《HR半月谈》12期.docx

【行业新闻】首届中国国际旅游商品博览会将在义乌举行国家力挺深圳试行国民旅游计划经济型酒店陷入新旧不接人力困局北京旅游业上半年总收入1271亿全球酒店业中心开始从欧美向我国转移万豪超豪华五星级酒店入驻大连首届迈点网“酒店人最喜爱的十大品牌”启动【最新任命】国际品牌最新任命国内品牌最新任命【最新关注】酒店业人力之困【管理指南】鸭子的管理哲学【伯乐心经】如何做好个人的背景调查（二）用恋爱的态度去面试【案例分析】中国最经典的七大人才案例（下）【政策与法规】订立劳动合同应采用书面形式【羊皮卷】羊皮卷之三HR半月谈主办：最佳东方网 （www.VeryE ） 酒店业第一招聘品牌顾问委员会（按拼音排序）安 强、常 红、戴 斌、谷慧敏、高天明、何建民、韩明、吕尚怀、马 勇、孙 坚、田桂成、王大悟、徐 京、袁宗堂、邹益民、赵焕焱、赵国雄、张志军、张祖望总 编 辑： 乔 毅 副总编辑： 罗 钦 、杨 清 、项秉榔编 辑： 王莹若、王喆琼、包莉敏、邢 英投稿电邮: marketVeryE hotel-hr联系电话：0571-89939406首届中国国际旅游商品博览会将在浙江义乌举行8月11日，由国家旅游局、浙江省人民政府主办的2009中国国际旅游商品博览会（简称2009旅游商品博览会）新闻发布会在北京举行。国家旅游局副局长王志发、浙江省政协副主席黄旭明等出席发布会。据悉，2009旅游商品博览会将于11月12日至11月12日在浙江义乌国际博览中心举行，共设展位1500个，通过展示、交流、交易、评比、研讨，构建旅游商品开发平台，培育旅游商品市场。届时，将有旅游装备品、酒店用品、旅游纪念品、旅游食品、旅游用品等13个大类的旅游产品参与展销和贸易洽谈。会议期间，将组织中国旅游商品开发论坛、旅游投资项目洽谈会、首届全国旅游商品大赛、旅游专线考察等经贸类专项活动。预计，本次博览会将吸引参会客商6万余人，境外客商将超过5000人，贸易团队20个以上。国家力挺深圳试行国民旅游计划 月日，国家旅游局与深圳市政府签署旅游合作框架协议，国家旅游局将与深圳市建立紧密合作机制，支持深圳试行国民旅游休闲计划，全面支持深圳建设国际滨海旅游城市。 支持深圳加快建设国际滨海旅游城市步伐，推进大鹏半岛国际滨海旅游度假胜地建设，支持深圳旅游政策创新昨日上午，国家旅游局与深圳市政府在深圳东部华侨城签署旅游合作框架协议，建立局市紧密合作计划。经济型酒店陷入新旧不接人力困局尽管今年以来由于金融风暴和市场走低因素，各经济型酒店扩张速度有所放缓，但总体来说人力仍是供不应求。如何能够既维持低成本运作，又保证高素质人力资源，困局凸显。一边是新人经过一段时间培训后，决定不留在酒店行业的报告书，一边又是已有数年工作经验的“老将”提出辞职的书信。面前的这两份报告，让一家经济型连锁酒店的人力资源总监愁眉不展。事实上，经历了市场的快速发展，到渐趋平静，经济型酒店如何能够既维持低成本运作，又保证高素质人力资源，困局凸显。北京旅游业上半年总收入1271亿今年上半年，北京市旅游总收入逆势上扬，达到1271亿元，同比增长14.6%，下半年，本市将放眼2010年上海世博会，按照“国外损失国内补，低端损失高端补，长线损失短线补”的工作思路，稳定良好势头，以商务奖励资金、体育赛事推广等模式进一步促进北京旅游市场繁荣。今年上半年以来，旅游市场遭遇国际金融危机和甲型H1N1流感的双重不利影响，北京市旅游局针对国际、国内的经济形势，大力开发国内旅游市场、创新境外市场促销形式，并加大旅游产业项目的规划和投资力度，积极开发新的旅游资源，旅游服务质量与旅游市场安全也都得到进一步提升。据北京市旅游局长张慧光透露，上半年，北京旅游总人数达8540万人次，同比增长20.8%；旅游总收入1271亿元，同比增长14.6%。全球酒店业中心开始从欧美向我国转移由于我国经济以及旅游业的持续快速发展，遭受金融危机重创的酒店业已经出现复苏的迹象。