企业培训手册范本.docx

招专业人才 上一览英才 第一章企业培训手册总则 第一条   制定本企业培训手册的目的：为加强公司人力资源开发管理，提升员工业务水平和工作技能，提高从内部晋升管理干部的各种可能性，并使企业培训操作过程规范化、系统化，特制定本手册。 第二条   企业培训手册适用范围：本公司所属员工的企业培训均应遵照本手册所规定的办法执行，不得故意规避。 第三条   企业培训手册相关定义： 企业培训手册：为提高员工业务技能、增加知识、开拓思路而进行的有目的的训练。包括在公司内举行的各类企业培训；公司承担费用到外部企业培训机构参加的各种专业知识、技能的企业培训、公司聘请外部讲师组织的各类企业培训、各种展览会、技术研讨会、出国考察等等； 企业培训费用：一切用于企业培训的费用。包括：教材费、学费、讲师酬金、证书费、食宿费、交通费。 第二章  企业培训手册企业培训组织与权限 第四条   人力资源部负责制定公司年度企业培训计划，并组织、协调、监督企业培训活动。 第五条   公司各部门负责本部门企业培训计划的具体实施。 第三章    企业培训手册企业培训原则 第六条    员工企业培训以提高自身业务水平和技能为目标，但必须有益于公司的权益和企业发展需要。 第七条    员工企业培训以不影响公司正常生产为前提，应遵循学习、工作需要与公司发展相结合、讲究实效、以短期企业培训、业余为主的原则。 第四章     企业培训手册企业培训种类 第八条    入职企业培训：新进公司员工（包括职员）报到后在上岗前进行的企业培训，中分为知识企业培训（包括企业文化、厂纪厂规、安全、ISO9000/14000知识、5S等）、技术企业培训（包括电子原件、作业流程、岗位技能等）。 第九条    在职企业培训：在职人员进行的各项企业培训，可分为品质、安全、技术企业培训、心态教育企业培训等。 第十条    特殊岗位企业培训：某些岗位人员必须接受正规企业培训考核合格后，持的效上岗证方可上岗的操作人员，可分为内部企业培训和外部企业培训（包括电工、机动车司机、SMT操作员、修理工等）。 第十一条  储备组人员企业培训：为配合公司员工发展计划，帮助员工职业发展，公司针对不同岗位培养储备人才，具体操作由人力资源部先公开招聘考核，再组织相关技能企业培训，后择优上岗。 第十二条  外派企业培训：根据公司发展需要，结合个人实际情况，指派相关人员外出参加社会企业培训机构举办的各类企业培训。 第十三条   其它形式：包括轮岗、转岗，个人自学，读书心得交流，网上学习等。 第五章    企业培训手册企业培训方法 第十四条   集中授课法：集中受训者以讲课的方式组织企业培训，适用于专业知识、科研技术等方面的企业培训。 第十五条   案例研讨法：让受训者就某个案例展开讨论，然后帮助受训者找出一个适当的解决方法，归纳总结出最好的方法，此方法主要适合于在职训练。 第十六条   录相：结合企业培训内容录制成录相教材，可直接购买，也可自行录制。此方法可适用于项目企业培训。 第十七条   观摩法：组织相关人员到名企参观学习，让受训者找出自己工作中还存在的差距及解决差距的办法。 第十八条   体练式企业培训：将企业培训内容以模拟沙盘、亲身体练、教练相结合的形式展开训练，使参训者通过亲身体练去感悟工作中存在的障碍和找出解决障碍的方法。 第十九条   企业培训班：根据公司发展需要，为储备相关人才，开设企业培训班，设计相关课程、课时，指定企业培训讲师，并在规定时间内完成企业培训，受训合格式安排人才纳入公司人才库储备。 第六章    企业培训手册企业培训计划的制定 第二十条   年度企业培训需求分析：人力资源部于每年12月初向各部门发放企业培训需求调查表，各部门根据公司发展和部门业务需要及各岗位技能要求，拟定本部门次年企业培训需求，填写企业培训需求调查表，并于当月汇总到人力资源部。 第二十一条   人力资源部根据年度考核中业绩沟通表收集员工的企业培训需求。 第二十二条   人力资部对各部门企业培训需求调查表以及考核中提出的企业培训需求进行审核和汇总，编制年度企业培训计划，经总经理批准后发放各部门。 第二十三条   人力资源部按年度企业培训计划于每月底前编制下一个月的月企业培训日历，并根据实际情况，及时调整修正年度企业培训计划，对于各部门临时提交的企业培训需求及各部门每月针对所属部门员工状况须增加的企业培训需求进行。 