长松制度--招聘管理.docx

目录 第一章人员招聘管理 第一节什么是招聘 5 第二节招聘有什么用 7 第三节招聘中常见的误区 8 第四节招聘中应该做到什么 15 第五节如何打造企业招聘系统 17 第二章不同行业的用人之道 第一节不同行业的发展关键 21 第二节不同行业的用人思路 25 第三章招聘准备与管理 第一节用人的五重境界 31 第二节招聘与营销 35 第三节招聘的标准 38 第四节招聘计划 41 第五节招聘渠道 45 第六节招聘前准备 46 第四章结构化面试 第一节结构化面试概述 51 第二节简历标杆设定 53 第三节价值需求测评 61 第四节经验面试 78 第五节行为面试 85 第六节文化匹配度 95 第七节其它的招聘办法： 102 一 0 第五章招聘录用及评估 第一节岗位招聘程序 109 第二节人员甄选录用 114 第三节招聘评估 117 第六章案例附录 第一节人力资源经理的结构化面试 123 第二节会议式面试的批量招聘 129 第三节技术经理的人才引进： 132 第七章参考资料 第一节岗位简历标杆标准参考 151 第二节岗位经验面试表参考 169 第一章 人员招聘管理人员招聘管理 第一节什么第一节什么是招聘是招聘 企业的生死关键在于人才，一切竞争都离不 开人的参与。一个优秀的人矛作用可以相当于千 军万马，抵挡敌人于千里之外。每个企业都离不 开一个中流砥柱式的人物在发挥着至关重要的作 用。 人力资源管理，本质上就是一个对人才进行 选、用、育、留的全过程。这其中选人占了 相当重要的比例，也就是对人才的招聘。 招聘的定义 令招一一选择，找到足够的人进行选择。有些企业一开始招聘，就有很多人来应聘， 可以做到优中选优；有些企业就没有人来应聘，这就一定是在选择的过程当中，准备的充 分程度、价值塑造的程度、选择的方法、选择的渠道出了问题； 命聘一一录用，就是跟应聘者谈工资、谈待遇、谈生涯规划、谈发展，然后签订合同 的这个过程。 新成立的企业为什么要重视招聘 对于一家新成立的企业，人员的招聘和选拔无疑是企业成败的关键。如果不能招募到 符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺乏合适的人 而使大量的资源空置，成为浪费。如果不能满足企业最初的人员配置，就无法进入正常的 运营。 运作成熟的企业为什么要重视招聘 对于已经进入运作阶段的企业，由于企业目标任务的变化和人员的变化以及外部环境的影 响，招聘选拔工作依然是一项关键的任务。企业在其发展过程中需要持续地获得符合需求的人 才，因企业发展越大，比拼的越是软实力，人才竞争的激烈程度更白热化，成功的招聘选拔工 作是使企业在这场竞争中立于不败之地的前提条件。 0 91. 0 招聘的灵魂是什么 招聘不是雇佣，而是一种相互吸引，用企业的吸引力去吸引应聘者到企业来上班。 在现实当中，有很多企业，由于招聘的方法出了问题，招不来想要的人才。最明显的 情况就是企业自身的问题非常大，导致招不来优秀的人才或者招来了优秀的人却留不住， 留存率非常低。 企业要吸引优秀人才，首要条件是要把自己的公司搞得特别好，让员工来了就不想 走。 先有梧桐树，再有金凤凰，只有把屋子打扫干净了，才会有人进来。 案例说明： 四川成都有家企业老板，苦恼于招不到高级的软件设计人员。结果一看这个老板，头 发好象至少有一星期没有洗头了，穿了一个小破夹克、一双布鞋，看起来就象是一个老农 民，一开口满嘴都是非常低级的话，所以怎么可能招到好的人才呢？应聘者一看，老板都 这样，还怎么敢加入这家公司。 招聘的本质是什么 招聘的本质就是一场营销，一场对人才的营销。 招聘做到极致，要让应聘者就算不能成为公司的员工，也想成为公司的客户，购买公 司的产品。 此点还将在本教材后文中进行详细阐述。 招聘的难度如何 招聘的难度其实很高，因为通过对大量的 人员绩效 差异的分析，我们发现一个真理：人 的天赋很重要。业绩 背后的最大影响因素，就 是人的天赋差异。 与其去改造一个不适合的人，还不如重新 去选择一个对的人。 所以，在招聘中，选对人对于企业具备决 定性的作用。人员招聘管理 0 第二节招聘有什么用第二节招聘有什么用 招聘的目标就是，寻觅到最 适合企业要求、岗位要求的人 才。 招聘与录用做为人力资源管 理中最初始的工作，存在所有企 业的人力资源管理环节内。对人 力资源的使用与配置是企业成功 的关键，尤其是人力资源的进 入，是所有后面工作的基石，基 础必须要打好。 