事管理思想有如下特点：（1）把人视为物质人、经济人，以金钱为一切衡量标准，每个工人都在一定的岗位上做简单的、重复的机械劳动。（2）人事管理在这一时期表现为雇佣管理，主要功能用于招录和雇佣工人，其管理以“事”为中心，以“目的”为指导，忽视人在金钱和物质之外的其他需求。（3）确立了工资支付制度和劳动分工，每个工人有自己的工作岗位、工作职责和按规定获得的酬劳。（4）已初步有了管理者与生产者的区分。因为雇佣劳动，就出现了一些不做工的“监工”，他们主要任务是指派、强迫和监督工人劳动。（5）一类新型的职业，即目前职业经理人的雏形也已产生，他们是“监工”的头，成为新的工厂系统的当权者。随之而来的是日益加大了工人和当权者、当权者和所有者之间的距离。（二）19世纪末至20世纪初科学管理阶段随着资本主义从自由竞争到垄断的发展，美国的科学管理之父泰罗（Frederick W. Taylor）和德国的社会学家韦伯（Max Weber）都提出了一系列比较科学与合理的管理方法和管理手段。在这一时期，人事管理思想有如下几个特点：（1）劳动方法标准化。有了劳动定额、劳动定时工作制，首次科学而合理地对劳动效果进行计算。（2）将有目的的培训引入企业。根据标准方法对工人实行了在职培训，并根据工人的特点分配工作。（3）明确划分了管理职能和作业职能。出现了劳动人事管理部门，它除负责招工外，还负责协调人力和调配人力。（4）已经能组织起各级的指挥体系。各种职务和职位按照职权的等级原则加以组织，对人的管理制定了下级服从上级的严格的等级观念。（5）科学管理已经全面注意处理劳动的低效率问题，并开始了对工时、动作规范、专业化分工的管理。当时在费城的米德维尔钢铁公司担任总工程师的泰罗，为了用“最好的方法”去完成一项工作，提出了对管理有重大贡献的三个原则：科学而非经验；合作而非个人主义；最大化产出而非限制性产出。（三）20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段20世纪初，与泰罗对效率的极端关注相反，工业心理学更加关心工作和个体差异。这个阶段，专职人事工作的部门产生了。这一阶段，人事管理有如下几个特点：（1）承认人是社会人，人除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等各方面的需要。在这一时期，已开始萌发了对人性的尊重，对人的心理需求的尊重。（2）在管理形式上，承认非正式组织的存在，承认在官方或法定的组织之外，另有权威人物的存在。这种非正式组织的权威，同样能影响和左右人们的行为和意愿。（3）在管理方法上，承认领导是一门艺术，有方法的区别，重视工会和民间团体的利益，提倡以人为核心改善管理方法。（4）工业心理学引入人事管理，开始重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为的管理。这是人事管理思想最活跃且有质的飞跃的时期，人们承认他们的祖先在管理上的失败，并从无数的失败中吸取了教训，承认了人们在物质、金钱之外，还有别的需求。美国人本主义心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow）的五个层次需求理论就源于这一时期。在这一时期，人们承认人为社会人，承认非正式组织的存在，转而求助行为科学，将行为科学的理论和方法引入这一重要的管理领域。这一时期的人事管理为所有者、管理者和工人之间的鸿沟架起了一座并不坚固的桥梁，但有桥梁比没有桥梁好。这时的人事管理部门试图去说服管理者，什么样的管理措施会达到最佳效果，同时也试图去说服工人，什么样的工作态度和方法能获得更安全的职业。（四）二战后至20世纪70年代人际关系管理阶段第二次世界大战后的初期，虽然当时对人事管理的重要性依然认识不足，但劳资矛盾、人际关系、工作满意度等问题已被正式提了出来。当时著名的管理学家彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）曾认为，人事工作部分属于文员工作，部分属于操作性的工作，部分是起着“灭火器”作用的工作。第二次世界大战前后，美国的法律已对劳资矛盾和人事关系的相关纠纷作出了一些规定，至1964年，美国的民权法案第七章的公平就业法案（EEO）对就业中的各种歧视作了规定。这一时期的人事管理进入比较严格、规范、系统的时代。这一阶段的人事管理有如下几个特点：（1）就业机会要求均等。反对四大歧视，即性别歧视、年龄歧视、种族歧视、信仰歧视。由于就业机会均等，大量的人才获得了就业的机会。（2）人事管理规范化。许多企业不仅设立专职的人事部门，而且人事部门下设若干个分支部门，分别管理薪酬、考核、劳资矛盾、福利、培训等。（3）伴随着美国民权法案第七章的诞生，许多相关的政令、法律、规定逐步出台，美国的人力资源法律渐趋完善，同时也影响了欧洲和其他国家，妇女人力资源和少数民族人力资源得到较大程度开发，劳动力的结构发生了很大变化。