深圳国有企业员工工作满意度研究报告.docx

深圳市国有企业人员工作满意度与工作绩效之间关系研究报告目 录1.绪论11.1 报告选题背景、依据11.2 研究意义11.3 报告研究思路和技术路线22.理论综述32.1 工作满意度的定义和相关理论研究32.2 工作绩效的定义和相关理论研究63.研究内容和方法83.1 研究内容83.2 研究方法83.3 调查表的项目分类94.样本的基本情况114.1 样本中调查对象的职类分布情况114.2 调查对象人员的性别构成114.3 调查对象的年龄构成状况124.4 调查对象的工龄构成情况124.5 调查对象的职称构成情况一三4.6 调查对象的受教育情况一三4.7 调查对象的月工资状况一三4.8 调查对象所在企业的行业分布情况145.问卷的信度效度分析一五5.1 信度分析一五5.2 效度分析一五6.深圳国有企业青年科技人员工作满意度的分析166.1 问卷调查结果总体分析166.2 各维度满意度的分析：216.3 满意度最高项目的分析236.4 满意度得分最低的项目分析267.深圳国有企业青年科技人员工作满意度与绩效关系的研究317.1 深圳国有企业青年科技人员总体工作满意度与绩效关系的研究317.2 深圳国有企业青年科技人员工作不满意后果研究418.结论449.建议45附录46摘要：本报告的主要目的是研究深圳市国有企业青年科技人员工作满意度和工作绩效之间的关系。首先，通过对课题研究的理论基础和实践基础进行分析，阐明了笔者对工作满意度、工作绩效和二者之间关系的基本观点；其次，通过对深圳市国有企业青年科技人员工作满意度的调查与研究，分析青年科技人员工作满意度的状况，并对工作满意度与工作绩效之间的关系进行相关性分析；最后，针对工作满意度分析与相关性分析的结果，对深圳市国有企业如何提高青年科技人员的工作满意度、有效激励员工、增强企业核心竞争力提出建议。关键词：国有企业；青年科技人员；工作满意度；工作绩效；相关性分析1.绪论1.1 报告选题背景、依据知识经济时代的到来使企业面临着一种新的竞争环境。从表面上看这是一种技术与产品之间的竞争，但从更深层次上，它实际上是一种人才之争。知识经济又称智能经济，是一种以智力资源的占有、配置、生产、分配、使用为最重要因素的经济。智能既是个人的特殊财富，又是企业拥有的一种资本。智力资源的多寡、智力资源的开发和利用程度，决定着企业面向未来竞争态势的优劣。因而，高素质的人力资源已经逐渐成为企业实力的象征，而且成为企业最富有挑战力和竞争力的资本。如何吸引人才、留住人才、发挥人才的创新潜能、赢得持续性地竞争优势，成为摆在企业面前急需解决的课题。在国外企业界，员工满意度是近二十年来最热门的话题之一，相应的研究也做了很多。很多企业都把员工满意度管理作为人力资源管理的一项重要内容。我国对此研究起步较晚，但近几年也受到人们的普遍关注，特别是企业经营者的关注。大量的中西方国家的研究和数家成功企业的案例都表明：员工的工作满意度与员工的工作绩效是有一定关联的。杰克·韦尔奇在2000年接受商业周刊采访时曾说过：“在你的企业中，80%的利润来自于满意员工。”可见满意的员工可以为企业做出更大的贡献，帮助企业走向成功。既然知识经济时代企业间的竞争更多地体现在科技和人才的竞争上，掌握着现代科技的企业青年科技人员就是企业技术创新的主体，是企业保持核心竞争优势的重要根源之一。因此必须建立一种机制，对这些高素质的、具有创新精神的青年科技人员进行有效地管理，不断倍增他们的价值。本报告通过对深圳国有企业青年科技人员的工作满意度与工作绩效关系的研究，力图比较全面地反映深圳市国有企业青年科技人员的工作满意度现状，找出工作满意度方面存在的问题及影响因素，结合实际情况进行分析，并有针对性地提出解决问题的对策和方法，以进一步提高深圳市国有企业人力资源的管理水平，提高青年科技人员的工作满意度，形成一套适应未来竞争的科学的人力资源管理体系。1.2 研究意义深圳共计有大中型国有企业200余家，有青年职工22多万人，其中青年科技人员占10%以上。但据有关部门统计，他们每年创造的效益占企业利润的30%以上。这部分青年科技人员将成为振兴深圳工业基地中一支不可忽视的力量。但近几年来随着中国加入，深圳的对外开放程度进一步加大，国外知名企业纷纷落户深圳，深圳国有企业痛失青年科技人员的情况时有发生。