IT行业知识型员工角色压力对组织承诺影响研究—以自我.docx

大 学商学院硕士论文 论文题目：IT行业知识型员工角色压力对组织承诺影响研究 以自我效能感为调节变量 姓 名： 单 位： 大学商学院研究方向： 人力资源管理 指导教师： 教授 论文形式： 实证研究 2013年 09月 09日 摘要随着我国经济的发展，科技的日新月异，对知识型员工的需求越来越强烈。由于当代社会巨大的竞争压力，知识型员工多数面临着角色压力、工作倦怠等压力问题，因此可能导致员工的绩效及对组织的归属感下降，甚至产生离职意愿，这将对企业产生巨大的负面效果。因此，管理者应该重视对知识型员工的压力管理，而角色压力作为员工工作压力的重要来源，也得到更多人的关注。对于角色压力方面的研究，在国外己有较为丰硕的成果，但在我国尚处于起步阶段，并且多限于教师、护士等行业。 角色压力对员工的工作热情、工作绩效、员工满意度、工作投入等都有重要的影响。而组织承诺对员工的工作倦怠和投入程度产生重要影响，是个体对组织的一种态度和肯定性的内心倾向。本文以角色压力相关研究为基础，对IT行业知识型员工进行调查，研究在中国文化背景下，IT行业知识型员工的角色压力、组织承诺之间的关系，并引入自我效能感作为调节变量，验证三者之间的关系，从而在角色压力管理方面提出针对性建议。本文在回顾相关文献的基础上，提出了IT行业知识型员工组织承诺、自我效能感、角色压力之间理论关系模型，并列出了变量各维度之间的关系。然后，通过调查问卷收集数据，运用spss19.0进行数据分析，证明变量之间的假设关系，得出最终的结论。最后，根据数据处理的结果同时结合已有的研究成果，在企业员工角色压力管理方面提出针对性的建议。 本文的主要结论如下： 1 IT行业知识型员工存在中等偏上的角色压力。 2 IT行业知识型员工角色压力与组织承诺呈显著负相关。 3 IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和组织承诺作用过程中起到显著的调节作用。关键词：角色压力，自我效能感，组织承诺，IT行业知识型员工目录1 绪论 1.1 研究背景 1.2 研究内容 1.3 研究意义 1.3.1 理论意义 1.3.2 现实意义 1.4 本文创新之处 2 文献综述 2.1 知识型员工综述 2.1.1知识型员工的概念提出 2.1.2 知识型员工的特征 2.2角色压力综述 2.2.1角色压力的概念提出 2.2.2角色压力的维度 2.2.3角色压力的测量 2.2.4角色压力相关研究 2.3自我效能感综述 2.3.1自我效能感的概念提出 2.3.2自我效能感的分类与测量 2.3.4自我效能感相关研究 2.4 组织承诺综述 2.4.1 组织承诺的概念提出 2.4.2 组织承诺的维度 2.4.3 组织承诺的测量 2.4.24组织承诺相关研究 2.5 角色压力、自我效能感和组织承诺关系回顾及研究不足之处 3 研究设计 3.1研究模型 3.2研究假设 3.2.1 IT行业知识型员工角色压力与组织承诺之间的关系假设 3.2.2 IT行业知识型员工自我效能感在角色压力和组织承诺之间调节作用假设 3.3问卷设计 3.4 研究方法 4 实证分析 4.1 样本描述 4.2 问卷的信度、效度分析 4.2.1 IT行业知识型员工角色压力量表的信度和效度分析 4.2.2 IT行业知识型员工自我效能感量表的信度和效度分析 4.2.3 IT行业知识型员工组织承诺量表的信度和效度分析 4.3 研究变量的描述性统计 4.4 相关分析 4.5 回归分析 4.5.1 IT行业知识型员工角色压力与感情承诺的回归分析 4.5.2 IT行业知识型员工角色压力与继续承诺的回归分析 4.5.3 IT行业知识型员工角色压力与规范承诺的回归分析 4.6 调节效应分析 4.6.1 IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和情感承诺调节作用分析 4.6.2 IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和持续承诺调节作用分析 4.6.3 IT行业知识型员工自我效能感对角色压力和规范承诺调节作用分析 5 研究的结论与展望 5.1研究结论 5.2对管理实践的建议 5.3本文的局限性及对未来研究的展望1 绪论1.1研究背景自古以来压力就存在于我们的学习和工作中，心理学家指出了我们日常生活中不可避免的要承受压力。