培训体系设计ppt课件.ppt
为什么要培训？,中国企业的培训乱象,中国企业的培训乱象,高层培训凭签证中层培训凭兴趣基层培训凭感觉培训内容看地点培训质量看老师培训效果看发票,中国企业的培训乱象,培训是组织员工听课培训是满足员工兴趣培训是完成计划任务培训要让员工满意培训要全员都享受,培训体系的关键要素,培训体系是有效开展培训的系统性保障,培训规划/年度培训计划,培训技术工具,培训管理制度,培训部门的人员配置及改善,组织形式是否需要变化人员编制是否需要变化知识储备能否满足需要完成培训规划所需条件,培训规划/年度培训计划,公司发展战略,人力资源战略,培训战略,市场营销战略,技术研发战略,培训工作的目标,培训工作的策略,培训工作的重点,年度培训工作计划,加大管理人员和营销人员培训力度，满足公司扩张需要,借鉴对标企业的培训经验，建立关键岗位胜任力模型，增强培训的针对性与时效性。用两年时间分三批完成190名管理人员和后备管理人员的四项管理能力培训，确保考核通过率达到95%以上。用一年时间完成所有营销人员的产品知识和基本营销技巧培训，考核合格率达到100%。,管理人员和后备管理人员培训,营销骨干培训和新聘员工培训,培训部门发展计划,年度培训计划,【目的或目标】本年度的培训工作要解决的问题或达到的目标【原 则】制定和实施计划时的原则或规则【培训对象】培训计划中的培训项目是对什么人或者什么岗位的任职人员进行的【培训需求】培训对象哪些指标与组织要求存在差距，需要弥补【培训内容】培训计划中每个培训项目的培训内容是什么，解决什么培训需求【培训时间】培训项目需要占用的时间周期【培训地点】每个培训项目培训实施地点【培训形式和方式】培训计划中的每个培训项目所采用的培训形式和培训方式【培训讲师】培训计划中每个培训项目的培训讲师由谁来担任，是内聘还是外聘【培训预算】培训需要花费的直接与间接费用,培训技术工具,培训标准设定培训需求诊断培训内容设计培训形式选择培训师资配备培训效果评估,培训标准设定,在特定岗位上创造合格或优异绩效所需要的知识、能力和个人素养要求。,基于工作职责的任职要素分析,基于工作流程的任职要素分析模型,万科职业经理核心素质,家乐福认为：“领导力是店长的重要素质。作为处长，只管辖二三十人，但升任店长后，要管几百人。”所以在测评时，家乐福会对候选人创造成绩的动机、宏观把握能力、想像力及决策眼光、影响力和推动力等各项指标进行测试与培训。,领导力模型操作化范例,指标定义卡,描述定义：正确解读企业战略并将战略与部门及个人工作相联系的能力行为定义：根据企业外部与内部经营环境及条件，对企业的阶段性目标进行分析、规划与设计，并分析决定目标实现的关键条件，以及将不利因素转化为有利条件，从长期与短期、利润与成本、时间、资源整合等多方面考虑战略问题，并且能够将所规划目标转化为可行的工作计划。企业定义：公司正处在关键的战略转型期，这就要求所有的领导者时刻谨记公司战略目标、部门职能目标和个人的工作目标，并强调三个目标的整体性和一致性。战略管理强调的是管理者对目标的管理能力。决策层强调对目标的规划能力、目标成功要素的识别与平衡能力；执行层强调对目标的识别与要素整合能力；操作层强调将目标转化为具体可行的工作计划的能力。,素质剖面卡,目标识别与规划要素识别将不利因素转化为有利因素多元化思考将目标转化为可行的工作计划,典型行为卡,行为评分标准卡,测评方法对应卡,素质发展建议卡,培训需求诊断,个体差异分析,如何分析不同岗位的培训需求,基层员工培训需求分析方法：望闻问切,管理人员的培训需求分析,培训内容设计的原则,静态型课程新员工培训课程企业文化培训课程内部制度培训课程知识类培训课程内部认证培训课程,动态型培训课程领导力课程管理意识类课程管理技能类课程以绩效改进为目标课程满足群体性需求,培训内容设计的方法,在变革中成长领导者的创新与变革能力塑造,课程目标：帮助学员认识到创新与变革的价值，掌握创新或变革的方法和技巧。倡导学员建立创新和变革的意识，摒弃安于现状的惯性思维模式，立足本岗位、立足本企业开展卓有成效的创新或变革活动。课程内容：1、为什么要创新和变革创新是进步的表现变革是改善的开始2、如何认识创新和变革知名企业创新案例分享变革让巨人也能起死回生3、如何立足岗位发现创新或变革的空间发现工作问题思考工作改善4、把握创新或变革的细节细节决定成败如何找到细节如何把握细节5、制订创新或变革的计划计划的作用计划的内容计划的可行性计划的策略性,6、如何有效推销自己的创新思想根据不同的对象推销向决策者推销找到你的支持者7、如何应对创新变革过程中的压力自我心态调整办法总比困难多善于借势学会借用别人的嘴8、如何获得领导的支持培训形式：案例分析、角色扮演、分组讨论、经验分享师资风格：注重分享培训时间：两天考核方式：个人学习总结、能力考核其他提升方式：领导教练,培训形式选择,培训师资配备,情绪稳定性：面对培训中的突发情况，能保持镇定，可以控制自我的情绪，不会由于其他因素影响而降低授课质量。开放性：愿意将自己的知识、经验、技巧传承给他人，以帮助他人成长为乐趣。愿意与他人分享自己的经验。责任意识：具有强烈的使命感，深知所从事的工作意义重大；一丝不苟对待培训工作，并保持着对培训工作的乐趣。分析总结：能够将工作中的各种现象进行分类与归纳，能够通过表象分析导致现象的深层原因，可以按照重要性程度对问题进行有逻辑的阐述。分享观点：愿意与他人讨论问题，并可以接受别人对自己的评价，即使是不公平的评价也会客观、理性地对待。沟通能力：能够清晰的表达自己的观点，语言风趣、幽默、有对他人的吸引力。创新能力：能够提出新方法、新观点，并且提出的观点与方法具有操作性，能够快速的被他人理解和接受。应变能力：面对压力环境能够镇定自若，可以随机应变、驾驭各种局面，避免培训过程中出现冷场的局面。职业形象：注重个人形象，着装整齐，行为举止落落大方，语速适中，并伴随必要的肢体动作，给人以成熟、可靠的印象。,培训效果评估,培训内容评估培训对象认为培训内容与工作的相关程度；培训内容的深度与广度是否符合需求要求培训组织评估培训服务的质量培训环境的质量讲师评估讲师素质评估培训风格评估讲师的职业道德培训收益评估对培训后工作的影响程度培训前与培训后的绩效差异对比分析培训目标的实现程度,后备干部培训发展项目,确立后备干部培训的范围及对象建立后备干部胜任模型寻找有培养价值的对象：潜力型后备干部甄别基于后备干部胜任模型的培训需求诊断测评个人培训需求分析与个人发展计划群体性培训需求分析后备干部培训计划后备干部的阶段性评价：确定下阶段的培训目标,成长型企业与成熟型企业HR管理的差异,成熟性企业,成长性企业,技术性管理,制度性管理,价值导向管理,业绩导向管理,We are extremely grateful to you for the trouble you have taken on our behalf,
