人力资源科学测评的方法.docx

人力资源测评的理论和方法第一章引论人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员的能力的总和人力资源具有生物性、思维性、社会性、整合性的特点。对人力资源的管理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。第一节人力资源概念一、人力资源的概念1资源的涵义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。“可用”不等于能用好，用好资源需要管理。“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。但资源开发、使用的前必须对资源价值、其可用性进行评估。资源评估依赖于采用科学的方法对其测量。因此，资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。2人力资源的定义人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。本书主要从宏观、微观两种意义上界定人力资源。（1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。此一定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源。同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。也即任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。（2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。本书主要是在微观意义上使用人力资源这一定义。人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。二、人力资源的特点一般说来，企业生产活动的进行依赖于三种资源的存在：人、财、物。但财力只是人力、物力资源的货币化表现。故企业生产主要依赖于人力、物力两种基本资源。按政治经济学和历史唯物主义的说法：生产力由两大因素组成：人的因素：具有能力、经验、技能的劳动者。物的因素：生产资料、生产工具。结论也是人力、物力资源。与物力资源相比较，人力资源有许多重要的不同，表现出如下特点。1生物性人属生物，且为肉身这是不争的事实。引申开来，人力资源由此还具有活性，是活的资源，不能象对物资源一样进行管理。耗能性，人要耗体力，需注入能量。动态发展性，随生理成熟，人会在生理、体力上发生改变。结合心理成熟必须针对年龄段特点进行管理。趋利避害性，与所有生物一样，人具有趋利避害的特点。这成为利益激励、规章制度控制的依据。情绪性，与大多数高等动物一样人具有情绪性。情绪控制、情绪管理的作用一直受到管理界的重视。2思维性思维性被认为是人区别于动物的决定性特征。人的思维性决定了在人力资源管理上必须重视的一系列特征：意识性，人是唯一能意识到自己存在，并能通过思维活动反观自身产生自我意识的动物。自我意识是个体行为的出发点，是影响个体精神面貌和活动积极性、自觉性的主观因素。对人的管理具有重要意义。能动性，由于人的思维具有能动性他就能依据现实和自我情况主动变化、调整自己的行为，这给人的管理带来复杂性。主观性：人的思维模式或认知基模是在个体原始潜质基础上积累个人生活经验形成的。这使其思维方式、看问题视角均有很大的个人的主观色彩。这又带来个人认知的主观性和可错性。思维主观性对实践活动的影响又会使个人心理活动特点和个性方面表现出个人特点，形成人的个性的差异性。智力性。人的思维使人脑具有高度分析、综合的能力和认识事物关系的能力。这又使人能重组、改造事物关系，产生新颖组合、新思想、新方法。因此，人的智力性也使人具有创造性特点。3社会性。社会性是人区别于动物的本质性特点。社会性可能引申出一系列对人管理更重要的特点：参照性，社会性决定人们彼此之间是相互参照而存在的。它带来人与人之间社会行为的相互学习性；地位处境的比较性或对比性。可以说参照性是个体一切愉悦、痛苦的根源。互动性。个人总是在与他人的社会互动中生活并形成自我意识的，即通过互动中“他人看我看我”来形成自我观念。互动性带来人与人之间关系的交换性，人际之间在抽象事物和具体事物上存在复杂的交换。交换的对等平衡直接影响人际关系的形成、发展、巩固或瓦解。