长城公司人力资源管理诊断分析报告（案例）.docx

和君创业管理顾问公司 企业诊断分析报告 长城润滑油公司长城公司人力资源诊断分 析 报 告和君创业管理顾问公司长城公司课题组 2002 ·10一、长城公司人力资源诊断调查的思路与具体做法（一） 长城员工人力资源诊断调查的目的为提升长城公司核心竞争力，优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标体系，组织员工调查，直接目的是对长城公司人力资源管理现状进行诊断，尤其是薪酬管理和员工绩效管理以及员工更新、开发中存在的问题，为下一步设计科学、合理的薪酬与绩效管理制度奠定扎实的基础。（二） 调查的指标体系根据课题研究需要，调查确立了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“更新、开发”、“企业文化” 七个分析维度，每个维度又细分为若干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为“评分”）来反映组织运行状况。见下表：维度一：综合满意度维度二：激励状况维度三：考核评价维度四：薪酬满意度与期望维度五：关于制衡工作满意度激励考虑因素绩效管理水平工资期望值管理者关系岗位劳动量岗位重要性确定因素员工考核效果薪酬水平比较上下级关系岗位难度提高工作效率的因素实体考核效果市场价位确定薪酬认同感员工归属感能力发挥考核制度设计确定薪酬因素感到愉快的积极因素工作内容丰富性分配不合理的岗位感到郁闷的消极因素个人危机感薪酬急需改善的系统薪酬改革的必要性薪酬改革的关键维度六：更新、开发维度七：企业文化培训整体水平文化发育程度员工进入方式文化适应程度人力资源市场化更新的认同（三） 长城公司问卷调查的实施检验与完成情况 信度检验信度是指调查结果的可信程度，主要是从调查的抽样方案，问卷形式，答题的方式，受调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。 1、全面覆盖的抽样方案。 发放问卷416份，占公司员工总数：53.6 % 普查：基本覆盖长城润滑油公司全体干部 抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案）2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷。无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。详细讲解答题要求分隔座位自由作答发放问卷统一作答答题审核规范录入、数据统计分析3、全面受控的答题实施流程。 效度检验 效度是指调查结果的有效程度，主要是从问卷题目的提法、分解、相互关系以及受调查者对调查意图的认知程度来保证。 课题开始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地对调查意图、作了阐述。根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了“员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“培训与更新”、“企业文化”等七个方面的36个问题。 完成情况总人数776人抽样方案480人设计率61.8%实施抽样416人完成率86.9%有效抽样368人有效率88.2%作废问卷48人废卷率13.0%设计率抽样方案人数总人数（要求>30%）完成率实施抽样人数抽样方案人数(要求>70%)有效率有效抽样人数实施抽样人数（要求>80%）废卷率作废抽样人数实施抽样人数（要求<20%） 从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。（四） 报告分析的思路与维度我们将长城公司放置在内外两个系统进行分析：1、 外部系统企业外部主要在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业与长城进行比较：(1 )机械密封行业民营企业(2 )车辆制造业上市公司(3 )食品加工集团(4 )西部制造业上市公司(5 )国家扶持民族工业上市公司(6 )综合类上市公司(7 )中外合资制造业上市公司2、内部系统（五个维度）企业内部特定员工群之间的比较： (1 ) 年龄维度 (2 ) 学历维度 (3 ) 入司时间维度 (4 ) 职能系统维度 (5 ) 岗位性质维度二、人力资源基本现状（一）、总体状况根据多角度的内外比较，我们对长城员工的人力资源现状总体状况判断如下：1、综合满意度相对处于中下水平 根据调查结果，我们发现长城公司员工的工作总体满意度不高，认为“非常满意“或“还可以”的比例为55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比，处于中下水平。