人员招聘和录用的作用可以 体现在以下几个方面： 91. 0 令招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段 令招聘与录用为整个企业人力资源管理工作奠定基础 令招聘与录用是人力资源投资的重要形式 令招聘与录用是对企业正面形象的宣扬 令招聘与录用能提高员工的士气 第三节招聘中常见的误区第三节招聘中常见的误区 现实中，很多企业在招聘的过程中，尤其是在招聘中高层管理人员的过程中，容易出 现以下十大误区： 第一条随意承诺 很多企业，在招人的时候承诺太多， 随意承诺，这最终会让企业受到很大的伤 害。 人才跳槽一般都会有一个薪酬的上 涨，新单位的收入要比原来单位的收入高 一个明显的级别，否则为什么要跳槽。所 以，当我们通过猎头、通过渠道去挖人的 时候，我们往往耍支付更高的人工成本。 最重要的是，有些企业当碰到一个优 秀的人才时，一感觉到这个人特别好，就 想立刻把他挖过来，对方提出的条件根本没有时间去思考；或者企业本身就没有标准，光 凭感觉付薪，这些都是随意承诺。 随意承诺这种现象目前在很多企业的招聘中都非常流行，企业今后在招聘中高层人才 的时候，一定提前做好方案，定好标准，按标 准谈判，不要再乱承诺。 案例说明;： 有一个企业的老总，一次性挖了四个职业 经理人，给最好的那个职业经理人 307。的股份， 给第二个职业经理人 20 少。的股份给第三个丨 0少。 左右的股份，给第四个 5 少。股份，这样企业就只 剩 357。 了。 也就是说， 他一共挖了四个人，把自 己的 100？股份最后缩减成了 乂。/。，等于人挖完 了也就把股份都分出去了。 这四个人来到公司后不久，就出现了一个问题，就是这位老总没有办法驾驭这四个 人，这四个人确实非常棒非常不错，反而显得这个老总太弱，所以老总管不了这四个人。 时间一长，这四个人也开始有想法了，成到一个管不了自己的老板，他们从心底里不 服他。 结果，三个月以后又出现了新情况就是这四个人间相互争吵，相互不信任，谁也不 服谁，老总也管不住他们，最后只好给了一大笔钱，把这四个职业经理人都辞退了。导致 企业元气大伤，员工流失一大批，企业又开始四处找人。 还好，没过多久又找到了一个合作伙伴，然而对方了解之前的情况后，提出要 507。的 股份才肯来，最后只好給了 50的股份，结果老总从创始人变成了小股东。这就是在招聘 中高层管理人员中，随意承诺惹的祸。 第二条测评误差 很多企业，制定了一个招聘的标准，也确实没有过多的承诺，但是在招聘过程中，却 不能分辨出哪些人是企业想要的，哪些人不是企业想要的。 招聘时，来了一个应聘的人，随便问几个问题，对方长篇大论，慷慨陈词一番，就觉 得对方相当不错，把他招进来了。这就是过于看表面了，没有量化的标准，容易被假象所 迷惑。 所以，要想招到合适的人，必须要 量化，量化企业、量化老板、量化岗 位、量化自我、量化他人。这里面，需 要用到很多工具，比如说简历标杆、测 评工具、文化匹配度标准、面试题库 等。 这些工具，我们都将在后文中一一 提到。 ！案例说明： 有一个企业老板，招聘了一名营销 总监，这位营销总监是一个内敛型的 人员招聘管 人，不愿意表达，比较求稳，所以一开始那段时 间业绩并不好，还走了几个月的下坡路。 于是老板一着急，就又去偷偷的招营销总 监，找到一个在其它公司做市场经理的人，代号 为八先生。八先生到这家公司一面试，看了一圈 公司环境，3 艮老板聊了一通，就对老板说，你们 公司营销水平太差了，第一得先在公司内部推行 信息化管理，第二如果请我做你们公司的营销总 监，保证六个月之内销售额翻番，第三是一年以 后凡销售经理级别的人，都能达到配奥迪六 4 的标准。企业老板一听，头头是道，感觉现有 的营销总监和这位八先生一比，差得实在太远了，于是当场拍板，要把这个人给挖过来， 条件当然是任八先生开。 既然有了新的营销总监，就是安置原有的营销总监。于是，企业就把原来的营销总监 调到了另外一个部门，市场调研部， 担任调研部长， 相当于把原有营销总监给挂了起来。 这位原有的营销总监一看，调研部长工作也没有多少事情，于是千脆请了半年长假，回家 去了。 而八先生担任营销总监后， 马上就遇到了三大难题：第一大难题，员工不买帐，新官 上任，都等着瞧热闹；第二大难题费用预算， 人先生的销售风格是建立在足够市场费用的 基础上，开一个经销商会议，预算二百二十万，再配部车、统一工装等等，一算预算至少 三百万企业没有这么多的现金流可以支出；第三大难题，要改变经销商政策，将服务化 管理改为主动营销，经销商也不买帐。