适当的压力会给予我们前进的动力，提高工作效率。但是凡事过犹不及，超负荷的压力不仅影响工作效率而且危害身心健康。当今社会，社会竞争日益激烈，工作压力达到前所未有的程度，过高的工作压力不仅会对员工的身心健康造成危害，还会在不同程度上影响员工的工作态度，进而影响组织的整体效益。随着科技的发展，对于知识型员工的需求逐渐增多，这是一种技术密集型的员工，他们的工作需要精力高度集中，不断适应新技术的变化，在日常工作中这类员工也面临着更多的工作压力。CSDN调查显示IT行业是压力最大的行业之一，IT公司的员工已经成为压力高危人群，大部分的员工都存在工作压力问题，其中包括微软、英特尔、戴尔、百度、金山、浪潮等大型公司在内。现有许多学者的研究己经表明：在工作中，当个体感受到过多的压力时，就会产生职业倦怠，并导致生产率、工作满意度的下降，影响到员工对组织的态度，甚至离职行为。角色压力作为一种重要的压力源，已经受到国内外学者的广泛关注。从组织的角度来看，角色就是组织内外的角色发送者对特定职位的任职者施加的一系列期望。在组织中一个人可能同时扮演上级、下级、同事、朋友，或者还要代表组织与外界打交道。当个体扮演的角色与其自身的价值观系统发生冲突时，或者其扮演的多个角色之间相互冲突时，个体就经历了角色冲突。当个体扮演的角色在行为期望或者绩效水平方面不清晰时，就产生了角色模糊。这两个方面是角色压力的两个因素。本文采用一般自我效能感为调节变量。一般自我效能感定义为个体对自身能否完成某一活动所具备能力的判断和行为的自信程度。一般自我效能感可以影响个体的情绪过程，其作用主要表现在个体应激状态、焦虑反应和抑郁程度等情绪反应上，这些情绪反应通过改变思维过程而影响个体的活动及其功能发挥。本文将组织承诺做为因变量来讨论。组织承诺作为一种重要的工作态度，对员工的退缩行为(离职意向、离职行为及缺勤等)有较好的预测能力，日益受到研究者和管理者的关注。随着组织的生存环境变得复杂，组织与员工之间的雇佣关1系变得更加不稳定，导致员工士气低落、对组织的信任和忠诚度下降等。本文的研究对象是IT行业的知识型员工。IT产业是以创新为核心的知识密集型产业，员工持之以恒的付出和全心全意的投入是企业成长的保障。近年来，我国IT企业人力资源管理凸显出一些问题：员工流动频繁，满意度下降，许多员工感到工作压力不断增重，出现各种职业倦怠的现象。1.2研究内容本研究的主要目的是探讨在中国文化背景下，IT行业员工的角色压力、一般自我效能感与组织承诺之间的关系。面对环境的不确定性和不一致性，个体内心会感到沮丧和恐惧。因此，本研究认为，角色压力会使员工内心产生焦虑感和挫折感，从而影响其对组织的看法和判断，导致对组织忠诚度降低，组织承诺程度下降，甚至引发员工的退缩行为（离职意向、离职行为及缺勤等）。而员工在角色压力较大时，自我效能感高的个体倾向于运用积极的应对策略，在面对压力源时持乐观的态度，倾向于想方设法努力去消除或适应压力，可以缓解角色压力，从而有效降低角色压力，提升员工的组织承诺。因此，本研究的主要内容包括以下几个方面：（1）了解IT行业知识型员工的角色压力、自我效能感及组织承诺现状。（2）探讨IT行业知识型员工的角色压力对组织承诺的影响。（3）分析IT行业知识型员工自我效能感感在角色压力对组织承诺影响中是否存在调节效应。（4）根据研究结果讨论，对企业管理中角色压力问题提出建议。1.3研究意义1.3.1理论意义对于角色压力的研究，国内学者大多将其作为工作压力的一个重要来源，探讨工作压力与工作倦怠、工作投入、工作满意度、组织承诺等的关系，很少将其作为一个独立变量进行研究。同时，虽然在理论上普遍认识到角色压力的消极作用，但对角色压力的实证研究还非常少。因此，与国外相比，国内的角色压力研究还不够。本文通过实证研究的方法探讨员工的角色压力与组织承诺及自我效能感的相互关系，这对角色压力是一个有意义的补充。对于自我效能感内涵的理解，研究认为自我效能感并不是强调一个人的能力如何，而是关注于对自己的能力的自信程度。因此，我们可以说，自我效能感并不是一个人的真实的能力，而是对于自己的能力的评估和肯定。