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企业招聘 计划书目录1. 招聘需求 ············ 12. 招聘广告及途径 ············ 103. 简历筛选及应聘通知表············ 144. 应聘通知表 ············ 一五5. 测评及笔试的方案 ············ 176. 面试维度表 ············ 287. 录用通知表 ············ 308. 入职登记表 ············ 319. 试用期考核表 ············ 3210. 试用期转正表 ············ 3311. 招聘录用的评价方案 ············ 34随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2016年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2017年度招聘计划。2016年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。 一、招聘需求经反复统计与核算，2014年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下。根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2014年度招聘岗位信息如下：1、培训专员-一名 a 岗位描述=协助人事主管和助理完成公司人力资源的招聘及培训有关的事务性工作。b岗位职责 = 负责集团及各公司人事档案及花名册的建立、健全及管理工作；=负责人员需求表的统计，并根据要求发布相关招聘信息；= 协助人事助理组织招聘工作，进行简历筛选、人员初试及相关信息的登记工作；= 负责做好集团集体面试工作，做好集体面试的安排及引领工作，并对面试结果形成书面报告上报领导；= 随时对人员需求表、招聘信息发布表和面试简历进行分类和归档；= 配合人事助理对待入职人员进行背景调查，做好相关信息的登记工作，并做好相关资料的建档工作；= 负责员工入、离职、转正手续的办理与跟踪工作；= 负责转正人员的通知、转正资料的收集，安排转正考核及转正资料的归档工作；= 负责员工培训工作的组织与实施，培训课程的开发工作，并建立健全员工培训档案；=负责员工培训效果跟踪，做好培训效果问卷调查及汇总工作，形成报告上报人领导；=负责新员工入职培训材料的收集与整理，并形成PPT教材，对新入职员工进行岗前培训及引导工作；=完成领导交办的其他工作（负责与安鑫北分的人事对接工作）。c 岗位权限=培训制度的起草权和修改权=培训课程的设置建议权=公司培训资金的调用和使用权=组织实施培训活动的权利=培训效果的调研权 d 任职资格=教育水平-本科及以上学历=专业-人力资源管理、教育类、管理类专业=培训经历-人力资源管理师培训、企业培训师培训=经验-一年以上人力资源培训相关工作经验=知识-人力资源培训模块基本知识=技能技巧-熟练使用MS Office、良好的语言表达及文字表达能力=个人素质-良好的沟通协调能力、具备提炼知识和信息的能力、掌握和归纳信息资源，提出明确的思想、对待工作有强烈的责任心，能够承受较高的工作强度和工作能力e 其他=使用工具设备-计算机、一般办公设备=工作环境-办公室=工作时间-每周一至六，每天9小时，无夜班2、招聘专员-一名 a 岗位描述=根据公司的年度招聘计划及公司编制计划，及时、有效地进行在总部办公的主管级及以下人员的招聘、储备管理，确保人力资源数量与质量上能够满足公司发展的需要。b 岗位职责=全面负责公司内部人才的招聘工作；=根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；=协助上级完成需求岗位的职务说明书；=调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；=发布职位需求信息，做好公司形象宣传；=搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；=组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；=对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；=负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；= 招聘费用的申请、控制和报销；= 总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；= 与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；= 负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；= 搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；= 跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；= 熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。