第七章   企业培训手册企业培训准备工作 第二十四条    公司人力资源部企业培训专员负责师资、教材、教室、后勤等相关事项的联络或准备工作.如为外部企业培训机构企业培训，须通过相关流程审批，具体见外训管理规定。 第二十五条    原则上企业培训提前三天由人力资源部通知，并以公告形式张贴于公司公告栏内，外部企业培训机构提前一周通知相关人员参加。 第二十六条    受训人员在企业培训前，应将工作安排妥当，不能因企业培训造成生产业务或管理问题。 第八章    企业培训手册企业培训实施 第二十七条    公司内企业培训，参加人员接获企业培训通知后准时参训，不迟到，早退，受训人员须在<<企业培训记录表>>上签到。 第二十八条    受训人员企业培训前认真做好准备，有事无法参加企业培训，需向部门主管请假，并将结果反馈给人力资源部备案. 第二十九条    内部企业培训讲师依据企业培训计划开发相关企业培训课程，课前必须认真备课，根据受训者的学习状况，控制课程进度，选择合适企业培训方法，达成企业培训目标. 第九章   企业培训手册企业培训评估 第三十条      企业培训环境评估：评价标准涉及企业培训场地空间，环境卫生，温度适宜，相对安静无噪音，扩音器音量适中，投影清晰等. 第三十一条    企业培训进机评估：评价标准涉及企业培训师与受训者企业培训时间是否充实；参与全程企业培训与生产有无冲突；企业培训内容是否是生产的迫切需求，是不是受训者的需求，组织企业培训前有无不沟通. 第三十二条    企业培训考核评估：在每次企业培训完成后，企业培训讲师应组织企业培训考核，可以是实际操作或口头问答，笔试等，考核不合格者应组织补训，或由直属上司进行补训，如有必要可组织问卷调查. 第三十三条    企业培训讲师的评估，评价标准： 第三十四条    企业培训效果检验：实验是企业培训是的唯一标准，企业培训前员工的工作效率，工作态度，工作熟练程度可通过问，闻，查，测，切等方法，以数据表现出来，通过企业培训后相关指标有无提升，经比较而得的结果，才是企业培训的真实效果。 第十章    企业培训手册企业培训纪律 第三十五条    参加企业培训的人员严禁迟到，早退，应提前十分钟赶到企业培训场地，做好企业培训前的准备工作，如果提前离开，应征求企业培训讲师同意后方可离开。 第三十六条    讲究社会公德，尊师重教，企业培训过程中如有疑问，请举手经企业培训讲师同意后方可提问。 第三十七条    企业培训时不能随意缺席，如有事情冲突应提前向人力资源部或企业培训讲师以书面形式请假。 第三十八条    企业培训时应配合讲师做好企业培训记录，不能随意走动及接听电话，不能在企业培训室内吸烟，也不能大声喧哗，以免影响他人听课。 第三十九条    企业培训结束以后应掌声欢送企业培训讲师，并要主动做好5S后方可离开。 第四十条      受训者要主动配合企业培训讲师做好企业培训考核以及效果评估，需要补训时应积极参与。 第十一章    企业培训手册企业培训记录 第四十一条    每项企业培训结束后，企业培训讲师应将企业培训签到表，考核成绩统计表及相关资料及时整理交人力资源部录入计算机存盘，以备检查。 第四十二条    人力资源统一全公司人员的企业培训档案记录，维护，并建立电子档案，以各部门必须协助，以备查询。 第四十三条    人力资源根据月企业培训日历表，对各部门受训状况进行监控，统计出报表并公布。 第四十四条    凡参加公司储备企业培训班的合格人员，均纳入公司人才库，作为公司储备人才，在职位空缺时优先录用。 第四十五条    凡公司员工参加函授，夜大，自考等取得毕业证书者，可将其成绩，证件复印件交人力资源部存入档案，作为公司储备人力。 第十二章   企业培训手册企业培训讲师管理 第四十六条    内部讲师：公司所有部门经理都承担着对下属及相关需求人员的讲师职责，部门主管对属负有讲师职责，同时由人力资源部及主管部门负责与其它部门间的经验交流.。 第四十七条    外部讲师：部分课程在没有合适的内部讲师的情况下，公司将聘请外部企业培训公司讲师来授课，具体由人力资源部对企业培训供货商进行相应评估后再做决定。 第四十八条    公司鼓励各级主管在公司内部举办各种义务性质企业培训及讲座，人力资源部将会协助提供数据，案例，安排场地，器材等支持服务。 