第12章人力资源管理课件.ppt
2022/12/20,第12章人力资源管理2,第12章人力资源管理2,第12章人力资源管理2,学习目标,12.1解释人力资源管理过程的重要性以及可能影响该过程的外部因素。12.2讨论与识别和甄选合格员工相关的工作任务12.3解释不同类型的上岗培训和员工培训。12.4描述留住胜任的高绩效员工的各种战略。12.5讨论当代的一些人力资源管理问题。,12 - 2,第12章人力资源管理2,12.1 人力资源管理过程,竞争优势的重要来源之一以人为本的人力资源管理创造超额的股东价值“人力资本”是他们获取可持续经济价值的关键来源。组织战略的重要组成部分把员工当做合作伙伴。不是成本最小化。改善组织绩效高绩效工作实践导致高的个人绩效和组织绩效,12.1.1 为什么人力资源管理很重要,第12章人力资源管理2,高绩效工作实践,高绩效工作实践(high-performance work practice)能够使个体绩效和组织绩效都达到高水平的工作行为,第12章人力资源管理2,高绩效工作实践,自我管理团队分散化决策开发知识、技能和能力的培训计划灵活的工作安排开放式沟通基于绩效的报酬基于人员与工作岗位相匹配和人员与组织相匹配的人员定岗广泛的员工参与授予员工更多的决策控制权增加员工知情权,第12章人力资源管理2,人力资源管理过程,人力资源管理过程的构成要素确保组织识别和选聘有能力的员工使员工的技能和知识不断得到更新保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,第12章人力资源管理2,人力资源管理过程,人力资源规划,招聘,甄选,确定和选聘有能力的员工,解聘,培训,使员工不断更新技能和知识,上岗引导,绩效管理,薪酬与福利,职业发展,保持高绩效水平的能干和杰出的员工,第12章人力资源管理2,12.1.2 影响人力资源管理的环境因素,经济环境经济衰退的影响，全职岗位减少网络购物的兴起工会工会(labor union)是代表员工利益并通过集体谈判来设法保护员工利益的组织。罢工、劳动纠纷以及管理层和员工之间的谈判,只是组织和管理者面对工会的一部分挑战。,第12章人力资源管理2,12.1.2 影响人力资源管理的环境因素,政府法律法规美国：平权行动(affirmative action)确保自身决策和实践能够促进受保护群体的就业、晋升和留任的组织项目一系列法规全球：工作委员会(work councils)经由员工提名或推选而形成的团体,管理层在制定有关人事方面的决策时必须参考他们的意见。董事会代表(board representatives)成为公司董事会成员并代表公司员工利益的职员。人口发展趋势老龄化、知识化,第12章人力资源管理2,12.2 识别和甄选合格员工,12.2.1 人力资源规划人力资源规划(human resource planning)管理者用来保证正确数量、类型的合格人员在正确时间处于正确位置的一个过程。使组织避免出现突然的人才短缺和剩余的过程人力资源规划的步骤:评估当前人力资源满足未来人力资源需求,第12章人力资源管理2,当前评估,人力资源情况对组织的现有人力资源状况作一考察员工姓名、受教育程度、所受培训、就业经历、所持语种、特殊能力、专业技能等。工作分析(job analysis）定义工作及从事该工作所需行为的评估知识、技术和能力 (KSAs)工作分析中的有关信息，可通过经理人与员工的小组面谈、直接观察和对员工的调查问卷获得,第12章人力资源管理2,当前评价,工作说明书(job description)(或职位说明书(position description)描述工作内容、工作环境和工作条件的书面声明。工作规范(job specification)描述的是任职者成功开展某项工作所必须拥有的最低任职资格。