《HR半月谈》第29期.docx

【行业新闻】5600万 “丽晶”花落台晶华酒店加强国际化 JW万豪全球再添十子受惠世博热 甬百亿民资砸向酒店业投资酒店业 地产商能否放声高唱凯歌？3月星级酒店人事变动进入高峰期【最新任命】国际品牌最新任命国内品牌最新任命【管理指南】让员工与你合作，而不是为你工作【伯乐心经】马斯洛需要层次论与酒店人资管理缓解员工压力的四副良药【政策与法规】用人单位如何依法自我保护企业HR在进行招聘工作中需注意的法律盲点【HR工具箱】培训游戏：瞎子摸号培训资料：手势语的运用餐厅英语情景对话餐饮卫生知识培训如何提高DJ服务员服务技巧【名师讲堂】本期名师邵德春HR半月谈主办：最佳东方（www.VeryE ） 酒店业第一招聘品牌顾问委员会（按拼音排序）安 强、常 红、戴 斌、谷慧敏、高天明、何建民、韩明、吕尚怀、马 勇、孙 坚、田桂成、王大悟、徐 京、袁宗堂、邹益民、赵焕焱、赵国雄、张志军、张祖望总 编 辑： 乔 毅 副总编辑： 罗 钦 、杨 清 、项秉榔、王喆琼编 辑： 王莹若、葛文伟、李喜燕、冯海平投稿电邮: marketVeryE hotel-hr联系电话：0571-899394065600万 “丽晶”花落台晶华酒店【迈点网】晶华酒店16日董事会决议，以5,600万美元(约新台币17.56亿元)向美商卡尔森(Carlson)集团收购旗下顶级酒店品牌“丽晶(Regent)”，创下台湾本土酒店品牌并购国际品牌先例。加强国际化 JW万豪全球再添十子【迈点网】万豪国际集团日前宣布，其旗下的世界一流豪华酒店品牌“JW万豪”将于2010年内在5个国家增设10家新酒店，这使得该品牌的酒店和度假酒店在全球的阵容增至45家，为市场提供24,000间客房。受惠世博热 甬百亿民资砸向酒店业【迈点网】受上海世博会因素刺激,加之长三角城市圈经济的持续火热,浙江酒店业新一轮的建设狂潮正接近顶峰。与其他区域的酒店业角逐势力为国资、民资和外资三足鼎立有所不同,极度白热化的浙江酒店市场上,对垒的双方为国际品牌酒店和民族品牌。而在这一轮竞争中,因为南苑集团等本土民营企业对民族酒店业的强势捍卫,使民营资本赢得发展先机。投资酒店业 地产商能否放声高唱凯歌？【迈点网】如今，越来越多房地产商转型进军酒店业，并将投资酒店视作是规避政策风险、提升现金流的新投资方向。万达、富力、碧桂园纷纷加大了对高星级酒店的投资。就在酒店业遭遇上世纪90年代来最为严重的一次业绩衰退的同时，万达抛出一份宏伟的扩张计划，投资200亿元投资酒店业，将万达的旗帜插在全国37座一、二、三线城市的版图上，而在上海市场，也加速酒店业的扩张3月星级酒店人事变动进入高峰期近日，中国酒店业门户网站迈点网发布了2010年3月酒店高层人事变动统计报告，报告显示，2010年3月，进入迈点网“中国酒店业行业监测系统平台”的5928家星级酒店企业中，共有26家酒店任命了31位酒店高管，对比之前的数据，10年一季度总的任命人数是62位， 3月份占了整个一季度的一半。上海任命人数占全国三分之一迈点信息中心统计数据显示，本月，北京、上海和广东这三个地区的任命保持了一贯的热度，江苏、西藏地区的任命也很活跃。其中，上海地区本月任命人数最多，共任命了10位高管，占全国高星级酒店高管任命总人数的33%。江苏、北京和西藏地区本月各任命了4位高管，分别占全国高星级酒店高管任命总人数的13%。而广东地区，本月任命了3位高管，占全国高星级酒店高管任命总人数的10%。其他本月有任命的地区，还有海南、湖北、重庆、香港和山东。职业经理人流动频繁根据迈点信息中心统计数据，本月共任命总经理16位，占本月全国高星级酒店高管任命总职位数的52%，任命人数大幅超出其他职位。市场销售总监，任命了6位，占本月全国高星级酒店高管任命总职位数的20%。而行政总厨以及餐饮总监则各自占了全国高星级酒店高管任命总职位数的13%和6%。本月其他任命的职位还有，人力资源总监、房务总监和财务总监。人事变动集中在国际品牌本月国内星级酒店的高管任命仍然是国际品牌一家独大，占本月全国高星级酒店高管任命数的97%。