IT行业知识型员工的自我效能感是指知识型员工对能否利用自身的能力或技能按时完成工作的自信程度的评价。本文把其引入到工作压力与组织承诺的研究框架中，在以后的章节会进一步的讨论。 对于组织承诺，国内很多学者将其作为结果变量或中介变量引入研究模型，对于压力对组织承诺的影响，大部分考虑的是工作压力整体方面的实证研究。本研究采用组织承诺的三维结构模型，研究角色压力对其影响，这将丰富我们对组织承诺的影响因素及其相互作用机制的认识。1.3.2实践意义 角色压力过大不仅会使员工心情烦躁，同时影响员工在组织中的工作行为和工作绩效，因而对组织也造成了损失，降低了组织绩效。因此，研究角色压力将有助于提高企业管理者对员工角色压力的认识，提高管理的有效性。对组织来说，提高员工的组织承诺可以提高员工的工作绩效，减少员工的退缩行为（离职意向、离职行为及缺勤等），增加员工的组织公民行为。因此，组织的人力资源政策一直致力于提高员工的组织承诺。本研究探讨了员工的角色压力对组织承诺的影响，得到的研究结果有助于指导企业管理者有效管理员工的角色压力，提高员工的组织承诺。 很多文献表明自我效能感可以增加应对压力的积极应对方式，因为高效能感的个体更容易相信自己能够维持高水平的工作效果，即使面临着高挑战的压力。因此，研究员工的自我效能感在角色压力影响组织承诺过程中所起作用，将启发企业管理者重视员工自我效能感的提高，通过采用各种管理策略提高员工的自我效能感，从而提高员工的组织承诺，同时降低角色压力对组织承诺的负面影响。1.4 本文创新之处（1）以往的研究往往将角色压力作为工作压力的一个维度来对待，但是角色压力作为一个重要的工作压力来源，应该得到更多的研究和更深刻的认识。本研究将自我效能感引入了角色压力的研究框架，从而深化了有关角色压力与组织承诺的研究和认识，对组角色压力研究领域的研究是一个重要的补充，也为未来的更深入研究提供了基础。（2）以往对于角色压力的研究主要是在西方文化背景下进行的，国内在这方面的研究较少。本文在中国文化背景下，研究IT行业知识型员工角色压力与组织承诺的具体关系，丰富了国内在该领域的的研究成果，也是对以往研究的一个发展。（3）本文有关角色压力、自我效能感及组织承诺关系的研究结果，可以为企业管理人员在企业管理实践中提供有益的借鉴和理论支持，如采取相关策略降低员工的角色压力感知以避免其消极影响，提高员工的自我效能感，进而提高员工的组织承诺。2 文献综述2.1 知识型员工综述2.1.1知识型员工的概念提出 有关知识型员工的概念，国内外学者均进行了深入研究。早在20世纪50年代中期，美国学者德鲁克就首先提出了知识工作者的概念，后来进一步完善了对知识型员工的定义，认为知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。 加拿大知识管理专家赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们利用自己的创意，通过分析、判断、综合设计，给产品带来附加价值。国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的经济研究中，提出了知识型员工的定义，他们认为知识型员工要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计、法律事务和金融以及管理咨询等等。国内学者对知识型员工内涵的阐述各有不同侧重，主要包括以下三种观点：（1）职位论主要以员工从事的工作岗位性质进行界定，张望军和彭剑锋在中国企业知识型员工激励机制实证分析一文中认为知识型员工通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销及广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作，而高科技企业中的研发人员是管理学界所普遍认可的知识型员工的典型。（2） 能力论我国的汪群、王颖在对知识型员工的有效激励机制研究中认为知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业（或组织）带来知识资本增殖，并以此为职业的人。(3)学历论 薛华成把知识型员工就更加具体的理解为：他们应有正式的大学毕业学历或学位；应当有职称：如工程师、教授、医生等；他们的工作内容主要是创造新信息。 