业内人士认为全球酒店业的中心已经开始从欧洲、北美向亚太地区特别是我国转移。 世界著名品牌丽思卡尔顿酒店，最近两年间在我国内地的酒店数目增加了六倍。“二十年前，我们都以为世界酒店业的中心在欧洲或者北美，如今我们坚信世界酒店业正形成以亚洲，尤其是中国为中心的趋势。”丽思卡尔顿北京酒店的总经理威尔森对记者说。 万豪超豪华五星级酒店入驻大连大连高端地产星海湾核心唯一城市综合体星海大观，即将于2009年8月12日，举行封顶仪式，同步，JW万豪超豪华五星级酒店将正式签约。 据悉，星海大观封顶暨JW万豪签约仪式，将于星海大观项目工地现场隆重举行，JW万豪入驻星海大观，将开启星海湾真正城市豪宅新概念。打造酒店人自己的排行榜首届迈点网“酒店人最喜爱的十大品牌”正式启动2008年以来，中国住宿和餐饮业面临着金融危机与经济能否触底反弹的严峻挑战，整个行业充满着机遇和挑战。为了树立行业品牌形象及知名度，推动行业纵深发展，加强整个行业的核心竞争力，弘扬并表彰那些为中国住宿和餐饮产业发展作出过重大贡献的国内外品牌企业和集团，带动整个行业迅速走出困境，最佳东方迈点网联合国内外行业协会、研究机构和社会媒体，隆重推出了首届迈点网“酒店人最喜爱的十大品牌”大型网络评选活动。本届评选活动于今年5月进入了报名和前期的筹备阶段，截至目前各项工作进展顺利。经过广大网友的热心推荐和酒店、院校的自荐，专家评审团的审核，七项评选的入围名单已陆续在迈点网同期公布。同时，“酒店人最喜爱的十大品牌”投票活动也正热火朝天的进行着，通过网络投票和手机投票的两种方式，网友可以随时为自己喜欢的品牌投上一票。本届评选特别邀请了业内知名专家、商界领袖以及对行业有独到见解的知名网友就评选项目设置及评选规则进行深入探讨及沟通，评审团的主要职责为审核参赛对象的入围资格，不对最终获奖的名单进行任何形式的评定和考核，最终获奖名单将完全来自于网友的网络投票情况，真正实现“酒店业的奖，必需由酒店人说了算”的评选原则。据了解，凡符合以下条件的企业均可报名参加：建国以来, 凡对我国住宿餐饮业做出过重大贡献，并推动酒店行业发展进步，引领酒店行业方向的国内外酒店集团、旅游院校；建国以来，凡在我国住宿餐饮业产生过巨大影响，为酒店人所关注并广泛认知的国内外酒店集团，旅游院校。本届评选活动纯属行业公益活动，不向候选单位收取任何参评费和评审费。本届评选活动将于明年3月落下帷幕，届时将在举办方最佳东方总部所在地杭州举行盛大颁奖典礼，评选组委会还将编辑出版2009-2010年度中国酒店业十大品牌精美典藏图书。活动咨询热线：0571-89939406 联系人：王小姐返回目录国际品牌最新任命李国近日被任命为三亚国光豪生度假酒店市场总监李国进入酒店行业工作已多年，曾在凯莱集团、洲际集团等旗下的多家五星级酒店从事市场营销工作，在市场营销方面积累了丰富的经验，尤其在MICE的销售方面更有独到心得。吴娟女士被任命为南京索菲特钟山高尔夫酒店市场销售总监她拥有18年的酒店工作经验，加入索菲特之前，曾就职于香格里拉集团、金陵连锁酒店集团和IHG集团。安德里任上海宝隆美爵酒店行政助理经理兼市场销售总监安德里先生于2008年5月加入上海宝隆美爵酒店，之前曾在雅高悉尼工作了五年。安德里先生曾先后任职于希尔顿欧洲和伦敦的Claridge酒店。陆伟锋任昆山花桥希尔顿逸林酒店市场销售总监陆伟锋毕业于复旦大学研究生院旅游管理专业，于2003年加入希尔顿集团。作为希尔顿集团“电梯计划”成员，他的工作足迹遍及新加坡、澳大利亚和马来西亚等地。瑞吉娜任上海世茂皇家艾美酒店市场销售总监在她的新任期内，瑞吉娜女士将全面负责酒店761间客房的市场战略计划。她也将全面接管销售部、市场传媒部、宴会销售部、会议团队销售部每日的营运管理，同时带来她在国际市场及内地市场的专业经验，进一步提高酒店声誉，成为中国奢华酒店的领导先驱。 李善进任丽江悦榕庄总经理作为新就任的总经理，李先生将负责管理丽江悦榕庄的工作。