（4）随着科技的发展，人事管理的方式也发生较大变化，弹性管理已进入部分企业和部分特殊岗位。（五）20世纪70年代以来人事管理让位于人力资源管理人事管理是以事为中心，对人实行刚性管理，工业时代的标准化、大型化、集中化仍然相当程度地影响和左右着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展，人们的需求发生了重大变化，人们更多地要求个性解放和个性化管理，要求对人的尊重和人性管理，要求对人的关怀和柔性管理，这些管理功能，人事部门已无法达到。把人视为资源，视为人类社会中最宝贵最重要的活的资源，这就引发了把人事部的牌子砸掉换成“人力资源部”牌子的变革运动。人力资源管理不是以事为中心、因事管人，而是以人为中心，以开发人内在的潜能，发挥人内在的积极性为原则 。人力资源管理开始了新的篇章，这个阶段的人力资源管理有以下几个特点：（1）从以事为中心的管理转为以人为中心的管理，更加重视人的个体需要和发展需要，尊重人的隐私权。（2）从以管理为主转化为以开发为主，尽量注意培训员工的技能和自觉性，培养员工的职业道德和促进员工职业发展。（3）管理从刚性转向柔性，个性化管理的特征逐步明显，对人的关心和爱护超过对人的约束和控制，人性化管理被广为提倡。（4）开始重视团队建设，重视协作和沟通，让员工参与管理成为组织追求的目标。（十三）人力资源管理与人事管理的区别人事管理和人力资源管理的相同点：（1）管理的对象相同人。（2）某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等。（3）某些管理方法相同，如制度、纪律、奖惩、培训等。人事管理与人力资源管理的不同点参见下表。（十四）人力资源管理面临的挑战一、环境的挑战（一）快速多维的变化 传呼机手机的普及 乞丐富翁 座上客阶下囚 非此即彼多样化（二）劳动力队伍的多样化 妇女教育层次的提高 农村劳动力的增加 知识型员工的增加 个性差异化 多种选择的生活方式（三）互联网的快速发展 处理泛滥的信息，把握主体信息 HR的电子化（四）全球化的经济合作与互动 HR的跨文化管理 全球性的招聘与联盟 虚拟的员工队伍（五）家庭和工作角色的相互演变 HR对双职工生涯管理 家庭关怀（六）技术型工人迅速减少 HR如何保留技术型员工 如何获取新的技术型工人（七）知识型员工流动速度快 HR差异化的激励政策 如何创造温馨的工作环境（八）农民工大军进城求工创业 HR的个性化管理 报酬的平等对待二、组织的挑战（一）组织的成本控制 人员招聘、筛选等最小的费用 最高的收益（二）组织成员的差别化能力 教育的差异化 人员的配置（三）组织对员工队伍的精简 HR对离职人员的管理 HR对人员流动的管理（四）自我管理团队 如何建立自我管理团队的有效性（五）快速反应的组织文化 组织重构合并使组织文化缺乏传承 （六）组织核心竞争力的安全性 核心技术、品牌、人力资本和资金的安全性 挑战：HR要发现潜在的安全问题 信息的快速反应和判断 人员的挑选三、个人的挑战（一）个人的人力资本与组织需求的匹配 HR的岗位设置、岗位评价 把合适的人放在合适的岗位上（二）个人的道德困境 社会责任与价值观的矛盾 企业角色与价值观的矛盾 家庭角色与工作角色的矛盾（三）个人创造力与冒险精神 HR的人员挑选 对企业忠诚度的考核 对员工知识结构的了解（四）个人智力外流 身在企业，心在何处？ 挑战：如何留住关键性员工 分清哪些智力外流是不允许的（五）工作不安全感带来的影响 工作压力、工作倦怠 低效工作 裁员、精减四、法律的挑战雇佣哪位员工、如何支付薪酬、提供何种福利、如何安置家属员工、如何以及何时解雇等都需要考虑相关法规人力资源管理面临的挑战： 动态的法律环境 中国特色的法律环境 法律的复杂性 举证的责任方（十五）人力资源管理的发展趋势一、新世纪是人才主权的时代，人力资源管理的重心是知识型员工 人才主权是指人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。 为了适应人才主权时代的要求，企业人力资源管理的重心应放在知识型员工。 二、人力资源管理与企业战略规划的一体化 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”的状态。 三、企业与员工的关系将出现根本性变化 21世纪，企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定，这种新的游戏规则就是劳动契约和心理契约。企业与员工关系的新模式就是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 四、人力资源管理部门的角色从成本中心向利润中心转变 “成本中心”指的是不考核收入而着重考核成本费用的一类责任中心；“利润中心”指的是既要对成本负责又要对收入负责的一类责任中心。