姜汝祥4R流程.docx

锡恩4R业务流程升级版内容概要：R1-计划/预算系统：99.9的企业都要做经营计划和预算，但80没有一套制定计划的流程和模板。结果“计划”成了“假计划”，“做计划”成了跟老板玩数字游戏。要做到“不是依靠老板的感觉打仗而是靠脑子打仗”，关键在于： 公司层制定年度规划目标，主要经营业绩指标计划业绩的期望指标，并将指标分解到各个业务层面。 业务层根据公司总体指导思想和要求制定年度预算计划。 在年度计划下做详细的季度业务规划和月度业务规划。 以公司层和业务层为单位进行，业务规划中最主要内容是生产/销售计划与关键成功措施两个部分。 根据经营预算计划与关键措施，各业务层/销售点制定关键行动措施表、进度时间表及资源需求计划，将计划具体落实到具体的行动上。 根据经营预算目标编制财务预算,如经营管理财务费用、利润、资金需求预算、经营额收入预算等。 R2-岗位职责系统：岗位职责不明确，难免管理混乱，效率低下；难免相互推诿责任甚至吵架。要做到“靠业绩用人而不是靠老板的感觉用人”，关键是强调岗位与业绩的关系。 根据预算计划明确公司所需的关键岗位。 设定关键岗位工作职务权限。 明确部门岗位设置。 根据岗位评估进行岗位职责说明。 明确业务层面的考核指标。 明确各个岗位的考核指标。 责任书签订：通过法制化明确双方的责任和义务。 R3-业绩跟踪系统：如果没有一套业绩跟踪系统，企业年初的计划一定是“假”计划流于形式，不能实施。要做到“靠科学的管理经营而不是依靠老板的感觉经营”，关键是建立周期性的总经理监督和指导体系，针对企业经营过程中出现的问题，找出原因、改进行动，优化管理。 业绩跟踪由总经理主持的月度质询、季度质询、半年、全年度质询四部分构成。 质询业绩跟踪的内容包括财务类的目标、重要措施的完成情况，事前了解和解决计划执行中遇到的问题，从而将部门和员工的关键行动措施纳入公司目标管理系统。 “质询会”使业绩跟踪不只局限于“汇报工作”，更重要的是发现差距，找出原因，并提出提高业绩的方案。 R4-考核系统：如果员工不能按劳取酬，多劳者不能多得，则势必效率低下。R4部分通过业绩矩阵进行区分，真正做到能者上，劣者汰，从而“依靠制度和文化凝聚人而不是老板的权威与亲情凝聚人”。 在年初层层签订责任制合同。 在年末根据指标完成情况，决定每个员工的工资增/减幅以及奖金。 按业绩与企业归属感两大因素，将所有员工纳入企业人力资源发展矩阵，实行10%优者重奖，5-10%劣者尾数淘汰。锡恩4R业务流程操作方案详细目录：R1：经营预算计划第一部分：指导R1成功的三大原则全员参与，强调营销层层分解，强调量化积极参与，强调结果第二部分：制定经营预算计划的“351”关键点“351”关键点之三要素操作模板1“351”关键点之三要素操作模板2“351”关键点之三要素操作模板3“351”关键点之五化操作模板1“351”关键点之五化操作模板2“351”关键点之五化操作模板3“351”关键点之五化操作模板4“351”关键点之五化操作模板5“351”关键点之操作模板之一个基本点第三部分：通过精心设计的五步流程保证经营预算计划规范与权威五步流程之一：通过三大科学预测法确定销售目标五步流程之二：通过四维法分解销售目标，确定市场战略重点五步流程之三：从量化目标与行动措施入手，制定完全基于执行的销售部业务单元的经营预算计划五步流程之四：汇总业务单元计划并编制部门计划五步流程之五：一个有效的销售费用预算是销售部自我约束的基础第四部分：公司经营预算计划的张关键表格模板销售部经营预算关键模板：销售收入及回款预算表财务部经营预算关键模板：预算损益表财务部经营预算关键模板：预算现金流量表生产部或制造分厂经营预算关键模板：生产量预算表生产部或制造分厂经营预算关键模板：制造费用预算表生产部或制造分厂经营预算关键模板：产品成本预算采购部经营预算关键模板：采购资金预算表采购部经营预算关键模板：原材料采购预算表人力资源部经营预算关键模板：部门管理费用预算表行政部经营预算关键模板：低值易耗品及办公用品汇总采购预算表R2：关键绩效职责第一部分：关键业绩指标(KPI)系统关键业绩指标建立关键业绩指标的操作过程通过逐级签署业绩合同将关键职责纳入法制化轨道第二部分：部门基本法系统部门基本法之一：从价值和流程入手找出关键部门部门基本法之二：从工作分析入手编写职位说明书R3：业绩跟踪第一部分：业绩跟踪的原则和方法什么是业绩跟踪（质询）业绩跟踪解决六大难题成功业绩跟踪的五大原则第二部分：业绩跟踪委员会是确保战略实施不走形的组织保证什么是业绩跟踪委员会业绩跟踪委员会的工作职能选拔业绩跟踪委员会成员的原则质询委员会的组织结构三种不同类型的企业的有着不同业绩跟踪部门的结构第三部分：业绩跟踪：建立“对事不对人”的战略执行体系业绩跟踪（质询）报表周期性业绩跟踪（质询）会议保证业绩的持续改进R4：绩效考核第一部分：绩效考核绩效考核两大基本点：目的与原则绩效考核两大支柱：工作责任书与业绩考核必须建立考核委员会来领导绩效考核机构的运营业绩考核操作流程第二部分：业绩考核的“235”操作模式绩效考核的两大操作系统绩效考核的三大流程绩效考核的五大步骤第三部分：两大绩效考核系统操作框架短期考核（生产型和流通型企业）年度考核框架4R系统操作流程与工具模板 目标 主要工作程序工具/方法 关键成果R1：计划预算  将战略规划变成未来几年可执行的计划并落实到部门与行动上 确定目标 进行目标层层分解 制定经营计划 制定财务预算  公司年度计划模板（年度目标、生产/销售，财务预算 生产/销售部门的详细季度、月度计划分解模板 完成这些计划的主要行动措施，责任人与时间安排模板 经营计划 经营目标 关键行动措施 资源要求与风 险分析 财务预算 R2：关键职责  进行角色定位，确定关键岗位职责 确定与战略规划一致的关键业绩指标  明确部门关键职责 明确部门关键岗位职责 选择关键业绩指标  主要岗位工作职务权限模板 关键岗位标准模板 部门岗位设置表 岗位职责说明书 岗位业绩考核指标模板  部门关键职责 部门关键岗位职责 关键业绩指标体系R3业绩跟踪  通过定期的进程汇报及指导会促进战略目标的实现及优化管理 加快改进速度，使企业获得持续成功  建立行动改进体系 建立业绩报告体系 建立业绩质询会议平台   业绩跟踪报表体系（计划完成情况的月报，季报，半年报，年报，重大措施的实施情况表，财务分析表）。 周期性质询会（会议议程模板，总经理监督表） 行动改进系统（包括部门行动措施改进表，个人行动措施改进表，改进监督工作单） 业绩报表 质询会议 行动改进计划  R4：绩效评估  建立严格科学的绩效评估方法和激励机制 将业绩与薪酬挂钩，充分调动员工的积极性与能动性  建立业绩与薪酬挂钩模式 确定适当的激励组合 建立严格的淘汰机制  主要业务指标制定方法模板 工作责任书制定指标模板 人力资源业绩矩阵模板 短期激励体系 长期激励体系  业绩与薪酬挂钩模式 激励组合 业绩矩阵