在加入悦榕集团以前，李先生担任泛太平洋酒店集团（Pan Pacific Hotels Group）旗下皇家公园酒店及度假村品牌（Parkroyal Hotels and Resorts）的副总裁以及区域总经理职位，总负责东南亚六间酒店的运营，以及一些新项目的开业工作，同时也担任位于新加坡的Parkroyal on Beach Road 总经理一职。See Soo Eng任GHM酒店集团销售部副总裁Soo Eng 自1995年加盟GHM，于布吉The Chedi任职销售部总监。 Soo Eng 加入GHM 之前，拥有丰富的银行业、时装业，以及酒店业市场经验。她现时掌管集团所有销售及代表办事处，直接向GHM 总裁Hans Jenni先生汇报。Lugli任温德姆酒店集团全球营销副总裁Lugli负责监督酒店集团的配送及电子商务、忠诚营销与直销、研究与分析等业务部，为公司确定客户及市场定位的总体战略方向。她在加入酒店集团前为Travelport Limited公司效力，在Travelport及其前身工作了20多年的Lugli以创建优秀团队和开发优秀和具有价值的新产品而著称。Damien任北京万达索菲特大饭店Le Pré Lenôtre法餐厅经理Damien Alvarez，法国籍，职业生涯集中在国际酒店业的餐饮部门。他在索菲特巴黎Bercy开始他的酒店职业生涯。之后Damien来到中国，并加入洲际酒店管理集团。Damien持有酒店及餐饮管理学士学位文凭。他精通英语，可以进行基本的普通话交流，依靠他酒店管理的经验，我们相信，Le Pré Lenôtre餐厅将继续领先北京餐饮市场。Stephane任Indigo Pearl餐饮部总监布吉别树一格的时尚豪华度假村Indigo Pearl隆重宣布，委任Stephane Duvacher为度假村的新任餐饮部总监。Stephane为专业厨师，他曾在法国多间著名餐厅工作，展开其餐饮业生涯，当中包括巴黎的Brasserie Au Pied de Cochon；位于枫丹白露（Fontainbleau）、以拿破仑故居改建而成的米芝莲一星级餐厅Le Beauharnais。冯福明任上海扬子江万丽大酒店总经理来自香港的冯先生在万豪集团服务了18年，拥有丰富的酒店管理经验，尤其是人力资源和营运领域。他曾在万豪其他区域的许多知名酒店任职，包括香港JW万豪酒店，广州中国大酒店，上海明天广场JW万豪酒店等。此次来上海赴任前，冯先生是香港万怡酒店的总经理。返回目录国内品牌最新任命谭永萍任惠州康帝国际酒店人力资源总监惠州康帝国际酒店任命谭永萍（Kitty Tan）女士为人力资源总监。谭女士将全面负责这间468间客房、10间会议室、2000多个餐位的豪华五星级酒店的人力资源工作。 谭女士拥有16年的酒店人力资源管理经验，在人事、培训等方面颇有建树。在加入惠州康帝国际酒店之前，就职于“世界一流酒店组织”旗下的东莞长安国际酒店。返回目录酒店业人力之困2008年的奥运会，2010年的世博会，因为这些全球性盛会，全世界的目光聚焦在了中国。四季酒店、威斯汀酒店、铂尔曼酒店、文华东方酒店，一家家国际品牌酒店开店的新闻接连不断，国内酒店业发展态势持续被看好。不过这也意味着酒店业对专业人才的需求与日俱增，相关数据显示，未来几年，中国星级酒店的人才缺口将超过10万。而目前中国酒店业出现了一边是企业“人才饥渴”，一边却是就业难的现象。企业究竟具备怎样的特质才能赢得人才们青睐？什么样人才才是这些企业需要的？人力，是阻碍中国酒店业发展的拦路虎吗?返回目录鸭子的管理哲学近日和一挚友去上海郊区一野鸭餐馆吃饭，席间该君大谈“鸭子”，听后深感颇有几分哲理，特归纳如下，以供朋友们品玩： 一、拍拍手，鸭子就有两条腿 说的是一个人力资源的专家常讲的一个故事，要求做主管的要知道激励的重要性。从前有一位县官喜欢吃烤鸭，并且请了一名厨艺很好的厨师，有一天这位县官发现厨师端出来的烤鸭只有一条腿，感到很是奇怪，可是不好意思追问。