结果搞了两个月之后，也不行，业绩继续下滑，再 过三个月以后还是没有起色，八先生一看不行了，就辞职不干了。 这时，老总就头痛了，旧的营销总监请了长假，新的营销总监又下台了。想了想，似 乎还是旧的营销总监好，于是就到旧营销总监老家去请他回来。这时，旧的营销总监提出 了三个条件：第一，工资不能再按照原来的标准，现在你把我请回来，我也不多涨，就要 原来工资的三倍；第二，必须得赋予足够的权利；第三，老板要承诺提供资源，升发新市 场。这就叫，要钱要权要市场。 老总一咬牙，同意了，把原有的营销总监又请回来了。但事隔两年后，这位营销总监 还是走了，主动离开了企业，自行创业。 因为他的情感已经受过一次重大的伤害，他对企业、对老总已经没有了信任，没有了 0 归属感，重新回来也只是将企业做为一个跳板和平台而已。 这就是在招聘过程中没有标准、没有量化的后果，感性决策用人，这就是测评误差。 第三条假标准 有些企业在招聘过程中也定了一些标准，但这些标准却有可能是假标准。什么叫假标 准？就是凭感觉、凭经验制定的标准，这些标准也有可能是受到社会太多影响所导致的， 比如说营销员就要招漂亮又身材好的小女生。 这样的假标准很容易害死人，甚至干脆直接招到错误的人员回来，人员一批批的进公 司，又一批批的流出公司，这就是标准出了问题。 就以营销员为例，主观的感觉里美女做营销应该会更有优势，但事实恰恰相反。根据 对很多行业的调査，其实是相貌平庸的做业务做得比较好。美女为什么做不了业绩呢？因 为美女的选择太多，底牌太强，业务做不好，大不了还可以嫁人，而且美女去做营销，往 往把客户的吸引力转到了美女而不是业务身上，矛盾点都发生了转移。 有些企业招聘的时候， 西北方向的人不能招， 为什么呢？因为风水先生算过， 西北方 向的人相克；属马的人也不能招，今年流年不利；姓张的不能用，因为曾经有个姓张的当 采购经理贪污了；还有人说星座、血型要相配I这些都是假标准，因为过去受过某些伤 害就形成了这些假标准。事实上，每个地方都有好人都有坏人，每个方位都有好人都有坏 人，每个属相都有上亿人，单纯用这些做为标准，不具备可测评性，没有经过大量事实的 检验。 真正的标准，是经过检验的，是有科学依据的，是可以测评的。 所以，企业在招聘前，就要制定好招聘的标准、用人的标准。招人切忌不可以招太优 秀的，也不可以招太差的，要招匹配的，招合适的。 ！案例说明厂 在国美电器、苏宁电器里面，修电器修的非常好的技术员，我们会发现他们都是非常 普通的，身材偏胖，看起来有点傻乎乎还适当粗放一点的人，这就叫岗位的优秀标杆基 因。企业在招聘前，就要把这些优秀的基因给罗列出来，按这个标准去招人，就不会再出 现假标准的问题了。 第四条没有计划 没有计划，就是看一个好就招一个，看两个好招一双，什么时候要用人了什么时候再 去招，没有提前的计划和准备，这就导致了企业的工作目标和工作计划不能准时的实现。 一般而言，企业要开一家分公司，至少要提前四个月就开始准备分公司总经理的人 选。招一个基层员工比如保安，确实是可以今天提要求，明天就招到；但招一个高层管理 人员，必须要提前四个月列出相应的计划，因为这种人在市场卜太少，必须要提前扫描， 提前锁定；而要招一个合作伙伴或股东，则可能要提前一年甚至更长时间。 越重要的人，招聘的时间长度越长。 所以，招聘必须要有清晰的需求表、计划进度。 人员招聘管珥 第五条职责不清 企业在招人的时候，还很容易出现一种问题，就是看着一个人或者应聘者特别好，就 先把他招聘进公司，但招聘进来后让他干什么，却没有提前规划好，到底发多少钱工资也 不清楚，这就是职责没有规划清楚。 这对应聘的员工也是一种伤害。员工进入企业后，本来是一腔热血要打天下的，结果 一天两天三天四天，找人谈也没有人跟他谈，老板只知道他重要但不知道把他放哪里，这 就不能把人发挥到极致。 如果一个公司招来人，能把毎一个人立刻进入状态发挥到极致，让他总感觉到自己的 工作永远做不完，那说明这个招聘是成功的；如果一个人来到你的公司里面，总感觉到他 自己的力量没有完全发挥出来，真正的价值没有使出来，那这个招聘是不成功的、是失败 的。 第六条犹豫不决 人不成功有两条原因，第一条原因是恐惧， 第二条原因就是犹豫不决。 犹豫不决就是没有决策力，企业在招聘时也 经常出现这种现象。有的时候，明明觉得这个人 不错，总要过两天才决定，结果一等两天，这个 人就在其它企业上班了。 