从年龄看，年龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间段（26-45岁）的员工的满意度非常高（见下图）。高中及以下学历的的满意度高于学历较高的员工，而这部分员工主要集中在生产制造系统。同时，长城员工的归属感相对处于中上水平，认为“最好在企业长期干下去”的比例达六成。员工对公司的发展前景比较关心，有32%将“公司有较好的发展前景”列为首要考虑的积极因素。从年龄看，84年前如厂的老员工归属感非常高，认为“最好能长期干下去”的比例高达78%。工作满意度（%）2、员工激励制度急需改进与完善 虽然有69%左右的员工认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为17%，说明说明长城公司员工的潜力仍然可以挖掘，在建立了完善的激励与考核机制，就可以充分调动员工的积极性。 对于工作的丰富性，多数表示“谈不上有意思没意思”（67%），仅有17%表示很有意思，这也说明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多，工作没有挑战性，员工没有激情。工作的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有17%认为目前的工作充分发挥自己的能力，从深访中我们发现存在人力资源浪费严重：有些岗位的低岗高人现象比较严重，有些岗位有高岗低人现象。考虑的主要激励因素（%）在激励考虑的主要因素中，有81%的员工将“工资与奖金”列为主要因素在所有因素中列第一位（见下图），同时有42%的员工认为“完善薪酬激励机制”是提升工作效率的最重要手段，另外，通过分析，可以发现员工满意的最主要方面主要是“单位名气大，社会地位高，公司前景好”，其次是“工资奖金合理、福利待遇好”，第三为“同事间关系比较融洽”，而对于个人发展空间，内部管理水平的认同比例较低。 从个人危机感看，长城员工的个人危机感较弱，与外部系统比较看，长城公司的员工危机感比一般的企业都差，没有感到任何危机感的员工占24%，感觉只要好好干就不会被解雇的比例占67%。从内部系统看，年龄越大，危机感越强，生产制造系统员工危机感大于其它系统。高中及以下学历员工更担心自己被解雇。3、考核制度不完善，员工意见较大 目前的绩效管理水平比较低，首先，从调查结果看，40%的员工认为目前的绩效管理制度不健全，考核技术不到位，36%认为管理机制存在问题（见下图），其次，有49%的员工认为对自己的考核不能恰当反映自己的能力，第三，有近六成的员工表示对于部门的考核效果不明显，或根本没有效果，有33%认为需要彻底改进，这些都充分说明目前的绩效管理水平存在较大的问题。调查数据显示，公司市场营销系统与技术研发系统的员工，对于企业在考核制度与工评价的满意度较低，希望改进的呼声最高，因此，如何更好地提高营销系统与技术研发系统的员工忠诚度问题，并将其经验推广到整个企业，进而提高全体员工的综合满意度与归属感，这是新的薪酬、考核体系要着重思考的地方。目前绩效管理的主要问题（%）4、薪酬制度没有体现公平感对于目前的薪酬，虽然多数员工（66%）认为目前的薪酬与当地平均水平相当或高于当地，但仍有69%的员工希望大幅增加工资，对于薪酬改革的关键，高达75%的员工认为关键是建立科学、完善的工资制度，让员工感到有按劳取酬的公平感。 75%的员工认为公司的薪酬制度不公平，需要改进（见下图），48%认为工资的发放应该以岗位重要性作为首要考虑因素，其次认为实际贡献、即绩效因素是企业确定工资的主要考虑因素的员工也占到了43%，尤其以市场营销系统最为突出（55%）。总的来说，长城公司员工对薪酬的满意度属于一般水平。这种满意度不高，急需改进的愿望，恰恰为集团下一步改革、完善薪酬制度提供了“心理需求平台”，也为提高员工薪酬满意度乃至综合满意度留下了空间。通过此次调查我们发现，在员工心目中，薪酬制度最不合理的岗位依次为工人操作岗/业务操作岗、专业技术岗；收入分配最不合理的员工群体依次为市场营销系统、生产制造 薪酬改革的关键（%）系统。 