一连几天都是这样，终于有一天县官忍不住了就叫来厨师问：“你做的鸭子为什么只有一条腿，另外一条腿呢？”厨师回答说：“大人，鸭子本来就只有一条腿，不信我带你去看。”于是县官就跟着厨师来到后院鸭场，时值中午时分，天气炎热，鸭子都在树下，缩成一条腿，单腿站立休息。厨师说：“大人，你看鸭子不是一条腿吗？”县官很生气，使劲拍了拍手，鸭群惊起，跑开了，这时县官反问道：“你看，鸭子不是有两条腿吗？”厨师答说：“员外，你如果早知道拍拍手，那鸭子就有两条腿了。” 不管这个故事的真实性如何，都是让做主管的人了解，当部下有良好的表现时，要不吝于赞许，口头表扬或物质奖励皆可。部下受到激励更会全力以赴，给你更多的回馈。 二、鸭子的领导 如果你仔细观察一群鸭子，你会发现总会有一只鸭子带头领着群鸭前进，如果硬要抓出一只来带头，其余的鸭子未必会跟上。“所以在公司开创初期，都用此办法静静的观察，慎选干部，进而成功的开创一片天。在政界或企业界也常可见，如因一己之私或知人未明，结果还是会出问题，不可不慎。 三、野鸭子的冬天 IBM的创始人沃尔特的儿子小沃尔特最喜欢用这个故事来激励员工： “ 有个人喜欢在十月看野鸭子南飞过冬的景象。有一年，他大发慈悲，带了很多饲料去喂养鸭子，从此，就有很多野鸭子就不再辛苦南飞过冬了，几年光景过去，他发现这批野鸭子变得又肥又懒也就飞不动了。所以说你可以驯服野鸭子，但你不可能令驯服的野鸭子能象未驯服的野鸭子那样南飞。驯服的鸭子哪儿也去不成。企业内需要有象未驯服的野鸭子一样的任务，才能成大事。在IBM，我们不要员工变成被驯服的鸭子。”因为有这样的胸襟，他鼓励员工不要画地为牢，因循守旧，要勇于创新。在这种文化下，IBM成为世界最大的电脑公司。 四、五项冠军的鸭子 话说在某处丛林里，有一天，狮王召开运动大会，其中有一项跳、跑、飞、游、潜的运动，结果由鸭子得到冠军。这只样样都会，却样样不精的鸭子，虽然得到了冠军，但是要在丛林中生存还是很不容易，随时有丧命的可能。 同样，一个企业要在竞争中求生存、求发展，不能样样都做，什么项目都要参与，结果必定是资源分散，落得样样不如人，又如何能屹立于市场？反之，一定要选择自己最擅长的项目，集中火力去发展才是最好的策略。正如有位经营专家曾说：“经营的困难不在于产品及客户太少，而在于太多的产品及顾客。”索尼公司也标榜：“企业成功不在于规模大小，而在于技术和服务的领先。”都是在强调“精”的重要，不在于“多”，人要有自知之明，不要去做非自己专长的事情。 返回目录如何做好个人的背景调查（二）最佳东方猎头中心总经理、首席猎头顾问 项秉榔二）背景调查的内容当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面：1、候选人学历、证书的调查。对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果；学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。但一般如果是无关紧要的证书，猎头一般不会做细致调查。2、工作经历的核查猎头公司一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。针对工作经历的调查，猎头公司经常采取咨询访谈的方式进行，主要是针对候选人提供的工作经历和内容，在其以往工作的单位的同事中展开调查。这一方面的调查尤为重要，往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。关于工作经历调查，核心的内容是有：2.1任职时间有不少的经理人，喜欢在任职时间上做假。一般表现形式是加长任期时间。很多经理人也知道，频繁的跳槽对于应征新的岗位是个很大的障碍，因为频繁的跳槽给人的感觉是能力不够，心浮气躁，或是忠诚度很差等。为此，为了带给未来业主好的印象，部分经理人对其任职时间进行了肆意的修改。笔者碰到最过分的一个情况是S总在一个五星级酒店任职三个月的时间写成了三年。