三分钟识别人才—招聘行业范本.doc

3分钟识别人才第一章 不会发问就招不到“真人才”（1） “问”出好人才一个招聘职位竟有700名应聘者投来简历，一位部门经理短短一个上午要面试50名应聘者，这样的情形你能想象吗？这就是这个人才竞争时代的特征：一方面企业人才短缺，急于招到适合的员工，同行业的竞争者更是暗中比拼，争抢相对稀有的精英分子；另一方面，社会上众多的求职者在苦苦寻觅工作，随时会挤破招聘者的大门。面试之于面试官和应聘者来说，本质就是一场心理较量、一种智力博弈。有些应聘者深藏不露、含蓄沉稳；有些“面霸”久经沙场、层层粉饰、有备而来；而有些则是为生活所迫，故意放低姿态，只想尽快获得一份暂时的收入如何才能避免招进“假人才”、“恶人才”，而将真正优秀的人才拒之门外呢？言为心声，通过当面谈话来识别、选拔人才，恐怕是最简捷有效的方法。世界500强企业将选人、用人的标准和操作方法加以固化，并逐渐形成最经典的面试问题。近几年来，他们的这些面试问题与招聘实录，往往被众多国内企业所效仿，也成为广大求职者“临阵磨枪”的工具。但简单的拿来，未必真正适合国内的企业现状。因为“问”的重点不在于问题是什么，而在于如何去问、如何去听。本书中的20道经典面试问题“土生土长”，这些面试问题，也许你天天在想、经常在用，却可能从未真正搞懂过！所以，我们不仅提出问题，还将告诉你分析这些问题的方法，剥茧抽丝，帮你逐一挖掘每个问题背后的奥秘，并见招拆招，一一化解“面试无语”之困境，带你了解应聘者全面、真实的“原始地带”,帮你修炼洞穿人心的“面试问话术”。一问一答中尽显乾坤，一些看似简单的小问题背后，总可以看出人才的诸多“大问题”。 只要你掌握了其中的要领，便可以“翻手为云，覆手为雨”，成为真正懂人、识人的伯乐！无论那些应聘者如何回答，如何矫饰和善辩，你都能够揭穿其伪饰和谎言，最终征服并俘获那些真正适合企业的人才。希望本书能助急于招到人才，却为“招聘关”而抓狂的你一臂之力，帮助你迅速掌握识别人才的实用技巧与方法，进而为企业快速找到最满意的人才。?一、不会发问就招不到“真人才”每个人都是人才，只要你有发现人才、识别人才的能力。成为知人善用的“伯乐”能够汇聚更多的精英才俊为己所用，想必是众多企业管理者的梦想。然而，在有了强烈的人才需求时，你却有可能发现自己身陷三种“囹圄”而苦不堪言：门可罗雀，恍若“冷宫”。招聘信息天天发，却一直招不到适合的人，甚至连来面试的人都少得可怜。望着公司冷清的门口，只能留下一声无奈的叹息。请君容易，送君难。风风火火地招进了新人，却很快又发现他并不合适，并非“意中人”，于是你接下来的时间绞尽脑汁，盘算着如何将其辞退。年年岁岁“岗”相似，岁岁年年人不同。一番周折后，终于挑着灯笼聘到了“人岗相适”的人才。可最终是“落花有意，流水无情”，这样的人才留不住，没多久便舍你而去。某公司因发展需要，决定招聘一名行政助理。在第一批求职者的简历中，A小姐凭借名牌大学MBA学历、留美背景、掌握多国语言等条件脱颖而出。行政部负责人并没有进行深入的研究，便直接安排其进行面试。面试时总经理一看到A，便马上被她娇好的容貌、优雅的气质吸引住。未等A开口说话，总经理就直接公布A的薪酬待遇和到岗日期。然而，A上班两天之后便没了踪影。她没有请假，公司也联系不到她本人，最终其亲属告知“她不想到公司上班了，以后都不会去了”。公司只得展开新一轮的招聘。在第二轮招聘中，行政部吸取了经验教训，筛选简历时格外关注应聘者的专业背景、工作经历等。B小姐凭借拥有高级文秘资格证书、两年外企行政经历进入了面试名单。这一次，总经理虽然没有马上拍板，但也只是简单问了B小姐的一些个人情况，并向其介绍了公司的状况之后便同意录取B。B如期上班，但是在上班一周之后，公司不得不辞退了她。因为行政部发现她根本没有做行政助理的经验。仔细盘问，才知道她的文秘资格证书是刚刚考过的，而两年的外企经历，也只是打字员兼英文翻译而已。公司不得不再次展开新一轮的招聘。一次次的简历筛选，一遍遍的面试，为了招进人才，负责招聘的人员搞得筋疲力尽，甚至几度抓狂，到头来却发现“竹篮打水一场空”。人才似乎成了镜中花、水中月。别的公司那里总是人才济济，而自己这边却是“人才急急”。面对规模庞大、应接不暇的求职队伍；面对五花八门、光怪陆离的个人简历，招聘人员备感眼花缭乱、头脑发晕，同时也会愁肠百结：千里马到底都藏在哪里？谁才是属于我的人才？古人曾说：“千里马常有，而伯乐却不常有。”