互动性还带来人与人之间心理和行为上的相互影响和相互制约。每个人都不可能不考虑他人的存在而行动。他人存在常常成为刺激物，制约我们的心理和行为活动。制度、文化制约性。人总是受其社会存在的决定，社会文化、社会价值观、法律、道德、制度文化及其价值观均对个人发生重要影响。情感性。在人际互动中，个人与其所属社会系统的互动中人的需要满足与否形成人们对他人对自己所属的社会系统的积极或消极、肯定或否定的情绪，这种情绪的长期、大量、多次累积形成人们对他人、对自己所属的社会系统的情感。人际感情、干群感情，人们对组织的归属感，对国家民族的认同感、爱国主义情感均源出于此。4整合性。指意识思维具有对各种变化的刺激因素整合、统整并控制人的心理和行为，对变化刺激的复杂关系组合作出迅速权变反应的特点。整合性使人的心理和行为具有复杂多变性和情境性。整合性也决定了对人的管理方式必须遵循权变的原则。地把握人力资源的特点及其这种特点的多维性、特点彼此之间关系组织可能的复杂性以及人所面临的环境刺激的复杂性对于人力资源的管理非常重要。作为本书，我们更关心这些特点在人力资源测评中的重要性，要关问题我们的士在本章第三节讨论。第二节人力资源对经济生产活动的作用人力资源是经济生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性。同时也对企业竞争力具有重要意义。一、人力资源在经济增长中的作用1人力资源是经济增长的第一资源。现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于四个方面的因素：新的资本资源的投入；新的可利用的自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源。如芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·T·舒尔茨（T·T·Schultz）所认为的人力资本（人力资源的货币表征）是国家和地区的富裕的泉。2当代发达国家经济增长主要依赖人力资源当代发达国家占有资本资源优势，自然资源也得到充分的利用。但是它们对这两种资源追求的难度不断增大；而且获取这两种资源对科学技术和知识的依赖程度也越来越大；同时越来越依赖于具有先进生产知识和技能的劳动者的努力。因此，当代发达国家经济增长主要依靠劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高以及科学的、技术的和社会的知识储备的增加。美国人力资本经济分析专家爱德华·丹尼森用因素分析法论证指出：19291957年间美国国民经济的增长中有23%的贡献份额得自教育发展，即人力资源方面的贡献。近年来，美国经济的稳定持续发展也充分证明知识、信息、科技的承载体人力资源的重要性。实践中，发达国家也将人力资源发展摆在头等重要地位，通过加大国内人力资源开发力度，提高人力资源素质；同时不断从发展中国家挖取高素质人才、增加和提高其人力资源的数量和质量。3发展中国家经济的持续增长必须走依靠人力资源的路。对发展中国家而言，初期经济发展的辉煌主要建筑在不断增加资本资源投入，开发和利用更多的自然资源基础的上。但这已被许多国家证明并非一条持续发展的道路。原因是资本和自然资源作用的发挥离不开与的相适应的劳动者技能和科学技术知识的掌握及运用。进一步自然资源的开发和更多资本资源的取得也需要相应科学技术、知识信息的应用和掌握、运用它们的劳动者的努力。不解决两个相适应的问题，发展中国家就根本无法有效利用它们可能获得的宝贵的资本和有限的自然资源。不少发展中国家花巨额外汇购买高科技技术、设备、工艺流程却以失败告终，从反面证明了这个道理。4人力资源质量是经济发展的关键由于劳动者平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。而这两个因素与人力资源的质量呈正相关。因此，一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量。美国、韩国、泰国、坦桑尼亚、中国五国经济发展的比较研究也发现，经济发展的程度与国民小学、中学、大学的入学率成正相关。二、人力资源对企业竞争力的重要意义现代管理大师彼得·德鲁克（P·Drucker）曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人”。IBM公司总裁华生（T·J·Watson，Jt）也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会”。