第十三章    企业培训手册企业培训教材管理 第四十九条    外部企业培训必须要求讲师提供电子档及纸本档教材及课程涉及资料存档，以便作为内部企业培训参考资料及存档备标查记录。 第五十条      内训课程原则上内部开发教材及讲义，对于申请课程，公司优先选择购买专业书籍并通过网络等各种渠道收集备课资料进行讲义、教材的设计开发。 第二十一条    为方便内部课程开发及形成全公司自觉的学习和自我提升氛围，公司设立图书室，由资料室统一管理，公司年度企业培训预算外以年度企业培训费用比例的10%作为图书购置经费，分月度由企业培训部门根据各部门提报，图书情报调研及公司课程开发计划，购置相应专业书籍、报刊杂志，每月由资料室统计更新目录在全公司公布，购置书籍费用包括各部门包含各部门自行购置书籍报销费用部分。图书管理办法另行制定。 第五十二条：  公司在内部办公系统建立分类的共享资料库，对教材、讲义进行分部门、专业和职类进行管理，凡公司员工可以自行下载学习，但对于内部资料要求员工自觉遵循良好的保密意识，不要随意对外传播公司涉及技术、有保密要求和备注的资讯。 第十四章  企业培训手册人员外训管理规定 第五十三条    公司对于少许企业培训需求不大的专项企业培训，人力资源将对其提供外部公开课程信息，需求部门经理选派人员经人力资源部确认后参加（具体见附件流程）。 第五十四条    为确保企业培训成本低及效果高，每次公开课选派12人参加，受训人员企业培训后，将根据公司业务分布情况针对相关人员进行课程企业培训，以实现资源共享。原则上外部参训学员即为该课程的内部企业培训讲师首选人员，由行政部配合提供资料、书籍、协助修编内部教材及进行试讲和改进评估，以开发并建立内部专业的课程及讲师资源。 第五十五条    参加外培人员在承诺服务期内离职，则按照已服务时间按以下公式进行等比例折算，对公司进行赔偿，被公司辞退人员除外。 赔偿费用=公司支付企业培训费用X（承诺服务时间已经服务时间）/承诺服务时间第十五章  企业培训手册企业培训费用管理 第五十六条   公司年度企业培训预算费用由人力资源部每年最后一季度根据下年度企业培训计划提出预算总额，经总经办核准后执行，执行年度每季最后一月对企业培训预算执行情况提出执行报告及修正建议，当季度超支部分需单独提出申请，经总经理核准后方可实施。 第五十七条   外训人员费用超过1000元/人/次，需填写个人企业培训承诺书（见附件），除经公司总经理核准不执行者，都需按照企业培训费用折算相应的合同服务期，已经服务年限按照每2年折算半年计算抵扣，由公司支付的个人企业培训费用按照以下标准折算服务合同年限（服务期限从受训后第1个月开始计算）。 级别 总监级 部门级 主管级 工程师 员级 企业培训费用 5000 4000 3000 2000 1000 折算服务年限 1 1 1 1 1 第五十八条  内部企业培训讲师费用管理，人员经理对下属的企业培训，作为部门经理工作职责内务事情，不计企业培训津贴，对于内部讲师跨业务部门或本职工作规定以外事务或课题的企业培训，交人力资源部企业培训签到记录表、完整企业培训讲义备案的，参照以下规定补贴讲课费用，特殊情况需经总经理核准补贴费用： 级别 总监级 部门级 主管级 工程师 员级 津贴额（元/小时） 200 150 100 80 50 备注 含总经理 含项目级理 第五十九条   公司规定新人企业培训基础课程系列不计企业培训津贴。 第六十条     外部企业培训讲师费用由人力资源部负责与企业培训机构沟通确认费用总额，经人力资源部、总经办核准后执行，总额度必须在年度预算以内执行。 第十六章  企业培训手册企业培训年终评估及激励 第六十一条   各部门主管实施教育训练的成果列为平时考绩考核记录，以作为年终考绩资料，成绩特别优秀的员工，可呈请选派其他高级别实习或考察。 第六十二条   年终人力资源部根据人员企业培训记录统计并公布所有员工年度企业培训记录及相应成果，没有按计划完成规定课程或课时没有达成者，按比例扣除年终奖金并自动取消当年度晋级资格，成绩最优者人力资源部直接推选候选年度“企业培训学习奖”或“最佳新人奖”，奖励办法参照公司年终统一奖励方案。 第十七章    企业培训手册附则 第六十三条   本手册最终解释权和修订权归人力资源部。 