岗位管理体系ppt课件.ppt
,目录,岗位序列基本概念与设计思路岗位序列细化工作的具体要求附件：岗位序列与相关管理工作的关系示例,企业中人员管理的不同层次,宏观层面：机构/部门管理，关注架构与流程，力主“粗放式”管理中观层面：岗位序列管理，关注岗位多层面的共性，推行“提纲挈领”式的管理微观层面：岗位管理，关注具体岗位职责，追求“精细化”管理,岗位序列定义和搭建的基本目的,建立公司的岗位序列，可以帮助公司：建立多通道的职业发展路径，拓宽员工在公司的发展空间，增强对核心人员的保留与激励针对不同岗位序列，制定个性化的人力资源管理配套方案，包括薪酬激励、培训与发展、人员选拔与流动、绩效管理在内的人力资源管理平台为人力资源管理提供一个新的工具，实现对全行数量庞大的岗位进行动态管理,岗位序列的定义：Job Family also called Career Pathing is used to define distinct levels of work for groups of roles which are engaged in work of a similar nature, such as in a function orprocess area. 岗位序列，也称职业发展路径，用于定义工作性质相似的，存在不同工作要求等级的角色组合。,岗位序列搭建的基本出发点：明确公司的核心价值链,产品/创新,渠道管理,市场营销,销售,业务运行,客户关系 管理/ 售后服务,管理决策,风险管理,信息科技,人力资源,财务会计,行政管理,组织发展,岗位序列划分的基本依据（1/2）,横向划分原则：体现人员在职场上的“职业”（Occupation）发展特点岗位职责、工作性质相似，即工作活动类同工作产出具有相似性专业相关的知识技能与能力要求相似一定时期内满足企业发展的实际需要：立足现状，并具有一定的前瞻性岗位序列的划分应关注粗细平衡岗位序列所涵盖的专业领域在整个组织内部的重要性岗位序列所包含的人员数量,岗位序列划分的基本依据（2/2）,纵向划分原则：区分不同层级内岗位贡献的差异，因而序列层级需要与岗位价值保持一定的对应关系呈现出核心职责、知识技能与能力要求方面的逐层递进关系,岗位序列是一系列从事类似工作，需要类似技能，知识和能力要求的岗位组合，又称岗位序列岗位序列的方法考虑了一个序列中有多少个级别，以及不同级别之间的差异主要在什么方面,共性.VS.个性,抽象.VS.具体,岗位序列的特点,岗位序列总体框架设计的基本思路,“搭架子”：确定岗位序列横向划分框架“出概念”：明确各岗位类别定义“配岗位”：尝试进行总分行的岗位匹配，校验岗位序列设置合理性“定高低”：抽取各序列中的代表性岗位，涵盖最高、最低和当中连续分布的岗位，为后续岗位试评估以确定各序列纵向层级划分打下基础,公司人力资源管理提升项目岗位序列部分整体工作思路与原则,立足宏观，关注微观：以岗位序列为研究重点，同时对总、分行及直属机构的岗位与岗位序列体系的匹配度予以高度关注，因为岗位是否能够合理“入位”是衡量岗位序列划分成效的重要检验标准三管齐下，树立标靶：立足于公司在岗位序列方面已有的工作成果，结合标杆企业岗位序列相关资料，在总结其他企业相关方面的工作经验与教训的基础上，提出岗位序列划分的初步框架集思广益，博采众长：通过召开多场专家研讨会的形式，听取总、分行及直属机构相关专业人员的专业意见和建议，对岗位序列划分的初步框架进行修正、补充和完善理论领航，着眼实施：在国际实务与公司特点之间寻找平衡，在理论与实践之间寻找平衡,总体工作步骤,顾问,公司项目组,公司岗位序列划分研讨会：汇集人力资源部与相关业务专家，探讨公司岗位序列的横向划分与纵向层级安排,XX序列