据有关部门提供的资料表明，从1999年至2003年，流失的技术人员每年以5%的速度递增，离职的技术人员普遍年轻化，平均年龄在22-35岁之间。青年技术人员的流失是影响深圳市国有企业未来发展的严重问题，几年以后将出现30-40周岁青年科技人员短缺现象，从而造成企业的技术断层。技术人员的流失原因有多种，但企业对员工工作满意度缺乏了解并做出相应的企业战略调整也是一个重要因素。本报告通过对青年科技人员工作满意度与绩效关系的研究，旨在对员工工作满意度管理进行深入地探索，具有如下意义： （1）有助于营造良好的社会氛围。发展企业竞争优势的核心是人才，尤其是科技人才。通过对青年科技人员工作满意度的调研，可以全面了解他们的工作满意度现状，有利于社会和企业为其成长创造一个良好的环境。 （2）有利于企业建立有效的激励机制，提高人力资源管理的水平。经研究可以确知影响青年科技人员工作满意度最重要的因素，通过对这些因素适当的改进和完善，可以创造留住优秀人才的条件，可以充分调动他们的工作积极性，发挥他们的创新潜能，提高企业的技术水平和经济效益。 （3）有助于对员工工作满意度与工作绩效关系的研究方面做更深入的探索。本报告提供的研究数据和分析材料，可使该领域的研究素材更为丰富详实。1.3 报告研究思路和技术路线 （1）自行设计深圳市国有企业青年科技人员工作满意度调查表，主要涉及到企业管理、组织环境、工作本身、工作回报、人际关系、工作绩效6大方面。 （2）用五点尺度法计算满意度得分情况，并对影响满意度的各项因素进行方差分析。 （3）对工作满意度与工作绩效之间关系进行相关性分析，从而得出有效结论。本报告的难点：（1）工作满意度调查问卷的设计；（2）工作满意度与工作绩效关系的相关性分析。2.理论综述2.1 工作满意度的定义和相关理论研究2.1.1 工作满意度的定义工作满意度（ ）是员工接受企业的实际感受与其期望值相比较的程度，它既体现了员工对企业满意的程度，也反映了企业在满足员工需求方面的实际结果。员工工作满意度体现了知识经济时代以人为本的现代企业管理理念。据资料显示，欧美有三分之二的企业普遍采用员工满意度的管理来提高企业竞争力和绩效，因此加强员工满意度的管理意义十分重大。员工满意度是企业在激烈的人才竞争中取得胜利的关键，是进一步提高企业生产效率的关键，是企业管理监控的重要指标和改进工具，有利于增强企业凝聚力和创新力。2.1.2 工作满意度研究的相关理论 （1）需要层次理论。1943年，人本主义心理学家创建了动机理论，他提出了人类需要的阶梯，从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及最高等的自我实现的需要。这一理论的重大意义是指出个体均有需求。要提高员工的满意度，就要了解他们的需求是什么。1953年，在此基础上提出了个体的12种需要，认为只有满足了如认可、情感、控制、经济保障等需求之后，人们在工作上才能获得满足感。 （2）双因素理论。1959年，美国心理学家提出了双因素理论（ ）。他将与工作满意相关的因素称为满意因素（）或激励因素（），包括成长与发展、成就感、工作认可等：将与“不满意工作”的相关因素称为不满意因素（）或保健因素（），主要指报酬、人际关系、工作条件等。工作满意度是个人对工作的积极的感受，这一感受是由满意因素（）决定，而不满意因素并不一定能产生工作满意度。因此，只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高他们的工作满意度和生产效率。双因素理论开创性地提出了工作满意度的“满意”和“不满意”的不对称问题，它的着眼点在于“满意”和“不满意”具有不同的来源。60年代中期以来，这一理论越来越受到人们的关注。 （3）公平理论。1965年，指出，人们通过比较自己的产出和投入比来判断回报是否公平。他所提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性，比较偏重分配的结果，被称为分配性公平。 & 在1975年提出了另一种形式的公平即程序性公平，它更强调分配资源时所使用的程序及过程的公平性。当人们即使得到不理想的结果时，如果认为过程是公平的，也能接受这个结果。在很多研究中，人们发现分配性公平与程序性公平都与工作满意度有关。 （4）期望理论。1967年，美国心理学家还提出了期望理论（ ）。针对工作满意度的理论他指出：个人只有在他从工作中得到的回报大于他所期望回报时，才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会对工作不满意。 （5）工具性理论。持这种理论的人认为，工作满意度是由外在性需要的满足程度来衡量的。他们认为，在一定的生产力水平下，工作只是谋生的手段，绩效水平是组织用来满足员工外在性需要的尺度。在这种情况下，人们所从事的工作活动具有工具性（）的色彩，即工作是人们获得生活来源的工具，员工工作是受到外在性激励因素作用的结果。 （6）目标建立理论。1968年，提出了目标建立理论。他认为，目标使人们知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。当一个工作具有明确的目标时，能提高绩效，具有较大的激励作用，更能使人产生满意感。致力于实现目标是人们工作的最直接动机，人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望，目标使人的行为具有方向性，引导人们去达到某种特定的结果。 （7）赫布曲线理论。员工对现任工作是否满意，是否认为在机构内将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪。心理学家赫布研究表明：情绪与工作效率有很大关系，可以用赫布曲线来描述。赫布曲线告诉我们，低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，这两种状况都不利于工作效率的提高，会直接影响团队的战斗力。综上所述，员工工作满意度与员工的工作态度和工作行为有一定的相关性，更为重要的是员工满意度是面向企业未来的指标，关系企业未来员工队伍的稳定和发展，企业应对员工工作满意度予以足够的重视。2.1.3 工作满意度的构成和影响因素随着对员工满意度不同角度研究的深入，对员工满意度影响因素的表述也变得越来越复杂。国外关于工作满意度影响因素的研究很多，其中比较有代表意义的是（1976）的研究。在这个研究中在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度的以下要素：（1）工作本身：工作多样性、内在兴趣、学习机会和对工作的控制等；（2）工资：数量和公平程度；（3）提升：提升的机会、标准和公平性；（4）认可：领导的赞成、对所做工作的信任；（5）工作条件：工作时间、设备及工作场所的质量等；（6）福利：退休金、保险和假期等；（7）自我：个人对自己的价值观、技能和能力的认识；（8）上级：领导风格、管理技能；（9）同事：同事之间的竞争、友谊和互助；（10）组织外成员：与顾客的关系等。并将这10个因素归入两大类：事件和代理者。事件主要包括工作本身、工资、提升、认可、工作条件、福利，代理者包括自己、上级、同事和组织外成员。除了的研究外，比较有影响的还有（1979）的研究、明尼苏达大学的研究 等。综合这些国外的研究，影响工作满意度的因素一般涉及到以下几个方面：（1）工作本身（2）工作回报（3）工作条件和环境（4）工作群体。我国的研究人员对工作满意度也进行了深入的研究。卢嘉、时勘在2001年提出，工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象，主要指管理制度、客户服务、质量管理、参与管理；领导，指管理者、工作认可；工作回报，指报酬、福利、培训与发展、工作环境；工作协作，指同事、沟通、尊重；工作本身，指工作胜任感、成就感、安全感。综合学者们对工作满意度的研究，员工工作满意大体由五项内容构成： （1）对工作环境的满意度，包括：a）工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面；b）工作必须设备的完备和可取得使用的程度；c）工作作息时间和加班制度等。 （2）工作回报满意度，包括：a）工作薪酬的绝对公平和相对公平程度；b）医疗保险和假期等福利的合理程度c）激励制度；d）职务晋升制度；e）培训制度。 （3）工作本身满意程度，包括：a）工作的自主程度；b）工作的挑战性程度；c）工作的发展空间大小。 （4）工作群体满意度，包括：a）员工与其同事、上级、下级的人际关系状况（如上级的信任、支持、指导，同事的相互了解、理解，以及下属领会意图、完成任务情况）；b）信息开放度，如信息渠道的畅通、信息的传播准确高效等。 （5）企业满意度，包括：a）员工对企业文化、企业战略的认同程度；b）员工对企业经营管理的参与程度；c）信息渠道的畅通及信息开放程度。上述对员工满意度的分类不是绝对的，各部分之间，以及每一部分的构成都是相互影响的。如对工作本身的满意度和工作回报的满意度都会增加对企业的满意程度；员工对企业越了解和认同，就越能激发事业成就感，对工作回报就越能理解和满足。2.1.4 开展工作满意度调查的作用对员工工作满意度的调查有助于更有效地管理员工，具体来说有以下五种作用： （1）员工满意度调查是企业在管理问题上进行自我诊断的方法。它能使得企业更有效地发现目前管理中存在的问题，探究其原因，并采取有效的解决方案，是企业长期的、健康的、稳定发展的有力保证。如及时有效的发现员工的不满意情绪、工资状况低下、上下级沟通等问题，针对这些问题加以改进，建立合理的具有激励的工资制度，良好的上下级沟通，管理方式等手段，进一步提高员工满意度。（2）成功的员工满意度调查是是企业制定经营目标时的重要参考，它能有效地评估管理者的业绩，特别是在制定人事管理政策和确定工作重点时，是一种非常有效的人力资源管理工具，在国际化大企业中使用非常普遍。实际上，企业在经营管理上的问题，甚至在员工身上出现的一些问题，不少是由企业的经营管理者决策不当造成的。而通过员工满意度调查则可以发现管理者在管理上存在的问题，评价管理者的管理绩效。 （3）员工满意度调查有助于预防企业在管理上存在的潜在问题。如企业现在良好的财务业绩，可能是建立在牺牲员工利益的基础上，将给企业今后的发展带来隐患。 （4）员工满意度调查是企业与员工之间信息沟通和信息反馈的重要渠道。沟通是企业领导管理工作的重要内容之一，越来越多的决策者意识到沟通是企业管理、发展的关键，因此建立了多种企业与员工沟通的通道。一般常用的是被动的沟通方式，如设立意见箱、员工座谈、部门例会、申诉制度等。而员工满意度调查作为一种有效的群体沟通方式，是企业系统的、主动的、全面地接受员工的考核，能获得企业各方面的重视和参与，员工能够畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，企业能收集到员工对企业管理改进的要求和意见，同时又能激发员工参与企业管理，提升员工对企业的认同感和忠诚度，得到更好的沟通效果。 （5）员工满意度调查是顾客满意的基础。通过员工满意度调查找出激励员工的因素，使员工满意度增加，才能促使他们为客户创造出更好的产品和服务，使顾客满意，从而进一步提高企业的绩效。2.2 工作绩效的定义和相关理论研究2.2.1 工作绩效的定义及相关研究从管理学的角度看，工作绩效（ ）是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础上。员工工作绩效，简单说，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。在管理发达的国家，工作绩效是衡量一个组织生产效率的主要指标。人们一直把工作绩效简单认为是作业绩效（ ），然而和于1993年提出应将工作绩效分为作业绩效和关系绩效（ ）。作业绩效指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为。关系绩效指自发行为、组织公民性（ ）、亲社会行为（ ）、献身组织精神（ ）或与特定作业无关的绩效行为。我们所理解的作业绩效是与为履行职责所从事的作业活动相关联；关系绩效则涉及职责范围外有利于组织和他人的活动，如工作中帮助他人、团结协作等。正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境与人际关系，也是构成组织氛围的因素之一。对划分作业绩效和关系绩效的可行性的实证研究是由领导的研究组进行的。研究结果表明，作业绩效和关系绩效能被不同的预测源预测，这间接证明了作业绩效和关系绩效的区别。