第*条   本制度自颁布之日起执行。 相关附件及使用表单： 1、企业培训需求调查表 2、年度企业培训计划 3X月度企业培训日历表 4、企业培训记录表 5、企业培训讲师评估表 6、个人企业培训承诺书 7、企业培训流程图第51页前 言一. 人力资源管理定义为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（如：人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等）。二. 现代人力资源管理的主要职能2.1 吸收、聘用运用科学的方法引入最合适的岗位人选。2.2 保持创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件。2.3 发展通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力。2.4 评价 对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行调整、分析、评价。2.5 调整 通过奖罚、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位要求。三. 编著说明本文讲述了关于招聘、离职、培训、薪资、绩效等人力资源方面的管理理念，此管理适用于中、小型IT企业。招 聘 管 理一. 目 的为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。 运用科学的方法引入最合适的岗位人选。二. 适用范围2.1 适用于所有到公司求职的应聘者；2.2 适用于公司内部申请调职的人员。三. 职 责3.1 人力资源部是人员招聘及录用程序的主控部门；3.2 各部门起协助配合作用；3.3 一般职务人选由副总经理签字批准；3.4 经理以上级别人选由总经理签字批准。四. 工作程序4.1 招聘途径 4.1.1 外部招聘广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他人推荐。 4.1.2 内部招聘 内部调职、岗位轮换4.2 人员招聘及录用流程图各部门产生职位空缺（1）人力资源部汇总并组织人员实施招聘工作 （填写人员需求申请表）（2）公司内部调动 发布招聘信息 （外招） （内调） （3） （4） （填写人员调职申请书）人力资源部会同用人部门组织面试及面试考核（5） （求职人员填写求职简况表）确定录用人选（6）录用结果反馈（7）录用人员岗前培训 （8）试用期考察（9） 试用期满转正考核（10）（填写员工转正评议表）（11）上岗任用，补充空缺4.2.1 程序说明a. 第（1）步各部门如有补充人员的需求，务必填写人员需求申请表，及时报送人力资源部，如不按程序办理的，人力资源部一律不予以安排。b. 第（4）步应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需填写人员调职申请表。c. 第（5）步由人力资源部与需求部门协商后订好时间，统一安排面试并做好相关记录；参加面试者应携带本人身份证和学历证等相关证件正本及1寸照片一张，并填写求职简况表。d. 第（7）步可用电话或书面或EMAIL通知被录用人员。e. 第（8）步由人力资源部与需求部门协商定好上岗培训课程，然后由人力资源部统一进行安排。f. 第（9）步由人力资源部与需求部门共同进行考察。g. 第（10）步由人力资源部与需求部门在员工试用期满前一个星期对其作出客观的评价，填写员工转正评议表，若通过则与公司签订正式的聘用合同作为上岗任用的依据。4.2.2人员挑选与辞谢流程图 挑选过程 辞谢过程通知被录用者报到上班面试及考核所填资料不符实情所带证件造假核查所填资料核查有关证件填写求职简况表预约面试初步会见印象不佳初步筛选性会见决定不录用面试结果不佳考核不通过有关经理提议录用，总经理或副总经理签字批准，人力资源部备案总经理或副总经理决定不录用4.2.3 有以下情形者不得录用a. 剥夺政治权利尚未恢复者；b. 品行恶劣，曾被雇佣公司除名者；c. 患有精神病或传染病者；d. 与第三方工作单位尚未解除劳动关系者；e. 其它明显不适合公司要求者；f. 