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领 导 科 学领导素质篇第一节 领导干部的素质模式 一、领导干部素质的基本结构模型1、素质概说。素质是能够区分在特定的工作岗位和组织环境中，创造工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象、品质、动机等）。国外学者的研究成果颇丰，如素质库（双面神系统）的理论，核心素质、通用素质和角色素质分类的理论等。国内学者围绕干部素质规范化、本土化的问题进行了许多成功的探讨，并初步建立了多种适用我国需要的素质模型框架体系。但是，无论以怎样的理论角度描述领导干部的素质结构，也无论怎样归纳领导干部素质的类型，以思维方式和行为特征为基本角度进行研究都是最重要的，而且所有有效的研究又都可以被归纳为重视经验与重视理论这两个基本趋向。这一点既可以从领导干部素质的基本结构模型中获得印证，也可以从分析领导干部时代素质结构模型的差异及其演绎中得到显现。2、素质基本结构模型。建构“领导干部素质的基本结构模型”可以有多个视角，既可以是理想模式，也可以是现实模式，既可以是个体模式，也可以是群体模式。目前国内得到较普遍认同并被广泛采纳的干部素质结构是由身心因素、知识因素、能力因素、观念因素和技能因素为基本构成要素的结构模型（如下图）注释：张勤等：党政领导干部素质模式研究（上），北京行政学院学报，2004年第5期；党政领导干部素质模式研究（下），北京行政学院学报，2004年第6期。（人大复印资料中国共产党2005年第2期转载）。1、保健技能2、生活技能3、工作技能1、为政必要能力2、公务履职能力3、后续发展能力1、职场给入观念2、工作履职观念3、生涯管理观念1、身体健康2、心理健康1、通用知识2、行业知识3、岗位知识图1： 领导干部素质基本结构模型 在这一基本素质结构模型中，各构成要素具有不同的特性和组合偏好，它们之间可能的组合形式可以有数十种，不过具有相同或相近属性的要素总是更容易形成强势组合。如“知识”与“观念”合成强势的组合率较高，“能力”和“技能”合成强势的组合率较高等。而且，“知识+观念”强势的人往往都是善于思想者，表现出偏好理论的特征，“能力+技能”强势的人往往都是善于行动者，表现出偏好经验的特征。3、素质时期结构模型。干部素质的基本结构模型，是一个以“健康”、“知识”、“观念”、“能力”和“技能”要素为基础的静态模式。事实上，由于中国干部制度的非中立特点和中国社会文化的政治化趋向，干部的素质具有很强的时代性。分析当代中国领导干部的素质成因不能脱离历史的维度，需要将之置于中国社会历史的发展进程中进行考察。以中国共产党的执政历史为线索，按照一定的历史分期，即：创业-泛精神时期（1949年-1966年）、封闭-泛政治时期（1966年-1977年）、开放-泛利益时期（1977年-2001年）、发展-理性时期（2001年-）参见张勤：现代中国社会的文明进程及趋势，新视野，2003年第6期。，可以形成同构不同质的四个素质模型（见下图）。创业-泛精神型封闭-泛政治型开放-泛利益型发展-理性型 图2：领导干部时期素质结构演绎模型“同构”指的是“泛精神”、“泛政治”、“泛利益”和“理性”时期的素质结构，都是对“领导干部素质基本结构模型”的套用，因而都是由相同的5个要素组成的。“不同质”指的是填充5要素的内容因时期不同，而形成了各具特色的“型”。如以“观念”要素相比较：在“泛精神”时期，认为“精神”与“肉体”的关系是“精神”至高无上，“公”与“私”个人只能“大公无私”讲“奉献”，“所有制”必须消灭“私有”；在“泛政治”时期，认为“政治”与“非政治”是“政治”决定一切，“立场”与“认识”、“感情”相矛盾必须“亲不亲阶级分”；在“泛利益”时期，认为“经济”与“非经济”是“金钱至尊”和“利益至上”；进入“理性”时期以后，中国人对以上诸矛盾的理解，开始变得全面和辨证。于是，“科学发展观”、“工作价值观”、“社会和谐观”等“观”论，取代了单一“精神”、“政治”、“利益”等“因素”论，把国家和社会的发展带入了一个新的历史时期。再如以“能力”要素相比较，在“泛利益”时期，要求干部具有“改革开放”、“发展经济”、“开发市场”等能力；在“理性”时期，又要求干部增加“科学思维”、“公共服务”、“资源管理”、“学习创新”等能力。 