虽然国内外学者对知识型员工至今缺乏统一的定义，但通过上述的文献研究，我们可以发现知识型员工都具备一些基本条件，即第一：具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力；第二：从事脑力劳动；第三：能为组织带来较大的知识资本增值；第四：具备创新能力。所以本文将知识型员工界定为：从事生产、创造、扩展和应用知识,并为产品或服务带来较高附加价值的具有创新能力的脑力劳动者。 2.1.2 知识型员工的特征 为了结合本文对知识型员工角色压力与组织承诺关系的研究需要，本文主要针对知识型员工的特征进行综述。关于知识型员工的特点，许多研究者从不同的角度进行过研究。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着以下的特征。（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质 知识型员工大多受过系统的教育，通过一定的专业知识和技能从事创造性工作，具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，较宽的知识层面等。（2）具有实现自我价值的强烈愿望 知识型员工通常更注重自我价值的实现，有较高的需求层次。他们很难满足于一般事务性工作，更热衷于有挑战性、创造性的任务，渴望展现个人才智，实现自我价值。（3）富有创造性和挑战性 知识型员工的工作不同于一般的行政性管理和操作性强的体力劳动，而是依靠自己的知识和技能、创造性的思维，从事挑战性的工作，创造出高价值产品，以此维持并提升企业的核心竞争力。（4）个性化强 知识型员工工作，没有确定的流程和步骤，较少受时间和空间的限制，管理者很难根据员工的行为识别他们所付出的努力。他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到认可。（5）强烈的个性及对权势的蔑视 知识型员工不仅精通专业，且大多个性突出，他们尊重知识，信奉科学，他们会因执着于对知识的探索而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可对上级、同级和下属产生影响。因此，传统组织层级中的职位权威对其往往不具有绝对的控制力和约束力。 (6)工作的成果难以测量 知识型员工从事的工作很大程度上依赖于自身的智力投入，一些科技含量高的产品生产，往往是众多知识型员工集体智慧和努力的结晶。因此其工作的成果很难测量。（7）工作选择流动性高 知识型员工由于占有知识这种特殊生产要素，因而拥有高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作缺乏发展空间，或失去足够的吸引力，他们很可能会寻求新的职业机会。所以知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而不是对企业组织的承诺。（8）自主性 知识型员工是企业里最有活力的细胞体，他们不愿受制于刻板的工作形式，如固定的工作时间和工作场所，无法容忍上级领导的遥控指挥，他们强调工作中的自我引导，喜欢独自工作的自由和刺激，以及弹性的工作安排。（9）需求既有共性又有个性化与多元化的特征 知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，他们对物质生活有较高追求的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。随着社会不断进步，知识型员工的需求正向个性化和多元化发展。 目前关于知识型员工角色压力导致的心理生理问题不断突现，对知识型员工角色压力的深入调查和研究也是很有必要的。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力和灵感，应对各种可能发生的情况，所以他们必须具有创新精神和创新能力。同时在不断更新知识的过程中，具有较高的自学能力，能够发现问题、分析问题、解决问题，学以致用。2.2角色压力综述2.2.1角色压力的概念提出 “角色”一词来自于戏剧中的专业名词。