违反国家计生委政策者。4.3 录用者报到4.3.1 新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品（一般文具及电脑、电话等）。4.2.2 人力资源部通知网络管理员开通该员工的入网帐号及公司电子信箱帐号；并提交新员工名单及身份证复印件给财务部出纳办理工资卡。4.2.3 新员工入职后，人力资源部出具相应的任命书贴在通告栏上，并组织其参加相关培训。4.4 员工转正 4.4.1 员工试用期最长不超过三个月，最短不低于一个月；员工试用期满前一个星期提出申请以便财务及时调整其薪资。 4.4.2 对公司有突出贡献的软件开发人员或技术人员可申请提前转正；管理类人员若有突出业绩的则需在试用期满两个月后方可申请。4.3.3 转正的员工与公司签订正式的聘用合同作为上岗任用的依据。备注： 公司录用临时性，季节性等短期用工，应与其签订短期劳动合同，双方责权利按合同的规定履行。五. 相关表格及文件人员需求申请表（HR001） 人员调职申请表（HR002）求职简况表 （HR003） 员工转正评议表（HR004）薪资调整申请表（HR005） 聘用合同 （HR006）离 职 管 理一. 目的和适用范围1.1 员工离退或辞退应按本程序执行，以确保公司及个人利益不受损害。1.2 适用于公司自动离退或被辞退的员工。二. 职 责2.1 人力资源部是员工离职程序的主控部门，各部门起协助配合作用；2.2 普通员工离职由副总经理签字批准，经理以上级别由总经理签字批准后方可办理相关手续。三. 工作程序3.1 离职员工应提前一个月做书面或口头申请，填写员工离职表3.2 被辞退员工由部门经理应提前十五个工作日通知其办理相关手续。3.3 担任公司关键重点项目的员工，必须在完成项目后才能办理离职手续。3.4 人力资源部相关负责人应与离职人员办理移交事务，仔细清点其所有领用公司财产，由相关人员在员工离职表上签字确认无误后告知财务部，财务部再结算其当月应领的薪资。3.5 以上程序全部办理完毕后，此员工离职表及该员工的个人资料应永久存入离职人员档案库中。3.6 员工正式离职后，人力资源部出具相应的任免书贴在通告栏上。 3.7 员工离职后，不能对外透露本公司的任何商业、技术机密，不能利用本公司任何关键核心技术为公司的竞争对手服务，否则公司将依法追究其责任。四. 相关表格及文件员工离职表（HR007） 培 训 管 理一. 目的和适用范围为使员工能不断更新知识结构和观念，并在实践中能充分发挥自身积极性、创造性，不断提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，以达到一流员工的标准，使其为公司创造更大的价值。适用于所有公司在职员工。二. 职 责2.1 总经理（或副总经理）负责培训的计划过程，确立公司发展战略、业务目标、培训策略和目标；2.2 部门经理负责培训的计划过程，确立部门发展计划、业务目标、培训计划和目标；2.3 人力资源部负责培训的计划过程和执行过程，确立公司的培训策略、培训计划和目标、培训实施及评估。2.4 员工在本部门上级领导的协助下，结合岗位要求及个人职业生涯规划制定个人长期和短期培训计划三. 工作程序3.1 培训策略与培训实施流程图计划过程公司发展战略调 整公司培训策略执行过程培训结果评估培训的实施培训准备具体的培训计划 3.2 培训内容分类 3.2.1 新员工基础培训新员工入职后，由人力资源部组织实施基础培训，使其了解公司政策及各种规章制度并熟悉办公环境。 3.2.2 业务和技能培训岗位知识培训和技能培训，以及各类技术标准、规范的学习。3.3 培训计划的起草 3.3.1 长期培训计划a. 参照公司的业务目标；b. 参照部门的发展计划；c. 拟出主要工作目标并与上级领导研究；d. 与上级领导共同制定培训计划；e. 部门经理每年1月及7月向人力资源部提交半年的培训计划，填写长期/短期培训计划表。3.3.2 短期培训计划 a. 参考员工目前和期望的工作表现； b. 参考部门工作计划和员工绩效情况；c. 每月的第一个工作日部门经理应向人力资源部提交当月培训计划，填写长期/短期培训计划表，其内容是在长期培训计划中未定制的，不可预知培训项目，若当月没有任何额外的培训项目则不需定制短期培训计划。