细化：召集各专业领域专家，探讨岗位序列各层级定义,XX序列细化：召集各专业领域专家，探讨岗位序列各层级定义,整合多方资源，形成初步框架,收集四家试点分行岗位信息,岗位序列定义的修正、补充与完善,专家组再论证/领导审核,目前所处阶段,关心质量与秩序团队协作能力,信息搜集能力,岗位序列实例：信息科技序列第一级,岗位晋升纵向层级划分标准示例,资深风险管理专家,最终目标，建立个人发展“双通道” ，拓宽员工晋升和发展空间,岗位与岗位序列的关系,资深,初级,高级,中级,级别4,级别3,级别2,级别1,提升团队合作和灵活性,岗位与岗位序列对接的核心问题及解决思路,Q：岗位设置基本原则？如何与岗位序列对接？A：公司岗位体系现状是，存在多种岗位设立模式。如同一处室中每个人所承担的职责领域本身存在差异，即同时存在多个岗位；再如一岗多人，即每个人承担的职责领域相同，但任职者的能力级别不同。在划分岗位层级时，对于前者保留岗位原状，直接运用岗位评估来确定层级；对于后者则先归为一个大岗位进行评估，选取该岗位的中等水平（包括任职资格和绩效表现）进行评估，确定基准点，其他层级比照确定Q：岗位序列的最高层级和最低层级如何确定？不同序列之间的等级差异如何确定？A：首先由各专业序列专家按照岗位序列层级划分原则划定岗位序列层级；接下来选取该岗位序列内的最高级岗位和最低级岗位，项目组通过岗位评估确定其等级，参照通常情况下每2-3个岗位评估等级对应一个序列层级的标准，对各专业岗位序列分级方案进行验证。不同序列的最高层级所在位置会有差异，这同样将通过岗位评估来确定,岗位及人员入位常规做法图解示意,XX岗,岗,人,岗位评估,15,岗位等级,8,10,11,13,14,16,17,19,20,22,1,2,3,4,说明：岗位设置：按照统一原则设置岗位，澄清职责岗位评估：利用三大维度，八个因素对岗位价值进 行评估岗位入位：依据岗位评估整体结果，即岗位等级，划定岗位序列层级（通常为每2-3个岗位等级对应一个序列层级），并按此标准将岗位对入对应层级人员入位：按照岗位序列各层级规定的任职资格，将同一岗位上的人员套入相应层级,1,2,3,4,目录,岗位序列基本概念与设计思路岗位序列细化工作的具体要求附件：岗位序列与相关管理工作的关系示例,岗位序列细化工作总体思路及安排,1,2,3,4,5,定义：岗位序列定义优化,现有序列均按照以下统一模式由项目组提供基础定义，旨在帮助各个序列更好地理解本序列的内涵及外延，特别是本序列同其他序列之间的差异，从全局的角度了解岗位序列划分的整体框架：建议各个序列的专家从各自专业角度出发，先行对岗位序列的定义进行修订与完善，以统一认识,2,3,1,4,5,职责：罗列出岗位序列包含的核心职责,为了给各岗位序列参与研讨的专家提供一个切实的、统一的认识平台，建议将符合上述定义标准的职责纳入该序列通过职责匹配，旨在明确各序列项下所包含的核心职责，从而为下一步的工作打下良好的基础,1,3,2,4,5,第1步：罗列岗位核心职责,完整,第2步：按重要性完成职责排序,顺序,高,低,横向：子序列的划分原则,考虑到岗位序列在最终落地过程中的可操作性，即岗位序列细化成果须对最终进行岗位匹配的人员产生良好的指导作用，有较强的指向性，因而各序列需要思考是否有必要划分子序列，具体原则如下：任职资格，特别是专业技能方面的差异性：如行政综合与业务综合关键绩效指标，以及岗位在日常工作中所面临的主要挑战的差异性：如信用风险管理与内控审计在现实工作当中，不同类别岗位之间人员相互流动的可能性。