在20世纪2030年代，美国社会学家将它引入到社会学中，并将角色理论发展成为社会学的基本理论之一。压力的概念是Hans Selye在20世纪30年代最早提出的,他将压力描述为受生活的磨练程度。随后，有关压力的研究在当时社会需求的推动下，逐渐从医学领域拓展到社会学、管理学、心理学等学科领域。 角色压力的概念是由Kahn,Wolfe和Quinn（1964）等提出来的，通常由一系列与角色相关的压力因素组合而成。Kahn等人(1964)年提出了角色情景理论，并由此奠定了角色压力研究的理论基础。角色情景理论认为企业员工在工作过程中直接或间接地与周围的人、工作任务、组织环境相互作用所产生一系列心理活动，从而形成角色传递者、角色接受者、角色期望的社会互动关系，角色期望理论是角色情景理论的核心观点。国内外的角色压力定义整理如下： 顾盼（2007） 把角色压力定义为：组织中的个体由于角色期望、角色行为、角色规范等方面的不确定或不一致而引起的内心体验或感知到的焦虑、烦躁等不舒适感。综上所述可知，角色冲突是个体感知的角色期望或角色规范的不一致性，角色模糊时个体感知的角色期望或角色规范的不确定性，也就是说，角色压力是个体的一种内心体验，这种体验源于角色发送者赋予个体的角色期望或角色规范的不一致性或不确定性。因此，本文采用顾盼（2007）的角色压力定义。2.2.2角色压力的维度 在以往的研究中，学者们采用的角色压力维度有所不同，被大多数学者接受的维度划分方式主要有两种：一种观点将角色压力分为角色模糊和角色冲突两个维度；另一种观点将角色压力分为角色模糊、角色冲突和角色超载三个维度。Kahn等（1964）提出角色超载是一个不同于角色冲突和角色模糊的独立的因素，并且描述了角色超载如何在角色压力中发挥作用的。根据学者们的研究，本文认为角色超载主要是由于角色要求或角色期望超过角色扮演者的时间、精力、资源或能力等方面的负荷限度而产生，从本质上而言，这属于角色冲突。因此，本研究将角色超载归为角色冲突，采用二维度划分方式，即角色压力包含角色冲突和角色模糊两个维度。（1）角色模糊 对于角色模糊，不同的学者也有不同的定义。Kahn等人（1964）认为，角色模糊是因为个体接收到的相关期望信息相对于个体恰当扮演其角色所需的信息明显不足而导致的结果，这些信息包括：缺乏工作范围、工作限制等信息，不清楚角色自身的期望及如何处理和完成工作；其他角色组合成员不清楚角色的立场；不明白绩效评估的标准等。他们认为角色模糊来源于以下几个方面：组织规模及其复杂性，快速的组织成长，频繁的技术变革，频繁的人员变动，组织环境的变化及错误的组织管理哲学等。House和Rizzo认为角色模糊的产生是因为组织一中的个体对于其行为结果缺乏明了及预测能力，以致个体无法获得清晰的角色期望，或者有与角色期望不一致的现象。有学者认为，当一个员工感到没有有效完成工作的必要信息，对角色发送者的期望要求、如何去满足这些期望以及最终的绩效将怎样被评估感到不确定时，角色模糊就产生了。赵青（2006）认为角色模糊是个体所体验到的角色环境的不确定性，如角色定势之间的关系、其他人对角色的期望、满足这种期望的步骤、角色的行为目标及对角色行为的评价。本研究认为，虽然这些定义在具体的表述方式上有所不同，但是其核心却是一致的，这个核心就是不确定性，即与角色相关的信息不确定性，包括角色发送者的角色期望、如何满足这些期望、绩效评估标准等。因此，本研究将角色模糊定义为：角色模糊是个体的一种内心体验，这种体验源于对角色期望、如何满足这些期望所需信息的不确定性。（2）角色冲突 由于每一个体都占据多个由其组织所定义的角色，当这多种角色的组织行为与要求彼此不一致或者前后不协调时，会引起角色冲突。Rizz等人认为角色行为的不一致性可能会导致各种不同类型的冲突，比如价值观、资源、政策和角色超载等方面的冲突。根据Walker等的观点,角色是一个由角色发送者到角色占据者的包含三个阶段的过程，在这个过程中,有很多不一致的因素会导致角色冲突的产生。Kahn等人认为角色冲突包括四种类型：一是角色间冲突,指由于角色占据者同时扮演多种角色，而这些角色有不同的规范与期望，当个体无法协调这些期望时，就会产生冲突和矛盾；二是角色发送者间的冲突，指不同的角色发送者传递给同一角色占据者相互冲突的角色期望，使个体感到左右为难的情形；三是角色发送者本身的冲突，指同一角色发送者赋予同一角色占据者相互冲突的角色期望；四是个人角色冲突，指外在的角色规范与期望与个体内在的动机、人格或价值观不一致的情况。 