在“人才为第一资源”的全球化人才竞争的时代，成为知人善用的“伯乐”更显得尤为重要。优秀的人才需要在第一时间内被快速发现和识别。无论是人力资源部经理，还是直接用人的部门领导，只要掌握了识别人才的方法，就能很快招到真正需要的员工。但假如不了解人才的一般标准，甚至不能分辨“真人才”与“假人才”，就只能发出“要招一个人怎么这么难”这样的感叹。招聘失败背后的“隐情”天天在招聘，天天在面试，天天在辞退，这是许多国内企业，尤其是中小企业管理者最常见，也最为头疼的问题。如果我们追击招聘失败的缘由，一般为以下四点：1.不知何为人才“要招就招最优秀的”，这是我们许多管理者在考虑用人时的心理常态。正如前面案例中的公司总经理，即使是招聘行政助理，也要求学历高、相貌好、口才棒、气质好、留过洋然而，他们没有考虑过，对于那些集漂亮脸蛋、高雅气质、出众才华、极高学历于一身的人才来说，她们的“愿力”高吗？态度足够积极吗？会甘于接受“行政助理”这种端茶倒水、递送文件的职位吗？从一开始，这家公司的行政部门和总经理便没有明确“自己到底需要什么样的人”，也就是说在招聘需求分析上下的工夫不够。这是该公司招聘失败的首要原因。如果对人才分析不够，就会导致招聘需求取向错误，使得适合岗位的人才驻足门外，而不适合岗位的人才“来也匆匆，去也匆匆”。所以，我们强调，“优秀”并不是招聘人才的基准，企业发展真正需要的，是能力最为适合的、也愿意把工作做好的“合适”人才。森林里，猫头鹰开了一家动物职业介绍所。 开张不久，就有动物登门了。第一位是青蛙，他说：“猫头鹰，我是歌唱演员，可观众们都说我的歌声太难听，请您帮帮忙，帮助我找一份合适的工作，好吗？”猫头鹰笑着说：“你的歌声不好听，可你是游泳的行家，你当游泳教练肯定行！”青蛙想想说：“对啊！我游泳棒极了，我就当一名游泳教练吧。”青蛙非常高兴地当上了游泳教练。第二位登门的是龙虾，龙虾急匆匆地说：“我是粮仓管理员，可在工作中，一不小心，我的大钳子就戳破了米袋，米就漏了出来。请您帮我找一份合适的工作吧！”猫头鹰笑着说：“你的大钳子像把剪刀，裁衣服倒挺合适，你可以当个好裁缝。”龙虾非常高兴地当了一名裁缝。一天一天过去了，猫头鹰帮助许多小动物找到了合适的工作：小狗当上了警察，小猴成了路灯管理员，大象开了浴室，蚯蚓是个合格的天气预报员，松鼠当上了粮仓管理员这就是我们常说的“人岗相适”。只有适合岗位能力素质要求的人，才能在岗位上发挥最大的效用。比如招聘清洁部的员工，无需华丽的学历包装，无需美丽的外貌，只要勤劳能干，不怕脏、不怕累，力求为他人创造一个清新舒适的环境，他就是我们需要的人才。2.把“面试会”当“相面会”在一些管理者的眼里，招聘不就是发招聘广告、看简历吗？至于面试，就是把应聘者本人和简历对照一下，看看长相是否周正就可以了。有了这种只看不问的想法，面试也就成了“见面会”、“相面会”，而对于应聘者个人信息的真实性、“肚子里是否有货”则全不过问。3.想问却又口难开在面试中，有些管理者也想通过面谈提问，了解应聘者求职简历以外的一些情况，可想问又不知从何问起。于是面试成了应聘者的“脱口秀”。应聘者不停地介绍自己，面试官则一言不发，至多就是问问“你多大了”、“你住在哪”、“你来能干什么”等简单问题后，就草草了事。在尴尬中开始面试，短暂的交流后，又在尴尬中匆匆收场。这是最为常见的“走马观花”式的面试情景。4.问了也不明白招聘失败还有一个原因，就是虽然也对应聘者进行了面试提问，但问得却不明不白。我们有些管理者很善于控制和调节面试现场的气氛，面试开始不久就能和应聘者打成一片，气氛轻松愉快，简直是无话不问、无题不谈，可面试结束后才发现，自己漫无目的地发问纯属浪费时间。比如：为什么要问这些问题？应聘者对这些问题的回答反映了什么？还有哪些问题需要进一步跟进？自己都是一头雾水。这样的面试费时费力却毫无意义。这时你才发现，能够巧妙地运用相关问题识别出真正的人才，才是管理者成功招聘的关键。第二章 面试问话助你快速识人（1）既然有了应聘者的简历，为什么还要再花大量的时间去问很多问题？这是我们每一个管理者必须首先想清楚的问题。言为心声，问话识人最轻松一般来说，在识别人才方面，常用的方法有观察识别、面试提问、素质测试（生理测评、心理测评、知识测评）、情景模拟以及非正式场合识别等。“听其言量其心志，观其行测其力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格”，这是曾国藩的识人之道。