通常情况下，跨子序列的频繁的人员流动不应成为一种常态岗位子序列仍然是凌驾于岗位之上的，而不应与岗位重叠需要强调的是，岗位序列，以及子序列的划分并非一蹴而就，而是需要基于企业在不同发展阶段的经营管理需要，进行动态管理,1,2,3,4,5,纵向：岗位序列层级划分的意义,企业在谋求持续发展的同时，需要对员工在个人发展方面的需求予以持续的关注。根据麦克利兰的成就需要理论和马斯洛的需求层次理论，发展是员工最深层次的需求员工在企业中的发展与成长的需求包括内在与外在两个方面：在上述需求类型中，员工的内在需求更多的是由人的主观能动性体现的，外在需求的满足则需要企业提供一套完整的制度和体系保障。同时，外在需求的满足又可以对内在需求满足感的提升创造客观的条件，起到促进作用，而内在需求的各个方面又会作为企业满足员工外在需求的判定标准,1,2,4,3,5,纵向：岗位序列层级，暨晋升标准设定的基本原则,全面性：应充分考虑在职责差异、考核方式、任职资格方面的差异客观性：晋升标准中应包含相当程度的可衡量的指标，特别是一定的量化指标（如年的工作经验）和刚性指标（如具备注册会计师资质）优选性：员工必须通过自身努力才能达到晋升标准，避免时间一到，集体自然晋升现象的出现可行性：标准制定应考虑到员工在向上一层级要求努力的过程中所面临的难度，应在各层级间保持一定的，相对平稳的递进关系，通常是由低到高晋升要求的跨度稳步递增动态性：整套体系应能反映公司经营环境和经营状况的变化，防止因体系的僵化而带来的负面效应,1,2,4,3,5,纵向：岗位序列层级设定的标准-任职者职业发展阶段,通常情况下，作为专业线下的员工，在企业中的发展会经历如下五个阶段，即岗位序列层级划分所应遵循的“主线”：,1,2,4,3,5,纵向：岗位序列层级设定的标准-岗位层级划分（1/2）,1,2,4,3,5,纵向：岗位序列层级设定的标准-岗位层级划分（2/2）,1,2,4,3,5,各专业序列搭建有自身特色的层级区分标准,1,2,4,3,5,纵向：岗位序列层级设定的基本标准,参考上述标准，考虑到公司的实际情况，在岗位序列纵向层级划分时，建议将层级数量控制在3-7个之间。具体划分时应遵循如下标准：不同层级间职责（包括工作内容和/或工作权限）存在明显差异不同层级间任职资格要求存在明显差异不同层级所包含的岗位给公司带来的贡献有较明显差异不同层级明显可以作为该序列专业人员发展的不同阶梯,1,2,4,3,5,任职资格,职责与考核,1,2,5,3,4,描述：岗位序列各部分描述要求,一、描述：“目的”的撰写方法,简短准确地描述此类岗位所期望达成的结果，及此类岗位存在的意义及价值在描述时，通常要考虑：此类岗位为组织目标的实现承担了什么关键职能？对组织特有的贡献是什么？如果取消此类岗位，组织的运作将会出现什么困难主要由以下结构构成：限制行为（动宾结构）结果/目的一般不超过3句话例如：“信息科技”序列第一级岗位目的在信息科技相关制度、规定及工作流程的范围内，为日常的技术咨询提供服务，包括设备维护、技术升级、计算机安装等，为业务正常运行提供保障支持,1,2,5,3,4,二、描述：“核心职责”的撰写方法,所有职责按重要性顺序由高到低排列，需要考虑“二八”原则职责描述应遵循MECE，即“独立而穷尽”原则。先尽可能抽象出共性职责，再用各领域典型职责予以补充每一项职责都至少应包括以下内容：行为动词动词宾语（行为对象）核心职责条目应控制在3-6条例如：“信息科技”序列第一级的核心职责在指导下，承担基本的软件使用说明书撰写工作完成简单的维护任务对现有系统进行基本的强化和更新 在指导下，根据预先设定的评估标准，从事日常系统测试 