关于角色冲突的定义，不同的学者也给出了不同的表述。Getzels和Guba认为，当个体所处的情境要求其同时满足两个或更多不一致矛盾的甚至相互排斥的角色规范时，角色冲突就产生了。角色冲突的严重性决定于两个因素：角色期望之间的相对矛盾和特定情境下角色期望的不规范性。Tushman（1978）认为，当一个员工认为其接收到两个或者更多不一致的角色期望，且他不能同时满足所人有对他的期望时，就会发生角色冲突。国内研究者多认为角色冲突为角色期望的不一致所造成的冲突。从这些定义可以看出，角色冲突的核心是不一致性，包括角色期望的不一致、与期望相关的标准或规范的不一致等。因此，本研究将角色冲突定义为:角色冲突是个体的一种内心体验，引发原因是因为角色占据者所接收到的不一致的角色期望或规范、角色期望与个体自身的价值观及动机等的不一致等。2.2.3角色压力的测量 在角色压力研究领域，关于角色压力的测量，大部分研究采用的是House等于1970年所开发的量表，该量表共包含14个题项。其中8个题项测量角色冲突，6个题项测量角色模糊。该量表在研究中得到了广泛的采用，表现出了较好的信度和效度。但是，对于该量表还是存在一些争议，由于量表中的角色模糊和角色冲突采用相反的表述语气，一些学者认为该量表实际上测量的是同一个概念：角色压力。另外一些学者则认为量表中角色冲突和角色模糊是两个相关但不同的概念。Smith等在对几个测量模型进行分析比较之后认为，House等（l970）的包含14个题项的角色压力量表是最适合运用于相关研究中。在以往的研究中，该量表得到广泛的应用并表现出较好的信度和效度，可知角色冲突和角色模糊是相关但有区别的概念，在国内的研究中，学者们也基本采用了RHL量表。因此，本研究采用House等（1970）开发的包含14个题项的RHL量表来测量角色压力。2.2.4角色压力相关研究（一）角色压力相关理论 至角色压力的概念提出以来，经过国内外学者多年研究，目前关于解释压力及角色压力方面比较成熟的相关理论包括:1个人环境适应理论 个人环境适应理论是French和Caplan（1972）提出来的，后来在研究工作压力领域被广泛接受。该理论认为引起压力的原因不是单独的个人因素和环境因素，它是两者相互联系的结果。工作压力来源于个人能力与工作要求不匹配。这种匹配可以分为两种类型：一是个体对自己的看法与个体对环境的看法之间的不匹配；二是在客观上个人能力与工作要求不匹配。个体环境适应理论使研究者将工作环境和个体能力结合起来考察研究工作压力问题，可以准确揭示角色压力成因的理论。2 认知交互作用理论 认知交互作用理论是由美国心理学家Lazarus（1996）提出来的，后发展成为解释工作压力的重要理论。该理论认为个体压力的产生要经过两个阶段：第一阶段是个体要评价外界事件对自己是否具有挑战性；第二阶段是个体评价自身应对挑战的资源。这解释了当一个员工接受了一项工作时，第一步是评价该工作对自己的挑战性；第二步是考虑的自身的能力是否能够应对。当意识到这两者之间存在差距时，压力就会产生。当这种差距过大，工作压力超出了该员工所能承受的范围，角色压力便会产生并成为员工的心理负担，进而降低工作满意度。3 角色扮演理论 角色扮演理论最早是由米德提出的，米德认为角色扮演指的是学会理解别人对于角色的期望，并根据这种期望来扮演自己的角色。该理论认为社会化可以分为三个阶段：模仿阶段、嬉戏阶段、博弈阶段。三个阶段的划分实际上是一个认识自我、认识社会的过程，是主我与客我的相互构建过程。主我是自发的、能动的，为自我和人格的发展提供动力；客我是内化的社会要求。这个理论对于公司的人力资源管理是很有启发的。管理者应该根据员工社会化的这三个阶段，有针对性赋予相应地角色期望，恰如其分的角色期望是员工成长和企业发展的动力。但是，过度的角色期望会造成员工的角色压力，进而降低员工的工作积极性。4 角色距离理论 角色距离理论最早是由美国社会学家戈夫曼提出来的，并指出个体进入角色必须具备三个方面的条件：一是获得了承担某种角色的认可；二是表现出了扮演该角色所必须的能力和品质；三是本能地、积极地在精神上和体力上投入到该角色中去。