但最常用的，也比较简捷有效的识人途径，就是面试谈话。常言道，言为心声。管理者与应聘者直接交谈，不仅可以了解应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、知识、见识以及智力水平，更可以认识他的个性、工作动机、个人愿望、工作态度等。刘邦和项羽都曾见到秦始皇威风凛凛地巡行的情形，他们各说了一句话。刘邦说：“嗟乎!大丈夫当如此也!”项羽则说：“彼可取而代之也!”对于两个当时未成名的人来说，这两句话表现出他们都有称王称霸的雄心，却又表现出截然不同的两种性格：刘邦贪婪多欲，项羽强悍爽直。短短一句话，把刘、项二人的志向与个性表露得清清楚楚、明明白白。世界商业领袖杰克?韦尔奇在他20年的任期内，将通用电气集团带入了辉煌。他曾把自己的成功之道归结为十条，其中首要一条就是“投资于人”。他每天与员工们一起工作、思考、辩论，无论是在休息时，在社交活动中，还是在公司的大大小小的会议上，他总能在与员工不经意的谈话交流中，便看清这些员工的性情与学识。员工与他的每一次晤面，经历的都是一次面试，一次考核，而这种考评是随时随地的。韦尔奇通过与员工一次次的交流谈话，识别提拔了一大批人才。通用电气集团75%的人才都是在这种谈话式的考核中识别、选拔、激励和培育出来的。有人说，全世界的顶级管理者都在做两件重要事情：一是寻找合适的人才；二是做战略决策。数一数二的战略，绝对要靠优秀且适合的人才去推进。管理者如果已经深知这个道理，还会选择当一个只看简历和相貌，而不谈话、发问的面试官吗？你需要修炼的“面试问话术”对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面性全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养(见下图)。通过问话了解应聘者是否具有相应的能力和素质一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：（1）教育背景。教育背景反映一个人通过学习所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。（2）专业技能。指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力；财务工作中的报表分析能力、成本管理能力；公关工作中的口语表达能力、观察能力；网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。（3）工作经验。工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。（4）职业素养。职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养也影响着绩效，很大程度上决定人的态度和表现。教育背景、学历证书、工作经验、专业技能这些信息通常都会在简历中有体现，但是管理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。面试问题应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的补充和完善。2.真实性排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗？当然不！一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。调查发现，30%的应聘者的个人简历中都存在着虚假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市场竞争中，提高自己被录用的几率。这也就是为什么企业在招聘流程中要有面试与测试，甚至是背景调查等环节。目的就是对应聘者所提交资料的真实性进行核实，排除求职者的“恶性动机”，以便企业在用人方面做出正确的判断。北京的一家汽车销售公司，一名员工卷走了公司的120万元巨款。事情发生之后，这家公司马上报了案。侥幸的是，这名员工很快就被公安机关抓获了，为公司挽回了巨大的损失。公安机关调查发现，这名员工只有初中学历，而且在一家服装贸易公司上班期间，曾因盗窃公司财产而被开除。这家汽车销售公司的人力资源经理听到该消息后非常震惊。