识别技术问题，在必要的时候寻找解决办法或提供参考意见,1,2,5,3,4,调研,拟定,评估,审核,开发,提议,建议,计划,提供意见,决定,组织,实施,思考,决定,执行、实现,指导,控制,实施,监督,修改,1,2,5,3,4,描述：高度关注动词所代表的行为程度,1,2,5,3,4,描述：常用动词列表，供参考,三、描述：“关键绩效指标”的撰写方法,在思考关键绩效指标时，应采取自上而下分解与岗位职责映射相结合的方式常用的关键绩效指标包括：关于成本方面：单位成本、预算与实际之比、人工成本与销售额之比等关于时限方面：按时交货、投放市场时间、单位产量、客户响应时间等关于数量：利润率、产量、收入增长、增长率、市场占有率、顾客保有率、新顾客数、新产品比例、投资回报率、每股收益等关于质量：准确率（差错率，次品率）、预算、可靠性等关于反应：投诉、称赞、反馈（满意度）、员工流失率等例如：“信息科技”序列第一级的关键绩效指标软件使用说明书编制的及时性与质量系统维护的及时性与客户满意度测试工作的规范性与及时性,1,2,5,3,4,知识: 个人在一个领域内所掌握的信息总和,技能: 个人运用他/她所掌握知识的方式和方法,社会角色/价值观: 个人呈现给社会的形象,自我形象: 个人对自己的形象定位,个性特点: 个人以一定的方式产生行为的性情和气质,动机: 对行为不断产生驱动作用的需要和想法,描述：任职资格的基本框架能力的冰山模型,能力,1,2,5,3,4,四、描述：“知识”要求的基本框架,教育背景：学历+专业的最低要求银行从业人员要求的知识通常包括但不限于：宏观政策制度和市场情况：包括国家相关产业政策，金融市场信息等金融及相关理论：包括经济、金融、财会、营销、法律等行内流程制度：公司内部推行的有广泛适用意义的制度及产品相关的制度例如：“信息科技”序列第一级的知识要求大学本科及以上学历，计算机相关专业行内流程制度,1,2,5,3,4,五、描述：“技能”要求的基本框架,银行从业人员要求的技能通常包括但不限于：沟通技巧：口头与书面谈判技巧项目管理技巧专业设备操作技巧此类岗位所要求拥有的最低职业（执业）资格证书、资质和/或职称水平例如：“信息科技”序列第一级的技能要求沟通技巧：口头与书面专业设备操作技巧具有助理工程师资质,1,2,5,3,4,六、描述：“经验”要求的基本框架,此类岗位所必须的在某一行业或专业领域内的从业经验要求，包括专业领域经验与管理经验两部分此类岗位在以往工作中必须的工作经历例如：“信息科技”序列第一级的经验要求1年以上系统维护经验曾经参与过1-2个简单的系统开发工作,1,2,5,3,4,七、描述：“能力”要求的基本框架（1/3）,银行从业人员要求的能力通常包括但不限于：,1,2,5,3,4,描述：“能力”要求的基本框架（2/3）,1,2,5,3,4,描述：“能力”要求的基本框架（3/3）,例如：“信息科技”序列第一级的能力要求客户意识分析思考能力关心质量与秩序团队协作能力信息搜集能力,1,2,5,3,4,目录,岗位序列基本概念与设计思路岗位序列细化工作的具体要求附件：岗位序列与相关管理工作的关系示例,岗位序列与人力资源管理各模块的衔接（1/5）,1、岗位序列与组织架构澄清当我们审视公司的组织架构时，岗位序列提供了很好的参照工具。岗位序列设计的目的是为了适应组织内部的变化，所以一旦设计成型后就是相对稳定的以岗位序列为参照，我们可以发现公司的组织架构是否有效地涵盖了所有的职能。如果岗位序列中某一层级的职能，在公司组织结构中没有任何岗位去完成，反映了组织结构存一定在缺陷，会影响到组织的运转效率；如果发现有不同部门的几个岗位都在从事某个岗位序列中某一层级的工作，说明公司的组织架构中有职能重复的问题，也会造成效率损失在岗位的设计和对岗位进行调整（即组织变动）时，岗位序列的模型也提供了很好的依据。