但是，现实干部队伍素质结构的分布，并不是按照发生的时间顺序依次生灭相继，或者一种素质模式独存，其它三种素质模式绝灭的，而是四种素质模式以可变的比例结构在同一时期都客观地存在着。这里的“比例结构存在”，是指在今天的干部队伍中，以强调“精神”和“政治”为典型特征的“素质结构模型”，因“泛精神”、“泛政治”时期的不复存在，那个时期的干部大多数已经退休而所占的比例最小；以强调“理性”为典型特征的“素质结构摸型”，因“崇尚理性”时期正在到来和崇尚理性的干部有所增加而占的比例较大；以“泛利益”为典型特征的“素质结构模型”，因经济发展长期处于鼎盛时期，这个时期的干部年富力强，大多数正在公职岗位上掌权而所占的比例最大。所谓“比例结构的变化”则指的是二种情况：其一，迫于环境压力，干部队伍中的过去时和现在时的“素质结构模型”都在分化，其表现是“泛精神型”和“泛政治型”所占的比例越来越小，其中的不少人转而成为了“泛利益型”或“理性型”，而“泛利益型”一方面因其它类型的加入有所增加，另一方面又因部分地被“理性型”取代，因而在“素质结构模型”总量中所占的比例在缓慢地减少。其二，鉴于文明进步，干部队伍中“理性型”的“素质结构模型”，随着国家经济的发展，国际和社会压力的增大，对盲目性的纠正和惩罚，其于总量中所占比例正在日益增大。特别值得注意的是，干部们因趋利避害本能趋势的反思和选择，正不断促使他们遵循着“经验之路”或“理论之路”重塑自己的素质结构模型，或者说，成长于不同时期而分属于不同素质结构类型的干部们，在环境压力和趋利避害的趋势下，不得不对自己的思维方式和行为模式进行不断调整。然而是偏好相信经验，按照经验道路反思过去、塑造明天，还是偏好相信理论，按照理性的道路反思过去、塑造明天，既取决于他们的认识水平，也取决于他们的思维惯性，同时也与干部培训、干部选拔、考核制度密切相关。二、领导干部的二维素质结构模型1、二维素质结构模型的构建。无论是领导干部的基本素质模型，还是基于历史发展阶段的领导干部素质演绎模型，都可从不同角度显示群体素质的对比和差异，为考察者、培训者和研究者提供某种理论工具，但在描述同一时期内不同群体素质结构的基本特征，并企图刻画不同类型群体配比结构及其变化规律时就显现出其不足。基于这一理论目标，吸收以上两种素质模式所显现的“经验型”与“理论型”两类素质趋向的合理成分，通过对1000余位不同层级的现任领导干部的关注，以分析他们的学术发言，研究他们的论文答辩，观察或调查他们业余活动特点为基础 这些领导干部大多是90年代以来在党校中青年干部班培训的学员，学期四个月。这个班组结业考评时，作为培训程序，需要通过学员在各种形式讨论会上的学术发言由专家给予点评，通过撰写论文和论文答辩，由组织部门和专家考核给予学业评语。，逐渐概括并形成了以下“二维素质结构模式”（见下图）。1、 经验-实操型3、学术-理想型2、经验-预测型4、技术-战略型战略型现状及形势发展及趋势学术理论工作理论干部图3：二维素质结构模型“二维素质模型”中的纵坐标，表示理论维度，由“工作理论”和“学术理论”两个部分组成，其作用是从“务虚”角度标识领导干部的理论修养。“工作理论”具体指党的路线、方针、政策，国家的宪法、法律、法规，政府的决策、规定、措施等；“学术理论”具体指用于指导国家政治、经济发展、政府管理、社会自治等方面的基础理论。横坐标表示经验维度，由对“现状及形势”和“发展及趋势”的认知两个部分组成，其作用是从“务实”角度标识领导干部的经验积累。“现状及形势”指领导干部对所在单位静态实际情况的认知和把握；“发展及趋势”指领导干部对所在单位动态实际情况的认知和把握。凭着以上的分析和设计，我们以“工作理论”、“学术理论”、“现状及形势”、“发展及趋势”为基本要素，用“理论维度”和“经验维度”构建了“二维素质模型”的理论框架。“二维素质模型”理论框架的直接作用，在于形成了内容不尽相同的四个象限，从新角度揭示出了又一种典型的干部素质结构模型，即“经验-实操型”、“经验-预测型”、“学术-理想型”和“技术-战略型”。第一象限为“经验-实操型”。这里的“经验”是与“理论”相对的概念，是实践者通过亲历、体验、感悟所获得的思想性的文化成果，它既包括自己亲历的经验，也包括他人亲历的经验。“实操”与“研究”相对，此处仅指对“工作理论”和“工作经验”的运用。