二者的根本区别在于“利润中心”要更多地考虑企业的利润，而不仅仅盯住成本费用，用这两个概念来说明人力资源管理部门的角色转变，就是要求企业要用“为企业创造价值”的思想来指导自己的全部工作。 五、人力资源管理者的角色将重新界定为适应人力资源管理部门的角色转变，企业人力资源管理者的角色将重新界定，主要表现在以下三方面： 1）经营决策者角色。 2）CEO职位的主要竞争者。 3）直线经理的支持者和服务者。 六、人力资源管理的全球化、信息化 经济和组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。第二章 人力资源规划一、教学目的通过本章的学习，使学生掌握制定人力资源规划的程序，学会运用相关方法分析、预测人力资源的供给与需求。二、教学要求1 了解和掌握人力资源规划的含义2 掌握制定人力资源规划的程序；3 了解影响人力资源需求与供给的各类因素；4 掌握人力资源需求与供给的预测方法；5 了解平衡人力资源需求与供给的政策和措施。三、参考书目1 廖泉文，招聘与录用，北京：人民大学出版社，2002。2 谢晋宇，企业人力资源的形成招聘、筛选与录用，北京：经济管理出版社，1999。四、教学重点与难点：1 人力资源规划的含义2 人力资源需要与供给的预测方法五、教学步骤1分析、讲解本章的内容；2总结概括本章所学内容。六、教学方式1采用多媒体教学2以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容： （一）案例：宁夏事业单位超编严重 部分县市财政入不敷出新华社银川9月23日电，记者从22日召开的宁夏机构编制实名制管理理论研讨会上获悉，目前宁夏事业单位超编严重，许多市、县（区）财政收入不够支付人头工资，“吃皇粮”的队伍不断扩大，已经严重超出了财政承受能力。据统计，宁夏事业单位共超编1742名；全国平均每46人中有一个事业单位人员，而宁夏平均36人中就有一个；全国事业单位人员平均大约是行政人员的35倍，而宁夏已达到45倍。经初步匡算，2005年宁夏地方财政收入47.7亿元，其中用于各类事业单位人员工资和经费开支就达25.6亿元，占地方财政的一半以上。（2）人力资源规划的定义人力资源规划是指为了实现组织的战略目标，根据组织的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。 （三）人力资源规划与企业规划的关系 人力资源规划与企业规划的关系包括两个方面： 1）人力资源规划是企业整体规划的组成部分 一个企业的整体规划一般是由营销规划、生产规划、技术规划、人力规划、资源规划、财务规划等组成。如下图所示。 2）人力资源规划要适应企业规划企业规划共分为三个层次：战略规划、经营计划和预算方案。要使人力资源规划发生效力，就应该将它与以上三个层次的企业规划联系起来，因而人力资源规划也相应分为三个层次：人力资源战略规划、人力资源战术规划和行动方案。人力资源战略规划涉及：分析企业外部因素，预计未来企业对人力资源的需求和组织内部人力资源供给，调整人力资源规划。重点在分析问题，而不进行详细预测。人力资源战术规划涉及：详细预测未来企业的人力资源需求量，企业内部和外部的人力资源供给量。行动方案是根据预测的结果制定的具体行动方案，包括：人员审核、招聘、辞退、晋升与调动、培训与发展、工资与福利、组织变革等。三个层次的企业规划与人力资源规划的关系，如下图所示。 （四）人力资源规划的程序人力资源规划的制定大体可分为四个步骤。如下图所示。1、收集研究相关信息信息资料是制定人力资源规划的依据。一般情况下，与人力资源规划有关信息资料包括三个方面：1）经营战略2）经营环境3）人力资源现状 2、人力资源供求预测在收集和研究与人力资源供求有关的信息之后，就要选择合适的预测方法，对人力资源的供求进行预测了。 （1）人力资源需求预测 影响人力资源需求的因素A.企业内部因素Ø企业规模的变化Ø经营方向的变化Ø技术与管理的变化Ø人员流动比率 B.企业外部因素Ø经济Ø政治Ø法律Ø技术Ø竞争者等预测方法：定性分析预测法vA.管理人员判断法企业内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对企业未来的人力资源需求进行预测。主要用于短期预测。这种方法既可以单独使用，也可以与其他方法结合使用。 vB.德尔菲法德尔菲法来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法具有以下特点：  专家参与。 匿名进行。  多次反馈。 采用统计方法。 预测方法：定量分析预测法vA.趋势分析法趋势分析法是指预测者根据员工数量的历史数据来确定其长期变动趋势，从而对企业未来的人力资源需求做出预测。