可见人力资源是企业生存的关键资源。现代企业的生存是一种竞争性生存，人力资源自然对企业竞争力起着重要作用。依据美国田纳西大学工商管理学院管理学教授劳伦斯·S·克雷曼（Lawrence·S·Kleiman）的观点：“为了成功，企业组织必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以用两个途径达到：一是成本优势，二是产品差别。”人力资源对企业成本优势和产品差别优势意义重大。1人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而减少教育培训成本支出。其二，高素质员工有更高的劳动生产率，可以大大降低生产成本支出。其三，高素质的员工更能动脑筋，寻求节约方法，提出合理化建议，减少浪费，从而降低能耗和原材料消耗，降低成本。其四，高素质员工表现为能力强，自觉性高，无须严密监控管理，可以大大降低管理成本。各种成本的降低就会使企业在市场竞争中处于价格优势地位。2人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。企业产品差别优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品服务，提供竞争者提供不出的创新性产品或服务。显然，对于前者，高素质的员工，包括能力、工作态度、合作精神对创造高质量的一流产品和服务具有决定性作用。对于后者，高素质的员工，尤其是具有创造能力、创新精神的研究开发人员更能设计出创新性产品或服务。二者结合起来就能使企业持续地获取和保持相对竞争对手的产品差别优势，使企业在市场竞争中始终处于主动地位。3人力资源是制约企业管理效率的关键因素“管理出效率，人才是关键”。这里的人才是管理人才。企业效率离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质的企业经营管理人才。例如前述竞争优势的获取和优质，其前提条件是科学的人力资源管理，包括选人、用人、育人、培养人、激励人，以及组织人、协调人，使组织形成互相配合取长补短的良性结构和良好气氛等一系列的科学管理。企业发展仰赖于一大批战略管理、市场营销管理、人力资源管理、财务资本管理、生产作业管理方面的高素质管理人才。4人力资源是企业在知识经济时代立于不败的地的宝贵财富本世纪70年代以来，知识经济时代的来临将人们对人力资源的认识提高到人力资本的高度，而且将智力资本视作人力资本的核心。知识经济是以知识为基础的经济。在知识经济时代，社会发展的方方面面均依赖于知识，企业经济生产活动也不例外，在其中，信息、知识、科技、创造力成为最重要的战略资源，而产生这些资源的唯一来源就是人。所以，在知识经济时代经济竞争的重点必然由物质资源、金融资本的竞争转向人才、人力资源、智力资本的竞争。管理学大师们均对此表达了一致的看法。德鲁克认为：未来的工作者大部分将为知识工作者，企业成败的关键仰赖于既掌握高深专门知识，又能利用资讯科技进步，获取宝贵前沿信息作决策依据者的努力。麦可·韩默和詹姆斯·钱辟则主张知识经济条件下企业需要的是“Know why”人而非“Know how”人，员工必须能运用资讯科技、信息知识和自己的判断力对企业面临的复杂问题作正确决策。彼得·圣吉则强调了现代企业需要具有整体思维、系统思维、权变思维能力的员工，他们必须拥有洞察力、创造力、判断力，具有“整合式创新才能”，能创造性地解决企业所面临的“动态性复杂问题”。值得注意的是，健康人格也成为知识经济条件下企业的竞争性资源。因为，企业间竞争的成败也取决于员工的敬业精神，敬业的前提是乐业，员工持久的工作热情成为必要；为适应后工业社会的经济竞争，企业必须再造，而再造要求提倡实验精神。实验精神依赖持的以恒的探索和理性地对待失败及坚韧不拔的意志力；资讯信息社会是开放的社会，企业的成功取决于对各种资讯信息的开放接受程度，因而员工兼收并蓄的开放态度，愿意广纳收受各种观点尤显必要；后工业社会的企业为恢复生机而作的改造趋势是“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，在新的流程系统下更需人际协调和合作。因此，包括持久的工作热情、坚忍不拔的意志力、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等在内的健康人格均对企业竞争力具有重要意义。