“经验-实操型”表示思维处于该象限的领导干部经验丰富，既熟悉党政工作的路线、方针、政策、从政理念、工作方式，也对本单位的组织状况、经济实力、承担的任务、潜在危机和成长现状有足够的了解。他们的基本特点是：视野不算宽阔，但很现实；行为不一定规范，但很有效；道理讲得不一定透彻，却都是自己的所思所想；打算不一定长远，但绝对务实。他们是现实工作中的骨干，但因为其缺乏必要的学术理论武装和对发展趋势的深度思考，在可预见的未来却难说还是精英。这类干部最可能遭遇的危机是，伴随岁月的流逝和环境的变化，劣势渐长，优势渐衰，逐渐被边缘化乃至过早出局。因此，为了健康成长和持久胜任工作，“经验-实操型”干部务必重视进修，提醒自己边干边学、急用先学，认真做好补救工作。第二象限为“经验-预测型”。这里的“经验”与第一象限经验的涵义完全相同。“预测”则是对“经验”的思维性延伸，而不是行动性的使用。“预测”并不简单回顾历史，它是以经验为基础对未知领域的探索；“预测”不是盲目的猜测和幻想，它以现实经验作依据合乎逻辑地进行推理；“预测”已经超越了现实经验疆界，把思维的触角伸向了未来。“经验-预测型”表示思维处于该象限的官员，虽非科班出身，因其敏而好学，精于实践，善于总结，谙熟时世，有能力透过错综复杂的现象，捕捉到组织发展的正确趋向，把握住事物发展的结局。该种人属于本科层工作中的帅才，高一级科层工作中的参谋。由于其预测才能具有较高的价值，因科学探索手段落后具有较大的局限性，故而社会发展越是缓慢，他们的价值保值期就越长。可惜时世变化急剧，其价值累计缓慢与贬值迅速的矛盾，会给他们事业的发展和任职造成战略危机。因此，为延长“经验-预测型”领导干部发挥作用的周期，必须赐予时间强令其进修，以便通过增加学术理论修养和对现代操作技术的掌握，使他们的工作状态趋于现代化。第三象限为“学术-理想型”。“学术”本处特指“学术理论”，包括为掌握“学术理论”的系统教育、短期培训和文化熏陶。“理想”指对学术理论观点的信奉，对学术指导实践的追求，用学术理论对现实的批判和改造。“学术-理想型”表示思维处于该象限的领导干部，既具有良好的教育背景，又对现实及其形势有相当的了解。但是，该种类型的干部只习惯于对组织现实及其形势做应然的思索，在一定程度上忽视了理论与现实的博弈，因此总是自觉或不自觉地高估理论的价值，轻视理论与现实的结合。该类官员一般由两种条件综合促成：一是具有高学位和高学历却又毕业不久；二是长期在机关任职缺乏对基层实际的深度掌握。由于磨砺不足，他们对工作的复杂性往往体验不深，对人情世故知之太浅，故而对理论的掌握往往是系统、规范有余，理解得不深不透。“学术-理想型”干部因缺乏足够的管理经验和人脉资源，在未进入工作实战或者遭遇挑战时，志气大、眼光高，自我感觉良好，事事追求理想境界，对潜在的困难、危险和威胁缺少觉察，对突如其来的急事、特事、难事往往束手无策。因此，为争取“学术-理想型”干部的早日成熟，要敢于用其所短，激励他们选择艰苦环境工作，创造条件促使他们全面成长。第四象限为“技术-战略型”。这里的“技术”指的不是具体的制造技术和工艺，而是科学思维方式、分析理论、数学模型等工具性的决策技术。“战略”是对战术和战役的排除，用官员的术语表示就是“有思路，会设计”，而不是“能操作，会协调”和“善于落实”。“技术-战略型”表示思维处于该象限的领导干部，以较好的学术理论修养和科学思维方式为基础，能够熟练运用适用本行业的分析理论和数学模型，在动态过程中科学地谋划组织的发展。该类官员一心关注“什么正确”，而很少在意“谁正确”；对组织发展“重长远，讲实效”，从不做政客式的猜想投机；对上下级和左右等人事关系，一向理解多、指责少；对待工作中的矛盾，总是以宽阔的胸怀，给出足够的时间和过程等待相关者认识的转化和统一。“技术-战略型”官员在上层机关任职，一般可成为优秀参谋人员；在中层担当重任，又得成熟执行者辅佐，可成为深度掌控大局的优秀指挥员，他们是使所服务的组织获取长足进步的重要保证。但是，“技术-战略型”官员如任职于基层却不担当要职，很容易因世故缠身又缺少处理技巧，或者因工作具体又缺乏经验而被埋没。因此，“技术-战略型”领导干部才能的发挥，一般需要具备四个条件：其一，幸遇伯乐，早被荐举重用；其二，早得基层锻炼，及时积累工作经验；其三，假以时日，学会与“经验-实操型”和“经验-预测型”干部打交道的本领；其四，在习惯排队晋升的成长环境中，使其小步快跑，或者跳班升级，以便能够在其精力旺盛之年，担当大任造福国民。 