2.2任职职位职位不实这个现象是最普遍的，第一种表现是给自己“升官”。比如任职是经理，说成是总监；任职总监的，说成是副总或总经理；任职副总的，说成的总经理或CEO。第二种表现是捏造任职经历。不曾在某公司任职过，但对该公司比较了解，就谎称在该公司任职。2.3具体工作内容候选人担任此职务应该负责的工作有哪些。一定要弄清这些问题以避免混水摸鱼的现象发生，有的候选人可能也就在前一个公司刚刚提拔为经理，大部分时间是主管，却在简历上写担任经理职位两年的时间；不分管销售的副总，说成了分管销售。因此背景调查能够挖掘出一些不真实的信息。2.4候选人的工作表现候选人的业绩如何，与其他同事比较起来表现如何。看看了解到的情况是不是和简历中描写的一样。其上司和下属对候选人的评价如何，因为他们基本上最了解候选人的工作表现。有些候选人喜好吹嘘，说业绩翻了两番等等，这种情况就特别需要调查。2.5人际关系能力与其他同事相处的如何，是喜欢单打独斗，还是团队精神很好?人际关系紧张，还是特别受欢迎？特别是对于从事管理类工作的候选人来说良好的交际能力和人际关系能力是不可或缺的。2.6离职原因分析真实的离职原因是什么，若有机会他的上级或公司是否还愿雇佣他，或者还希望与他作同事。看看于候选人自己说的是否一致，也许能发现候选人可能在某些方面有掩饰。3、辅助资料调查3.1个人魅力如何？做事风格如何，工作积极性和热情如何，下属对其服从性和佩服度如何，独立开展工作的能力如何，是否以身作则等，可以通过证明人对候选人的评价中反映出来，再结合面试的情况共同进行评价。3.2在个性和诚信上的表现如内向还是外向，热情还是冷淡，是否待人真诚，诚信方面有无问题，是否有发生过经济问题。诚信作为一种社会美德，是人人都应具备的东西。同时，诚信也是所有企业的经营发展之本，所以一个不讲诚信的人无论在什么样的企业里都是不受欢迎的。对个人诚信品格的调查非常重要，对不讲诚信的人，无论能力再强，企业也是不会聘用的。3.3证明人与候选人之间的关系与候选人认识多久，关系如何，证明人担任什么职务。这样才能检验该证明人提供的信息是否有参考意义以及参考的程度如何。请证明人评价一下候选人的优点和不足之处（或者是需要提高的方面）。返回目录用恋爱的态度去面试 面试的过程是一个双向的沟通和交流的过程，他最大的难度在于，通过无形的方式让对方接纳有形的你，无论是候选者还是企业方都无一例外。 这些年来，伴随着大学的扩招，由此引发的后发性影响也日渐得到显现，致使就业压力与日俱增，这似乎给了人力资源从业者们一个“利好消息”人才市场处于买方市场。 但是笔者认为：有企业、学校和社会共同造成的“倒挂”问题根部无法使次问题得到有效解决。一边是企业希望招聘到专业知识过硬，综合能力强，开始还能接受吃苦和锻炼的年轻人；另一方面，学校和企业之间的脱节，只是一味的在给学生们灌输知识，完了把他们送出大学的校门，从来没有思考过，我们培养的所谓“人才”，到底是不是社会上真正需要的“人才”；第三，随着金融危机的发生和中国现有经济模式的发展很难在短时期内将学生纳入社会保障的范畴之内，所以从客观上讲，现在的学生已经成为了企业、学校和社会都无法涉及的“三不管”人群。这正是我们国家高等教育的悲哀！ 曾几何时，一边是从珠三角经济圈传出“民工荒”的声音，一边是我们大量的高级智力人才找不着工作。广大的人力资源工作者曾经的心也掀起过层层涟漪，毕竟市场经济的一个明显特征是就业的双向选择，虽然目前我国的就业率还不高，但在企业挑选人才的同时，求职者也在选择企业，因为这要求HR们摒弃先前的旧观念和思想，将招聘当作恋爱来谈。 当求职者心态日趋理性的时候，招聘就是企业与求职者之间的一次恋爱。 首先，能否达成“婚姻”协议取决于双方的魅力指数，不具魅力，难赢芳心。求职者的魅力在于真才实学、综合素质和自身的个人魅力，而企业的魅力则在于，其在行业内的地位，企业文化，品牌和颇具竞争力的薪酬等等。