其中，万豪、喜达屋和洲际这三个品牌任命一直非常活跃，在本月分别占据了任命人数的前三甲，各自占全国高星级酒店高管任命总数的24%，19%，16%。香格里拉本月任命人也占全国高星级酒店高管任命总数的10%，而其他本月发布任命的品牌还有希尔顿、雅高、马哥孛罗、文华东方和朗廷等。中国酒店业资深猎头，酒店猎头第一品牌乔邦猎头总经理、首席猎头顾问项秉榔先生认为，在二月份的时候，我们就预测到三月份会迎来人事变动的高峰。人力资源市场向来有“金三银四”的说法，所以在未来的几个月，高管人才的流动也将相当的频繁。酒店业的人才跳槽有这样的特点，即国际联号的职业经理人喜欢在同一个圈内流动，而国内酒店对国际联号的经理人需求比较高，我希望更多的国际联号经理人能为中国酒店业的发展做更大的贡献，到更大的平台发挥作用。(迈点网 Erick)点击阅读2010年3月酒店高层人事变动统计报告返回目录国际品牌最新任命北京金融街洲际酒店任命梁欣为市场销售部总监来自北京的梁欣于2005年加入北京金融街洲际酒店，任北京金融街洲际酒店会议总监，而后于2007年升任销售总监。梁欣拥有多年市场营销经验，曾任职于北京国宾酒店、北京喜来登长城饭店。济南索菲特银座大饭店任命孟达维为餐饮总监孟达维先生自1991年涉足餐饮行业，先后在意大利，澳大利亚，伦敦，印度以及中国的多家国际酒店及米其林餐厅任职。无锡灵山元一希尔顿逸林酒店任命戴超为市场销售总监在酒店行业从业12年多的戴超来自于江苏苏州，在前厅、会议及市场销售方面拥有丰富的管理经验。他曾在北京、江苏等地喜达屋及万豪集团酒店工作过。在此任命之前，戴超任职厦门磐基皇冠假日酒店市场销售总监。上海明天广场JW万豪酒店任命马健翔为市场销售部总监马健翔先生拥有超过14年的市场与销售领域的丰富经验。他在万豪的职业生涯开始于2006年。在加入上海 JW 万豪之前, 他在万豪长风酒店担任特殊项目市场总监一职。在此之前，他在马来西亚马六甲万丽酒店担任市场销售总监一职。2007年，马健翔先生来到中国，先后加入了上海中山公园万丽酒店和北京万豪酒店，并分别担任市场总监。在北京任职期间，他还曾经领导北京/天津姐妹酒店联盟 的销售活动。深圳喜来登酒店任命张卫为行政副总厨张卫先生精通各种烹饪风格，出品精益求精，在加入深圳喜来登酒店之前，曾先后在香格里拉，洲际，万豪，喜达屋等多家蜚声国际的酒店中担任餐饮要职，并从中获得了丰富的经验。此次加入深圳喜来登酒店定将带领优秀的厨师团队再创美食佳绩，将更多的美食和更好的服务呈献给鹏城来宾，为食客带来完美的味蕾体验。返回目录国内品牌最新任命沈阳富丽华大酒店最近新任命张嘉毅先生为酒店总经理此前，张嘉毅先生于1985年服务于大连富丽华大酒店。1998年始在凯莱集团任职，出任过三亚凯莱度假酒店等多家酒店代理总经理、总经理，2004年就职浙江东洲集团副总裁，2009年任职于浙江世贸君澜酒店管理集团。返回目录让员工与你合作，而不是为你工作“员工不是为我工作，而是与我合作，我们在同一家企业共事”现在经常听到很多老板和管理者抱怨，手下的员工工作没有积极性，有的甚至是做一天和尚撞一天钟。还有的员工身在曹营心在汉，整天琢磨着跳槽。底下的员工一盘散沙，没有一点团队精神和凝聚力，自然也谈不上任何战斗力和竞争力可言。关于如何有效激励员工，作者曾经在一篇文章沟通和激励，打开员工心锁的钥匙里面进行过探讨，在这里作者打算站在一个管理者的角度，谈谈如何打造一个充满战斗力的团队，把员工的心紧紧留在团队和公司。俗话说得好，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。”一个具有强烈团队意识的企业具有很强的凝聚力，是不可战胜的。并且这股力量能够形成良性循环，吸引更多优秀人才的加盟，从而使企业更有竞争力。大家都知道1+1>2的道理，它表明集体的力量，大于单个个体累加之和。现在很多企业在企业文化中，都很注重团队精神，注重培养员工的团队意识。这说明，teamwork spirit已经在企业的各个层面上引起了重视。但是打造高效率团队，培养员工的团队意识，首要在于赢得员工的合作。管理者自始自终都要牢记让员工与你合作，而不是为你工作。