由此可以结论：在知识经济时代，企业的生存依赖于智能型加心理健康型人才。第三节人力资源科学测评的形成和发展人力资源对经济发展和企业生存既然具有如此重要意义，则人力资源的开发和有效利用就是企业管理顺理成章的事情。但是，无论开发还是有效利用，都必须以对人力资源的优差测评结果为前提和基础。对企业而言，所谓对人力资源的测评，实质就是对企业拟聘员工或在职员工的与其工作有关的心理素质进行测量评估。对人力资源测评古已有的，但其走上科学的路却始于19世纪。在系统学习探讨人力资源科学测评的原理和方法的前，有必要先了解人力资源科学测评的形成和发展。一、我国古代人力资源测评具有悠久历史和杰出贡献人力资源测评的思想和实践在我国由来已久，我国古代的科举考试制度一直被认为是现代人力资源测评的渊源的一。据礼记·射义中记载，早在3000年前的西周，天子就以试射的方式选拔诸侯、卿、大夫、士。约2600年前，孔子根据自己的观察评定学生的心智差异并因材施教：“中人以上可以语上也；中人以下，不可语上也”。比孔子稍晚的孟子曾向齐宣王进言：“权，然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚，王请度之。”三国时刘劭在人物志中提出“八观”之法以论证鉴识人才。即以观察人的感情、行为入手，分析其心理状态，以达到正确、全面认识人才的目的。他主张“观其感变，以审常度”，从人的喜、怒、哀、乐的情感变化的中，把握其固有的品质；“观其志质，以知其名”，从人的气质上去判断其性格特点以及将来可能成就的事业。他还提出从人的言谈（“辞”）的应对（“应赞”）来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的能否也”。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘劭的人物志1937年被美国学者西罗克（Shryock）翻译为英文人类才能的研究介绍到西方，引起西方学术界的关注和重视。汉代至魏晋，在人才选拔上盛行举荐制。隋唐至清末1300多年通行科举制，对人才的选拔以考试结果为依据。科举制在人力测评史上具有重要意义。首先，作为一种选择官员的制度，它实际上是现代各国公务员制度的肇始。1582年，利玛窦来华，将我国的科举制度传入欧洲。18世纪以来，法、德、英、美、西方诸国参照仿效，建立了各自的文官考试制度。其次，在考试类型形式上唐代科举考试已出现相当于今天言语能力测验的填字和类比测验的“帖经”和“对偶”。清代后期我国民间流行的“七巧板”、“九连环”、“华容道”等属典型的创造能力测量。后来刘湛恩先生用英文写了中国人使用的非文字智力测验一书将其介绍到西方，著名心理学家武德沃斯（Woodworth）将九连环称作中国式“迷津”而大加赞赏。二、人力资源科学测评的产生与发展人力资源科学测评作为一种方法工具，与任何科学方法、工具一样，其产生发展均有其社会需求和科学发展的推动。1人力资源测评的产生（1）工业革命引发了对人力资源科学测评的需求自培根时代以来，西方持续几个世纪的科学技术的发展大大推动了经济的发展。随工业革命的成功，19世纪中后期，西方社会急需与科技发展和工业生产发展相适应的人力资源。前一适应提出了在普及基础教育和中等职业教育基础上选拔优才接受高等教育的需要；后一适应提出了职业选拔的需求，即选择最合适的人接受最合适的职业或专业训练，以培训创造最大利润的熟练工人和专业技术人员。因此，寻求恰当的测评方法，按照人的心理素质，尤其是智力高低作为选拔人才的标准提到了议程。（2）科学心理学为人力资源科学测评奠定了理论和方法学基础首先，科学心理学的发展产生了人力资源测评的需要。人力资源测评的对象是心理素质，因此，它的产生必然与科学心理学息息相关。现代科学心理学始于1879年德国人冯特（Wundt）在德国莱比锡建立世界上第一个心理学实验室。冯特在研究人类心理的共性时却发现了个体之间心理上的差异性。由此，产生了个体心理差异的概念和对其研究及其研究工具测量工具的需要。第二，科学心理学为人力资源测评确定了对象。冯特以后，高尔顿（Calton，1884）和卡特尔（J·M·Cattell，1890，1894）均对个体差异作过较系统的研究，并对智力差异的测评兴趣甚浓。可惜他们的思路是试图从生理、感觉、知觉动作过程等较低级心理过程的角度探讨其智力的相关性。以现代的观点看，从前者显然不能推及后者。他们的路径或对象错误启发了后来的研究。一是克雷匹林（E·Kraepelin）从知觉、记忆、联想和运动机能测量心智正常者和病态者之间的能力区别。