原来，在三个月前的一次招聘中，这名员工是作为国内名牌大学毕业的博士生，且具有丰富的工作经验而被录用的。因此，为防止类似于以上案例中的事情发生，在面试之前，企业为应聘者设计出一些真假核实性的问题是非常有必要的。（1）核查个人信息的真实性。可以这样问：“你能作一下自我介绍吗？”这个问题虽然简单，但面试官却可以对照简历发现一些蛛丝蚂迹。毕竟，记忆最深的就是自己的真实情况。如果是包装过的简历，即使应聘者将简历完全背下来，也会有一些破绽在话语间表露出来，比如语气、个别方向性问题的出入，或者语言表达与简历文字过于一致、字与句分毫不差，等等，这些都是需要认真分析的。另外，应聘者的自我介绍是否全面、准确，表达是否流畅等也是影响判断结果的重要参考信息。（2）核查教育背景的真实性。在应聘者作完自我介绍之后，你可以问：“请你对大学所学的课程作一下介绍？”如果应聘者接受的教育经历是虚假的，那么，面对这个问题他很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。（3）核查工作经验的真实性。对于求职者的工作经验，这是最常见也是最容易作假的一项内容。案例中，招聘人员就是对应聘者的工作经验没有认真核实，所以才导致了有损公司利益的事情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察：“请说一下你以前职位的工作职责？”面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，他会详细地说出任职岗位的职责。当然，对于一些有经验的“面霸”来说，他们即使没有类似的工作经验，也会说得非常全面。这时，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些“假人才”就很难蒙混过关。如果我们没有重视对应聘者的背景进行信息调查，企业因招聘失败而导致的成本就会剧增。3.补充性了解其他能被企业利用的内容如果应聘者的简历上有一些附加描写，面试官不妨重视起来，并对其进行观察。应聘者在突出自己的优势的同时，会不经意地表露出专业以外的知识，这些知识有些是能够为企业所用的，比如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、竞争对手信息等。如果我们了解应聘者的这些信息并能够为企业所用，就能有效提高人才的利用率。另外，在面试时间允许的情况下，面试官可以尽可能多地问一些题外话，比如“你为什么辞职？”“为什么离开原来公司？”“你怎么看待我们这个行业（公司）？”等，通过分析应聘者的回答，总会有意想不到的收获。以上三个方面，是我们所有面试提问的出发点，也是在面试提问每一位应聘者时应遵循的基本原则。因此，作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，你在修炼“面试问话术”时，必须首先树立这样的意识：招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。招聘不是简单的“看简历+见面会（相面会）”。面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。小问题可以反映大问题。面试不是随便问几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。对应聘者的回答怎么分析？如何“听话听音”，了解应聘者全面真实的情况，这才是最重要的。提前准备面试问题更成功在企业培训中，我们发现较为常见的现象就是，负责面试的管理者对面试的问题并不预先准备，而是选择临时发挥。有些人力资源部经理甚至已经工作多年，都没有养成准备面试问题的习惯，更谈不上积累一套适用的“面试问题集”了。D公司招聘市场推广员，信息发出两天，就收到50多名应聘者投来的简历。人力资源部对简历进行筛选后，最终通知了3个人前来面试。市场部王经理作为面试官，负责对应聘人员进行面试。匆匆赶来的王经理一坐下，就开始了面试提问。面试了两名应聘者之后，王经理才想起刚刚只顾着问应聘者的工作经历、推广思路等，却忘了问他们的薪酬期望这一重要问题。接着面试应聘者赵小姐，这一次，王经理将薪酬期望补充到提问的问题中。面试提问结束，王经理对最后一场面试感觉十分满意。按照惯例，他要求赵小姐回去等待通知。