具体做法是：把时间作为自变量，人力资源需求量作为因变量，根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图；由图形可以直观地判断应拟和哪种趋势线（直线或曲线），从而建立相应的趋势方程；并用最小二乘法求出方程系数，确定趋势方程；根据趋势方程便可对未来某一时间的人力资源需求进行预测。例1、已知某企业过去12年的人力资源数量，如下表所示，预测未来第三年的人力资源需求量为多少？ 根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散点图。用最小二乘法拟合直线：建立直线趋势方程： Y =a +bX 其中：Y 人数 X 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式,带入数据可得：a = 390.7，b = 41.3 Y = 390.7 + 41.3X未来第三年的人力资源需求量为：Y = 390.3 + 41.3×一五 = 1010(人) B.回归分析法 回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。基本思路是：确定与企业中的人力资源数量和构成高度相关的因素，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；从而只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。回归模型包括一元线性回归模型、多元线性回归模型和非线性回归模型。一元线性回归是指与人力资源需求高度相关的因素只有一个。多元线性回归是指有两个或两个以上的因素与人力资源需求高度相关。如果人力资源需求与其相关因素不存在线性关系，就应该采用非线性回归模型。多元线性回归与非线性回归非常复杂，通常使用计算机来处理。一元线性回归比较简单，可以运用公式来计算。 vC.比率分析法比率分析法是通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法。一是人员比例法。例如：某企业有200名生产人员和10名管理人员，那么生产人员与管理人员的比率就是20，这表明1名管理人员管理20名生产人员。如果企业明年将生产人员扩大到400人，那么根据比率可以确定企业对管理人员的需求为20人，也就是要再增雇10名管理人员。二是生产单位/人员比例法，例如：某企业有生产工人100名，每日可生产50 000单位的产品，即一名生产工人每日可生产500单位产品。如果企业明年要扩大产量，每日生产100 000单位产品，根据比率可以确定需要生产工人200名，也就是要再增雇100名生产工人。 比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的，如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可用以下计算公式： 式中：N 人力资源需求量； w 计划期内任务总量； q 目前的劳动生产率； R 计划期内生产率变动系数； R = R1 + R2 - R3 式中：R1 由于企业技术进步而引起的劳动生产率提高系数； R2 由于经验积累而引起的生产率提高系数； R3 由于年龄增大及某些社会因素而引起的生产率降低系数。 v任务分析法 将某部门所承担的任务分成A、B、C三类，A类为日常性工作，几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部门发放工资等；C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。然后根据过去的统计数据以及计划期内任务的变动情况，对各项任务的工作量进行估计。最后将每类中的各项任务的工作量进行加总。（2）人力资源供给预测 企业内部人力资源供给预测vA.人员接续计划人员接续计划可以预测企业中具体岗位的人力资源供给，避免人员流动带来的损失。人力资源接续计划的过程是：首先，通过工作分析，明确工作岗位对员工的要求，确定岗位需要的人数；然后，根据绩效评估和经验预测，确定哪些员工能够达到工作要求、哪些员工可以晋升、哪些员工需要培训、哪些员工需要被淘汰；最后根据以上数据，企业就可以确定该岗位上合适的人员补充。制定人员接续计划，可以避免企业人力资源的中断风险。通过人员接续计划，建立后续人才储备梯队，根据职位要求提早进行相关培训，这样既培养了后备人才，又有效避免了企业的风险。 B.管理人员晋升计划管理人员晋升计划是预测企业内部管理人员供给的一种简单有效的方法。制定该计划的步骤如下： 确定管理人员晋升计划包括的管理岗位； 确定各个管理岗位上的可能接替人选； 评价各位接替人员的当前绩效和提升潜力。根据评价结果，当前绩效可划分为“优秀”、“令人满意”和“需要改进”三个级别；提升潜力可划分为“可以提升”、“需要培训”和“有问题”三个级别； 确定职业发展需要，并将个人目标与企业目标结合起来。通过管理人员晋升计划，可以优先提拔培养企业的内部