二是艾宾浩斯（Ebbinghous，1896）认为智力的高下在于综合能力的差异并首创填充法测量智力。斯皮尔曼（C·E·Spearman，1904）发表了著名的论文普通智力，此文奠定了他的智力结构二因素论的理论基础，为日后比奈（A·Binet）智力测量的编制提供了基础。比奈1903年在智力的实验研究中提出智力研究和测量的对象应是一切高等心理过程，它们表现在推理、判断及运用旧经验解决新问题的行为上。在另一篇与人合作的论文中他们建议测验应测量记忆、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣赏、道德情感、意志力和运动技能。这些对象既包含智力因素，也包含非智力因素的个性因素，大大扩展了人力资源测评的对象。从比奈开始，人力资源测评的主要对象被确定为人的高级心智能力和个性。（3）科学心理学为人力资源测评奠定了科学方法和科学方法论。就方法而言，高尔顿设计使用了等级评定量表、问答法、自由联想法。卡特尔编制了几十种测量工具。艾宾浩斯首创了填充法。比奈更创造了世界上第一个真正意义上的智力测量工具。从科学方法论来看。卡特尔在1890年心理测验与测量一文中认为心理学若不“立根基于实验与测量上，决不能有自然科学的准确”。他同时提出“如果我们规定一个一律的手续使在异时、异地得出的结果可以比较、综合则测验的科学和实用价值均可以增加”。显然，卡特尔已提出人力资源测评的可信度（信度）问题以及编制施测工具、施测方法、程序的规范化、标准化的问题。克雷匹林和艾宾浩斯对高尔顿和卡特尔研究路径和对象的修正则显然提出了人力资源测评的有效性（效度）问题。1898年在个性心理学中的测量一文中，比奈提出心理测量的根本原理在于将个人的行为与他人比较以归类，这成为现代人力资源测评理论的基本思想。同时，比奈采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模，更是人力资源测评结果评估的方法论上的创新，目前世界上为数众多的智力测量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。（4）科学心理学和统计学的发展为人力资源测评奠定了定量评估的基础科学研究或科学方法的一个重要特征是定量或量化结果。人力资源测评的最终结果要用数字进行定量化评估。这种量化评估的理论基础和方法与科学心理学和统计学的发展密切相关。最早是高尔顿将统计学用于个体差异资料的分析。他不但扩充了古特莱特（Guetelet）的百分位法，还提出了相关概念并创造了一种粗略的计算相关系数的方法。其学生皮尔逊（K·Pearson）1896年对高尔顿的相关概念予以数学上的突破，找出了计算公式，创立了积差相关理论和积差相关法。2人力资源测评的发展人力资源测评经历了19世纪末期和20世纪初期的形成期，产生了集大成的比奈西蒙智力测量量表；后经1908年的修订，迅速传至世界各地。各种语言的版本纷纷出现，在全世界形成人力资源测评的热潮。两次世界大战对兵员选拔的需求以及战后政府公务员、企业员工、学校学生选拔的需求对人力资源测评更起到推波助澜的作用。从20世纪初期人力资源测评的兴起，20年代走向狂热，40年代达到顶峰，50年代转向稳步发展，在此期间人力资源测评主要有如下几方面的发展。（1）“心理商数”概念的提出。早在1911年，德国汉堡大学心理学家斯腾（Stern）就曾提出用儿童的心理年龄除以实足年龄所得的“心理商数”来表示聪明程度。美国斯坦福大学推孟（L·M·Terman）教授1916年修订的斯比智力测验量表即采用了此一概念，将其称为“智商”。但“心理商数”的意义不仅只在智力测量中，这一概念对人的心理素质各方面测量的结果均具有表征意义。例如，近年来人们提出了“情商”的概念。（2）编制出一批操作测验，弥补了语言文字量表在理论上的不足，同时也方便了文盲和言语障碍者进行心理测验。编制出团体智力测验，扩大了测验的应用范围。第一次世界大战中美国军队对兵员选拔和分派兵种的需要大大推动了团体智力测验的发展。战后这种测验经改造广泛用于民间，被教育和工商界普遍采用。 （3）多重能力倾向测验逐渐受到重视。早在一次世界大战前，一些特殊能力（如音乐、美术、机械等）倾向测验已经在实际应用中得到发展。30年代后，随因素分析理论的发展。多项能力倾向测验在二次大战后编制出来，这种成套测验为分析个人心理品质的内部结构提供了适用的工具。一般能力倾向（智力）测验也向多元分析形式发展。