然而，当赵小姐走出门的一刹那，王经理又想起来刚刚的面试过程中居然忘记了提问她能否经常出差？何时能到岗？他想追出去再询问，却又自觉不太合适，尴尬地只能望着赵小姐的背影渐渐远去。这种靠临场发挥，“东一榔头，西一棒槌”，想到什么就问什么的面谈问话方式，必然容易导致主次混乱，顾此失彼，更谈不上什么面试的目标与重点了。管理者们是不是该做一些改变了？如果还坚持看到应聘者之后，才在脑海里搜寻可问的问题，那么即使百密也总有一疏。既然面试是提问的正式实施阶段，那么这些面试问题就应该在面试之前产生，如此才能“有备而来”。对每一应聘者进行有效的提问，我们给管理者三个建议：1.在招聘前，就预先准备好面试问题招聘的问题要事先准备。也就是说，部门需要补充人员，制订员工需求计划时，管理者就要针对你所想要的人员特性与技能去设计面试问题了。换句话说，在“自己到底需要什么样的人”这个层面上，你应针对岗位职责对招聘需求进行分析，并进一步做好面试问题的准备。假如你的招聘条件是：大专以上学历，3年以上工作经验，具备较好的计算机及英语口语能力以及沟通协调能力，能确保货物质量与价格等。在发出招聘广告的同时，就可以进一步认真准备面试问题了。比如：如何了解他的确是“大专以上学历”？怎样知道他是否“有3年以上相关工作经验”？如何知道他是否“具备较好的计算机能力及英语口语能力”？如何了解他是否“有较强的沟通协调能力”？围绕“招聘需求分析”这一圆点，你发出的招聘广告就有了依据，进行简历筛选也就有了明确的标准，更可以在面试前就“有备无患”。2.不同岗位，准备不同的问题在准备面试问题时，是“全体统一”，还是“因岗而异”？大部分管理者都知道答案因岗而异。但由于事务繁忙、经验不足等原因，我们许多管理者在面试前虽然会准备几个不同的问题，但这些问题大都千篇一律，几乎适用于所有应聘者。我有过这样的经历，在一次公司招聘会上，营销部总监拿着写了十几个问题的纸条，去对付现场所有的应聘面试人员，最后连旁边的助理听得都打起了瞌睡。企业进行招聘，大都针对具体的部门和岗位，不同的部门、不同的岗位，工作内容与职责不同，对应聘者的要求也不尽相同，面试问题当然应根据其所将要涉及的工作性质，去有针对性地设计和准备。比如针对“电话销售员”这一职位，管理者就需要准备沟通能力、客户关系维护能力方面的问题，而对于“柜台销售员”这一职位，则需要准备亲和力、人际交往能力等方面的问题了。同样都是销售部门，同样也都是销售人员，但一个是“电话销售”，一个是“柜台销售”，就需要准备不同的问题，这就是“因岗而异”对我们管理者的具体要求。这些“因岗而异”的面试问题，也应在完成岗位需求分析与招聘计划时开始准备，并在发出的招聘广告中就有所体现。3.具体准备及提问哪些问题，视应聘者资料而定同一部门、同一岗位、同一工作性质，是否就问同样的面试问题？当然不是。要因人而异！因为应聘者所提交的个人简历、资料等文字信息以及面试时的仪容仪表等信息反馈给面试官是不同的，这就需要面试官高效地捕捉信息，并且及时对应聘者提出补充问题。遵循“因岗而异”、“因人而异”的原则，面试官在面试正式开始之前就应针对每一位应聘者制定不同的问题。这些问题，既可以单独写在面试记录本上，也可以记在每一份应聘者的个人简历上。总之，带着应聘者的个人简历，带着一份精心设计、因人而异的面试问题卷，是面试官走进面试场时的必备材料。成功的管理者，总会带着“问题”去识别和选拔人才。这种审视人才的方式，是长期工作经历与管理经验的沉淀，更是现代人才竞争时代的必然要求。清楚知道了该问什么，你才真正走上了“面试问话术”的修炼之路。第一章 请你作一下自我介绍好吗（1）一切面试问题的“引路石”这道题一般可视为面试问题的“引路石”。面试官需要重点关注应聘者的表达能力、心理承受能力、逻辑思维能力以及诚实正直与否，而他的生平介绍却是其次，因为，我们在应聘者的简历中已经对其有所了解了。关键词：表达能力心理承受能力逻辑思维能力诚实正直由于面试刚刚开始，现场气氛难免有些紧张。面试官通过观察应聘者的神情、语速、姿态等，就可以初步判断他的紧张程度以及其心理承受能力。在此基础上，面试官需要重点考察的是应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力以及回答问题的真实性。在面试中，无论是拥有上万职工的500强企业，还是只是3个人埋头苦干的“小作坊”，都千万不要忽视应聘者简单的自我介绍，因为它内藏“重重玄机”。表达能力。