5、管理关系比较融洽，上下级关系比较正常 多数员工认为目前的管理者关系基本正常（59%），只有少部分员工（16%）认为关系比较紧张，对立情绪比较大，从上下级关系看，认为比较好与非常和谐的比重占58%。仅有2%认为比较难处，这表明在长城公司员工关系比较正常。但同时，我们从岗位分布看，工人操作岗/业务操作岗认为上下级关系一般的比例相对高于管理岗员工（见下图）。同时，这部分人群对管理者的水平提出了一些看法，有近四成认为管理者的水平不够。在营销绩效管理的消极因素中，有46%认为内部管理水平不高，其中尤其是专业技术人员最为突出（57%）。 上下级关系6、员工对培训水平的评价不高 对于目前培训的整体水平，员工的评价不高，认为很好的比例仅占18%，多数认为一般，但同时也表示公司作了一定努力，另有近三成的员工表示目前的培训走形式，没有明显的效果。从学历看，高中以下学历对培训的评价较高，而学历较高的员工评价较低。（见下图） 培训的整体水平 对于人力资源按市场化更新的观念，多数员工还是能够接受，认为完全应该按市场化更新的比重占36%，至少一部分如此的占45%，只有不到两成的员工认为暂时还不需要，说明近几年公司在员工的更新观念上取得了一定效果。7、企业文化在长城仍不成熟 多数员工认为公司的企业文化发育还不成熟，占46%，只有22%认为很成熟，另外有32%表示说不清楚，对于文化的适应程度，认为非常适应的比重仅占28%，多数表示有些适应。长城公司人力资源诊断与外部系统重要指标比较 长城公司及参照系指 标 要 素长城公司某密封件民营企业车辆制造上市公司食品加工集团西部制造上市公司国家扶持民族工业上市公司综合类上市公司中外合资制造上市公司满意度工作满意度满意度高55%82.5%63.8%43%54.8%78.8%68.5%54.3%员工归属感归属感强61%93.1%61.6%72.2%56.1%63.3%85.5%80%薪酬工资期望值大幅提高69%56.1%58.3%75.5%81.7%工资当地定位中上水平66%89.7%96.7%98.5%92%51.4%激励考核工作评价相对公正50%71.8%75.7%89.2%88.1%管理关系关系融洽84%56.5%68.9%个人危机感危机感弱89%76.3%79.4%72.5%86.7%能力发挥度相对发挥86%89.3%86%77%长城公司人力资源诊断内部系统核心指标结果总体%关于考核绩效管理水平管理机制存在问题36考核技术不到位40管理人员能力不行23员工考核效果恰当反映自己能力2能接受48不能反映自己的能力49单位考核效果考核有效果24不表态17效果不明显或没有效果59单位考核制度需要彻底改进33大致可以接受66完全可以接受1关于薪酬%工资期望值大幅增长68薪酬考虑因素岗位重要性48实现的绩效43分配最不合理岗位管理岗24专业技术岗30工人操作业务操作岗30中高层管理人员15急需改进系统技术研发系统15生产制造系统30市场营销系统36管理平台系统19薪酬改革必要性非常必要75没必要改7改不改都无所谓17薪酬改革关键普遍提高工资24感到按劳取酬公平感75总体综合满意度 %工作满意度满意度高55 满意度中性28 满意度低17 积极因素公司前景好32 工资奖金合理，福利好28 同事之间关系融洽27 消极因素 内部管理水平不高46 个人发展空间小20 公司前景不明朗，有危机13 工资奖金少，福利待遇差17 关于激励激励因素工资和奖金81 公司未来的前途36 有培训机会34 比较有水平的领导31 工作能发挥自己的特长31 各项福利待遇及保险等28 工作的环境条件24 提升工作效率完善薪酬激励机制42 提升技能与素质31 更新设备，改进工艺11 工作丰富性 很有意思17 说不上有意思没意思70 乏味，单调13 员工危机感危机感高11 危机感中性67 危机感低22 （二）、企业内部系统比较分析（具体数据见后面的交叉表）l 隶属分布隶属分布 技术研发系统 市场营销系统 生产制造系统 管理平台系统综合满意度工作满意度满意度高生产制造系统员工的工作满意度相对最高，其次是管理平台员工，技术开发系统的员工的工作满意度最低。员工的归属感最好能长期干下去管理平台系统、生产制造系统的归属感最强，营销系统的归属感最弱。岗位劳动量非常大，太累技术研发员工认为工作量非常大的比例明显高于其他系统；而管理平台员工中绝大多数认为“基本合理能够适应”。岗位工作难度适应有困难技术研发系统中认为“工作有一定难度，适应有困难”的比例明显高于其它系统，生产制造系统员工基本能够岗位的比例最高。