如威克斯勒（D.Wechsler）智力测验量表其特点一是用离差智商代替比率智商，二是由各个分测验结果可以得到言语、操作和全量表三个分数，既可以区分个体间差异，也可以评定个体自身智力不同方面的差异。对人的智力的描述，从笼统地谈聪明、不聪明，转向区分智力的不同则面。说明人人皆有所长和所短。（4）标准化教育测验的发展。正当心理学家们忙于发展智力测验的时候，传统的学校考试也正在进行一场改革，卡特尔的学生桑代克（E.L.Thorndike）等人，利用心理测验原理，编制了第一批标准化的教育测验。他也被后人尊称为教育测验的鼻祖。一些专门的教育测验机构在一些国家陆续成立起来，如美国教育测验中心l947年成立，是目前界上最大的测验编制和研究机构它有心理学家、教育学家和各方面的学科专家2000余人，并配有现代化的计算设备。（5）人格（个性）测验的发展。心理测验的另一领域涉及情感适应、人际关系、动机兴趣、态度、性格等人格特点。人格测验的先驱是克雷匹林（E.Kraepelin），他最早用自由联想测验来诊断精神病人。1917年武德沃斯设计了人格问卷或自陈量表用于士兵的个人资料调查表，其后一直被奉为情绪适应调查量表的范本。1921年罗夏克（Rorschach）发明墨迹测验成为投射测验的发端。人格测验后来也发展到要求数量化，如明尼苏达多相人格调查量表等。 （6）20世纪60年代后，由于认知心理学的崛起，将实验法与测验法结合，产生了信息加工测验。为了解心理能力提供了一些补充方法，使心理测验出现了新的发展趋势。 纵观心理测验的发展历史，可看出以下几点：（一）先是以解剖生理特征为根据，而后转向对心智活动的测量。（二）由测量简单的感知能力，发展到测量复杂的认知能力。（三）由笼统的单一量数以评定个体间差异的观念，转变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差异的观念。（四）心理测量学是随着实验心理学内发展而产生的，二者在发展过程中由合到分，最后又走到一起来了。 目前的心理测验虽然看起来很简单，却是经过几代心理学家用了近一个世纪的时间反复探索才找到的，其发展主要受了两方面因素的影响。一是心理学理论的发展。1904年英国心理学家斯皮尔曼（C.Spearman）提出智力的二因素学说，认为人类智力可分为一般能力和特殊能力二部分，比奈测验所测得的只是一般能力。后来人们又对特殊能力发生兴趣，而编出各种特殊能力测验。30年代智力的多因素学说兴起，瑟斯顿（L.L.Thurstone）由因素分析求得七种基本的心理能力，随之发展出一批多重能力倾向测验。60年代美国南加州大学教授吉尔福特（JP.Gui1ford）的智力结构理论代之而起，提出发散思维为智力的因素之一，从而开拓了测量创造力的新领域。二是统计学方法的进步。早期的心理测验主要应用相关法进行研究。20世纪30年代后，因素分析法盛行，不但推进了能力测验的发展，还促进了人格理论与人格测验的发展，卡特尔编制16种人格因素测验即采用了因素分析法。当代信息加工测验方法的发展与一系列新的数学模型的提出是同计算机的应用分不开的。三、人力资源测评在我国的发展早在本世纪20年代西方测验理论的发展早期，我国老一代的心理学家陆志韦、萧孝嵘、吴天敏、林传鼎等就已经开始向西方测验理论学习，引进、改编和编制了一批较科学的心理测验。不幸的是，由于国家的动乱和解放后极“左”思潮的干扰，这一过程未能得到继续，使心理测验的研究工作中断了几十年。直到1978年以后，心理测验的研究工作才在我国重新开始。近十几年来，测验研究工作才得到了迅速的发展。 今天，我国已经形成了一支初具规模的测验编制、实施和研究的队伍。当前，我国主要的测验考试机构有： 1、国家教育委员会考试管理中心。该中心于1987年6月经国务院批准成立，负责全国普通高校的招生考试。全国成人高等学校的招生考试，全国中学教师专业合格证书考试，以及受国外机构委托的考试，如TOEFL、GRE等。考试管理中心与全国高校招生办公室和各省招生办公室密切合作。仅高考一项，每年就有近300万考生参加。2、全国高等教育自学考试指导委员会。该委员会负责全国高等教育自学考试工作，每年有300多万人次参加考试。该委员会拥有专职工作人员3000余人，在全国各省、地、市均设有常驻办事机构，每年组织80余个专业的1200余门课程的考试。3、国家人事部录用考试中心。该中心于1990年正式成立，负责政府机关工作人员（公务员）的录用考试工作。人事部考试录用司从1988年开始进行政府工作人员录用考试的试点工作，以后逐年扩大。1990年为30多个国家部委组织了录用考试，1991年上半年，为23个国家部委组织了联合招干考试。