当个体不具备这些条件时，个体和角色之间就存在一定差距，随之不能进入角色。该理论认为个人和角色之间总是时不时会存在一定的裂痕，个人与假定的角色间存在的差距，也称为角色距离。这里的角色距离就是导致角色压力的重要原因。（二）角色压力前因变量 角色压力是组织中的个体由于外界对其角色期望、角色行为、角色规范等的不一致或不确定而引起的内心体验，在组织中普遍存在。国内外学者在对工作压力进行的研究中，都将角色压力作为工作压力的一个重要来源。 对于角色压力的影响因素，大体上可以从以下几方面进行归类：（1） 组织层面的因素：例如组织类型、结构、政策、组织文化等。Rebele、Michaels（1990）通过对独立审计人员的研究，论证了感知环境的不确定性和边界搭建活动是产生角色压力的原因。也有研究显示，组织气候和管理风格是角色压力的重要成因。（2） 管理行为层面的因素：即上级的管理行为或上下级之间的关系会对角色压力产生显著的影响。Bravo(2003)研究了新员工角色压力的前因变量，他们认为新员工与主管和同事的关系会影响新员工对角色压力的感知。Major通过对零售人员的实证研究，得出正规化和授权会影响员工的角色模糊和角色冲突。（3）个人层面的因素：如职务、年龄、个体心理特征等，可能使某一类人更易于承受角色压力。工作类型、职务不同，员工感受到的角色模糊和冲突的程度也不一样。（三）角色压力结果变量 关于角色压力的结果变量，学者们开展了大量研究，这些研究主要集中在角色压力和结果变量的负面影响上。总体来讲，角色压力的结果变量可以归纳为心理和生理两个方面。 心理方面的变量主要涉及员工的态度和反应，包括工作满意度、组织承诺、离职意向等，工作满意度是被研究的最多最早的与角色压力有关的变量,很多研究证明了角色压力对工作满意度的负面影响。Jackson和Schuler所做的研究发现，对销售人员而言,角色压力和工作满意之间有反向的关系。而对于非销售工作而言,角色压力与工作满意度之间亦存在相同的关系。Chen等人（2007）通过对台湾地区129名护理专业人员的实证研究，也证明了角色压力与工作满意度之间负相关。Boshoff等人（1995）在研究组织的内部服务质量时发现角色冲突与角色模糊对组织承诺的负面效应。刘勇陟(2005)在研究工作压力、工作满意度与组织承诺的关系时，将角色压力作为重要的工作压力源，研究结果显示，工作压力本身、发展压力及人际压力对组织承诺有显著负影响且预测力较高。 生理方面的变量主要包括工作紧张、工作倦怠等。郭思(2004)通过对医院护士的研究，发现角色冲突对工作倦怠有显著的预测能力。李金波等(2006)的研究表明角色压力是工作倦怠的重要预测变量。Piko(2006)关于对健康护理中心医护人员的研究发现，角色冲突能够预测工作倦怠。李小光、徐娅霞(2009)对392名护士进行了问卷调查，分析了角色冲突和角色模糊对护士工作倦怠的影响。结果表明，角色冲突对玩世不恭具有较强的预测作用，角色模糊对情绪衰竭具有较强的预测作用。 对于角色压力的结果变量，虽然不同的学者得出的研究结论不完全一致，但总体来说，角色冲突和角色模糊对个人及组织都有重要的影响，而且主要是消极的影响，这一观点基本得到学者的普遍认同。2.2.5 IT行业知识型员工的角色压力的界定 IT行业，即信息技术行业，是21世纪的朝阳产业，以计算机为载体，提供网络服务，软件服务。自从计算机发明以来，IT产业在世界迅猛发展，流入中国之后，迅速成为了我国发展最快的行业之一。计算机专业也成为了大学最热门的专业之一，为企业输送了大量的计算机人才。然而IT业是一个技术更新迅速的行业，同时较低的成本便可以成就软件开发人员。正是由于进入的门槛较低及技术更新的加快，使得现有的软件开发人员面临较大的工作压力。 IT行业知识型员工的角色压力，是指软件开发人员在从事软件开发的环境中，当个体与环境的相互作用时，产生的一种心理感受或反映。适当的角色压力可以促进员工积极工作，提高工作效率，而如果角色压力过度，一方面对会影响员工的身心健康，另一方面影响了员工的工作效率，进一步影响到员工的工作满意度，会导致员工旷工、离职等行为。