由于条件所限，本报告研究所提到的工作绩效主要指作业绩效，指员工在本职岗位上创造的工作成果的数量。2.2.2 工作满意度与绩效关系研究的现状关于工作满意度和工作绩效之间的关系，参考国内外有关研究资料，总体有以下几种关系： （1）工作满意度导致工作绩效这种观点是研究两者关系的最早的一种观点。20世纪30年代的人际关系运动中，由梅奥领导的“霍桑实验”得出，生产效率主要取决于职工的“士气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础。在社会心理学领域，有许多学者认为态度和行为是一致的，态度影响行为，如奥尔波特（. ）认为态度就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性的或动力性的影响”。这种定义指出了态度是根据经验而形成的一种内在的心理结构，对个人行为一贯而有规律地发生作用，强调态度是个人行为的倾向。态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提高提供了一种支持。 （2）工作绩效导致工作满意度弗洛姆（V H. ）的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得工作这种行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能够得到满足。在期望理论的基础上，波特（L. W. ）和劳勒（E. E. ）提出了著名的波特劳勒激励模式。该模式认为，个人努力的程度是由工作所获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作绩效主要依赖于努力程度。洛克（E. A. ）的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，然而实现目标和取得工作绩效不一定就使员工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接相关的。上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果反过来导致工作满意度。同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行为也可以影响态度。这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为。 （3）工作满意度和工作绩效相互作用目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用的理论基础还不具备，更多认为是前述两种观点的综合。这种观点认为工作满意度导致工作绩效，工作绩效导致工作满意度。（1974）对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度（ ）而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度（ ）而言，工作绩效导致工作满意度。的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观。 （4）工作满意度和工作绩效是两个独立的变量一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系。对工作满意并持一种积极态度的人，其工作效率可能很高，也可能比较一般；而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高。布罗菲尔（A. H. ）和克罗克特（W. H. ）对此问题进行了40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和生产效率之间并无必然的联系。 （5）工作满意度和工作绩效受第三者变量的影响许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变量的影响，许多研究确实也找出了影响两者的一些变量。