到1990年底，全国已有12个省市的人事部门成立了考试中心，负责政府工作人员的考试录用工作。近年来，公务员考录已制度化、正常化。4、国家人事部职称考试指导中心。该中心于1991年成立，负责全国的职称考试工作。迄今，已经组织了计算机软件人员考试，统计员（師）考试、经济员（師）考试。 5、国家对外汉语教学领导小组汉语水平考试中心。该中心负责组织被称为“中国托福”的汉语水平考试。除每年在国内组织来华留学生参加考试外，从l991年起，已开始在海外进行汉语水平考试。 6、卫生部考试中心。该中心负责组织卫生系统内各级各类医务人员的资格考试工作。 此外，从1988年以来，国内还先后成立了北京人才评价与考试中心、上海任职资格评价中心、鞍山心理测量研究所等专门从事心理测量学研究的机构，开发出一批社会迫切需要的心理测验。近十几年来，我国在测验。考试科学化方面取得了明显的进展，先后开发出一些科学化程度较高的测验。这些进展主要表现在： 1、引进、修订了一批国外的权威测验。从1978年以来，国外最著名的一批测验多数已被修订为中文版，如明尼苏达多相人格问卷、卡特尔16种人格因素测验、韦克斯勒智力测验、斯坦福比奈智力测验等。 2、已开发出适应各方面需要的各类心理测验，包括智力测验、能力倾向测验、职业能力测验。操作测验、个性测验、兴趣测验，等等。 3在高考、自学考试等大规模考试的科学化方面取得了许多进展，大量引人了客观性试题，采用了机器判卷，对试题进行考后的题目分析，某些科目建立了题库，在试点省实行了分数标准化。 4、将计算机、光电阅读机等科学技术手段引入测验实践，开发出许多不同系列的硬件和软件，有些已经接近国际先进水平。 第二章 心理测量与心理测验心理测量心理测验从人力资源科学测评的产生和发展史的讨论中我们已了解到人力资源测评与心理测量和心理测验息息相关。本章我们将详细讨论心理测量和心理测验这两个概念及其相关问题。为人力资源测评的学习打下基础。第一节 心理测量概述一、心理测量的概念所谓测量，是指依据某种工具，用数字描述某项事物的过程。比如，我们可以用台秤来测量体重，结果用多少公斤来显示；用温度计来测量体温，结果用摄氏多少度显示；用尺来测量桌子的长、宽、高，结果用多少公分来显示。同理，我们可以用智力测验来测量智力，结果用某个数字（如IQ100）来代表智力；用态度量表来测量某人对改革开放的态度，结果也可用数字说明该种态度。综上所述，可知，测量的客体可以是具体的事物，如物体；也可以是抽象的事物，如智力、态度等。就对人的测量而言，又可分为生理特质测量，如身高、体重或血压的测量；心理特质的测量，如智力、态度或动机的测量。至于测量的工具，可以是依据客观、具体的标准或原理制造出来的仪器，如体重器、温度计或计时器；也可以是依据主观、抽象理论编制出来的测验或量表，如智力测验或态度量表。通常，对具体事物或人的生理特质，使用较客观的仪器进行直接测量，其误差较小。对抽象事物或人的心理特质，使用较主观的测验进行间接测量，其误差较大。明白“测量”的概念后，即可了解“心理测量”的概念。简言的，心理测量是测量人的心理特质的过程。凡是运用心理测验或量表，测量个人或团体的各种心理特质，进而量化人的心理特质的整个过程，即可称的为心理测量。人的心理特质，在实体上是不存在的，但为了研究或实用上的方便，心理学中假设它是存在的而且是可观察、可量化的，这在心理学上称的为建构（construct）。智力、性向、态度或个性等都属“建构”。由于心理特质是一种理论上的建构，并非具体事物，所以心理测量具有间接性和误差较大的特征。二、心理测量的主要任务 心理测量是一种相当复杂且抽象的过程，因此进行心理测量的前必须充分了解并掌握其任务，才能达到客观且正确的心理测量目的。1确定心理测量的对象心理测量的首要任务是确定测量对象。依前所述其对象是心理特质，但是其内涵为何，必须首先加以界定。然后我们才有可能据以寻求或编制适当的工具去加以测量。人的心理特质种类繁多，就人力资源而言我们主要关注成就、性向、智力、个性、兴趣、价值观等。2遵循一定程序编制心理测量工具心理测量的工具主要有测验和量表，其编制必须遵循一定的科学程序，包括测量内容的确定、测验题目的拟订、审核、预测、项目分析、编组正式测验、信度和效度分析、建立常模、编写指导手册等。3保证测量工具的可靠性和正确性根据心理学的研究，人的心理特质有其稳定性与持久性，因此测量结果也应具有此种特性。换言的，测量工具应尽可能以可靠或可信赖的数值，来描述人们的心理特质，此即测量工具的信度问题。