罾 在招聘的时候，有些好的人才，厉害的人 才，有可能是百年不遇的，一旦犹豫错过了，影 好货不等人，好人才也是同样的道理。 人员招聘管理 第七条没有改造 企业在市场上招聘了 -个人，这个人身上必然有一些原来企业的好作风，也有一些坏 毛病，以及一些过去的行为习惯，他会把这些全部带到新的企业中来。这就会产生一个问 题，不同的人都带一种文化和习惯进来，会导致企业整体文化的小纯洁和复杂。 这时候，企业就需要对人进行改造，要把企业的文化、企业的产品、企业的愿景、企 业的核心价值观等等，对新员工进行培训，施加影响，实现同化。 没有经过改造的员工是不能随便用的。如果一个员工，无论如何培训他，无论如何沟 通，他依然坚持采用他的价值观念，那企业就必须郑重斟酌对这个员丁.的使用，尤其是 重用前必须考虑这个问题。 比如说，-个公司有 20 个分公司，招了 20 个分公司老总，都没有经过改造，最后就会 出现每个分公司都是这个分公司老总的文化，20 个分公司就有 20 种文化，而且都与总部文 化不统一，这就导致了管理上的难度。 所以，企业一定要把 6 己的文化给高度统一起来，尤其是最核心的指导思想。一家企 业，思想太多，不经过改造，这是非常可怕的。 第八条没有系统 很多时候，企业在招人的时候随意性太大，没有系统，比如同样招一个部门经理，小 八用的是价值需求测评，小I？用的是角色扮演法，小(：用的则是问卷法，标准不统一；还有 向试官不一样，宽严程度也就不一样，结果可能把想要的人给弄走了，把不想要的人给招 进来了。 如果一家企业没有统一的、客观的标准，就会容易受到主观因素的影响。一旦这家企 业的招聘受到主观因素的影响以后，所招聘的人更多的是面试官喜欢的类型，而未必是客 观的、岗位实际需要的人。 企业在招聘时，一定要明白一个道理，就是：招聘是为了找到帮助企业创造价值的 人，而不取决于看着顺眼不顺眼、或者脾性投不投合。我们需要的，是一个工作伙伴，能 跟我们一起把工作做好的伙伴。 应聘者，好看不好看不重要，讨不讨人喜欢也不重要，有没有个性这些都不重要，关 键的，就是他能不能解决你的问题。 优秀的公司，我们往往发现是一个互补的组合，一大堆性格各异的人集合在一起，产 生了化学效应，互相补充，互相信任。 第九条依赖老总 很多企业都依赖于老总做决定，做决策，招一个文员、招一个保安也要老总拍板，其 他人没有权限也不敢决策，最后就变成了，只有老总去招人，而一般优秀的企业老总是不 应该也不会出现在招聘会现场的。因为招聘会所招聘的，往往以中低端人才居多，都是比 较简单的岗位，只要拥有详细的标准、详细的流程，有量化的要求，基本就可以完成的。 招聘应该是一项系统化的工作，而不是靠个人决策、拍脑袋决定的过程。 第+条约定模糊 很多企业，在招聘之前，没有做好充分的准备，在跟别人谈薪酬时，一概模糊的说， 你先来工作，公司是不会亏待你的，这是让应聘者没有安全感的。 还有的企业，在招聘的时候，让应聘者自己挑岗位，自己开条件，结果当时没谈清 楚，结果员工入职后发现想象的和实际的不符合，大家都不愉快。 更可怕的是，有些企业在招聘员工时，员工到岗后什么文件都不签，劳动合同、商业 保密书、担保书、承诺书、亲人联系表等，一样都没有。结果员工在企业干了一段时间后 走了，带走了企业的客户资料、技术资料，这时企业再到处找人，也找不着了。 事实上，企业在招聘前，就应该准备好所招聘岗位的工作分析表、绩效考核表、薪酬 待遇标准、晋升标准等，将这些问题都提前跟对方谈判清楚I入职之前该签定的文件都要 预先签订完，做到不签完不上岗。 人员招聘管理 针对第三节中所提到的招聘十大误区， 在招聘过程中我们应该做到以下十条： 第一条：慎重承诺 在招聘过程中对应聘者的所有承诺都应 基于公司制度、公司标准。 第二条：合理测评 在招聘过程中应运用各项科学的测评工 具，如价值需求测评、丁I测评、团队角 色测评等。 以上测评工具在企业组织系统工具包内所附带的招聘软件选将网中可进行测评， 并有相应测评报告提供。 第三条：建立匹配标准 所有岗位在招聘前，都应结合岗位过往的优秀人员因素，提炼出岗位的简历标杆、文 化匹配度标准等，建立各岗位招聘的标准、程序、流程。 岗位匹配标准的建立在企业组织系统工具内的招聘软件选将网中亦可进行相应的 设置。 第四条：要有计划 成熟的企业必须要有人力资源规划，要提前制定人员需求计划，从而制定招聘计划， 按计划、按流程开展各项工作。 尽量要避免临时性的招聘需求，越重要的人员越要提前单位时间列出需求。 ( (：！：！) )第四第四 1515 招聘中应该做到什么招聘中应该做到什么 第五条：职责分清 所有要招聘的岗位在招聘前都应该做出工作分析表，列出该岗位招聘的任职资格 要求、工作内容、工作内容要求，并将这个文件做为招聘的基础文件。 关于工作分析表制订的具体知识点参见工作分析系统的光碟及教材。 第六条：果断用人 对于优秀的人才，必须要果断决定录用。 一个行业优秀的人才总是有限的，如果不变 成企业的员工，可能就变成了企业的竞争对手或竞争对手的员工，所以，要果断用人，抢 占人才就是抢占资源。 第七条：全面改造 对人才的驱动一定是两个方面，文化和利益的驱动，在某种程度上，文化驱动比利益 驱动更能激发人内心深层的动机。 所以，一定要按照企业统一的行为模式去对员工进行改造，把员工变成企业的人。 第八条：建立系统 强大的企业都是在靠系统管理，招聘也是有系统的。建立了系统，就能避免企业招聘 的随意性，杜绝随意用人现象。 第九条：老总离场管理 检验一个企业管理成熟度的重要指标就是老总是否能离场管理。而老总离场管理的前 提往往是有完善的系统，所以必须要建立企业自身的招聘系统。 第十条：约定清晰 招聘不仅是吸引人才的过程，也是一个契约订立的法律程序。对于核心的人才、关键 性人才，我们一定要签订相应的合同书、保密协议、亲人联系表等。 这十条也将是企业进行招聘时的指导思想。 人员招聘管理 第五节如何打造企收招聘系统第五节如何打造企收招聘系统 招聘管理的流程包括哪些 招聘管理是对企业的招聘全过程进行管理，它包括以下环节： 令提出人力资源需求 令工作令工作分析，明确任职资格要求 令拟定招聘方案丨计划 令人令人员招募 令结构化面试 命员命员工录用与反馈 令招令招聘评估 招聘系统建立的方法 令挑选行业及本企业各岗位优秀人员资料 令分析，提取出相应标准 令找准用人需求 令人力资源部对用人部门培训招聘方法、流程 令学令学习运用 命使命使用组织系统工具包所包含的选将网进行辅助 如何使用软件进行辅助 I 企业组织系统工具包内包括有一套专业的招聘软件选将网，将帮助企业建立岗位 简历标杆、文化匹配度标准、出具各类测试标准，并直接显示人才与企业的匹配结果，将 招聘标准化、客观化、数据化、傻瓜化。 具体的选将网使用办法可登陆组织系统工具包软件，或参阅选将网用户使用手 册。 0 0 第一童第一童 不同行业的用人之道 不同行业的用人之道 不同的行业，由于其行业特性的差异，其用人的方式和方法也不一样。组织系统工具 包将行业分为工业品、快消品、代理业、服务业四大类行业，对此四类行业进行剖析，分 析其用人之道。 第一节不阏行业的发展关键第一节不阏行业的发展关键 企业发展的步骤是什么 企业一般发展的步骤是： 第一步一做大：第二步一做强；第三步一做出名；第四步一做出品位。这是一个企业 发展最基本的路线图。 一个优秀的企业在它还没有形成一定的爆发力之前，最首要的是埋头苦干、低头做 人、认真做事，先把钱挣到手再说，先给企业一个最基本的安全保障。 企业做大以后，将面临四件事情，第一，新市场开发，第二，降低成本，第三，节约 管理费用，第四，降低税务。这是摆在我们企业面前的四件重要的事情。我们要想尽一切 办法卖货，想尽一切办法降低成本，想尽一切办法节约管理开支，想尽一切办法避税，不 丨要谈得太伟大。 疑难解答: 企业先做人还是先做强 先做大还是先做强，这是个反复论证的问题。经过我们大量的调研，事实验证以后 发现，企业还是先做大好。对于企业来说，没钱可以说是其死亡的拫本原因。所以，从 这一点来说，企业要先做大才行。 一个红酒坊老扳，做了十年，在华南开了 12 家红酒超市，就是专卖烟酒的超市。他 做得很大，一年经营收入 7000 万一8000 万左右。在争论先做强还是先做大问题的过程 中，这个老扳认为，企业应该先做强。然后，我们帮他算了一笔帐，他一年的纯利润率 大概是 20，那么，一年 8000 万的销售额，最终的利润就是 1600 万，还没有房地产商的 一个楼盘中的几套房子赚钱呢。别人如果吃掉你，是很容易的。 所以，做大是一切公司发展的必要因素，必须要先做大。 案例说明/： 某企业刚开分公司的时候，让一个员工帮公司租房子，结果该员工以 19000 元的价格 把房子租了下来。当他把房子的照片发给公司老板看的时候，老板告诉他，这个房子肯定 不值 1 卯 00 元，并重新派公司总裁亲自去找房东谈判。结果谈了三天三夜，将房租从 19000 元谈到 6100 元。