2、二维素质模型的比较静态分析。“二维素质结构模式”可应用于考察干部素质、设计培训课程以及了解干部素质演变的规律等方面。这一点可以用经济学的比较静态分析方法得到验证。比较静态分析是一种经济学方法，这种方法用以研究某一经济模型中，外生变量变化对内生变量的影响方式，以及分析比较不同数值的外生变量下的内生变量的不同数值。这种方法强调的是对变化的不同阶段的一些既定结果加以比较分析。运用这一方法分析干部的“二维素质结构模型”，其目标在于通过对影响干部素质模式达到最优状态的外生变量的分析，了解哪些因素会对干部素质产生影响，从而有目的地自觉地改善这些因素，以促进干部素质提高。干部素质受制于时代环境、制度变革、学术理念等多方面的影响。然而，影响干部素质的最直接也是最主要的因素则是政绩考核标准、干部选拔制度和培训工作。这些因素可以看作是“二维素质模型”的外生变量。从实践角度看，这些因素也恰恰是最具改进价值和改进可行性的方面。因此，对“二维素质模型”的比较静态分析，可以从以下三个角度进行。其一，培训工作。培训对于素质结构的改善和优化具有不容质疑的作用。我们排除科层、官阶、行业等方面的差异，突破原有层级培训、行业培训的定式，通过基于干部素质类型划分的培训设计，无疑可以为培训工作提供一个新的视角。针对四个象限不同特征的干部群体，我们可以有针对性的设计培训菜单，从培训目标、培训内容、培训方法等方面提供具有差别性的针对性更强的培训方案。如针对“经验-实操型”干部，可以通过系统学习，提升其理论高度和实践远见；而针对于“学术-理想型”干部，则要重点通过实地考察、案例分析和情景模拟等方式，帮助其了解实际并培养他们从实践中总结经验、预见未来的能力。不难看出，通过从新的角度定位培训工作，不仅可以对上述静态模型中的四类群体分别进行素质优化，而且可以不断以原有的培训为基础，阶段性地推出新的后培训模型。其二，干部选拔制度。干部选拔制度是干部队伍的入口，甄选什么样的人进入干部队伍，决定着干部队伍的初始素质结构，进而决定了干部培训的素质基点。因此，选拔制度与选拔标准的变化，将直接影响到“二维素质结构模型中”四个象限中比例分布及未来的变动趋势。如与过去的自上而下的任命方式相比较，近年来实行的公开竞聘方式将促使干部更加注重理论学习，同时也较过去更加注重解决实际问题能力的提高。其三，政绩观。政绩观是由政绩实在、政绩标识、政绩标准、政绩优化、政绩结果等五个基本要素组合而成的整体 参见张勤等：政绩观的扭转与绩效评估的推进，北京行政学院学报2006年第6期。“政绩实在”、“政绩标识”和“政绩优化”都是干部素质的直接体现；“政绩标准”是决策干部思维方式和行为实践的指挥捧；“政绩结果”是指干部素质对其所在地方、组织和个人实际发生的影响，应该并可以被看作是干部素质的客观结果。这里，政绩标准是核心，其决定干部考核时将执行什么样标准，进而决定了干部的思想和行为方式。在中国，从重政治标准到重经济标准，再到以人为本的多元政绩观的转变，反映了政绩观变迁的主要脉络，同时也昭示着干部素质的不断演进，而通过“二元素质结构模型”四类干部结构比例的变化，可以比较准确地刻画出政绩观变迁的轨迹。如政绩观的科学化，其中特别是如果政绩观中的政绩标准能够与当代社会发展的历史趋势相一致，则会引导“经验-实操型”、“经验-预测型”、“学术-理想型” 和“技术-战略型”各种类型的干部，在自觉坚持本类型优势的前提下，主动学习异类的长处，追求素质全面、健康的发展。情况相反，干部们就会人无分类型，思想浮躁，行动不在乎端正，使消极论调在社会上占有一定的市场。当然，上述三方面是相互联系和相互影响的，彼此之间具有一定的相关性。但是，从比较静态分析的角度，可将每一种因素作为相对独立的外生变量来加以考察，从而找到影响干部素质结构的关结，加强这些方面的工作，以实现对“二维素质模型”的升级，并据此形成若干更为具体的新的素质结构模型。此外，以“二维素质模型”为基础进行调查，我们还可以了解四类干部群体结构的比例状况及改善后的状况，从而为今后的培训工作和干部制度建设提供有益的指导。需要特别强调的是，“二维素质模型”与现有的素质模型相比，更多的不是从理想素质的组成因素这一角度来建构的，而是基于对中国社会现实领导干部现状的定性归纳。这一模型的确立，还需要充分收集现实数据、相关事实，以便进行定量统计分析，给予相关理论更坚实的事实支撑。上述理论的科学价值和实践价值，有待于在今后的干部培训和干部考核中进行验证。