c 岗位权限=对求职人员的初步筛选权和复试建议权=对晋升、异动人员建议权=对求职人员的背景调查和证照审核权=招聘费用的控制使用权=对招聘制度文件参与编制权和建议修改权d 任职资格=学历-人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历=经验- 具有两年及以上大型企业人事招聘工作经验，熟悉招聘工作流程=能力要求- 普通话标准，四级以上英语水平，计算机基础知识及常用软件知识，计算机基础知识及常用软件知识 =技能要求-熟悉人力资源管理理论知识，熟悉招聘业务流程，具备一定人才测试、甄选操作技能，熟悉国家相关劳动规；拥有较强的沟通、组织、协调能力，具有良好的团队合作意识=态度要求-具有良好的服务意识、团队意识、责任感、原则性、有亲和力，能承担一定的工作压力，公平、公正处理问题e 其他=使用工具设备-计算机、一般办公设备=工作环境-办公室或室外=工作时间-每周一至六，每天9小时，无夜班3、劳资专员-一名a 岗位描述=根据中心有关规定，对新员工进行薪资定级，并根据绩效考核与异动结果，调整员工薪资b 岗位职责=协助参与公司薪酬管理制度的制定和修改；=协助主管负责行业及地区薪资水平的调查分析；=协助参与编制薪酬激励计划，审核各部门的分配方案，核算人力资源成本；=负责薪资福利的日常管理；=负责分厂计件工资的审核；=协助验厂工作的开展；=完成上级交办的其他工作。 c 岗位权限=负有对集团各项薪酬、福利、绩效政策进行解释说明的权利。=负有对集团劳资管理进行流程诊断、改善及提出合理化建议的权利。 3、=负有对集团内部员工工伤事故进行直接、间接处理的权利。d 岗位要求=学历-大专及以上=专业-人力资源管理、统计及相关专业=经验-1年以上人力资源管理经验=技能要求-一定的组织协调能力，熟练掌握office 办公软件和Internet的应用，掌握工资管理系统的操作和各种统计分析软件的应用e 其他=工作条件-办公室、电脑、电话4、综合文员-一名a岗位描述=部门信息的上传下达；文件归档，保管；会议记录、工作记录；来访客人接待；相关数据统计、台帐整理等b岗位职责=办公室文员要有很强的责任心，工作上细致、稳重、踏实、耐心、热情、终于职守、严守机密。 =做好日常电话接待，并做好记录，具体事宜要及时办理或汇报。=完成公司各类会议的书面记录和整理；公司各方面资料的收集和整理；业务单位往来的传真、合同、资料的收集和整理及归档工作。 =协助经理做好对员工的招聘、培训、考核和人事管理及考勤的统计工作。=管理好员工人事档案材料，建立和完善员工人事档案的管理。=负责员工社会保险的投保以及申领的相关手续和材料准备。 =做好办公和劳保用品的领用和采购统计工作。 =负责对销售合同执行情况进行跟踪、督促，包含货物、发票、货款回笼及客户反馈等情况，可建立用户及合同执行情况报表，分旬或月报销售经理。 =负责协助销售业务人员做好客户接待与客户关系维护工作。 =负责建立和管理完整的客户档案和客户往来台账。 =负责与销售有关的资料、报表的整理、归档、保存及保密工作。=根据销售合同，及时安排车间生产，同时要协调好车间的生产任务，做到货物的进出、生产品种的协调，能够顺利进行。 =负责公司货物入库的安排和协调，协助仓管员做好货物的统计和盘点，每月底统计报表报财务部。 =做好经理分配的其他工作。c 岗位权限=有监督、控制公司相关制度的权利。=有参与拟订和完善公司各项制度的权利。d岗位要求=学历-大专以上=专业-管理类、秘书类=经验-具有二年以上相关工作经验=技能要求-熟练掌握办公自动化，有良好的协调沟通能力，有良好的分析解决问题的能力，具有一定的外语能力e 其他=工作环境-办公室=工作设备-一般工作设备=工作时间-8小时，有时加班5、市场开发专员-一名a 岗位描述=通过制定、实施各项市场调研计划以及市场调研项目并对各行业重点项目的管理及调研，有针对性的编制市场分析报告为公司制定营销市场战略规划及公司上层领导管理决策提供依据b 岗位职责=负责收集矿用与轨道市场信息，制作市场快讯周报=负责跟进并汇总矿用与轨道重点项目情况，协助完成市场分析会材料=负责汇总、整理、统计营销公司矿用与轨道客户档案，形成专项工作报告=负责加强对重点客户调研，组织评审矿用与轨道重点客户公关方案负责定期提交矿用与轨道市场拓展情况报告和市场分析报告c 