3.4 培训计划的执行 3.4.1 人力资源部定期收集各部门的长期、短期培训计划，并做审核意见，然后报总经理或副总经理签字批准。 3.4.2 所有需要公司出资的培训均由总经理签字批准方可执行。 3.4.3 人力资源部将签批后的培训计划副本及时反馈给各个部门经理，原件存档，并监督各个部门实践已批准的计划并在完成培训后与部门经理评估培训的成效。 3.4.4 被指定参与培训的员工，没有特殊理由不得拒绝参加。 3.4.5培训所需的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托人力资源部统筹安排。3.5 培训结果评估 3.5.1 培训过程应有相关记录，由培训项目的负责人填写员工培训记录表，培训结束后交人力资源部存档，作为员工资格鉴定及人事调迁的参考依据。3.5.2 培训均要进行考核，考核方式可为笔试、口试、实际操作或培训报告等任一种形式。3.6 培训协议凡是由公司出资给员工培训（包括送大学、大专等学校学习、以及各类资格认证）的，培训费用若超过一定额度，该员工需签订员工培训协议书，按协议书的有关规定为公司服务一定年限。四. 相关表格及文件长期/短期培训计划表 (HR008） 员工培训记录表 （HR009）员工培训协议书 （HR010）薪 资 管 理一. 目的及适用范围1.1 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行。1.2 适用于公司全体在职员工。二. 职 责2.1 总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资表；2.2 人力资源部提供薪资计算的相关标准及数据；2.3 财务部制定工资表及执行工资发放。三. 薪资管理原则3.1 实现性原则本制度的根本目标在于最大程度地将员工自身价值的实现和企业价值目标的实现达成一致，从而提高员工的工作热情和企业的凝聚力，最终实现企业的发展目标。3.2 合理性原则公司为员工支付的报酬应合理地反映该员工之工作在社会上及公司内部的平均回报水平，过低则不利于公司对人才的挽留，过高会给公司带来不必要的成本增加。3.3 公正性原则在公司内部，员工获得的报酬应与其对公司的贡献的多少成正比，多劳多得，而不是过多与员工的客观条件相联系。本制度尽量加大了员工收入与工作业绩挂钩的部分。3.4 稳定性原则员工的收入水平的变化将直接影响员工的生活水平，如果在收入中不稳定的部分过多，可能会引起员工对生活状态的焦虑，是不利于员工更好地完成工作的。本原则的内容与公正性原则有矛盾的部分，本制度使其达到了平衡。3.5 多样性原则本制度提供了多样的薪资福利内容，同时根据不同员工的实际工作情况提供不同的薪资内容，这样更好地满足了企业和员工的需要。四. 薪资构成4.1职能岗位对应关系 总经理副总经理、总经理助理、总 监部长 高级工程师管理层 经理 中级工程师 技术层 主管 工程师文员（出纳、秘书） 技术员其他：地勤、保安、司机4.2 员工薪资结构包括基本工资、加班费、年终双薪（奖金）、绩效期权、绩效奖金、特殊津贴、收益提成。4.2.1 员工基本工资等级划分标准。（见附表1）4.2.2 加班费在国家法定节假日（如五一、十一、春节）加班者，加班费按其基本日工资另增加200计算；其它时间加班的不计算加班费，公司提供务餐补贴；如在休息日加班的可作调休处理。4.2.3 年终双薪（奖金）为奖励全体在职员工一年的辛勤劳动，根据公司效益，年终发放双薪或按照其基本工资的一定比例发放年终奖金（比例另行规定）。4.2.4 绩效期权为鼓励员工将自身利益与公司长远利益联系在一起，对于工作表现非常出色的员工，年底可授予一定量的绩效单位作为一项期权，按照资金比例计算转换成公司股份分红权，与股东一起参与年终分红。4.2.5 绩效奖金根据公司效益及月度员工考核情况，对业绩优秀的员工每月给予100元500元的奖金鼓励（具体的绩效考评及奖金分配办法另行规定）。4.2.6 特殊津贴对工程技术人员在工作中担任一定的领导职务，如课题组长、项目经理等，可根据项目的大小，每月给予100元500元的津贴补助。4.2.7 收益提成市场营销人员超额完成规定任务，按其超出部分销售纯利的10提成。备注：若员工中途离职，则视为自动放弃年终双薪（奖金）、绩效期权、收益提成。