这也是我们今后研究的主要方向。第一节 领导干部的自我把持和用人领导是一种领导者借助于他人谋取事业成功的活动。那么，领导者何以能够借助他人？他人何以会为领导者借助？事业在领导者和“他人”之间发挥着什么样的作用？便成了从事领导活动所无法逾越的三个基本问题。一、领导者能够借助“他人”的资本此种资本主要有三种：（1）领导者要有德，而“德即智慧”，智慧又集中表现在四个方面。其一，关心大事不计较小事；其二，对欲望有所选择，对择定的欲望有所节制；其三，明白德行的高尚与否与官阶高低、知识多寡没有必然的联系；其四，弄清楚德行的高尚与否与意识形态没有必然联系。（2）领导者要有胜任的能力，包括必要能力，如观察、记忆、表达、操作和思维能力等；出色完成本职工作的能力，如科学决策、行为分析、团队建设、谈判沟通、协调应变、承受压力、财政管理的能力等；后续发展的能力，如学习理论、调查研究等能力。综合的体现便是党的“十六大”提出的“五种能力”，即科学判断形势的能力、应对复杂局面的能力、总揽全局的能力、驾驭市场经济的能力和依法执政的能力。（3）积蓄人脉资源，处理好领导活动中的5种关系，即上、下级之间的位阶关系；左右之间的平行、平等关系；正、副职之间的主从配合关系；行业内、外之间的相互支撑关系；前任与后任之间的衔接关系。二、“他人”能够被领导者借助的条件这里的“他人”可以是正式组织中的被领导者，也可以是非正式组织中的亲朋故旧、战友同学和各种各样的慕名者。“他人”通常能够为领导者借助的条件是：（1）领导者值得“他人”信任；（2）由信任派生出委托，即把对自己身心自由活动的支配权部分地让渡给领导者，甘心情愿地服从领导者的管理；（3）以信任、委托为基础，要求领导者向“他人”提供必要的服务，包括抚慰解困，指点迷津，提供必要的支持，给予相应的劳动酬劳和成熟时的晋升机会等。总之，领导者要以人本为念研究“他人”，学会“做富人”和“做官”，平等地对待“他人”；懂得“下民易虐，上天难欺”的道理，学会追随追随者和用领导力激发领导力，真心实意地尊重“他人”，最终建设一支忠诚度很高的团队。根据研究，成熟的“他人”通常拥有五个方面的共同特征：有理想；自愿程度高；承担责任的能力强；接受过专业训练；实践经验丰富。事实证明，“他人”的成熟程度越高，他们的规则意识、尊重需求越强烈，对酬劳的要求越高，领导者企图赢得“他人”信任的难度越大，接受“他人”委托的机会越少，而这些都对领导者的素质及其领导艺术提出了更高的时代要求。三、事业及其在领导者与“他人”之间的作用不管人们意识到与否，也不管人们承认与否，衔接领导者与“他人”关系的真正纽带从来都是事业。事业有公与私、正义与非正义等多种多样的区别，因此公共性的和私人性的正义事业连通了志士仁人，私人性的非正义“事业”聚集了成堆的小人。所以，“挂羊头、卖狗肉”的领导者，即使言出有“名”，手中握有公共权力，只要行为的本质是损公肥私的，也会使人心涣散，甚至众叛亲离。同样道理，私人性的非正义“事业”，只要其名实相符、表里如一，目标明确并且是被认同的如黑社会，也会生产出相当的战斗力。党政领导干部从事的是公共的事业，是为国富民强而奋斗的伟大事业，因此能够得到人民的广泛拥戴和真心的支持。应该承认，这个伟大的力量首先来自事业的伟大和正义，然后才是领导者个人的素质影响和辛勤劳动。所以，领导者需要牢牢记取：“上帝让谁灭亡先让他疯狂”，我们在党、国家、人民和部下面前永远要夹着尾巴，切不可有一日得意忘形；谁不理你，你要理谁，谁越是不理你，而你越要理谁，以便举五湖四海之才成就我们的事业；无论你手中握有多大的人事、财物支配权，最终的一切还是党、国家和人民的，什么都不是你的终极所有。领导能力篇内容提要良好的伦理道德是领导者必备的素质，是领导者维系与被领导者的关系，扩大其影响力，从而实现领导目标的重要条件。本章以领导的伦理道德素质为研究对象，提示领导伦理的内含、本质和功能，分析领导伦理结构，影响领导伦理的诸种因素，探讨加强领导道德建设的内外机制。旨在提高领导者的伦理认识水平，加强进行道德素质培养的自觉性。这一讲，主要讲以下几个问题：引言：冰山理论与素质模型；第一讲、领导伦理的概念和功能；第二节、领导伦理的结构；第三节、领导伦理的建设机制。引言：冰山理论与素质模型 一、冰山理论在心理学界、文学界、管理学界等都会常常谈到“冰山理论”。何谓“冰山理论”？我们首先来看看心理学家弗洛伊德和著名作家海明威在各自领域所谈到的“冰山理论。” 