如在工作满意度导致工作绩效中的第三者变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投入和组织承诺等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等。这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响。3.研究内容和方法 3.1 研究内容本报告研究的主要内容有以下几个方面：（1）目前深圳市国有企业青年科技人员工作满意度的总体状况。 （2）工作满意度各个维度的分析。（3）满意度得分最低和最高的五个项目分析。 （4）深圳市国有企业青年科技人员工作满意度和工作绩效的关系。3.2 研究方法本报告研究采用问卷调研方法，调查所得数据采用 12.0及 2000进行统计分析。（1）调查工具员工满意度的调查评估是对人力资源管理总体活动的整体测量，并且与组织的绩效、组织目标进行比较。员工满意度调查是下情上达的有效沟通渠道。本次调查在参考国内外研究的基础上，结合企业员工工作实际，自行设计了深圳市国有企业青年科技人员工作满意度调查表。调查表包括被调查者的自然情况、工作满意度和工作绩效。其中工作满意度包含组织环境、企业管理、工作本身、工作回报、人际关系等5个大的方面26个具体项目。通过对这些满意度指标和工作绩效指标的评估，对深圳市国有企业青年科技人员的工作满意度进行比较全面的了解和评价，进一步明确员工工作满意度与工作绩效的关系。问卷量表采用五点尺度法来记录工作满意度得分，比较其得分情况。 （2）调查对象主要针对深圳市国有企业20-40岁的青年科技人员。 （3）调查资料来源采用分行业随机抽样方法，根据不同行业的企业及人数的多少来确定样本量。本次调查共计发出问卷400份，收回有效问卷384份，有效问卷占已发出问卷总数的96%，因此可以认为此次调查是有效的。本篇报告的技术分析依据这384份问卷的调查结果。 （4）资料处理本调查问卷量表采用五点尺度法，区分“非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意”五种答案供被调查者选用，积分方式是依据上述五种表示分别计5、4、3、2、1分。根据被调查者在每一份量表的答案，转换分数加总，即为各层面工作满意度的分数。分数的本身虽然不能完全反映企业在人力资源管理某一具体方面的水平高低，但是指标体系能够从整体上反映目前企业员工的工作满意度。另外，满意度指标之间的分类比较也能反映指标之间的差异水平。 （5）统计分析调查获得的资料均通过 12.0软件和 2000在计算机上进行系统分析、处理。使用的信度分析模块和因子分析模块分析问卷的信度和效度，以百分比分析所有样本在自然属性的分配情况；利用平均数和标准差来探讨被调查者在各个项目得分的集中和离散情形；利用T检验分析或方差分析探讨具有不同的自然属性的工作满意度是否具有显著差异；采用相关性分析法分析工作满意度和绩效之间的关系。3.3 调查表的项目分类调查问卷由自然情况、工作满意度指标和工作绩效指标三部分内容组成。 （1）自然情况：涉及被调查人8个方面的情况，如下列表。表3.1 自然情况序号区分序号区分1性别5所有企业类别2年龄6目前职位3受教育程度7职称4工龄8月收入情况 （2）工作满意度：设立了26个工作满意度方面的具体指标，基本覆盖了有关员工满意度方面的内容，将其分为六大类，如表3.2。表3.2 工作满意度指标序号指标分类指标内容1组织环境1企业的工作环境和工作条件（温度、湿度、亮度等）2完成工作必需的设施和设备3企业提供各种必要信息的速度4企业工作作息时间、加班制度2企业管理1企业制定的发展目标2企业的形象3企业的质量控制程序4员工参与企业管理的机会5企业对新技术、新产品开发的重视程度3工作本身1在企业自己个人和职业的发展空间2所从事工作具有的挑战性3按自己的方式做工作的机会（工作自主）4从工作中所得的成就感5青年科技人员的社会地位4工作回报1企业提供的薪资待遇2企业提供的福利3企业晋升机制的公平程度4企业提供的培训机会5培训的内容续上页 表3.2 工作满意度指标（续） 接上页序号指标分类指标内容5工作群体1所在单位直接上级的领导能力2所在单位直接上级对待员工的方式（领导态度）3所在单位直接上级与你的工作交流与沟通4企业领导班子的总体印象5同事间的沟通与交流6同事间的合作效率7与同事相处的愉快程度 （3）工作绩效：调查问卷中还设立了5个绩效考核指标，如下列表：表3.3 工作绩效的考核指标指标分类指标内容工作绩效1发表报告数量2科研成果数量3个人潜力发挥程度4不满意时导致的后果5潜在流动性4.