而为这个谈判，公司派人搜集了大量的数据。当时该公司总裁是这样谈 的，根据我们的调查，你的房子的入住率不到 10。石，因为这是个新楼盘。我们属于第一 批入住的。这里要人没人，要空调没空调，要保安没保安，居然开价 1 卯 00。而且，这套 房子临近马路，只要打开窗户，外面的噪音是很大的。要知道，我们跟你签合同和别人不 一样，是一签三年，并且可以一次性交一年半的钱。第四条，我的员工会爱惜你的房产 的，合同上面的所有的承诺书上面写得非常清楚。最后，房东将他们的合同书从头到尾 看完以后，说，你说什么价就什么价吧。结果 6100 元把房子给租了下来。而 6100 元意 味着一个月省了 13000 元，一年节省 15 万。他们租了三年，那就是节省了 40 多万。而这些 钱还意味着公司可以将它拿来给无数个员工涨工资。 当然，不同行业，企业的发展思路还是会有所不同。 服务业，扩张是根本 服务业是最有前景的行业，服务业的最大好处就是有国家的大力扶持。衡量一个国 家发达程度的标准就是看第三产业的比重。第三产业如果达到 6594，那么就意味着这个国 家己经达到中等发达国家水平了；第三产业达到 751 那么这个国家就达到了发达国家水平；第三 产业达到 8596，也就意味着这个国家达到了极发达 国家水平。这里所指的第三产业比重实际上就是 评价服务业比重的，所以服务业是未来行业中走 势最强的行业。 服务业中有一个制胜的名词叫扩张，比如我 们熟悉的肯德基、麦当劳，所走的连锁道路就是典型的扩张形式。服务业要扩张必须具备 四个基本条件： 不同行业的用人之道 1、干部 服务业要扩张，第一大要素不是产品，而是干部。服务业的产品一定是简单得不能再 简单的，比如餐饮连锁业，只要把配方弄好，让每个员工都能去做饭。关键是要有大量的 干部，去实现对人员的管理、文化的传播，才能支撑企业不断扩张的步伐。 企业扩张对干部的培养可用一句中国古话来概括，一生二，二生三，三生万物。开前 三家分店或分公司的时候，一定要慎重，必须由总公司派人前往，经过一段时间的熏陶 后，再把分公司的员工派出去。 2、制度 服务业的制度要简单易行，最好是张嘴能背，方能方便快速复制.操作手册可以完 善，但说的东西就非常简单，一页、半页纸就说完了，这样最好。 3、产品 服务业的产品必须遵循一个基本的规律，即产品必须可以复制，可以进行工业化生 产。服务业的产品最好单一性大于多样性，产品线不宜过于丰富。过于多样化的结果是， 将会分散公司的精力，尤其是在公司还不够大、实力不够强的时候，更不要轻易扩张，搞 多样化经营。这样会牵制公司的主导方向的发展问题。 4、文化 文化必须要统一，每一家店、每一个东西都是一样的。包括员工的着装、员工的举 止、门面的装修、文件的风格等等，都要是统一的，要让员工以公司文化为荣，以成为公 司人为自豪。 代理业，买空不卖空 代理商是所有的行业中经营最惨淡，也是最困难的、前景最不乐观的一个行业。在国 外是很少有代理商这个行业的，但是中国的市场太大，所以就有了中间商这一个说法。代 理商最大的难点是面临着厂家一天到晚想把你给通死的危险处境。他们表面上要和代理商 共赢，要和代理商共图江山，要和代理商共同发财，事实上没有一天不想把代理商取而代 之。不但厂家，下面还有终端商和消费者也是一样的，都给代理商带来了一定的压力。他 们想直接找厂家，因为代理商买空卖空，在中间挣差价，作为终端商心里面不平衡。 代理商要在厂商和终端的夹缝间生存，必须要善于整合并利用资源，一方面为客户提 供更多的附加服务，更高的价值，另一方面则借着手上握有的优质客户资源与厂家谈判， 争取更优惠的条件。 工业品，有标准才有出路 工业品行业是所有行业中最容易培养竞争对手的行业，最典型的比如技术人员，一旦 成熟后，就很有可能跑到竞争对手那里去，会用企业培养他的那项技术再发挥余热。 所以，摆在工业品面前的出路就是，要成为标准的领航者。 哪家企业有标准，哪家企业就是最发达的，否则只有跟在别人的后面走。所以，工业 品行业最重要的就是标准，寧握住标准，成为标准的领航者，才能最终成功。 快消品，创新是核心 快消品是竞争最惨烈的行业。快速消费品行业核心只有一个词，就是创新。为什么说 快消品的核心是创新呢？举个例子，为什么同样一文钱的水，有的可以卖到 18 元，而康师 傅是一块钱？其实不一样的价格买到的不是这个水的价值，而是水经过创新的这种文化价 值。一套西装，有的可以卖 18000元，有的是 800 元，但再贵都有人买。