自然、流畅的自我介绍，往往说明应聘者有较强的语言表达能力。心理承受能力。被面试的气氛吓倒，过于自我施压导致回答极为不畅，这种情况往往可以表明应聘者的心理承受能力较弱。逻辑思维能力。面试官要“听话听音”，通过分析应聘者的教育背景、工作经历等情况，了解他们的归纳概括能力以及表述的条理性。诚实正直。对所有的应聘者，考察最重要的一点就是信息的真实性。应聘者的自我介绍的真假也关系着他是否拥有诚实正直的基本人格。如果应聘者的信息是虚假的，那么，接下来所做的一切提问都将没有意义。1.应聘者因过于紧张而语无伦次有些应聘者在作自我介绍时，会出现面部发红、额头出汗、嘴唇发干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促不安等状况。此时面试官不应过分关注应聘者语无伦次的表达，而需要活跃现场气氛，如稍微打断一下，让应聘者喝点水，微笑着鼓励他一下或者直接提醒他放轻松。结论：应聘者的表达能力欠佳，思维易受环境及情绪影响，心理承受能力差。心理承受能力是个体对逆境引起的心理压力和负性情绪的承受与调节的能力。具有良好的心理承受能力，才能保持心理平衡。而心理平衡是保证身心健康的重要条件，心理平衡，才能培养出坚韧的毅力。2.应聘者神态平和，语速适中，侃侃而谈有些应聘者在作自我介绍过程中语言流畅，一气呵成，简历内容倒背如流。对于这样的应聘者，面试官可能很难快速判断他是否是企业所需要的人才还是“面霸”。这时面试官可以通过提出某些新问题来检验应聘者，比如让他着重介绍某一方面的内容，并说明详细情况等，根据应聘者的回答，面试官可以对其有更深入的判断和了解。结论：应聘者表达能力较好，懂得缓解心理压力，有较好的逻辑思维能力，但需注意分辨其话语的真实性。表达能力就是看一个人如何利用语言将自己心中想要表达的观点表达清楚，让听者觉得有序、易懂。很多时候，一个人的语言表达能力反映着这个人本身的思维能力、社交能力，也影响着一个人的性格与气质。得体、清晰、连贯；概括、简洁、精炼；准确、贴切；生动、明快；观点鲜明、是非清晰、褒贬明确是语言表达能力的具体要求。3.应聘者表达富于条理，思维逻辑性强有些应聘者在作自我介绍时，能把自己的教育背景和工作经历一一列出，不仅内容全面而清晰，还能将自己每一个优点恰如其分地展示给面试官，而且，他的每一个词语都运用得恰到好处。这反映出这类应聘者逻辑能力强，智力水平比较高。如果面试官从应聘者的回答中没有发现漏洞，接下来可以通过提出新的问题进一步查证，比如让应聘者详细介绍学校主要课程设置、以前公司情况、参加项目过程或个人家庭状况等。结论：此类应聘者逻辑思维能力强，回答有所侧重，但我们需考察他所表述信息的真实性。逻辑思维能力关系着问题处理的效果。一个人的逻辑思维能力决定着在问题发生后当事人对于问题及所发生状态进行有效分析的方向。逻辑思维能力差的人即使非常辛苦的工作，结果大都也会事倍功半。4.应聘者的简历存在虚假成分面试官必须清醒意识到：真实、可靠是选人的基本宗旨。所以，面试官要能够从应聘者提供的简历中辨别出信息的真伪。诚信正直是每一个人都应具备的基本品质，失去了诚信与正直，就等于失去了灵魂，失去了让人愿意与之打交道的通行证。如果一个人没有了诚信，就将失去别人的信任；如果一个人没有了正直感，就容易受到利欲和权力的诱惑，做出一些不公正、不公平，甚至是不合法的事情，严重时将影响到企业的健康发展。一般来说，应聘者作自我介绍的时候，面试官应对照应聘者的简历进行检查。如果此时发现应聘者的口头信息与简历中的信息不符，比如简历中的工作经验是2008年8月到2009年10月，可是在自我介绍中说成2008年6月到2009年11月，这份简历上的信息就存在“疑点”。但对于一些“面霸”，面试官可能很难从表面去辨别应聘者提供的信息的真伪。那么，面试官不妨从应聘者介绍的内容和现场的动作表现上对其进行分析。不同的人分析的方法也有所不同，可以参照以下四方面：（1）应聘者在作自我介绍的时候，注重介绍自己的工作，把其他内容都放在了次要位置。这说明他可能是一个以事业为重的人，对生活情趣方面较少关注。这类人的性格一般都比较沉闷、单调。当然有些应聘者为了获得面试官的认可，会努力表现自己的工作经验及业绩。（2）应聘者喜欢用一些事实加以论证说明。可以推断这类人一般比较务实。（3）应聘者无论在什么情况下都始终保持着微笑，这类人比较镇定，很有主见，不易受到外界的影响。（4）应聘者声音洪亮且语气沉稳，往往比较自信。