样本的基本情况4.1 样本中调查对象的职类分布情况图4.1 调查对象的职类分布情况从图中可见，在接受本次调查的深圳市国有企业青年科技人员中，产品设计人员约占了一半。4.2 调查对象人员的性别构成图4.2 调查对象的性别构成情况4.3 调查对象的年龄构成状况图4.3 调查对象的年龄构成情况从上表中可以看出，26-35岁的青年科技人员占调查总数的68%，是青年科技人员的重要组成部分。4.4 调查对象的工龄构成情况图4.4 调查对象的工龄构成情况4.5 调查对象的职称构成情况图4.5 调查对象的职称构成情况由上图可见，中级职称、初级职称的青年科技人员占大多数，达80%以上，参加工作工龄较短的大中专学生居多，而高级职称的人数较少，大都是工龄较长的老员工组成。4.6 调查对象的受教育情况图4.6 调查对象的受教育情况从上图可以看出学历为学士和大专的员工人数最多，占总数的89%，其他学历较少。基本上反映了目前深圳市国有企业青年科技员工的受教育情况。4.7 调查对象的月工资状况图4.7 调查对象的月工资状况从上表中可以发现，极少数员工月工资在1000元以下，这部分人员大多数是刚参加工作，处于试用期工资，个别是因为企业效益不佳造成；1000-2500元月工资的员工较多，占总数的87.5%；而2500元以上的高收入者，占总数的8%。4.8 调查对象所在企业的行业分布情况图4.8 调查对象所在企业的行业分布状况从上表中可以发现，调查对象主要分布在机械制造、化工、船舶、电力、通信、电子等行业。可见，在传统产业和新兴产业都积累了大量青年科技人员。了解他们的满意度需求，对他们进行有效地管理，是提高企业知识创新和技术创新能力的关键，也是决定企业在竞争中保持优势的法宝。5.问卷的信度效度分析5.1 信度分析 信度是指问卷的一致性和稳定性程度，一般常用克朗巴哈系数表示问卷的信度。经验上，如果克朗巴哈系数大于0.9，则认为问卷的内在信度很高；如果克朗巴哈系数大于0.8，但小于0.9，则认为内在信度是可以接受的；如果克朗巴哈系数大于0.7，且小于0.8，则认为问卷具有一定参考价值。满意度问卷的信度分析表明整体信度为，各个维度的信度分别为，问卷具有较好的信度工作绩效问卷的信度分析表明信度为，问卷具有较好的信度5.2 效度分析效度是指测量结果的正确程度，即测量结果与试图测量的目标之间的接近程度，一般常用因子分析来验证问卷的信度。满意度问卷的因子分析工作绩效问卷的因子分析6.深圳国有企业青年科技人员工作满意度分析6.1 问卷调查结果总体分析6.1.1 满意度各项目得分情况表6.1 满意度指标综合测评结果序号影响满意度因素平均值±标准差1企业制定的发展目标3.67±0.892企业形象3.31±0.773企业的质量控制程序2.88±0.804员工参与企业管理的机会3.03±0.935企业提供各种必要信息的速度2.87±1.086企业对新产品、新技术开发的重视度2.87±1.087企业的工作条件和工作环境2.75±0.978完成工作所须的设施和设备2.98±0.939企业工作作息时间和加班制度2.89±0.9910企业提供的薪资待遇2.64±0.8111企业目前提供的福利2.77±0.8912企业晋升机制的公平程度2.78±1.01一三企业提供的培训机会2.65±1.0014培训内容2.71±0.88一五自己个人和职业的发展空间2.84±0.9516工作的挑战性3.06±0.5017工作自主2.93±0.87一八从工作中所得的成就感2.94±0.7919青年科技人员的社会地位2.87±0.8520领导能力3.60±0.9521领导态度3.58±0.9522领导与下属的工作交流和沟通3.27±0.7123领导班子3.47±0.9624同事间的沟通和交流3.61±0.6025同事间的合作效率3.64±0.8826与同事相处愉快程度3.62±0.87根据员工满意度综合测评的结果，深圳市国有企业员工满意度分类指标的分数平均值如表4.1。从表中数据我们可以得出，青年科技人员员工满意度26项指标的平均分数在3.11±0.86之间，这结果表明深圳国有企业科技人员的员工满意度是相对比较高的。