并不是因为这个布 料有多好（虽然布料有所区别，但一般区别不大），最重要的是因为它创造出的文化和价 值不是不一样。1：0 香水贵，它和普通的香水屮间的成分，含金量什么的其实差别并不是很 大，但是它就是比一般香水贵。贵在哪里？贵在创新上。 不同行业的用人之道 第二节不同行业的用人思路第二节不同行业的用人思路 基于不同行业的发展特性，需要的人是不一样的。 服务业，用善于动手的 服务业的本质是扩张，在用人时有一个原则，那就是最好是善于动手的，而不是善于 动脑子的人。对他们的要求就一个，不要问为什么，凭什么，可行性报告是什么，而是你 如何做到，能不能做到，行为是否一致。 因为公司的产品是固定的，公司的制度是固定的，公司的文化是统一的，公司的干部 是培养出来的。公司要求的不是你的研发能力，公司的研发专门有团队，公司要求的就是 执行、执行、再执行，行动、行动、再行动，如此简单。只有这样才可以复制，才可以扩 张，才可以让所有的分公司完全一样。 服务业用人还有一项要注意的，就是所有的高管都不允许有空降兵，而是走自己培养 的道路。 籾协共瓶 代理业，懂得与他人分享 代理商难就难在没人上面。培养成功一个人 以后跑了，不培养他，又会把自己累死了。这是 摆在代理商面前的永远不可调和的一个矛盾。所 以，根据这个行业的特殊情况，代理商一定要做 好股份制改造，要和别人一起分享利润和分红， 才能越做越大，否则就很难发展得多好。 代理业用人的最佳办法就是把国内最好的经 销商人员变成股东，变.成和企业合作的伙伴关 系0 代理业最需要的就是资源型高手，懂得寻觅并整合各方面的资源。 工业品，找技术高手 工业品行业的特点就是走高端。一家企业想发大财，无非走两条路，要么营销，要么 技术。工业品行业如果手头没技术、没标准、没专利、没知识产权、没法宝，那就没有话 语权。所以对于工业品行业来说，必须要考虑薪酬的外部竞争力，给核心岗位人员支付有 激励性的薪资待遇，把行业内、国内最核心的顶尖高手找到，养起来。 快消品，找策划人才 快速消费品靠的是不断创新，没有一个产品是可以长治久安，永远没有竞争对手的， 除非这个企业受到国家的扶持。快速消费品行业用人的最佳办法就是从竞争对手那里把优 秀的人才给挖过来。 0 0 不同行业的用人之道1 1 1 9 9 镇二音镇二音 渐早 招聘准备与管理 I 招聘准备与管理 第一节用人的五重境界 行业的优秀人才在哪里 行业的优秀人才共有三批： 命第命第一批是以企业老板和企业高管为代表的一批人； 令第二批在比自己做得更优秀的企业里面； 令第三批是自己在开公司，甚至成为企业同行业竞争对手的那批人。 还有一批是现在可能比较没有经验，但是未来比较有潜力的人，也就是绩优股。 选材用人有哪五重境界 令第令第一重，离职，挖竞争对手的优秀人才 令第令第二重，聘用，随时随地使用优秀人才 令第令第三重，合作，招不来就请来 令第令第四重，知位，把人才放入囊中 命第命第五重，移位，得不到也不让其它人得到 第一重境界离职 离职是指让竞争对手的人离职。想打垮对手最好的办法是什么？就是把他的优秀人才 都给挖走，掏空。 一家企业的人才没有了，无论有多大的梦想都实现不了，所以用人的第一重境界是找 到竞争对手的人才，同时保有自己人才的一个过程。 企业发展的道路，就是一个对人才的争夺战，保卫自己的优秀人才，同时不断寻觅更 优秀的人才。 离职员工使用的时候，要注意交接手续的清晰，越高层的职位、越核心的职位，越要 办妥相应的交接手续。 第二重境界聘用 在招聘的十大误区中谈到其中有一个是犹豫不决，时间不等人，优秀的人才一定要立 刻使用，而且越早发现越好。 因为人才在成长的过程中，要价是比较低的；等他成长起来了，经验积累丰富了，再 0 0 招聘管理 谈判的时候，要求的筹码和待遇肯定不一样了，企业支付的成本也就更高了。 聘用的最核心精髓是立刻使用。企业招人时，先在人才市场找个摊位或先登广告，一 般要花 1-3天，再面试，可能还有复试，再内部走流程签批，待确定的时候，可能己经过 去了 10 天，此时对方可能已经在其它公司上班一周了。优秀的人才是经不起长时间折腾 的。 所以，企业用人，要做到随时随地聘用。到人才市场招人，看到合适的就当场拍板； 在餐厅用餐，看到需要的人，立即谈判。.不能等，更不要含蓄，要直接表述。 埋在心底的爱不是爱，表达出来的爱才是爱。对于人才，也是如此。 第三重境界合作 对于很多优秀的人才，尤其是高管人才，用单纯的招聘方法可能找不到合适的人，挖 也不一定能挖过来，这时候就要考虑合作。 