岗位权限=市场开发计划的起草权=市场开发调整计划的建议权d 岗位要求=学历-本科及以上=专业-市场营销及相关专业=经验-3年及以上市场开发工作经验=技巧技能-会使用办公自动化软件，具备基本的网络知识=个人素质-具有较强的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划和执行能力e 其他=工作环境-办公室，经常需要出差=工作设备-计算机、一般办公设备=工作时间-9个小时，经常加班6、销售主管-一名a 岗位描述=拟订实施促销方案，并监督实施各项促销活动，进行促销效果评估， 并建立良好与健康的客户关系，提高渠道的经营信心，确保提升公司产品在指定渠道内的占有率b 岗位职责=定期起草销售代表的工作计划、人员安排，并负责计划和安排的实施=销售代表的业务指导与检查、控制、监督销售流程，保证销售业务按计划、程序顺利进行=销售代表的入职培训和日常业务培训=销售现场与各种销售活动现场的组织、鼓动、巡检与协调，销售现场环境、气氛的调节、调度=销售代表的考核及日常人员管理，销售团队建设，并提交人员使用与管理建议=定期向主管领导提交业务分析报告（客户分析、销售策略效果与建议等），并组织销售代表进行市场调研=定期向主管领导提交工作计划和总结=负责销售资料的监控和准备=完成上级领导交办的临时性工作=对项目部销售代表负有直接的考核权,要求考核工作公正、公开、公平，提供业务员的公平竞争环境和条件，禁止出现不合理的竞争现象。=严格执行公司考勤规定,服从项目销售经理的管理和工作安排c 岗位要求=在公司规定的权限内，有权代表公司对外谈判，并签订销售合同 =对下属销售员有考核权 =在公司规定的权限内，对有关客户有联络权d 岗位要求=学历-大专及以上学历=专业-经济或市场营销等专业=经验-1年及以上工作经验=知识要求-熟练掌握市场营销、计算机基础、英语知识=技能技巧-具备良好的人际交往能力、沟通能力;较强的口语表达能力;对市场有敏锐的观察力;良好的英文阅读与理解能力e 其他=工作环境-办公室及室外，经常出差7、招聘主管-一名a 岗位描述=规范招聘流程及行为规范，实现人力资源招聘体系的建立。开发并维护招聘渠道。有计划地实施招聘，为公司提供充足适用的人才支持。 b 岗位职责=负责公司招聘制度和流程的优化=组织公司人力资源需求的调查； =组织编制公司人员招聘计划并负责执行； =负责与外部招聘中介机构进行联络； =负责公司员工资料和档案的管理工作； =负责公司离职管理与离职员工对公司建议的收集整理； =负责公司各部门定岗定编的维护工作c 岗位权限=改善人力资源管理的建议权； =公司招聘制度和流程改进的建议权；=公司人员结构建议权； =公司是否录用新员工的建议权； =改善公司员工满意度的建议权d 岗位要求=学历-大专及以上=专业-管理类相关专业=经验-5年以上工作经验 3年以上招聘工作经验=知识要求-熟悉国家或地方相关人事政策法规掌握人力资源管理基础知识=技能要求-优秀的组织能力，计划能力，分析能力 熟练使用办公软件系统和利用internet资源e 其他=工作环境-办公室=工作时间-正常上班时间，需要出差及加班二、招聘广告及途径 1、招聘广告诚聘 XX公司是国内优秀的企业，由于规模扩大，现特面向社会招聘工作人员数名，我们诚邀您的加入。有意者请将个人简历发至公司部e-mail 招聘岗位如下：培训专员（1名） 要求：20岁以上，男女不限，本科以上学历，一年以上工作经历，性格开朗，善于与人沟通，熟练掌握office等办公软件。 招聘专员（1名） 要求：20岁以上，男女不限，大专以上学历，两年以上招聘工作经历，普通话标准，英语四级水平以上。善于与人沟通，熟练掌握office等办公软件。劳资专员（1名）要求：20岁以上，男女不限，本科以上学历，1年以上人力资源管理经验，拥有一定的组织协调能力，熟练掌握office 办公软件和Internet的应用，掌握工资管理系统的操作和各种统计分析软件的应用综合文员（1名）要求：20岁以上，男女不限，大专以上，具有二年以上相关工作经验，熟练掌握办公自动化，有良好的协调沟通能力，有良好的分析解决问题的能力，具有一定的外语能力市场开发人员（1名）要求：25岁以上，男女不限，本科及以上学历，3年及以上市场开发工作经验，会使用办公自动化软件，具备基本的网络知识，具有较强的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划和执行能力销售主管（1名）要求：25岁以上，男女不限，大专及以上学历，1年及以上工作经验，熟练掌握市场营销、计算机基础、英语知识，具备良好的人际交往能力、沟通能力;较强的口语表达 