换句话说，只有办好企业，企业才能赢得求婚的“玫瑰”，求职者才会踏破门槛； 其次，双方应本着相互尊敬，以诚相待的态度，即要求企业在介绍自己的情况时不能遮遮掩掩，又要求求职者的简历真实，“阳光”，否则不对称的信息会导致联姻无法良性延续，企业也会为此付出惨重的招聘成本； 第三，招聘“婚姻”的成功与否，还取决于双方是否谈得来。谈得比较投机，说明门当户对，需要明确的是这里的“谈”不仅指面试，还包括其他的考察手段和方法。因此，人力资源要在“谈”上下功夫，努力彰显专业化的招聘技能；第四，如果招聘双方不能“共结连理”，那么彼此还可以做朋友，因为对于企业来说，所有求职者都可能是企业现在或未来的客户或员工。 返回目录中国最经典的七大人才案例（下） 育才案例：纪浪子训鸡喻育才 一般情况下，人才到位须进行培训，并且育才是企业永久的工程，用才而不育才，人才便没有持续竞争力。据传，周宣王爱好斗鸡，纪浪子是一个有名的斗鸡专家，被命去负责饲养斗鸡。10天后，宣王催问道：训练成了吗？纪浪子说：还不行，它一看见别的鸡，或听到别的鸡叫，就跃跃欲试。又过了10天，宣王问训练好了没有，纪浪子说：还不行，心神还相当活跃，火气还没有消退。再过了10天，宣王又说道：怎么样？难道还没训练好吗？纪浪子说：现在差不多了，骄气没有了，心神也安定了，虽然别的鸡叫，它也好名象没有听到似的，毫无所应，不论遇见什么突然的情况它都不动、不惊，看起来真象木鸡一样。这样的斗鸡，才算训练到家了，别的斗鸡一看见它，准会转身就逃，斗也不敢斗。宣王于是去看鸡的情况，果然呆若木鸡，不为外面光亮声音所动，可是它的精神凝聚在内，别的鸡都不敢和它应战，看见它就走开了。 今天的企业老板们从纪浪子训斗鸡，有何启发？我们的育才不正是也遵循这样的规律吗？只有企业自己培育的人才，并且培育到一定火候，才能为企业带来更大的价值。 激才案例：墨子苦心激励耕柱 人才并不是天生一定为某人作贡献，一定尽全力做贡献，关键是要适当激励，激才智慧在中国历史上不泛其例。耕柱是一代宗师墨子的得意门生，但他老是挨墨子的责骂。有一次，墨子又责备了耕柱，耕柱觉得自己非常委屈，因为在许多门生之中，大家都公认耕柱是最优秀的，却偏偏常遭到墨子指责，让他没面子。一天，耕柱愤愤不平地问墨子：“老师，难道在这么多学生当中，我竟是如此的差劲，以致于要时常遭您老人家责骂吗？”墨子听后，毫不动肝火：“假设我现在要上太行山，依你看，我应该用良马来拉车，还是用老牛来拖车？”耕柱答：“再笨的人也知道要用良马来拉车。”墨子又问：“那么，为什么不用老牛呢？”耕柱答：“理由非常的简单，因为良马足以担负重任，值得驱遣。”墨子说：“你答得一点也没错，我之所以时常责骂你，也只因为你能够担负重任，值得我一再地教导与匡正你。” 激励人才是一种艺术，我们的企业家从中得到什么启示。激励无定法，只有合适的激励才能产生期望的效果。墨子的激励措施并不是放之四海而皆准的法则，但可为今天的激才提供借鉴。 留才案例：刘备苦心留住徐庶心 分分合合，职场中已司空见惯。因此，引才难，留才难，一个小单位留住高才，而留住高才心似乎难于上青天。刘备被曹操赶得到处奔波，好不容易安居新野小县，又得军师徐庶。这日，曹操派人送来徐母的书信，信中要徐庶速归曹操。徐庶知是曹操用计，但他是孝子，执意要走。刘备顿时大哭，说道：“百善孝为先，何况是至亲分离，你放心去吧，等救出你母亲后，以后有机会我再向先生请教”。徐庶非常感激，想立即上路，刘备劝说徐庶小住一日，明日为先生饯行。第二天，刘备为徐庶摆酒饯行，等到徐庶上马时，刘备又要为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍分别。感动得徐庶热泪盈眶，为报答刘备的知遇之恩，他不仅举荐了更高的贤士诸葛亮，并发誓终生不为曹操施一计谋。徐庶的人虽然离开了，但心却在刘备这边，故有“身在曹营心在汉”之说。徐庶进曹营果然不为曹设一计，并且在长板坡还救了刘备的大将赵云之命，古往今来，凡是留才的案例，没有超出刘备的。 