相反，如果应聘者声音忽大忽小，眼神飘忽不定，就有可能是因为紧张或是在说谎。结论：简历存在虚假内容的应聘者一般表达会有漏洞，心理承受能力一般的人员可能出现语无伦次的状况。面试前熟悉简历。对于应聘者所投来的简历，面试官即使之前进行了认真筛选，做足了功课，在面试之前也要再“温故”一下。这么做的目的主要有以下几点：熟悉手中的每一份简历，以便在面试时可以快而有序地翻阅和整理。进一步熟悉应聘者简历，形成初步印象，发掘更多可疑信息，补设相关针对性的问题。进一步了解应聘者的信息，以免发问时有所遗漏。避免发生过多询问简历中已有的简单信息，既浪费时间，也表示对应聘者不尊重。面试官熟悉应聘者简历的同时，应该将面试中希望提出的问题一一罗列出来，以便使之后的面试能够有序且有效地进行。5.应聘者疏漏一些必要内容或信息，重点不突出应聘者进行自我介绍时，表述流畅，口若悬河。从大学领到的第一笔奖学金到最爱的一部电影，无所不谈，漫无边际的回答简直能拍成一部“自传剧”，但对于面试官真正想了解的关键部分能力素质，则绝口不提。应聘者的回答就像“浮云”，让人抓不住重点，此时面试官就需要进行二次提问以确定基本信息的全面性，这种方式也称为“被动表述”。如果多次进行被动表述，从应聘者的角度分析原因有两个：第一，应聘者在表述的过程中不经意间将此方面的信息遗忘。第二，此方面的信息可能会对应聘者的面试效果产生不利影响，于是故意将此信息“避开”。比如年龄方面，因为应聘者的年龄是不符合职位要求的年龄，所以他会故意漏掉，这需要面试官做进一步的核查。结论：这种现象的出现，表明应聘者可能在表达能力方面有所欠缺，逻辑分析能力也较弱。如果应聘者语言表达能力很好，但却永远说不到重点，可能是不够真诚坦率，故意与面试官玩“文字游戏”。在比亚迪汽车公司的一次招聘会上，一位应聘者这样作自我介绍：“我叫张超，今年25岁，毕业于郑州大学，汽车营销专业，应聘的职位是市场区域经理。我之前在大河汽车销售服务有限公司工作，曾任职汽车销售顾问，在工作的过程中充分掌握了汽车销售流程和销售技巧。后来由于成绩突出我被提升为展厅经理，在担任展厅经理期间，我带领的团队销售总量达2500台，创下了至今没人超越的业绩，年底被公司评为销售冠军。第二年我又被提升为销售经理”从表面上看，这个自我介绍的内容没有任何的问题。从工作经验上来说，他是一个对汽车行业非常了解的员工，能够推动企业更好地发展。但是仔细分析其他方面就会发现问题所在：（1）应聘者在进行自我介绍时，说的都是自己的丰功伟绩和光辉史。向面试官展示自己优秀的一面，本无可厚非，但问题在于这名应聘者只是一味鼓吹自己，而对工作的具体内容却介绍得十分模糊。可以推断，此类应聘者比较清高，在工作中善于表现自己，团队协作能力应该较差。（2）应聘者的真实性有待核实。对这些光环罩满头，奖状贴满墙，功勋章挂满胸的应聘者，管理者可要多加注意，必须具备深度追查的精神。在面试结束后，要对这些“重点对象”所提供的信息进行核实，以确定信息的真实性。(3)应聘者只是表明自己取得了如此骄人的成绩，却并未讲述成绩背后的“血泪史”。因此，面试官这时就应该有点怀疑精神，可以问这样几个问题：你是如何取得这么好的成绩的？是你个人的作用还是整个团队的作用？在取得这些成绩的过程中遇到的最大的困难是什么？你是怎么解决的？进一步提问，一方面可以考察应聘者所表述内容的真实性，另一方面也可以检测应聘者的实际工作能力。6.应聘者的自我介绍几乎接近完美应聘者想把自己最优秀的一面展示给面试官，所以自我介绍的内容大多是自己的优点和特长。有些应聘者为了显示自己诚实的一面，也会适当的“暴露”一些缺点。但这些缺点并非“致命”，对所应聘的岗位也无过多影响。对于一些比较有经验的“面霸”，他们的自我介绍总是无可挑剔的，几乎接近于完美，面试官可能很难从中看出破绽或挑出问题，但是百密总有一疏，只要面试官对内容进行认真分析，就算是“面霸”中的“面霸”，也能够识别出来。结论：此类应聘者表达能力、心理承受能力、逻辑思维能力皆不错。如果阐述信息属实，便是一个不可多得的人才。欲要用其人，确认其信息的真实性是最基本的前提。表面信息的背后往往隐藏着很重要的深层信息。表达的条理性决定工作的逻辑性。对一些具体岗位，面试官尤其要重视对应聘者口头表达能力、逻辑思维能力的深入考察。人的行为往往是由他的习惯所支配的，应聘者的每一个细节，都表现着他的个人习惯。第二章 请说一下你以前职位的工作职责（1）晒晒那些工作经验对应聘者以前工作职责的提问，是对应聘者有无工作经验的验证。