赢得员工合作的精髓在于管理者必须采取主动，首先给员工在工作上各种支持和配合。如果管理者把员工视为合作伙伴，反过来，员工也会把管理者视为合作伙伴。管理者和员工一道工作，常常会取得非常好的效果。一般来说，成功最主要决定因素是人们之间的互相合作，而互相合作则是改善员工工作绩效有效激励。“一个团队的成员如果没有参与感，又不能因为做得好而得到额外的报酬，那他们绝不可能在乎品质、效率或革新等事项的。”实践证明，增强员工之间的协作精神，使员工激发出同呼吸共命运的集体感，让员工有更多的权利和责任感，非常有利于激励员工完成一些具有挑战性的工作。合作可以通过人的心灵“磁力”，互相激励产生连锁反应，扩大和增多创造性设想。通过合作，员工可以看到自己的想法实施，从而感到由衷的自豪。也体会到自身的价值和重要性。合作的力量无与伦比，具有很强的艺术性。它带给员工以“主人”的激情。通常一流的管理者都善于激发员工的合作精神，而不是随便扼杀。很快赢得员工的合作方式是让人们和你协作，而不是为你工作。这将使员工感到自己的成功对公司很重要，树立了其自我地位，增强了他们的自尊和自我价值。合作可以让员工在内心感到，公司不能离开他们，公司需要他们。但是一个管理者如何有效做到让员工与你合作，而不是为你工作了？在这里面有很多方面和环节需要管理者重视和注意。首先，我们在招聘员工的时候，应该要招聘能够很好和别人合作的人。在招聘员工的过程中，一定要格外注意员工的团队合作精神。因为现在注重的是团队精神，个人英雄主义时代已经过去。虽然有的人才华横溢，具有很好的才干和技巧，但是如果不太喜欢和别人合作，我们还是应该做别的选择。说到招聘员工的时候要注意发现员工的团队合作精神，目前很多企业的人力资源部门在招聘的时候也尝试努力通过各种手段和途径在挖掘，但是总的来说效果并不明显。有的企业仅仅在招聘的职责和要求中注明需要很强的团队合作精神，能够承受很强的工作压力。但是在面试的过程中，却往往集中在对求职者的以往工作经验和教育背景等硬条件的量化和评估上，对于员工的团队意识等软条件却很少量化和评估。更有甚者，有很多企业的人力资源部在面试的时候根本就没有涉及到对求职者团队意识的量化和评估。这里面有的企业是意识上不够重视，还有的企业是不知道具体采用什么样的方法才能有效的量化和评估求职者的团队合作精神。有的企业就简单的让求职者回忆一件自己觉的很能发扬团队力量的案例，希望通过在对求职者描述的蛛丝马迹中看出一些端倪。诚然，这种方法有它合理的方面，但是总的来说效果不明显。首先，你不能排除求职者随便编造一个假的案例，其次在于简短的案例描述中推断求职者是否具有团队精神，也显得比较牵强。在这里，笔者比较崇尚一些国外著名咨询公司招聘环节中的“topic session”，通过确定一个主题或者案例，让求职者分成两个团队。如果是案例的话，就让求职者组合成小的团队，进行案例分析，并且陈述案例分析的结果和建议。如果是主题的话，可以让小团队进行辩论。在这个过程中，就能够比较好地看出求职者是否具有团队意识。相对而言，作者更偏好主题辩论这一方式。主体辩论中，相互为对方留下更好的辩论空间，而不是一心想把对方辩死的求职者更具有团队精神。如果你一心一意想把对方辩死的话，你这小组的辩论也谈不上什么精彩可言。其次，作为一个管理者，在平时的工作和生活中，要刻意拉近和员工的距离。比如最明显的就是管理者自己要按时下班，如果管理者自己这样做，员工才敢和你一样在适当的时间下班。此外，在生活中，管理者应该把自己当作和员工的朋友一样，说话和办事的风格尽量平民化，如果管理者能够做到很幽默，那实在是再好不过的事情了。有的管理者在工作中非常严格，到了生活中也板着一张脸。即使在公司聚会和party的过程中，也不知道如何放松自己，和员工打成一片。如果管理者在工作和生活中过于严格的化，就会对员工造成一种敬畏感，这样就很难让员工和你合作。要做到能够很好的和员工打成一片，管理者在工作之余，偶尔开几个玩笑，或者是偶尔自嘲一下，都是一个很不错的方法。此外，管理者还要会一些日常的体育运动，比如乒乓球、羽毛球、篮球以及游泳等等，更为重要的是管理者一定要会唱几支歌和打扑克牌等，这样在开party的过程中才能更好的与员工打成一片。