留才留心，只要能留得人才之心，他即使在天涯海角依然效命。今天的企业老板们在人才震荡的今天，你们如何借鉴刘备的留才策略呢，会不会留才效果与之相反，人是留下了，可心已不在，可见留才亦有着诸多妙处。 去才案例：曹操借刀杀祢衡 引才难，用才难，去才更难，去一个世人皆以为才，而不能所用的怪才是难上难。东汉名士祢衡，三国著名的一个狂士，志大才疏，口若悬河能言善辩，在当时很有名气。建安七子之一的孔融向曹操推荐了祢衡，曹操派人叫来祢衡。见了面之后，曹操故意给点颜色祢衡看看，不叫这位大学者落座。 祢衡：“唉，天地虽阔，却没有一个人才啊！” 曹操：“我手下有几十位优秀人才，都是当世英雄，怎么能说没有人才呢？” 祢衡：“荀彧可使吊丧问疾，荀攸可使看坟守墓，程昱可使关门闭户，郭嘉可使白词念赋，张辽可使击鼓鸣金，许褚可使牧牛放马！” 曹操：“那么你又有什么本领呢？” 祢衡：“天文地理，无一不通；三教九流，无所不晓。往大里讲，我可以做尧、舜那样的明君，往小里讲，我的道德文章和孔子、颜回可有一比。我怎么能和你手下的那些凡夫俗子相提并论呢？” 曹操心里非常恼怒，知道祢衡只会一点耍嘴皮子的功夫，当然不会买他的账。部下张辽想杀掉祢衡，他却制止了，却任命他做荆州的使臣，说服刘表归降朝庭。后来祢衡去见刘表，积习难改，又激怒了刘表。刘表听说过祢衡多次辱骂曹操的事，知道曹操想借自己的手杀掉祢衡，担当“害贤”的恶名，便派他去见江夏的将军黄祖。黄祖是一个小军阀，素质没有达到曹操、刘表那个层次。祢衡见了黄祖，重施故技，没有说几句，便把黄祖得罪了。黄祖悖然大怒，叫人把祢衡拉出去斩掉了。听说祢衡被黄祖杀掉了，曹操哈哈大笑起来：“这个腐儒自己找死，根本用不着脏我的刀。” 尽管三国演义中罗贯中有贬曹操心胸狭窄之意，但曹操去掉这位怪才的策略也的确是高，今天的怪才、狂才也不少，我们的企业老板是如何去才的呢？想必最佳雇主的名声还是要顾及的吧！ 中国历史绵绵不断，文化传承更是智慧闪烁，人才智慧更是夺人耳目。以上七个人才智慧案例，只是中国人才智慧园中的几个叶片。因此，要掌握符合中国传统文化的人才策略，必须研究中国人才历史，汲取中国人才历史中的菁华，否则，我们现代的人才策略将成为无源之水，无本之木。返回目录订立劳动合同应采用书面形式劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障；劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜做出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因违约而导致责任发生；劳动合同在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据，使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利，降低争议解决成本和社会耗损费用。因此，签订一份完备、公平合理的劳动合同对于企业和员工来说都很重要。【案例】目前，大部分企业都能按照劳动法的要求，与员工订立劳动合同，但仍有个别少数企业，尤其是个体、私营企业，为了省事儿，不和员工订立劳动合同。因此，员工的工作内容没有一个明文的约定，全凭老板的兴趣，每天给员工派活儿，派到什么活，员工就得干什么活，员工们对此意见很大。让员工更难以接受的是，企业经济效益好时，老板还能保证发给员工曾经口头许诺过的工资数额，但效益稍有波动，就降低员工工资，引得员工十分不满，甚至跟公司产生工资纠纷。因为企业与员工没有签订书面劳动合同，所以在处理员工的工资纠纷时就缺乏依据，闹得双方为此事长期争执不下，影响了企业的生产秩序。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。在现实工作中，某些用人单位往往从自己的角度出发，为了所谓的方便或其他目的故意不与劳动者签订劳动合同。