能力;对市场有敏锐的观察力;良好的英文阅读与理解 能力招聘主管（1名）要求：25岁以上，男女不限，大专及以上学历， 5年以上工作经验，3年以上招聘工作经验，知识要求-熟悉国家或地方相关人事政策法规掌握人力资源管理基础知识，技能要求-优秀的组织能力，计划能力，分析能力 熟练使用办公软件系统和利用internet资源2、招聘渠道招聘渠道招聘方式来源外部招聘网络招聘前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、大街网、首都人才网、百才招聘、百伯网、腾讯微博、新浪微博、微信公众平台现场招聘各种人才市场，招聘会校园招聘实习生，应届毕业生内部招聘人员推荐内部员工内部选拔与推荐主管以上人员在这些渠道中选择现场招聘和校园招聘的方式。现场招聘，现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。    招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”、“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。  人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。    现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。 校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。   通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大 关于校园招聘。校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前提下，企业也可设立暑期实习生计划，补充校园招聘。该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。目前，出现了一种新的招聘渠道-远程招聘远程招聘系统就是一个以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频传输技术为企业提供优质人才资源服务的平台系统，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流及影像的在线审视，短时间内便可完成整个面，如可以在学校、家庭、公司、网吧等地方上网使用。更重要的是还可以根据用户数量的增加随时增加服务器的台数，可扩展性良好。   3.互动快捷   与传统的人才招聘形式相比较，“网络视频招聘平台”为企业和求职者提供了一个最优质、最快速、个性化的“零距离”互动平台，达到各地人力资源的有效互通互动。基于招聘双方是主动性的网上交流，不受时间、地域限制，也不受周期和发行渠道限制，不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬间更新信息，再者，互联网具有无处不在的特性，可以轻易地延伸到世界的每一个角落。远程招聘依托于互联网的这个特点，往往达到传统招聘方式无法获得的效果。   4.软检测性   由于上网群本身具有特定性，绝大多数年轻，学历高的求职者构成了远程招聘的主体。在信息技术高速发展的今天，能否熟练的使用计算机，使用互联网已经是绝大部分工作所需的基本技能之一。而在网上与招聘人员进行交流、沟通的过程实际上也是对应聘者的计算机使用能力的检验，因此，可以说也是对应聘者的一个侧面的考察。     二、远程招聘存在的问题分析     就实际而言，国内的远程招聘市场还不成熟，远程招聘市场还存在着诸多问题。由于受到种种条件的限制,远程招聘的效果并不完全令人满意。   与书面简历、现场面试相比较，远程招聘暂时还是无法取而代之，书面简历都很正规，填写项目都很有序，一目了然，而有些视频简历就不大规则，求职者恨不得一下子把自己所有的亮点都展示给你，反而让人感觉无所适从，难于把握。在现场面试，有时招聘人员会挖一些“陷阱”，看对方的举止及应对能力，远程招聘就无法做到。   就“硬件”而言，要想把流媒体做大做强，带宽与服务器空间是首先要保证的；而以现阶段的发展情况来看，基本上“视频简介”都是豆腐块大小面积，放大就不清晰。从“软件”上分析，网站上的企业展示与个人展示，完全是两种风格。企业展示一般有场景、人物、镜头有推拉摇移、蒙太奇编排切换，属于专业人员制作。而个人展示大多都是背景单一，面对摄像头从头说到尾，表现形式单调。如此一来，网站上的个人视频少有自己特色，逐渐趋于“模式化”，当人事经理们不再感觉新鲜，视频简历效果势必大打折扣。  一些专业人士反映虽然通过远程招聘可以看到应聘者的长相、谈吐，但这并不是他们最关心的内容。