第三，不要经常找一大帮人来开会，不如找机会和员工一个个沟通和交流。个别的交流和沟通，有利于建立互信的关系。在和员工一对一进行沟通和交流的时候，要采取灵活的方式。不要老是局限于办公室，根据我的经验，办公司里面讨论一些公司的事务和公司的日常管理还可以，要想和员工在办公司里面做到心和心的沟通，基本上是没有什么效果的。员工很难在办公司里面和你敞开心扉。其实，MSN以及出差途中，一起见客户谈业务，甚至旅游的过程中都可以和员工做到很好的交流和沟通。那种情况下，员工比较放松，会把你当成一个知心的朋友来对待。第四，从内心里尊重员工。希望得到别人的尊重是我们人类的基本需求之一。对于管理者而言，要想成功的激励员工，就必须要尊重员工。员工经常凭直觉就能感受到管理人员是否尊重他们。员工如果感觉到管理者对自己在很多方面流露出敬意，定会使他们感到工作的快乐，并以自己的实际行动来报答管理者的敬意和信任 。若得不到这份应有的尊重，员工就会感到自己无所作为，自己不为上级所赏识，自己的价值得不到上司的承认。这样下来，员工就会变得很沮丧，工作效率就会低很多。通常，一个把员工看得与自己平等甚至值得尊敬的人的管理者，一定能够很好的激励员工。激发出员工为其卖命的工作热情。返回目录马斯洛需要层次论与酒店人资管理李辉 从前有人说过“顾客是上帝”，后来也有人讲“职员是上帝”。其实不论怎么讲，都逃不离上帝在我们心目中的位置和分量。都想让顾客满意，使职员满意。进而增收和开源，经济效益斐然。其实，我更倾向于把职员当作上帝看，把职员的付出和回报做成正比，让职员的职业精神有所依托，才能团结一致，把顾客作为上帝一样来服务。马斯洛的需要层次论，大多都了解，那么从需要层次论的角度去审视和分析人资管理，对酒店来说，应该会有一定好处。我想是的，但未必正确、未必可行。马斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970）是上个世纪美国著名的心理学家，他提出了心理学界、管理学界著名的需要层次论，大概的理论说明了人大多有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、交往的需要、受尊重的需要、自我实现的需要。酒店人资管理如何从上述五个层次对应本店职员的日常管理和服务呢？1.生理的需要。酒店是服务性企业，几乎所有的部门都有ABCEF等诸多班次的轮流倒换，即便是销售部也有小倒班三、四种情形。至于前台、总机、安保、送餐等等，大夜班是每个人每周都躲不掉的。那这里就有一个相应岗位职员生物钟的正常与否的问题了。如何保证晚班、夜班和白班的轮换不耽误工作，又能尽量减少作息时间的反差对职员的身体健康的影响呢？在基层员工本来待遇就不算高的福利下，是否可以通过休假的制度和作息时间不规律的经济补贴来弥补呢？随着年轻员工年龄的增长，每个人都将面对柴米油盐，身体健康应该是幸福生活和愉快工作的前提。2.安全的需要。这里的安全，指的是身心安全。员工对客服务中，避免个别客人的非礼貌骚扰。员工工作期间，因公受伤。在职员工的工作福利、待遇的满意程度和职业发展期望与落差造成的心理安全等。都是需要人资给予充分考虑的。当然，很多方面已经做的不错。这里，心理安全更为重要些。职场人士大多都希望看到自己的将来能够有所成就。那如何加强职员的职业塑造呢？带兵打仗，军心最重要。3.交往的需要。酒店，是不缺人的地方。毋庸置疑。但和客人的沟通都是建立在经济立场、对客必要服务的基础上的。员工之间的联络，融洽的集体氛围是员工用之不竭的源泉。大多酒店都有集体旅游，因时间长短而定，至少安排个一日游，有个两三个一日游，全店员工基本都可以有机会参与。通过集体休假、休闲旅游，放松日常对客服务的辛劳和紧张，更能增强员工的积极性和凝聚力。这方面，不应该找任何借口，取消这样增强员工非工作交流的机会，否则得不偿失吧。另外也有工作的交流、员工亲情的交流，酒店就应该给予合理的安排，让员工满意。4.受尊重的需要。人，都需要受到别人的尊重。处在服务岗位，更多的是给消费者以充分的尊重。