最近，某些地区进行的劳动执法检查中发现，用人单位不和劳动者订立劳动合同的违法现象，仍具有一定的代表性。劳动合同法第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”根据上述规定，用人单位自招用劳动者从事劳动合同约定的工作之日起，劳动关系即确立。双方可以就按照约定享受权利和履行义务，接受劳动法律、法规的约束。同时，对于与本单位建立劳动关系的劳动者，用人单位还应当建立职工名册，以备劳动行政部门查看。职工名册一般包括劳动者的姓名、性别、民族、出生年月、文化程度、职务或技术职称等内容。建立职工名册，对于用工管理、用工统计等都有着很大帮助，同时也便于劳动行政部门行使劳动监察职责。我国劳动法和劳动合同法均明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。劳动合同法首先规定劳动合同应当以书面形式签订；然后又根据目前国内多种形式用工的实际情况，对订立劳动合同的形式做出特别规定，作为例外情形。比如，近几年各地出现的非全日制用工形式是国家制定劳动法时所没有的，对于签订非全日制劳动合同应当采用什么形式劳动法没有直接规定，需要按照实际需要创制新的规定。从非全日制用工形式所具有的灵活性、简易性等特点看，劳动合同法规定，可以采用口头协议的形式建立劳动关系。但是，这样的规定只能是一种“特殊规定”，而用人单位凡是与劳动者订立全日制的劳动合同的，合同都必须采用书面形式。【操作提示】“劳动合同应当以书面形式订立”，这是我国劳动法规定用人单位与劳动者应采用的劳动合同订立形式。因为采用书面形式订立具有严肃、慎重、明确、有据的特点，虽然当事人采用口头形式订立劳动合同会具有灵活、简便的特点，但不便于履行和监督、检查，发生劳动争议后，由于没有书面凭据，而使争议难于处理。因此，我国在立法上采用了强制性法律规范的手段，要求劳动合同必须是书面形式。用人单位应当认真掌握和理解劳动合同法关于订立劳动合同的规定，特别要重点记住下列三点：（1）用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；（2）劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；（3）如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。【法律依据】劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立乙。第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动法第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见17.用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部违反中华人民共和国劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发1995223号）的规定进行赔偿。82.用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。违反（中华人民共和国劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发1995223号） 第二条用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期仍故意不及时续订；给劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。第三条本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治