大体上能适应很容易做积极因素公司前景好技术研发、生产制造系统将公司的发展前途列为首要的积极因素，而管理平台系统将同事关系融洽作为最积极的因素。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部管理水平不高内部管理水平不高是四类系统普遍反应的问题，尤其以技术研发系统突出，有将近六成这样认为；同时，市场营销系统在工资、奖金待遇上的意见明显高于其它系统。个人发展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差岗位重要性承担责任四类系统无一例外将岗位应承担的责任列为岗位重要的首要考虑因素，尤其是管理平台系统持此观点的比例高达74%。而技术开发系统中认为首要考虑知识技能的比例明显高于其他系统。知识技能要求体能消耗精神压力激励激励考虑因素工资和奖金工资和奖金是所有系统中最关注的激励因素。技术研发系统与市场营销系统其次关注的激励因素均是有培训机会，从而能不断提升自己的能力；而管理平台系统与生产制造系统其次关注的因素是公司未来的发展前途。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升技能与素质严格绩效管理完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥市场营销系统绝大多数认为相对发挥自己的能力，而技术开发系统认为充分发挥的比例最低。员工危机感危机感高市场营销与生产制造系统员工的危机感最高，技术研发系统危机感最低。考核绩效管理水平管理机制存在问题技术研发系统与管理平台系统对考核的意见较大，而市场营销与生产制造系统主要对于管理机制提出了质疑。考核技术不到位员工考核效果恰当反映自己能力技术研发系统对于考核效果的意见最大，明显高于其他系统。不能反映自己的能力单位考核效果考核有效果技术研发系统与市场营销系统认为单位考核没有效果或不明显的比重高于其他系统。效果不明显或没有效果单位考核制度需要彻底改进仍然是技术研发系统与市场营销系统最迫切希望改进单位考核。完全可以接受隶属分布 技术研发系统 市场营销系统 生产制造系统 管理平台系统薪酬工资期望值大幅增长技术研发系统与市场营销系统工资的期望增长要求最强烈。薪酬水平比较比当地平均水平高生产制造系统员工多数对于目前的工资水平比较满意，普遍认为比当地的平均水平高。而研发与销售系统认为低于当地水平的比例较高。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意除生产制造系统认同率较低外，其它三个系统认为可以按市场价位定薪酬的比例都超过了一半以上。不同意薪酬考虑因素岗位重要性市场营销系统对于按实现业绩定薪酬的认可比例最高，其次才是岗位的重要性，而其他三个系统均将岗位重要性作为薪酬考虑最主要因素。实现的绩效个人的品位劳动力市场价格分配不合理岗位管理岗（不含中高层）市场营销系统将工人操作岗、业务操作岗列为分配最不合理的岗位。市场研发系统强烈认为专业技术岗的分配最不合理。专业技术岗工人操作岗、业务操作岗中高层管理人员急需改进系统技术研发系统出于自身利益的考虑，多数员工都正常地认为自己系统的分配最不合理。生产制造系统市场营销系统管理平台系统制衡管理者关系紧张，对立情绪很大市场营销系统与技术研发系统的管理者关系最差，认为紧张的比例最高。能相互理解并合作上下级关系非常和谐或较好市场营销系统认为上下级关系非常和谐的比例最低。比较难处更新开发培训整体水平很好技术研发系统对于公司的培训意见相对较大。走形式，没有明显效果人力资源更新应该按市场化更新市场营销系统对于人力资源按市场化更新的认同比例最高，其次是管理平台系统，而生产制造系统最低。暂时还不需要企业文化文化发育程度很成熟管理平台系统认为企业文化的发育不成熟的比例明显高于其他系统。不成熟文化适应程度非常适应对于企业文化适应市场经济发展，生产制造系统最高。很不适应l 入厂时间入厂时间84年前老员工85-91年员工92-99年员工2000年后新员工综合满意度工作满意度满意度高84年前入厂的老员工满意度最高，92-99年的员工满意度较弱。员工的归属感最好能长期干下去84年前入厂的老员工归属感最高，92-99年的员工归属感最差。岗位劳动量非常大，太累92年后的员工对岗位的适应较强，而84年前的老员工对岗位的工作量抱怨较大。岗位工作难度适应有困难很容易做积极因素公司前景好公司良好的发展前景对于老员工有非常强的积极影响，而2000年后的新员工更关注同事间的关系融洽。