单项指标当中，“企业制定的发展目标”得到最高分为3.67分，这说明员工对企业发展战略非常认同。得分最低的是“企业提供的薪资待遇”，仅仅得了2.64分，工作回报其他项目（11、12、一三、14）得分也很低，这表明青年科技人员在工作回报方面的满意程度相对较低。6.1.2 不同群体的员工满意度对不同群体的满意度进行分析，主要是了解不同年龄、性别、职称、受教育情况等群体的总体满意度情况的分布。此分析就是考虑到不同群体的员工对同一问题的感受和评价存在着一定的差异性。如果差异性大，说明不同群体的人员在总体满意度上有较大的分歧，其中部分人员满意度高，而另一部分人员满意度不高，为此就必须采取具有针对性的方法进行改进。差异性越小，说明不同群体的人员之间的分歧不大，说明整体满意度都很高，应努力维持、发展。 （1）不同职类员工总体满意度情况：表6.2 不同职类员工的总体满意度序号职类人数平均分数1产品设计人员1783.14±0.372一般技术人员1243.07±0.373技术管理人员823.一三±0.37图6.1 不同职类员工的总体满意度 方差分析表明不同职类员工的满意度的分数值没有显著差异（F0.263，P0.7690.05）。（2）不同性别员工的总体满意度情况：表6.3 不同性别员工的总体满意度序号性别人数平均分1女1013.12±0.372男2833.11±0.37图6.2 不同性别员工的总体满意度t检验表明，男女两组群体的员工总体满意度差异无统计学意义（t0.037 P0.9700.05）。一般而言，男性比女性承担更大的社会责任和工作压力，难以对工作和生活产生相当满意感，但调查结果无显著性差异。 （3）不同职称员工的总体满意度情况：表6.4 不同职称员工的总体满意度序号职称人数平均分1高级593.16±0.302中级1673.12±0.403初级一五83.08±0.39图6.3 不同职称员工的总体满意度 方差分析表明，不同职称员工满意度无显著性差异（F0.328 P0.7220.05） （4）不同年龄员工的总体满意度情况：表6.5 不同年龄员工的总体满意度序号年龄段人数平均分125岁以下313.07±0.41226-30岁1一八3.10±0.39331-35岁1433.12±0.36436-40岁923.14±0.35图6.4 不同年龄员工的总体满意度方差分析表明不同年龄员工总体满意度没有显著性差异（F0.222，P0.8810.05）。（5）不同工龄员工的总体满意度情况：表6.6 不同工龄员工的总体满意度序号年龄段人数平均分1小于5年513.08±0.3926-10年1733.10±0.38311-一五年1073.一三±0.36416年以上533.一五±0.34图6.5 不同工龄员工的总体满意度方差分析表明，不同工龄的员工总体满意度分值无显著性差异（FO.一五4，P0.9270.05）。 （6）不同受教育程度员工的总体满意度情况：表6.7 不同受教育程度员工的总体满意度序号学历人数平均分1中专233.08±0.392大专553.10±0.423学士2873.11±0.374硕士一三3.一三±0.335博士63.一五±0.36图6.6 不同教育程度员工的总体满意度方差分析表明（F0.128，P0.9720.05），不同受教育程度的员工的满意度分值无显著差异。（7）不同月工资员工的总体满意度情况：表6.8 不同月工资员工的总体满意度序号月工资区间人数平均分11000元192.81±0.3521000-一五00元一三32.94±0.353一五00-2000元1453.09±0.4742000-2500元583.41±0.4652500-3000元203.58±0.3563000元以上93.68±0.36图6.7 不同工资员工的总体满意度 方差分析表明不同工资水平的员工满意度存在显著差异性（F20.984，P0.0010.05）。6.2 各维度满意度的分析： （1）组织环境满意度情况：表6.9 组织环境的满意度序号具体项目平均分数1企业的工作环境和工作条件（温度、湿度、亮度等）2.75±0.372完成工作必需的设施和设备2.98±0.673企业提供各种必要信息的速度2.83±0.714企业工作作息时间、加班时间