比如在决定岗位名称时，岗位序列提供了一个基本的框架；岗位的职责进行调整时，可以参照不同级别的主要职责进行更新和变动，避免出现一个岗位承担过多跨层级职责的现象,岗位序列与人力资源管理各模块的衔接（2/5）,2、岗位序列与招聘和选拔岗位序列的知识技能和能力部分的内容，为员工的招聘和选拔提供了最基础的依据。在某一个层级内，需要什么级别的知识技能和能力，在岗位序列模型中都已经有了明确的界定对于参加招聘和选拔的侯选者来说，岗位序列各层级的主要职责也使他们明确将来所要从事工作的主要内容3、岗位序列与绩效管理岗位序列可以有许多不同的分级方式，Hay的岗位序列模型融汇了该岗位级别所需的能力，以及关键绩效指标（KPI），解决了绩效管理系统中的两大难点，为绩效管理体系奠定了基础绩效管理体系主要包括上级和下级共同制定的绩效目标和为达到优秀业绩所必需的行为能力。对于任何一个层级的岗位来说，岗位序列模型中的绩效指标可以帮助制定该类岗位的绩效目标，而相应的能力要求，可以明确达到绩效目标的途径，即具备了什么样的能力才可以达到什么样的绩效,岗位序列与人力资源管理各模块的衔接（3/5）,4、岗位序列与职业生涯设计对公司内部的一个员工来说，岗位序列指明了在某一个职能领域内的职业发展道路，岗位任职者如何在本领域内或跨领域逐步上升，而为了达到晋升的目的，哪些技能和能力是必不可少的岗位序列模型的层级划分的概念体现在许多方面，如不同角色或层级的目的，知识技能和能力等，这些层级呈逐步递增的趋势。无论是管理者为下级设计职业发展道路，还是员工自己制定职业发展计划，这种趋势都为他们提供了极佳的参照体系公司内部往往还会出现这样的情况，即跨越部门的岗位变动，这种变动可能是平级的，也有可能是越级的。那些进行跨部门变动的员工，往往想了解自己的职位变动后，主要的职责与原来的有哪些不同，知识技能上有哪些新的要求，对工作的考核有哪些新的指标等等。岗位序列模型无疑为这些问题提供了相对稳定而又直接的答案,岗位序列与人力资源管理各模块的衔接（4/5）,5、岗位序列与培训和发展科学培训计划的第一步，往往是找出岗位任职者与岗位实际要求的差距所在。尽管岗位序列无法被用于评估岗位任职者的现有水平，但它提供了一个标准，以这个标准为参照，可以衡量出岗位任职者和与岗位要求之间的差距。工作性质不同，培训的要求也就不同把一个组织的所有职能，以岗位序列的方式划分出来，将大大明确对不同职能部门培训的重点。岗位序列自身的层级划分，也使培训更加个性化，更有针对性对参与培训的员工来说，岗位序列模型使他们清楚地了解到，自己与要求之间的差距是什么，需要提高的是什么，培训的重点是什么另一方面，也有助于帮助培训师明确，主要培训的是哪方面的知识技能或能力，培训到什么水平就已经达到培训目的了,岗位序列与人力资源管理各模块的衔接（5/5）,6、岗位序列与薪酬体系岗位序列的层级与薪酬体系中的级别有直接的关系。虽然岗位序列的层级与薪酬级别(Pay Grade)不必一一对应，但某个薪酬级别跨越了某岗位序列的两个层级是不可接受的。所以在设计薪酬体系时，岗位序列可以告诉我们什么样的薪酬级别体系是恰当合适的。一般来说，一个公司或组织的薪酬级别划分较细，级别也可以更多。但是，某些福利还是可以借鉴岗位序列的层级来划分的。比如，我们可以界定从岗位序列的某个层级开始分享公司的股票期权计划从薪酬市场调查的角度来说，Hay的岗位序列层级，实际上对应了市场参考水平(Hay Reference Level)的层级标准，而市场的薪酬数据都是以市场参考层级为标准进行排列的。以岗位序列的层级体系为基准，可以比较容易地市场薪酬情况进行比较，了解公司的薪酬在市场上处于什么水平，是否具有竞争力,目录,岗位序列基本概念与设计思路岗位序列细化工作的具体要求附件：岗位序列与相关管理工作的关系示例,岗位序列总览（1/2）,岗位序列总览（2/2）,岗位序列定义,