通过这个问题，面试官也可以了解应聘者对自己所处的角色的认识程度。关键词：分析能力自我认知真实性在面试过程中，对应聘者的工作职责进行提问，其目的是分析应聘者以下方面的能力和素质。分析能力。工作离不开思维与行动的密切配合。一个真正了解岗位的人，是能够对自己的工作职责做出清晰阐述的。自我认知。应聘者要明确自己的工作角色。在每个用人单位，往往都会存在这样的人员：虽然头一低，他就能看见自己的胸牌，知道自己的职位，可是，他却并不真正了解自己的工作职责，也不知道如何扮演自己的角色。责任意识。一般来说，对于从事过的职位描述越流畅和全面的人，他的责任意识越强。学习能力。能够对从事过的工作进行细致全面的描述与分析，也表明他拥有较强的学习能力与良好的学习心态。1.应聘者死记职位说明书当一些应聘者被问到这个问题的时候，他们只是如背诵古诗一样说出自己的职位说明书，这显然不是面试官想要的结果。第一，职位说明书展示的只是一个职位的具体工作要求或内容，并不能反映出应聘者的工作经验。因为即使没有任何工作经验的应聘者，也可以从网上任意搜到一个岗位的工作职责。第二，一个只懂得背诵职位说明书的应聘者，他的分析能力和自我认知能力很值得面试官进行深思。遇到此种情况，如果面试官感觉十分有必要的话，就要对应聘者进行深入的提问了，这样可以避免错过优秀人才。结论：此类应聘者分析能力不强，不懂得变通，学习能力也相对较差。问题发生的状况千千万，很多问题的真实情况也并不像人们表面看到的那么简单。那么，如何看到一个人最真实的一面？很多时候，一个看似复杂的问题，经过当事人理性思维的梳理与辨析，就会渐渐变得明朗起来。一般来说，能力较强的人往往会表现出很强的自我认知能力和较强的适应能力，对于自己擅长的领域，他们也往往有着独到的成就和见解。而这样的人才正是企业所需要的。2.应聘者对于自己的工作职责没有过多的解释有些应聘者面对这个问题的时候，只对自己的工作职责进行简短的回答，不会过多地解释。对于这样的应聘者，面试官可以从以下几个方面进行考虑。（1）应聘者轻描淡写的几句回答，是否是因为他对自己的工作岗位不了解，对于自己的工作职责不明确？（2）应聘者草草地说出自己的工作职责，是不善于言词还是态度问题？如果应聘者确实没有丰富的工作经验，只是一位刚入职场的“菜鸟”，这种回答是较为正常的，面试官可以从其他方面来考量；如果是应聘者不善于言词，面试官则需要对他进行适当的鼓励；如果面试官察觉到是应聘者的态度存在问题，就应该考虑，能否将工作放心交给这样的人？结论：此类应聘者责任意识较弱，自我认知能力较差。责任在行为中的表现力是源于本身的一种自觉意识。责任意识强的人往往会赋予自己一种使命感，从而激发出更多的潜能，主要表现为：在工作中严格遵守制度、规范，勇于承担责任，对于自己的工作，认真对待、努力提高自身能力，让自己时刻保持最佳状态。3.应聘者十分明确工作的岗位职责在面试的过程中，我们也会遇到这样的应聘者：他在阐述自己以前工作职责时，会巧妙地联系到当前竞聘的工作岗位，并将应聘岗位的工作职责一并说出来。面对如此巧妙的回答，管理者不能不承认这些应聘者工作经验之丰富，也不能不欣赏他们聪明应对的智力水平。但此时我们仍不能忘记保持疑问：他的工作经验真实吗？你可以做如下试探性提问：（1）你可否举出自己的一件成功事例？（2）如果面对新岗位，你会怎样开展工作？结论：此类应聘者分析能力、自我认知能力及责任意识均较强，学习能力较好，但真实性需要进一步验证。如果一个人不能正确地认识自我，看不到自我的不足，觉得处处不如别人，就会产生自卑心理、丧失信心、做事畏缩不前相反，如果一个人过高地估计自己，也会骄傲自大、盲目乐观，导致工作的失误。因此，恰当地认识自我，实事求是地评价自己，是自我调节和人格完善的重要前提。一个企业在招聘销售经理，在面试环节时出现了这样的情况面试官：“我们已经看过了你的简历，前期也对你有了一定的了解。你以前的工作职位是企业渠道销售经理，那么，你能不能就渠道销售经理这一职位，说说具体的工作职责呢？”应聘者：“企业渠道销售经理，顾名思义就是保证企业销售的产品从出厂到销售能够顺利地进行。在销售的过程中，严格管理各级经销商，是顺利销售产品的一个前提；还要随时掌握产品在销售渠道中的销售动向，及时将问题反馈给上级，并做出相应举措。这样，才有利于减少销售环节中出现的问题；同时，作为一名经理，还要管理好团队，制订出最佳的销售计划