2010年6月5计算机世界在对包括微软、英特尔、戴尔、百度、金山、浪潮等20余家公司的293位员工的调查中显示了IT行业人员的压力来源主要表现为：1、对自我的高度期待与现实的相比的落差；2、与自然和他人的分离是导致IT人员压力增大的另一个原因；3、社会层面的影响，主要表现为拥挤的城市，堵塞的交通等，另外社会发展较快，技术更新较快，面临各种金融风险；4、人际关系的处理不当，IT行业知识型员工都是技术人员，对于处理同事及上级的关系缺乏灵活性；5、工作自身的原因，面临的工作较琐碎，即使完成也没有成就感。而角色压力主要来源于随着信息技术的更新越来越快，主要来源于自身的能力与工作要求的不同步；需要完成的工作复杂，分工不明确；IT行业有很多企业管理混乱，不规范的上级指令与员工相对固定的思维模式的冲突等。2.3自我效能感综述2.3.1自我效能感的概念提出 自我效能感是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一个核心概念。该概念被提出以来，心理学、社会学和组织行为学领域都对此己经进行了大量的研究。在许多相关的文献中，有使用自我效能感、自我信念、自我效能期待等来描述这个概念。在本文研究中，我们一般使用自我效能感这一提法。班杜拉(1986)将自我效能感定义为个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念。概括起来讲，所谓自我效能感就是指人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念。它所涉及的不是技能本身，而是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。 关于自我效能感的定义有两种不同的观点，一种观点认为自我效能感是针对特定任务领域而言的，而并非一个一般的个性特质。一般而言，在不同的任务领域，对技能的要求是不同的。因此，一个人在不同任务领域的自我效能感水平存在着很大差异。所谓的一般自我效能感对于个体工作绩效的预测效度却是很低。所以，在研究中如果涉及到自我效能感，就必然与特定的任务领域相联系。另一种观点认为：自我效能感也是一种特质，可以被看作是个体对完成所有任务领域自信程度的总体评价（凌文栓、方俐洛2003）。在本文的研究中采用了一般自我效能感的定义，而且对于员工的调查问卷也采用了通用的一般自我效能感问卷。2.3.2自我效能感的分类与测量 测试自我效能高低是自我效能研究中的一个重要方面，也是进行后续研究的前提，为加深对自我效能的理解，进一步研究它与其他变量的关系奠定基础，现有研究对自我效能的界定和测量主要有两种取向，一种是领域特殊性自我效能测量，另一种则是一般自我效能测量。下面就这两种主要评估做概述，为第三章自我效能测量工具的编制和选用提供参考。 （一）领域相关的自我效能班杜拉认为自我效能同个体普遍的自信、胜任力等其它自我机制的主要区别在于它同具体任务领域联系密切，即自我效能会随任务情境、任务的特质变化而变化。同时班杜拉提出，自我效能具有三个纬度，即幅度、强度和普遍性。幅度指一个人认为自己所能完成的、指向特定目标行为的难易程度。这一维度上的差别导致不同个体选择不同难度的任务。强度是指一个人对自己实现特定任务或目标行为的自信程度。普遍性是指在某个领域内的自我效能之强弱，会在多大程度上与其他的领域相关联，会在多大程度上影响以后的任务完成效果。 Lee等在班杜拉领域相关自我效能定义的基础上，提出了五种测试自我效能高低的方法:（1）效能强度自评。即被试者个人对自己实现特定任务或目标行为的自信程度的评定值之和；（2）效能幅度自评。即被试判断自己能大概完成们么难度的任务的肯定回答数之和；(3)结合前两种方法，即将效能强度自评所得到的分数标准化，再把在效能幅度上是肯定回答的题目所对应的分数加上；(4)类似于方法三，只是效能强度用原始分而不是标准分，然后再加上效能幅度的分数；（5)根据被试者对自己到底能在何种程度上完成具体任务的一种测试，如到底能在多少时限内，用几套解决方案，利用多少几资源来最高效的完成任务，从而来评估个体的自我效能强度。 （二）一般自我效能 一般自我效能是个体在以往的经历和任务中累计获得，具有稳定、常态的特点，在普遍情境下适用，一般自我效能可以以特定的自我效能为基础，可以在不同领域中的成就行为而得到，它与领域相关自我效能的最主要区别就是没有领域针对性，具有普遍性。对于一般自我效能的量表比较常用的就是GSES表。 最早由Jerusalem