我们知道有一个著名的心理学家叫弗洛伊德。弗洛伊德的贡献在于：他创建了精神分析学派，形成了一门以研究无意识心理为主的心理学。1895年，弗洛伊德与布罗伊尔合作发表歇斯底里研究，在这部书中，弗洛伊德把人的人格比作一座冰山，他认为其中有意识的层面只是露在海面上的冰山的尖角，人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分，即无意识的部分决定着人类的行为。 1932年，海明威在他的纪实性作品午后之死中，把文学创作比做漂浮在大洋上的冰山，他说：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”文学作品中，文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。 二、胜任素质模型在管理学领域，哈佛大学教授麦克兰德则把冰山理论运用到素质测评中。20世纪50年代初，哈佛大学教授麦克兰德 (McClelland) 博士应美国国务院邀请，帮助美国国务院设计一种能够有效地预测外交官实际工作业绩的人员选拔方法。在这个项目的研究过程中，麦克兰托芬兰德博士从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件，同时他把这些发现的，能直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。开发了著名的胜任素质模型： 从冰山模式中可以形象地看出，人的五种能力类型分别为：海面以上的部分是技巧和知识，在海平面以下的部分是自我概念、特质以及动机。这些能力类型的定义和特征归纳如下:动机：动机是指促使人们采取某种行为达到某个目标的原因，例如具有成就动机的人会为自己设定具有挑战性的目标，并负起个人的责任达到这些目标，善于通过他人的反馈调整自己达到这些目标的方式；以结果为导向的人则非常关注计划执行的结果。特质：特质是指对情景或信息的一致性的反应。如诚信、正直、品德、操守等。有些特质性的能力不容易通过培训获得，也并不存在程度上层次差异性,个人要么具有,要么不具有。有些特质性的能力可以通过培训获得,也存在层次上的差异性,如创新能力,客户服务意识等。自我概念：一个人的态度,价值或自我形象。例如自信，,即个人认为自己在大多数的情景下都能有效解决问题的观点，自信心就是自我概念的一部分。知识：个人在特定领域拥有的信息、对特定专业领域的理解。知识通过正式的教育,专业的培训或工作经验获得。技能：个人从事体力或智力劳动的能力。智力或认知技能包括分析问题和解决问题能力(对知识和数据进行处理，找出因果关系，组织数据和计划； 从复杂的数据中找出逻辑关系、人际交往能力、沟通能力、影响他人的能力等。在这一素质模式中，我们可以看到，动机、特质和自我概念处于冰山的下面，而知识和能力处于冰山的上面。冰山上面的素质和下面的素质的区别在于：1、内隐性与外显性。在这一个梯级层次中，越是处于下层的越具有内隐性，越是处于外层的，越是具有外显性。2、易评估、改进与不易评估、改进。通常，处于冰山上层的知识和能力易于评估，同时，也易于通过教育、经验和其它方式获得，而处于冰山下的素质则较难评估，也不易改进。评估和改进的难度从高处向底部逐渐增大。3、关键因素与非关键因素。决定一个人优秀与成功的因素是冰山下的因素，而非冰山上的因素。三、伦理素质的特点1、伦理素质不同于知识和技能。相比较而言，它是一种隐性的素质，与人的个性、心理有较多的联系。相对于知识技能而言，其特殊性在于：第一，它不仅是一种关于善恶价值的知识和能力，而且还在于它是一种融入了个体情感和意志的品格；第二，伦理素质是一种实践性很强的素质。它和人的行为密切相关，虽然它是一种内隐的素质，但却是要通过人的行为所显现的，不单纯地表现为某一方面的知识。因此，康德将之称为实践理性。 2、伦理素质不同于个性心理素质。相比较而言，它更多地具有社会性。个性心理是指个体诸种心理特征和行为方式的总和，包括气质、性格等要素。伦理品德是一种个体现象，但不同于个性心理。其特殊性在于：第一，它是一种与价值相关的个性。伦理品德是个体出于调整自身与他人、自身与社会关系的需要，在道德实践中逐步形成的，可以用善恶来评价的那部分个性。第二，它是标志人类自身完善的一种境界。 