那是酒店的衣食父母。错，都尽量按对的处理，绞尽脑汁为客人找台阶下。是不是很多人都有共鸣，平时服务习惯了，受气受多了，自己出门旅游时，遇到麻烦总想向别人发发火，找找心理平衡呢？人，应该互相尊重。服务者尊重消费者是必须的，消费者也应该对提供服务的人给予必要的尊重。那么，酒店就应该关注员工的心理健康。适当安排员工释放心理压力的机会和活动。在制度拟订、规则落实时多考虑员工个人的利益不受侵犯，为员工着想。从发展的眼光来看，这没有害处的。5.自我实现的需要。这是最高层次的需要，这个层次不是每个人都能达到和实现。星级酒店，职场员工，岗前，在岗员工，心中都有自己的职业梦想。大多希望自己在将来的某一天有所建树。这其实就是自我实现的需要表现。谁不希望成功呢？商海里的叱咤风云，个人的梦想实现。酒店，是酒店人的商海和舞台，是追求梦想的平台。人资合理的员工发展规划和职业培训，优秀人才的培养和锻炼，努力为那些有意、有能力实现职场梦想的职员提供良好的舞台，让舞者舞出酒店人的风采。这是酒店业可持续发展的根基所在。如上，酒店人资如何从马斯洛需要层次论的角度，改进管理，更多关注酒店职员的个人满意度和发展机遇，才能更好的为酒店业培养并留住追求自我实现在酒店职场的优秀人才。本文来源：返回目录缓解员工压力的四副良药工作压力，正悄悄地袭来。根据英国金融时报的一篇报道，在英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”，与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。前几年的一项调查则显示，我国有41.1%的上班族面临较大的工作压力，61.4%的人正经历着不同程度的心理疲劳。毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚；一旦压力与能力反差太大，执行者就会承受不了，效率也会越来越低。所以，对于管理者来说，减轻下属过重的压力甚有必要。那么，管理者怎样才能做到这一点呢？上海心理学会副理事长苏永华博士认为，工作压力主要来源于四个方面，企业领导者只要学会“对症下药”，针对不同的压力源，采取不同的疏导方式，就能帮助下属从过度压力中走出来。压力源一：工作任务太重，目标制定得不切实际，导致任务根本无法完成。 对策：员工参与目标制定。管理者在制定目标的时候一定要合理，让下属有信心完成目标。从经济指标来讲，如果去年完成100万元，那就自然不能为今年制订500万的目标（除非外界或自身出现很大的转变）。如果制订的目标超出下属的能力范围，那么对下属带来的将是无尽压力。 为了避免目标太远，任务过重，管理者在制定工作目标的时候最好让下属参与，将目标管理与参与管理相联系，让执行者有充分信心完成这一目标。 在制订目标以后，管理者要给下属充分授权，提供必要的各种资源，只有给予尽可能多的支持，下属才会更有信心。因为他会感觉在他身后有一个强大的后盾，可以放心大胆地朝着目标冲刺。同时，市场是有变化的，一旦发生了不可抗力，管理者要主动根据市场情况调整目标，不能顽固不化地坚守一个根本不可能实现的目标。当然，即便不顾一切地冲向目标，由于能力的不同，下属还是会有很多完不成任务的情况，管理者当然可以对该下属执行相关制度；但是，如果这时候管理者能反其道而行之，不是马上执行惩罚制度，而是想办法帮助这位下属实现下一步的目标，这样效果反而更好。因为这样做了以后，其他的员工会更有信心，更有冲劲地去实现目标，而不是整天生活在完不成任务的恐慌中。压力源二：由于人际沟通的问题，与周围同事产生矛盾，心理压力很大。对策：一视同仁、察言观色。管理者想营造良好的氛围，自身先要有浩然正气，不搞人际斗争，提倡公平、协作、坦荡的工作精神，在这种理念的支撑下，摩擦一定会大幅度减少。而对于那些已经存在的矛盾，管理者要善于察言观色，主动去协调、沟通和解决。对于管理者来说，最重要的是不能偏心，要一视同仁。任何一个人都会有所偏好，但这时一定要提醒自己，努力避免个人偏好影响到工作中来，否则会越来越糟糕。