4.3 薪资调整 4.3.1 员工试用期满后，经过相关考核，确定其应在的基本工资等级和档次。4.3.2 转正手续办理时期：当月需要转正的员工，由人力资源部统一安排，在当月最后一个工作日办理完毕（包括定级、定薪、签订转正合同）。 4.3.3 正式员工每半年进行一次考核，考核合格者可晋升一档基本工资；对于非常优秀的员工，经董事会研究后，可给予晋档或晋级的奖励；对于不合格的员工可给予降级或降档的处分；连续两次被评为不合格的员工，则予以终止劳动合同。4.4 薪资计算 4.4.1 公司CEO及高层管理人员实行“年薪制”，其他员工实行“月薪制”。4.4.2 员工在公司工作未满一个月的，其基本工资按日计算。 公式为：基本工资基本日工资×实际工作天数 基本日工资基本工资÷当月实际天数4.4.3 转正员工工资结算方法：以转正日期为分界点，转正之日至当月第一天的基本工资按试用薪资标准计算，转正之日至当月最后一天的基本工资按转正薪资标准计算。4.4.4 基本工资计算期间指：每月1日至月底日止。4.4.5 工资计算以元（人民币）为单位，元以下四舍五入。4.5 薪资发放 4.5.1 员工薪资从报到工作之日起计算，每月8日发放上个月薪资，遇节假日提前一天发放。 4.5.2 事假扣除当日基本工资，病假根据请假管理规定执行，公假、工伤假、婚丧假、产假及计划生育假均不扣日基本工资。 4.5.3 离职员工，在离职当日一次性结清薪资。4.6 薪资作业流程 人力资源部 财务部 人力资源部 财务部分管经理、人力资源部分管经理总经理 财务部4.6.1 流程说明 人力资源部向财务部提供考勤结果及其他与计算工资相关的数据和资料； 财务部编制工资表，并加上或扣除的有关项目； 人力资源部对工资表是否符合工资规范，工资表上的人员级别、奖惩数据是否正确进行审核； 财务部分管经理和人力资源部分管经理对计算方法是否正确、计算数据是否有依据、计算程序是否规范、工资表是否符合公司制度等进行审核； 总经理对上报的工资表进行审批； 财务部安排资金并由出纳发放工资。 五. 附表：员工基本工资等级划分标准5.1 岗位等级表岗位名称岗位等级岗位名称岗位等级总经理1-3级副总经理2-7级技术总监2-7级技术开发部部长4-9级高级工程师6-11级企业发展部部长4-9级工程师8-12级企业发展部经理6-11级技术员10-13级企业发展部主管8-12级财务总监2-7级企业发展部文员10-13级财务部长4-9级行政总监2-7级财务主管会计6-11级人力资源部部长4-9级财务会计8-12级人力资源部经理6-11级出纳10-13级人力资源部主管8-12级司机、勤杂14级人力资源部文员9-13级试用期13级实习生15级5.2 基本工资级别档次表一档二档三档四档五档一级60005900580057005600二级55005400530052005100三级50004900480047004600四级45004400430042004100五级40003900380037003600六级35003400330032003100七级30002900280027002600八级25002400230022002100九级20001900180017001600十级15501500145014001300十一级13501250120011501050十二级11001000950900850十三级800750700650600十四级550500十五级450400300绩 效 考 核一. 目的和适用范围1.1 为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。1.2 本制度适用于部门经理及以下的员工，副总及以上的职员考评由总经理另行制定考核办法。二. 考核原则2.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。三. 职责3.1 人力资源部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2 月绩效考核：3.2.1 总经理、 分管经理负责实施对部门经理的具体考核；3.2.2 部门经理负责实施对属下员工的具体考核；3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。