第一节 领导伦理的概念和功能一、领导伦理的概念与本质1、伦理与领导伦理的概念伦理学是研究道德的学问。在我国古代典籍中，“道”一般指事物运动变化的规律，并引申为人们必须遵循的社会行为准则、规矩或规范。“德”即得，人们认识“道”的本质，遵循“道”所揭示的规律行事，就会有所“得。” “道”包含某种客观性，主要指一种外在的要求；“德”则偏向于主观方面，主要指人们内心具有的精神情操或精神境界。“道德”两字联用始于荀子劝学篇：“故学至乎礼而矣，夫是之谓道德之极。”意思是说一个人学习了礼并按照它的要求去做，就具备了最高道德。可见，道德主要指人们按照规范人与人之间相互关系的行为准则行事，从而使自己和他人都受益。在西方古代文化中，“道德”一词意为风俗和习惯，引申其义，也有规则，规范，行为品质和善恶评价等含义。通过对中西文化中道德一词的考查，可以给道德下一个定义：道德是由一社会的经济关系所决定的，以善恶评价为标准，依靠社会舆论，传统习惯和内心信念所维系的特殊的社会现象。伦理与道德两者之间关系密切。“伦”是辈份和次序，“理”意指在处理人与人之间的交往与关系时所应遵循的当然原则。“伦理”二字合起来联用，是指人们处理相互关系时所应遵循的行为准则。伦理与道德之间有着密切的联系，人们通常把伦理与道德互换使用。但如果做严格区分，二者有一点细微的区别：道德更强调主观的“德，”伦理更强调客观的“理”，黑格尔把伦理看作是高于“法”和“道德”的第三阶段，即将之看作是法与道德的统一、主观与客观的统一。在这一意义上，领导伦理与领导道德也有细微的区别：领导道德更多地强调领导者通过主观修养而具备的道德品格或达到的道德境界；领导伦理则包含了在对领导职责和规律的客观认识基础上领导活动中所应当遵守的各种行为规范和道德境界，包括个人在领导活动中的客观要求和主观修养两个方面，体现为自律与他律的统一。作为一门学科，领导伦理以领导活动中的道德现象作为自己的研究对象，研究领导者应遵守的伦理原则、规范、领导者应具备的品德以及如何培养领导者的品德等问题。二、领导伦理的功能东汉著名的经学家，文字学家许慎在说文解字中称“德”，“外得于人，内得于己也。”清代学者段玉裁注此两句说：“内得于己，谓身心所自得也；外得于人，谓惠泽使人得之也。” 张岱年先生在中国伦理思想研究一书中指出：中国古代哲学中所谓“内”、“外”有三项含义：一是“内“指主体”，“外”指客体，“内”与“外”的关系即是“己”与“人”或“己”与“物”的关系。二是“内”指精神生活，“外”指物质生活。三是：“内”指德行，“外”指事业，“内”与“外”的关系即是德行与事业的关系。 参见张岱年：中国伦理思想研究，上海人民出版社1989年版，第218页。由此可见，道德兼有内外两种功能效应，它既是一种自我完善的精神力量，又是一种处理好人我关系，促进社会有序化的手段；既是个人追求德性的目的，也是促进个人事业发达的手段。道德具有工具和目的两重意义：既是个人生存和发展的条件，也是个体自我完善和自我实现的重要内容。就领导的德性而言，我们历来就有着“德才兼备,以德为先”的标准。“才者,德之资也；德者,才之帅也”。德为导向,才是基础；德靠才来发挥,才靠德来统帅。“有德有才是正品,有德无才是次品,无德有才是废品,无德无才是毒品”。可见,品德是衡量评价一个人价值的前提。孔子很早就看到了“德”的重要作用,认为“为政以德,譬如北辰居其所而众星拱之。”（论语）具体地说，领导伦理的外在功能与内在功能分别表现在以下几个方面。1、对社会的功能（1）导向功能领导者这一社会角色与其它社会角色相比，在社会生活中处于领导、组织、控制的地位。加之中国在两千多年的封建统治中形成了“以吏为师”的文化传统。因此，普通民众对领导者的道德具有很强的追随模仿性。（2）协调功能在社会系统中，由于每个人的成长环境、个性特征、教育背景等的差别导致其行为动机和行为方式各不相同，领导者与被领导者之间出现一些不协调、矛盾甚至冲突，也是很自然的事。协调这些矛盾和冲突不能单纯依靠规章制度和法律的刚性约束，因为法律和制度不可能涵盖一切领域，而且，大事小事上纲上线难免会破坏组织中的工作气氛，有时甚至反而更加激化矛盾。在工作环境中，领导者的道德就可以起到很好的协调功能，可以通过自己人的格表率化解矛盾，使大家相互团结、友好相处。（3）保证功能各级领导是党和政府形象的直接体现者，是党和政府路线、方针、政策的执行者。从一定意义上说，领导干部的道德素质是人民群众对国家政策法律的接受程度成正比。