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部管理水平不高85-91年入厂与92-99年入厂的员工对于公司内部的管理水平表示了比较强烈的不满；而2000年后的新员工认为个人的发展空间较小是影响其工作的主要消极因素。个人发展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励激励考虑因素工资和奖金84年前的老员工更关注工资、奖金与各项福利待遇，而92年后的员工除工资、奖金外，更关注较多的培训机会以及公司未来的发展前景。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手84年前的老员工认为提升技能与素质是提高工作效率的主要手段，而新员工更希望通过完善薪酬激励机制来提高工作效率。提升技能与素质更新设备，改进工艺完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥84年前的老员工认为工作充分发挥的比例明显高于其它人员。员工危机感危机感高84年前的老员工危机感最高，而新员工危机感最弱。考核绩效管理水平管理机制存在问题新员工对考核的意见较大，而84年前的老员工对管理机制提出置疑的比例最高。考核技术不到位员工考核效果恰当反映自己能力84年前的老员工相对更能接受员工的考核效果，而85-91年与92-99年入厂员工对员工考核表示强烈的不满。不能反映自己的能力单位考核效果考核有效果同样是84年前的老员工对单位考核效果满意率较高，而85-91年与92-99年入厂员工对单位考核效果最不满。效果不明显或没有效果单位考核制度需要彻底改进85-91年与92-99年入厂员工最希望改进目前的单位考核制度。完全可以接受l 入厂时间入厂时间84年前老员工85-91年员工92-99年员工2000年后新员工薪酬工资期望值大幅增长2000年后入厂的新员工对工资期望增长值明显高于其他人员。薪酬水平比较比当地平均水平高84年前老员工对目前的薪酬在当地的比较比较满意，认为与当地水平相当或高的比例显著高于其他人员。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意2000年后入厂的新员工中有7成以上希望按市场价位确定薪酬，相反，84年前老员工中近六成不赞成此做法。不同意急需改进系统技术研发系统84年前的老员工认为急需改进的系统是市场营销系统与生产制造系统，而2000年后入厂的新员工比较集中的认为市场营销系统急需改进。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要85年后入厂的员工希望改革的呼声明显高于84年前的老员工。制衡管理者关系紧张，对立情绪很大84年前入厂的老员工持紧张对于情绪的比例高于其它人员。能相互理解并合作上下级关系非常和谐或较好84年前入厂的老员工认为上下级关系一般的比例明显高于其他人员。比较难处更新开发培训整体水平很好85年后入厂的员工对培训水平不满比例明显高于84年前入厂的老员工。走形式，没有明显效果人力资源更新应该按市场化更新92年-99年入厂与2000年后入厂的新员工对人力资源按市场化更新的认同远高于84年入厂的老员工。暂时还不需要企业文化文化发育程度很成熟对企业文化的发育程度认同呈现两头认同率高，中间认同率低的现象。不成熟文化适应程度非常适应对于文化的适应程度看法没有较大差异。很不适应l 学历学历高中及以下职高/中技/中专工作2年以上（含2年）的大学生工作2年以下（不含2年）的大学生综合满意度工作满意度满意度高学历越低满意度越高。员工的归属感最好能长期干下去学历越低员工归属感越强，高中及以下学历员工归属感高达83%。岗位劳动量非常大，太累在岗位劳动量上，学历越低，对工作的劳动量抱怨越大；但在工作的难度上，员工并没有明显差异，没有表现明显的不适应。岗位工作难度适应有困难很容易做积极因素公司前景好学历比较高的大学毕业生主要认为积极因素是同事间的关系比较融洽，而学历较低的员工更关注工资奖金待遇与公司的发展前景。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部管理水平不高工作两年以上的学生对于目前的工资奖金与福利待遇抱怨较多，而其它学历员工集中对公司内部管理水平抱怨较多。