应聘者的能力如何？潜力究竟怎样？在视频简历上这些关键点还是没办法了解。同时，不是所有的岗位都适合用视频简历。同时，也不是所有的求职者都适合制作视频简历，对于那些外表普通、表达能力不够好的求来说，视频简历恰恰是把个人的弱点突出了出来，反而对应聘不利。三、简历筛选及应聘通知表1、简历筛选 简历的初步筛选工作一般由招聘专员或HR助理进行，并由招聘专员或招聘主管/经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。 筛选流程： 1、审查简历内容是否清晰简洁，排版大方。 2、应聘者求职目标明确。 3、撰写简历的层次性、逻辑性、流畅性与重点性是否突出。 4、注重应聘者的相关社会经历与学校中的的活动。 5、关注在学所学专业的专业课成绩，所掌握的专业技能与所应聘岗位条件是否相符。  6、查看应聘者自我评价是否中肯筛选标准： 1、应聘者简历基本信息应完整，例如：姓名，年龄，学历和联系方式等方面。 2、应聘者所求职位应明确。 3、应聘者简历中所述话语应没有病句，错别字。对自己的优势能突出介绍。 4、考察应聘者是否参与过社会活动，应具有社会责任感及在学校中参与的活动或者是否在学生会任职。 5、应聘者简历中应介绍学校所学课程，突出介绍自己所掌握的专业知识及符合所应聘岗位的自身条件。 6、应聘者自我评价能真实中肯，不说虚话、套话。 筛选方法：总体外观：是否整洁、规范、美观、大方，是否结构合理、重点突出； 1. 生涯结构：时间连贯一致性？是否出现空当或频繁跳槽？ 2. 工作经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？ 3. 教育培训：教育水准？专业证书？知识结构？相关性？4. 能力结构：专业技能、通用能力？5. 业绩描述：业绩如何？筛选注意事项：看学历是否符合本司的工作要求。1、看专业是否满足本司职位的要求2、看经验是否满足本司的职位需求。3、看工作内容是否是本司的需求。4、看换工作的次数，决定是否致电该面试者。5、进行电话的沟通，并将自己产生的疑问进行问答 2、应聘通知表面试通知函王XX女士：你好!我公司已收到你的应聘资料，你应聘的岗位是：_经初步审核履历后，恭喜你符合本公司之职缺招募条件，行政人事部已着手安排面试，并邀请你于 _年_ 月 _日9：00 - 12：00、14：00 - 16：00(两个时间段均可)至公司参加面试。来时，请注意：一、请着正装参加面试;二、若不克前往，请致电说明，并约定适合之时段，公司做另外安排;三、携带以下资料：1、一寸免冠照1张;2、学历证复印件1张;3、学位证复印件1张;4、职称证复印件1张;5、身份证复印件1张。如有疑问或其他需要我们帮助的地方，请及时与我们联系，x0531 - ，联系人： 。公司地址：XXXXXXXX公司二xx年九月十七日四、应聘登记表XXX公司应聘登记表应聘日期应聘部门应聘岗位应聘者声明本人保证所填内容绝对真实可靠，特此声明.签名：_日期:_姓名性别出生日期名族体重身高政治面貌籍贯婚姻状况健康状况血型驾驶执照身份证号码计算机水平学历专业毕业院校户口所在地现住址电话家庭手机家庭主要成员称谓姓名联系方式工作单位学习/培训经验起止年月就读学校，专业所获证书期望薪资待遇及其他要求： 五、测评及笔试方案1、培训专员结构化面试 培训专员面试题目 一 语言表达能力 1：请用一分钟简单介绍一下自己 2：谈谈你过去学习或工作中最满意的一件事 二 计划组织协调能力 1：有一件培训任务，本来领导让你一周完成，突然让你在五天内完成，你该怎么办？2：假如你是某单位的培训专员，领导交给你一项对你来说比较棘手的任（如组织一次大型的员工培训等），你准备怎样完成这项工作?三 沟通和表达能力1：你认为良好沟通的关键是什么？ 2 假如你的两个同学的冲突已经影响到整个班级，让你去调节，并使双方能够自己解决问题，你会怎么做？ 四 专业知识 1简单介绍培训的流程   2 企业培训常用的方法有哪些 五 计划能力 1如果让你负责一项员工培训，你将如何制定培训计划？ 2 举例说明你通常是怎样计划自己的一天 （测评要素：完整性 严密性 规律性 时间观念 ）  3你是怎样准备这次面试的 六 灵活变通能力 1如果你是一个领导，你会怎样激励你的手下 2你职业生涯中最失败的是什么？你采取了什么方法来避免类似的错误发生？  2、招聘专员情景模拟尊敬的先生/小姐：您好！ 非常感谢您参加本公司的面试，为保证面试质量，真实地反映各位应聘者的水平，科学、客观的进行人才招聘和选拔，我公司专门编辑了本测试题。本测试题共分为两部分，同时测试得分将不会公开，仅作为我们决定是否录用的重要参考信息，请您合理分配笔试时间认真作答。谢谢！ 