,第12章人力资源管理2,12.2.2 招聘与解聘,招聘(recruitment)发现、识别和吸引合格的求职者。decruitment减少组织的员工数量。,第12章人力资源管理2,不同的招聘途径,第12章人力资源管理2,Decruitment的选择方案,第12章人力资源管理2,12.2.3 甄选（Selection）,甄选过程对求职者进行筛选以确定某项工作的最佳人选。什么是甄选?甄选是一种预测行为，它设法预见聘用哪一位申请者会确保工作成功。甄选决策错误:错误地拒绝了具有在日后成功表现潜力的候选人错误地接受了后来表现极差的候选人,马云求职被拒,第12章人力资源管理2,甄选决策的结果,第12章人力资源管理2,效度和信度Validity and Reliability,效度一种有效度的甄选工具应该具备某种特征,这种特征是该甄选工具与某种相关指标之间存在一种已被证实的相关关系。高得分对应于高绩效；低得分对应于低绩效信度一种有信度的甄选工具意味着在测量同一事物上一直保持一致的结果。某个人的测试成绩应当在相当一段时间内保持相对稳定。如果甄选工具没有信度，他就不可能是有效的。,第12章人力资源管理2,甄选工具的类型,申请表笔试绩效模拟测试面试背景调查体检,第12章人力资源管理2,申请表,应用最为普遍 收集信息最为有用 能够预测工作绩效,但是创建这样一份申请表并不容易,第12章人力资源管理2,笔试,笔试类型必须与工作岗位有关包括智力、资质、能力、性格和兴趣测试应用普遍能够对管理岗位做出相对较好的预测,第12章人力资源管理2,绩效模拟测验,测试候选人对该工作岗位所具有的实际操作能力、必备技能和一些特殊知识等工作抽样利用与工作岗位相关的工作任务来测试应聘者;适用于按部就班或标准化的工作。评价中心模拟工作;适用于对管理潜能的评估,第12章人力资源管理2,其他甄选方法,面试一种几乎是普遍得到使用的甄选方法要了解什么可以问，什么不能问对甄选管理岗位比较有用。背景调查用于核实求职者信息有价值的信息来源用于核实推荐信不是一种有价值的信息来源应聘者的推荐人通常只选择说好话，因此缺乏有效性。体检适用于对身体素质有某些特殊要求的工作岗位主要是出于保险目的,第12章人力资源管理2,各种甄选手段作为绩效预测器的功用,第12章人力资源管理2,真实工作预览（Realistic Job Preview）,真实工作预览(realistic job preview,RJP)一种工作预览，其中包括关于某家公司和某项工作的正面和负面信息。与工作岗位不匹配的求职者很可能不会在甄选过程中被淘汰掉。虚夸的信息会形成不切实际的预期，可能使新员工迅速对工作感到不满并离开组织。当遇到出乎意料的现实困难时，他们会感到失望，并且不会全身心的为组织服务。,第12章人力资源管理2,12.3 向员工提供必需的技能和知识,12.3.1 上岗培训（orientation）工作部门上岗培训（Work unit orientation）使新员工熟悉工作部门的目标明确他/她的工作在整个工作部门目标的地位将新员工介绍给同事组织上岗培训（Organization orientation）向新员工介绍组织的目标、历史、理念、流程和规章制度带领新员工进行一次整个组织的参观,第12章人力资源管理2,培训类型,12.3.2 员工培训,第12章人力资源管理2,12.3.2 员工培训,员工培训方法,第12章人力资源管理2,12.3.2 员工培训,员工培训方法,第12章人力资源管理2,12.4 留住胜任的高绩效员工,绩效管理系统效管理系统(performance management system)建立用于评价员工绩效的标准。,12.4.1 员工绩效管理,比KPI和末位淘汰制更好的考核制度,第12章人力资源管理2,绩效评估方法,书面描述法：考评者以书面形式描述一位员工的优缺点、以往绩效和潜能;提出改进建议。