特别值得一提的是，对那些能力差的员工，管理者需要给予更多的关注，主动关心，让他感受到自己没有受歧视，他就会更加努力地全身心投入，敞开心扉主动去接受那些能力强于自己的同事。压力源三：身处跨国公司，文化差异造成个人压力。对策：融入与沟通。如果你是一个“外来”的管理者，那么不管你带来的是何种先进的管理模式和理念，都要记住，在这些“泊来品”融入公司之前，你本人先要融入这个集体。作为外方管理人员，你要了解该本土企业的文化和一贯的做法，然后结合这些本土观念再做改变。如果你是一位本土的管理者，并在跨国公司获得了一定职位，那么就要学会充当“桥梁”，在中方下属和外方上司之间进行沟通，让他们更多了解彼此的行为标准和习惯，通过上下有效沟通，减少双方由于文化背景不同而可能引发的误解，避免可能因此带来的压力。压力源四：来自个人生活、家庭的压力。对策：伸出援助之手。有些管理者会认为员工的个人问题属于隐私范畴，不适合过问。但这种压力对于员工来说，往往是最难摆脱的。这时候，如果作为管理者的你能伸出“援助之手”，获得的将是员工更大的信任。对于管理者来说，一方面在工作中要有领导艺术，善于观察，如果看到员工心不在焉，就要主动沟通。另外，当下属因为家庭与工作产生矛盾的时候，管理者一定要分清轻重缓急，绝对不能因为员工在关键时刻因私事请假从此就对他“另眼相看”，产生偏见。返回目录用人单位如何依法自我保护我国立法相继出台了劳动合同法、职工带薪年休假条例和劳动争议调解仲裁法等法律、法规后，不少企业认为，这些法律、法规只是注重维护劳动者的合法权益，而忽视了对用人单位的保护。那么，劳动部门如何评判企业这一观点呢？ 制定规章制度须符合劳动法规尽管法律、法规强调对职工利益的保护，但是企业有权制定严谨的劳动规章制度，对职工进行严格的管理。劳动法律也规定在职工严重违反企业规章制度时，企业有权解除合同。因法律无法就此规定具体的标准，这就需要企业根据实际情况建立合法有效的规章制度。同时，企业应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论的会议记录，以及职工知悉企业规章制度的声明等书面材料，作为企业规章制度产生法律效力的证据。试用期辞退职工须作出合理解释劳动合同法要求，企业在试用期内与职工解除劳动合同，应当向该职工说明理由。也就是说，企业以职工“不符合录用条件”为由解除合同的，必须就此作出合理的解释，否则将难以在仲裁、诉讼中得到支持。因此，企业应当对试用职工提出具体的岗位要求，对新招录职工在试用期内各个阶段应当达到的能力水平、完成的工作任务进行合理的设计，并告知该职工。企业同时应据此制定详细的考核标准。如果经过考核，该职工确实不符合录用条件，企业可以将这些文件作为解除合同的依据。确定劳动合同期限以职工技能为依据劳动合同法规定，凡企业连续两次与职工签订了固定期限的劳动合同，除职工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。所以，对于前两个固定期限劳动合同的期限就较为重要，企业应当加以判断。一般来说，对于企业亟需而难以获得的职工，可以与其签订较长期限的劳动合同。对于仅具有一般技能，在人力资源市场极易招录到的职工，则可以与其签订较为短期的合同。这样企业一旦发现该职工的技能或工作积极性不能满足工作需要时，可以在合同期限届满时以较低的补偿成本及时与其终止合同。通过严谨的考核制度调整职工岗位和薪资劳动合同法要求在劳动合同条款中规定职工工作内容以及劳动报酬。据此，职工的岗位、职务以及薪酬都应当在劳动合同中予以确定。如果不明确，一旦企业因为职工不胜任工作或者工作消极调整其工作岗位、降低其职务和报酬时，职工则很可能表示异议。为合法调整职工岗位，企业可以与职工在劳动合同中约定企业有权以年度考核为依据，根据企业经营情况、职工工作能力和业绩，调整职工工作岗位。在执行过程中，则要通过严谨的考核制度，确定职工是否达到其岗位的工作要求，据此予以调整其岗位。对于薪资的合法调整，企业可以将职工工资结构确定为基本工资、岗位工资、绩效工资几部分。其中基本工资可在劳动合同中明确约定，而岗位工资、绩效工资则根据职工不同的岗位和工作业绩采取浮动的方式，以此达到将职工薪资根据其岗位和工作绩效进行相应调整的目的。