真正的企业家，要有博大的胸怀和宽广的臂膀，以及髙瞻远瞩的眼光。 一个人招什么样的人，和这个人自身的格局有很大的关系。一个亿万富翁是不会轻易 和一个百万富翁合作的，也就是意味着，亿万富翁一般会和准亿万富翁合作。 什么叫准亿万富翁？就是这个人的格局、技术、能力、产品已经达到亿万富翁的级别 了，只是资金还不够。 -个老扳之所以招不来人，最大的问题可能还是在自己身上。要引来金风凰，得先树 好梧桐树，把企业的环境、企业的氛围先搞好，把企业的愿景、规划做出来，把企业的系 统建好，自然会有优秀的人才上门来。 人永远不会跟着人走，人只会跟着钱走，跟着利益走。一家企业，要前景没前景不， 要希望没希望，要工资没丁资，怎么会有高手愿意进来呢？ 碰到一个优秀的人才，首先让他从竞争对手那里离职，离职后立即聘用，聘用不成就 谈合作，成为合作伙伴，甚至变成股东，实在不行，让他当总经理、当董事长都可以。 第四重境界知位 知位就是指要了解行业优秀的人才在哪里，如何才能找到他们，随时可以提供到不同 岗位的人才。 招聘准备与管理 丨案例说明& 四川有一家做瓷砖的公司，在当地做的非常棒，姑且称之为 3 瓷砖厂。这家瓷砖厂的 老板非常苦恼于找不到人，跑遍了北京、上海、广州、天津，却总是招不来人，不知道该 怎么办？于是我们找到他的人力资源总监，一问，中国有多少家瓷砖厂他不知道，多少个 瓷砖生产基地他也不知道，多少个核心人才的名称一个也说不出来。而经过我们了解，当 时注册在案的瓷砖企业已经超过了四万家，正在经营的企业有 19760 家。 四大瓷砖生产基 地， 排名第一的是广东佛山， 排名第二的是福建的晋江，排名第三的是山东的淄博，排名 第四的就是四川夹江。如果算排名第五的话，那就当属河北唐山了。销售额达到一千万以 上的有 367 家，一个亿以上的有 167 家，销售额更高的有 21 家。于是，要求这位人力资源总 监做了一件事情， 就是把瓷砖企业排名前三十的那些企业的老总、 副总、 人力资源总监、 财务总监、销售总监、公关经理、销售经理、产品经理、生产经理等等，这些人的姓名、 婚姻状况、毕业学校，有没有买房子等情况，开了几家店，有没有创业思想等，一一调查 清楚，写成花名册。这就叫知位，我们一定要明白我们想要的人在哪里。给这位人力资源 总监 8 个月时间进行搜集，最后要达到一个要求，就是，不论要招聘公司任何岗位，都能 在 10 个小时以内提供 10 份简历。只要做到这种地步， 就给这位人力资源总监月薪四万元。 真正的人力资源就是， 公司的老板向任何一个岗位要人，作为人力资源总监能立即拿出多 份简历。这就叫人力资源，否则就叫人事管理。 为什么企业要知位？因为有时候可能我们公司的员工正培养着，突然辞职不干了，而 他早就被别人给盯上了。我们要想用这些人才，就要事先对他们进行存档，随时使用。 第五重境界移位 用人的最高境界是移位。知位是知道了人才在哪里，移 位是想尽一切办法把人才移过来，就算不能移到自己公司也 要把他移走，总之，不让他再在这个行业干下去。 其中，移位的方式又有四种。 令第一令第一是让他出国，到国外去发展； 令第二令第二是让他出家，四大皆空，无欲无求，从此消沉下 去：IV V ：召聘管理 0 命第三是让她出嫁，这主要针对未婚的女士，让她赶紧结婚，去照顾家庭，就不会再 有那么多精力放在工作上了； 命第四是让她出生，这也是针对女士，生儿育女至少得一年时间。对于女孩子而言， 即使再厉害，但只要一让她结婚生子，一般问题也就很容易解决了。 丨案例说明 1： 张总的竞争对手公司，有个营销总监是位女士，特别能干，挖也挖不来。于是，有一 天晚上张总请这个女士的老公吃饭，给她老公做思想工作。人生在世，莫过于有一子 啊。张总告诉他，做父亲的感觉是非常微妙的，难道你就不想做父亲吗？ 他说， 没想过。难道你的爸爸、妈妈不想吗？难道你们不想让你们的父母过一个幸福的晚 年吗？抱孙子可是他们最大的幸福啊。然后，张总又让自己的母亲去和这位女士的婆婆 聊有孩子多么的好，最后，这位女士的老公下定决心，必须给我生个孩子，不然没法跟 父母交代。最后，张总的竞争对手拗不过老公的坚持，回家生孩子去了。 ：召聘准备与管理 第二节招聘与营销第二节招聘与营销 招聘其实就是一场博弈，就是一场营销，招聘的高手也是营销的高手，只是营销的对 手从客户换成了人才而已。 招聘其实是有步骤的，这个步骤也是按照营销的原理进行设计的，分别是： 第一步：建立信赖 信赖是建立在有具体的资料