第一部分：专业知识测试 一、单项选择题（以下题目只有一个答案是正确的，请把您认为正确的答案选项填写在题号前的括号内，每小题2分，共一三题，总26分） 1.狭义的人力资源规划实质上是  A. 企业人力资源开发规划 B. 企业人力资源制         C. 企业组织变革与组织发展规划        D. 企业各类人员需求的补充规划 2.一般来说，人员招聘的来源可以分为（  ）两个渠道。  A. 自我推荐与他人引荐    B. 学校与社会  C. 广告招聘与机构推荐    D. 内部来源与外部来源  3.面试中的“晕轮效应”表现为 A. 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价  B. 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C. 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响  D. 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 4.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是  A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”   B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”   C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”   D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？” 5.面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你母亲病危，你怎么处理”，这是什么类型的面试? A. 经验性面试     B. 投射性面试   C. 描述性面试       D. 情景性面试 6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是  A. 集体面试        B. 资历审核     C. 文件筐测验       D. 无领导小组讨论 7.当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是 A. 评价中心        B. 笔试         、C. 结构化面试       D. 面试 8.在逐级淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是  A. 履历审核专业知识测验心理测验结构化面试 B. 履历审核心理测试专业知识测验结构化面试 C. 履历审核专业知识测验结构化面试心理测试 D. 履历审核结构化面试专业知识测验心理测试 9.关于工作说明书的编写，错误的是  A. 使用语言应该具有较强的专业性 B. 工作职责的罗列应该符合逻辑顺序  C. 对于基层员工工作的描述应更具体，详细  D. 可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 10.销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了 A. 个体差异原理   B. 工作差异原理    C. 人岗匹配原理    D. 环境差异原理 11.新员工与其所直属的工作团队之间的匹配是 A. 个人-工作匹配   B. 个人组织匹配C. 个人团队匹配  D. 个人能力匹配  12.某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（  ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A张某患病住院 B张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协作 C张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 一三.前一年李某的月平均工资为800元，甲公司的月平均工资为750元，甲公司应付李某的经济补偿金应是         A. 100元     B. 1600 元     C. 750元    D. 一五00二、不定项选择题（以下题目至少有两个或以上答案是正确的，请把您认为正确的答案选项填写在题号前的括号内，每小题3分，共8题，总24分，漏选得1分，错选不得分）  1.行为面试法的前提是  A. 一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B. 