领导者的道德素质越高，人民群众对党和国家的方针、政策、法规的信任和接受程度就越高，党和国家政治权力运行的障碍就越小，因而政治动行的效率就越高；反之，领导者的道德素质越低，人民群众对党和国家的方针、政策、法规的接受程度就越低，政治运行的效率也就越低。2、对个体的功能（1）内圣外王：领导自我价值的体现。对领导而言，道德不仅具有外在的功能，而且具有内在的功能。领导具备一定的品德不仅是组织的需要，而且也是个人的需要，是个人价值的实现。从根本上来说，领导者获得领导权力本质上就是一种自我实现，是个人取得他人认同的一种方式。中国传统文化中的内圣外王的思想实际上就是体现了一种领导和伦理的内在统一性：一个人修养自身的德性，达到“内圣”的境界，将内在的道德理念化为现实，就需要以“外王”的方式来实现。“内圣”与“外王”道出了伦理与领导的内在关系。在儒家那里，道德不仅作为一种道德规范，它本身还具有贯通天道、人道的本体论地位和作用，道德伦理的本体化过程自先秦始，至宋代完成，由此建立了以人为本，以德为先，道德为内，领导为外，德主刑辅的东方领导模式，这是一个从个人修养入手，逐步向为他人、组织、社会服务转变的过程，自董仲舒“废黜百家、独善儒术”之后，成为中国的官方哲学，一直延伸到上个世纪初。这一思想在今天看来仍有一定的价值，领导要实现自我的价值先需从德性修养开始。（2）品格：影响力的核心近现代对“领导”的研究始于20世纪初的美国，“领导”这个词既指领导过程又指领导者。尽管领导的定义人言人殊，但其基本内涵主要指影响力，即影响人们心甘情愿地和满腔热情地为实现群体的目标而努力的艺术过程孔茨，韦里克：管理学(第十版),经济科学出版社1998年版，第320页。领导与管理最大的区别是管理的对象为人、财、物、信息等资源，它强调的是计划、组织各项资源，控制和解决问题。而领导的对象主要是人，它强调的是提供方向、激励和鼓舞人、增强组织成员的凝聚力。约翰·科特认为：作为优秀的管理者，其任务是为庞大而复杂的组织提供必要的秩序及协调性，相比之下，作为富有感召力的领导者，他应该具有远见卓识，能够将人们团结在一个共同的目标周围，能够“满足人们对于成就感、归属感、认同感、自尊、对自我命运的把握以及实行理想的基本需要。” kotter，j.p, what leaders really do. harvard business review, may/june, 3,103-11.领导的影响力是一个多因素的复杂系统，其构成要素可分为权力因素和非权力因素，权力因素包括传统因素、职位因素、资历因素等，而非权力因素即非权力性影响力，不是由社会或组织所赋予的，而是由领导者自身的因素所产生的。它对下属所产生的心理和行为的影响是建立在他人信服的基础上。非权力性影响力对人的激励作用远远超过权力性影响力，因为前者不是靠心理上的压力，而是通过潜移默化的作用，调动起员工的内在驱动力，使其自愿地行动。非权力性影响力包括品格因素、能力因素、知识因素、感情因素等，其中品格因素是基础。 如何发挥领导者的领导功能，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯（James McGregor Burns）认为：“在某种程度上说，领导是一种领导人与追随者基于共有的动机、价值和目的而达成的一致的道德过程这种一致建立在追随者与领导人一样的真正需要的基础上，这包括心理、经济、安全、精神、性、审美或身体的需要。”詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯：领袖论，中国社会科学出版社1996年版，第40页。这个观点概括了领导与伦理的内在相关性。领导者自觉地按照民众或下属期望的伦理规范约束自己，就会得到人民和下属于的拥护；反之，领导就会丧失影响力，丧失民众的拥戴。第二节 领导伦理的结构领导伦理的结构即是指领导伦理现象的构成。从大的方面来说，领导伦理主要由领导伦理规范与领导伦理品德两部分组成。伦理规范是社会对领导的道德要求的总和，伦理品德是领导对各种道德规范的内化。通常而言，领导伦理规范是社会为领导者所提出的伦理规范要求，领导品德是对领导伦理规范的一种内化，这两者之间在内容上基本相同。因而，这里谈领导伦理结构主要谈领导伦理的品德结构。品德结构是一个由个体心理，行为特征和社会普遍的道德要求相互结合，相互作用而形成的一个心理行为系统。从伦