返回目录企业HR在进行招聘工作中需注意的法律盲点有个别的企业HR工作者，不是很注意招聘的细节，认为招聘是一个比较简单流程：接到招聘申请按招聘要求发布招聘信息对求职者进行面试考核面试合格办理入职手续签订劳动合同成为正式员工。但在这个过程中，有很多需要注意的细节，不注意的话就很容易对企业造成一定的法律风险。（一）企业发布的招聘信息或广告应合法。例如很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性（性别歧视）、限某某地区人员（地域歧视）、不招用“乙肝携带者”等；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司（有例可循）。（二）需制定正式的录用条件或岗位说明书。劳动合同法规定，企业一定要制定正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。如果没有一个正式明确的岗位要求，在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同时，就没有相应的证据进行证明，容易陷入劳动纠纷。 （三）在招聘面试过程中，企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。劳动合同法第八条中对此有明确的规定的。现实操作中，很多企业的HR为了吸引应聘的人员，往往只挑好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照劳动合同法第八十六条相关规定，还有可能须企业承担赔偿的责任。 （四）在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。在实际操作中，企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等信息的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。同时，应要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。否则，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。否则企业会存在一定的用工风险。 （五）在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。 （六）企业在招聘录用劳动者后，试用期的约定一定要符合法规。劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。现实中，还是有部份企业与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期，而不管劳动合同期限的长短。殊不知，如此一来，若发生劳动纠纷，企业就要支付双倍的赔偿金。还有，企业的HR要特别注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，对于第二次再进入企业的员工不能再约定试用期了。返回目录培训游戏：瞎子摸号培训资料：手势语的运用餐厅英语情景对话餐饮卫生知识培训如何提高DJ服务员服务技巧返回目录先之简介：先之酒店业教育培训网（ ）系最佳东方旗下三大品牌之一，旨在通过研发和传播国际实战管理的课程，改变“传、帮、带”的传统酒店培训思路，培育新型酒店管理人才，增加酒店的运营动力，帮助中国酒店人走出教育培训的困境，引领中国酒店业走向成功管理之路。先之网师资力量雄厚，聚集众多国际联号及国内著名酒店资深职业经理人、国内知名专家教授等领军人物，组成专业培训团队。他们既有理论高度，又有丰富实战经验，将会给学习者带来最先进、最实用的酒店专业知识及职业提升指导。 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