此外，测量工具也应能正确的测量到它所想要测量的心理特质，心理特质是一种心理学上的建构，具有相当的抽象性与变异性，所以在测量过程中必须保证测量工具的正确性，此即测量工具的效度问题。4将心理测量的结果量化表示心理测量的结果必须用具体的分数或数字来描述及表示，这些分数或数字都可依据某种转换方式，使其具有意义和可比较性。由于心理测量都以量化数据描述结果，所以统计处理分析在心理测量中起着非常重要的作用。三、心理测量的误差类型 前文曾述及，心理测量具有误差较大的特点，这些误差依据误差的来源及误差的变异性可以分为两类。 1依据误差的来源分（1）时间取样的误差，即因不同的时间测量所产生的误差。例如，张三今天智力测量IQ为120分，两周后所测IQ却为90分。这种因时间的改变而影响测量结果产生误差的现象就是测量上的时间取样误差。造成这种误差的原因，可能是个人的成熟、学习、疲劳等因素所致。 （2）内容取样的误差， 即测量结果的实得分数与个人本身所应具有的真实分数之间的差异。这种差异所显示出的误差是测量工具本身的题目或内容所造成的。这种误差就是内容取样的误差。例如，用一份国外的智力测验，不作任何修订就用于本国国民，就会产生极大的内容取样误差。 2依据误差的变异性分（1）系统性误差，即一个人接受同一测量工具测量多次，因某些规则性的变异因素所造成的多次测量结果彼此间的差距。例如，学习的时间愈长，则成就测量的得分就愈高；青年期以前随年龄的增长，智力分数也会随的增加。所以学习、成长、训练等因素对测量结果的得分会产生规则性的增加现象；同理，遗忘、衰老、疲劳等因素则对测量结果的得分产生规则性的减少现象。上述规则性因素在测量产生效应时，测量结果的得分就会有一致性或趋向性的变化。 （2）非系统性误差，即因不规则的变异因素造成的多次测量结果的得分变化。例如，对同一应聘者面试评分的高低，与面试考官的评分标准有关；此外，情绪、动机等因素，也会对测量分数造成不规则的变化。换言的，测量分数随意变化，毫无规则可循。因此，测量结果得分的误差情形有两种类型。系统性误差的分数变动呈规则的型态，每次得分的改变有一定的轨迹可寻，成有规则的增减，或一种循环现象，因此容易假定或归因为是某些因素所造成的现象。非系统性误差的分数变动则完全没有任何规则或章法可言，每次得分的变动情形完全是任意的。这两种误差型态可能同时出现，因此某人数次测量的分数大致上会逐渐增进，但同时也会出现若干小幅度任意变动的情形，有时高些，有时则低些。第二节 心理测验概述心理测验的出现，以第一版的比奈西蒙智力量表在1905年出版算起至今虽已有九十五年历史，但是迄今对其定义并无可令众人完全接受的说法，所以其涵义也就众说纷云，难有约定俗成或一致的见解。本节试图从心理测验的定义、分类及基本假定，讨论并界定测验的涵义。 一、心理测验的定义 对心理测验的见解主要有广义、狭义两种，广义观视测验为测量的程序或过程；狭义观则视测验为测量的工具。因此可将心理测验定义为：“在标准化的情境下，测量个人心理特质的工具或过程”。理解这一定义应当注意： 1。心理测验的最主要特征是标准化的情境心理测验的标准化（standardization）包括两层含义：一是测验的编制程序标准化；二是测验的实施程序标准化。测验编制程序的标准化指，从欲测量心理特质的确定、编拟试题、分析试题、选择试题、组合试题，至研究、分析整份测验的信度、效度、及常模的建立都须经过一定的程序和步骤，才能完成一份适宜且合用的测验。例如，在编拟测题的前，就要确定所欲测量的特质的涵义，再针对其涵义所涉及的领域或范畴来拟题，拟题完成后要选取适当的样本实施预试，再依预试的结果进行测题项目分析，以选取具有高区分度或难易度适中的题目，组合成一份完整的测验。测验编制完成后，还要分析其信度和效度，只有具有良好的信度和效度的测验，才是一份良好的测验。最后，为了解释测验结果，还必须建立常模。可见，心理测验的编制过程远比一般考试的命题要严谨、复杂。测验实施的标准化指，必须严格控制施测步骤、记分及结果解释的一致性。在施测步骤上，包括指导语、时间限制、受测环境和受试者的身心特质都应力求标准化，也即每个受试者的施测条件或环境都应相同或相类似。至于测验的记分方法及测验结果的解释原则与方式，也应遵循一定的要领与方法。记分要力求客观与正确，结果解释则须力求详尽，而且也须将受试者某项测验分数在团体中的地位（或等级）告诉受试者。上述各项标准化的过程，都会很详尽的记载在该测验的指导手册上，只须查阅测验的指导手册，就可了解测验的编制过程与实施方法2心理测验的对象是心理特