个人发展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励激励考虑因素工资和奖金高中及以下学历员工主要关注的激励因素是工资和奖金、各项福利待遇、比较有水平的领导；而学历较高的员工除关注工资和奖金外，主要关注的还有公司未来的发展前途、培训机会、工作能发挥自己的特长。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手工作两年以上的学生强烈希望完善薪酬激励机制来提高工作效率，而学历较低员工更希望提升技能与素质来提高工作效率。提升技能与素质完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥学历较低的员工明确表示发挥自己能力的比例明显高于学历较低员工。员工危机感危机感高学历越低危机感越强。考核绩效管理水平管理机制存在问题学历较低员工对管理人员能力抱怨较多，而学历较高的员工对考核技术提出了很大质疑。考核技术不到位员工考核效果恰当反映自己能力学历较高员工对目前的员工考核表示了强烈不满，而学历较低员工接受程度较高。不能反映自己的能力学历高中及以下职高/中技/中专工作2年以上（含2年）的大学生工作2年以下（不含2年）的大学生薪酬工资期望值大幅增长学历较高的员工对工资的期望增加值明显高于学历较低员工。薪酬水平比较比当地平均水平高学历较高员工认为目前的工资低于当地平均水平的比例显著高于学历较低员工。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意学历越高越倾向按市场价位确定薪酬。不同意急需改进系统技术研发系统学历较低员工由于主要集中在生产制造系统因此更希望改善自己的工资水平，而学历较高的员工对市场营销系统与管理平台的工资改进要求更大。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要学历越高越希望进行工资改革。制衡管理者关系紧张，对立情绪很大高中以下学历认为员工与管理者的关系比较紧张的比例明显高于学历高的员工。能相互理解并合作上下级关系非常和谐或较好高中以下学历员工认为上下级关系一般的比重明显高于其他学历人员。比较难处更新开发培训整体水平很好对于培训整体水平，高学历员工抱怨较多，而低学历员工接受程度较高。走形式，没有明显效果人力资源更新应该按市场化更新高学历员工更倾向按市场化进行人力资源更新，而低学历员工抵触较大，对按市场化更新的愿望不强烈。暂时还不需要企业文化文化发育程度很成熟学历越高越倾向认为目前公司的文化发育不成熟。不成熟文化适应程度非常适应工作两年以上的学生对于公司的企业文化与市场经济很不适应比例明显高于其他员工。很不适应l 工作岗位性质工作岗位性质管理岗专业技术岗工人操作岗、业务操作岗综合满意度工作满意度满意度高管理岗员工工作满意度略低于工人操作与业务操作岗。员工的归属感最好能长期干下去工人操作与业务操作岗的员工归属感强于管理岗与专业技术岗。岗位劳动量非常大，太累工人操作与业务操作岗的员工对岗位工作量的抱怨明显高于管理岗与专业技术岗。而专业技术与管理岗员工相比之下认为工作适应相对困难些。岗位工作难度适应有困难很容易做积极因素公司前景好管理岗员工主要考虑的积极因素是同事间关系融洽、公司发展前景好，专业技术岗侧重考虑公司发展前景、工资奖金合理以及有培训机会，工人操作与业务操作岗对公司的发展前景、工资奖金合理以及同事间关系融洽。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部管理水平不高内部管理水平低成为员工认同比较一致的消极因素，尤其以专业技术岗员工最为突出。另外，管理岗其次考虑的因素是个人发展空间小，而专业技术岗员工其次考虑的因素是工资奖金少，福利差。个人发展空间小公司前景不明朗有危机工资奖金少福利差激励激励考虑因素工资和奖金除工资奖金外，管理岗主要考虑的因素还有公司未来的发展前途以及工作能发挥自己的特长，专业技术岗更关注有培训机会，而工人操作与业务操作岗的员工更关心各项福利待遇。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手专业技术岗人员更希望通过完善薪酬等激励机制来提升工作效率。而工人操作与业务操作岗的员工对更新设备改进工艺的考虑比例明显高些。提升技能与素质完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥管理岗员工认为充分发挥能力的比例明显低于其他人员，说明仍有潜力可挖掘。员工危机感危机感高工人操作与业务操作岗员工危机感高于其他岗位。