一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 C. 工作经历比学历更重要 D. 说和做是截然不同的两回事 E. 学历比工作经历更重要 2.为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列哪些方法比较合适?  A. 心理测评   B. 面试    C. 评价中心   D. 观察评定   E. 个性测试 3.关于人员招聘的实施过程，下列表述正确的是 A预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行  B如果应聘者通过结构化面试，下一步就是复查简历  C心理测试主要是淘汰，结构化面试主要是优选  D职业心理测试必须由人力资源部和其他部门经理共同完成  4.关于录用决策，表述正确的是  A. 应当强调人员之间的互补性 B. 应关注求职者与应聘职位的适合度问题  C. 要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D. 首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 E. 员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 5.人岗匹配包括  A. 工作要求与员工素质相匹配 B. 工作报酬与员工贡献相匹配 C. 员工与员工之间相匹配 D. 岗位与岗位之问相匹配 E. 部门与部门之间相匹配 6某公司因为业务的变化与发展，有些部门常常感觉人手不够，提出增加员工的要求。但是，公司在进行工作分析时发现，虽然有些部门人员不足，但是，有些部门却是人员过剩，这种情况最可能是在人员配置的哪些方面产生了问题？           A. 人与事的结构配置不合理                 B. 人与事的总量配置不合理          C. 人员使用效果方面出现问题               D. 人与工作负荷的配置不合理          E. 人与事的质量配置不合理 7企业解决人力资源过剩的可用方法有 A. 减少员工的工作时间，随之降低工资水平B. 提高企业的技术水平 C. 鼓励员工提前退休 D. 合并工精简某些臃肿的机构 E. 制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训 8.以下哪些条款是劳动合同必须具备的内容： A.劳动合同的期限      B.劳动报酬   C.劳动保护和劳动条件   D.试用期 第二部分：应用能力或技术测试 一、简答题 1、请简述企业人力资源招聘工作的主要流程、以及相关注意事项。    （1）关于结构化面试，请描述实施结构化面试的一般程序；       （2）和一般面试相比，请描述结构化面试具有哪些显著的特点？二、人力资源案例分析  案例：一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面试工作.由于 事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的情况, 就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了.小王的任务也完成了. 请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明:   (1) 是什么原因形成上述面试的过程？ (2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？3、劳资专员知识考试案例分析案例 1 ： 特种作业人员离职，要求离职体检，合理吗？林某 3 年前加入某公司，从事磺化工艺工作，工作一年后，公司以其不能胜任工作为由，额外支付 1个月工资后，提前解除与他的劳动合同。林某虽同意解除劳动合同，但提出自工作后身体多处出现不适，怀疑是从事磺化作业造成，要求公司安排其离职前做一次身体健康检查。公司拒绝了林某的体检要求，称没有这个义务。请问，从事特种作业的人员，能否要求离岗体检？案例 2 ：退休返聘员工，能否享受带薪年休假？王某是一名退休职工，因个人身体较好目前仍在工作，受聘一家单位上班，并签有返聘合同。到该单位工作一年后，眼看着其他员工都有休带薪年休假，他也想休，于是写了申请到公司，但公司人事部负责人跟他说，因他是已退休的返聘人员，按法律无权享受带薪年休假，于是拒绝了他的带薪休年假的申请。王某就纳闷了，好像听人说，所有用工关系的劳动者都可享有带薪年假的哦。对此，你怎么看？案例 3 ：员工休了年休假，是否还有全勤奖？2012 年，某公司员工老朱按规定休带薪