考核绩效管理水平管理机制存在问题管理岗人员主要认为管理机制与考核技术是影响绩效管理的关键，而工人操作与业务操作岗的员工更认可管理人员的水平不够。考核技术不到位员工考核效果恰当反映自己能力专业技术岗员工强烈认为目前的员工考核不能反映自己的能力，而工人操作与业务操作岗的员工相对接受程度比较高。不能反映自己的能力工作岗位性质管理岗专业技术岗工人操作岗、业务操作岗薪酬工资期望值大幅增长专业技术岗员工对工资的期望增长明显高于其它岗位。薪酬水平比较比当地平均水平高专业技术岗员工认为目前的薪酬低于当地的平均水平的比例接近一半，明显高于其它岗位。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意工人操作与业务操作岗员工对于按市场价位确定薪酬的认同比例要显著低于其它岗位。不同意急需改进系统技术研发系统管理岗除对管理平台系统薪酬需要改进外，主要考虑市场营销系统，而专业技术岗主要考虑市场营销系统，工人操作与业务操作岗员工主要认为生产制造与市场营销系统需要改进。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要管理岗对薪酬制度改革认可比例最高，其次是专业技术岗人员。制衡管理者关系紧张，对立情绪很大在管理者关系上三个系统没有明显差别，多数都认为基本正常。能相互理解并合作上下级关系非常和谐或较好工人操作与业务操作岗员工对上下级关系的评价主要集中在一般，而管理岗更倾向认为较好或比较和谐。比较难处人力资源更新应该按市场化更新工人操作与业务操作岗员工对按市场化更新的认同明显低于管理岗与专业技术岗。暂时还不需要企业文化文化发育程度很成熟管理岗员工主要认为目前企业文化发育不成熟，而工人操作与业务操作岗员工说不清楚的占大多数。不成熟文化适应程度非常适应在文化的适应市场发展程度上，工人操作与业务操作岗员工认同率最高。很不适应l 年龄年龄25岁以下 26岁至35岁 36岁至45岁 46岁以上综合满意度工作满意度满意度高26-35岁与36-45岁员工满意度最高，25岁以下员工满意度最低。员工的归属感最好能长期干下去年龄越大员工的归属感越强。积极因素公司前景好年龄越大越倾向将公司的发展前景与工资福利待遇好作为主要的积极因素，而25岁以下员工更关注同事间的关系与个人发展空间。工资奖金合理，福利好同事之间关系融洽消极因素内部管理水平不高25岁以下对工资奖金的抱怨以及个人的发展空间少上抱怨较多，而26-35岁的中坚力量更多抱怨目前的内部管理水平不高。个人发展空间小工资奖金少福利差激励激励考虑因素工资和奖金25岁以下员工关注的激励因素主要是工资与奖金、公司未来的发展前途、能够发挥自己的能力；而36-45岁员工除关注工资奖金外，还关注比较有水平的领导，而46岁以上员工更关注工资奖金以及各项福利待遇。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领导提升工作效率增加人手年龄越轻越希望通过完善薪酬等激励机制提高工作效率；年龄越大，越希望通过提升员工的技能与素质来提升工作效率。 提升技能与素质完善薪酬等激励机制能力发挥相对发挥25岁以下员工对工作的能力发挥认可比例明显低于其它年龄段。员工危机感危机感高年龄较大员工，尤其是46岁以上员工个人危机感越强。考核绩效管理水平管理机制存在问题年龄越轻越倾向认为考核技术不到位，而年龄较大员工对管理机制的问题看法较多。考核技术不到位员工考核效果恰当反映自己能力25岁以下及26-35岁员工对员工考核的意见最大。不能反映自己的能力年龄25岁以下 26岁至35岁 36岁至45岁 46岁以上薪酬工资期望值大幅增长年龄越轻越希望工资的增长更大些。薪酬水平比较比当地平均水平高46岁以上员工对薪酬的认同比例非常高，认为高于或持平的比例高达九成以上，而25岁以下员工有一半认为低于当地水平。与当地平均水平相当市场价位确认薪酬认同感同意年龄越轻越希望按市场价位确认薪酬。不同意急需改进系统技术研发系统25岁以下与26-35岁员工比较集中认为急需改进的系统分别是市场营销系统，而36岁以上员工更希望改进生产制造系统。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要年龄在26-35岁员工最希望对薪酬进行改革，其次是年龄在25岁以下员工。制衡管理者关系紧张，对立情绪很大对于管理者关系，不同年龄段的员工没有明显差异。能相互理解并合作上下级关系非常和谐或较好年龄在36岁以上员工认为上下级关系一般的比例明显高