+使用简单-可能并不是对员工实际绩效的考核,而是对考评者写作能力的一种考量关键事件法:考评者聚焦于区分有效和无效绩效的关键行为+实例丰富,基于行为进行评估-耗时,无法量化,第12章人力资源管理2,绩效评估方法,图尺度评价法：一种流行的评估方法,列出了一系列绩效要素并规定了量表尺度;考评者根据这个列表逐项对员工进行打分+提供了量化数据;不会耗时太久-无法提供关于工作行为的深度信息行为锚定等级评价法(行为定位法)：一种流行的评估方法,同时结合了关键事件法和图尺度评价法的一些要素;考评者采用一个评分量表进行评估,但其评分项目是实际工作行为事例。+聚焦于具体的、可衡量的工作行为-耗时;难以开发,第12章人力资源管理2,绩效评估方法（续）,多人比较法：通过与工作群体中的其他员工进行比较来评估员工。+使员工与其他员工两两进行比较-当员工数量较大时难以应用;可能需要关注法理上的问题目标管理法：根据员工在特定目标上的完成程度来评估员工。+聚焦于目标;结果导向-耗时,第12章人力资源管理2,绩效评估方法（续）,360度评估法：利用来自上司、员工本人和同事的反馈来评估员工。+全面-耗时,第12章人力资源管理2,14.2.2 薪酬与福利,公平、有效、合适的薪酬体系的好处帮助吸引和留住高绩效员工影响企业的战略绩效薪酬类型基本工资或薪水工资和加薪激励性的报酬基于技能的薪酬（制造业）浮动工资,第12章人力资源管理2,薪酬和福利级次,员工的工龄和绩效,员工在公司任职时间的长短及其业绩如何？,工作类别,行业类型,企业盈利性,劳动密集还是资本密集,工会,企业规模,地理位置,管理理念,公司业务属于哪一产业？,公司员工是否加入了工会？,公司业务是资本密集型还是劳动密集型？,管理当局对待薪酬的理念是什么？,公司有多大？,公司的盈利如何？,公司坐落在哪里？,影响薪酬与福利的因素,员工所承担的工作是否要求有很高的技能？,第12章人力资源管理2,基于技能的薪酬(skill-based pay)基于员工表现出的工作技能和能力来确定薪酬。浮动薪酬(variable pay)由绩效水平决定的个人薪酬。,第12章人力资源管理2,12.5 当代人力资源管理事项,12.5.1 对精简机构的管理精简机构(downsizing)(或者裁员)有计划地削减组织中的工作岗位开诚布公的沟通,第12章人力资源管理2,针对精简机构管理的小技巧,尊重每一个人。开诚布公的沟通:尽快告知将被解雇的员工。告知留下来的员工新的目标和期望。解释清楚裁员的影响。遵守任何与解雇费和福利相关的法律法规。为留下来的员工提供支持/咨询服务。根据每个员工的才能和个人经历重新分配角色。聚焦于鼓舞员工士气:有针对性地提供个性化工作保障。继续与员工沟通,尤其是与员工一对一沟通。保持对员工的关心,随时为员工提供帮助。制定方案来利用闲置的办公空间/隔间,使留下来的员工不会感到过于沮丧压抑。,第12章人力资源管理2,12.5 当代人力资源管理事项,12.5.2 性骚扰性骚扰(sexual harassment)任何带有性色彩的,会直接或间接影响目标员工的就业、工作绩效或工作环境的不必要的行为或行动。,第12章人力资源管理2,12.5 当代人力资源管理事项,12.5.3 对工作生活平衡的管理通过推出家庭友好型福利(family-friendly benefits) ，组织对员工变得更加友好:工作现场幼儿园夏令营弹性工作制工作分享与学校一致的上下班时间远程办公,第12章人力资源管理2,12.5 当代人力资源管理事项,12.5.4 控制人力资源成本员工医疗保健成本鼓励健康的生活方式报酬激励健康计划要求有坏习惯的员工支付更多的健康保险费用员工养老金计划成本降低员工养老金计划的费用取消员工养老金计划,第12章人力资源管理2,本章结束!,第12章人力资源管理2,学习目标 12.1小结,解释人力资源管理过程的重要性以及可能影响该过程的外部因素。人力资源管理之所以重要有以下三个原因:第一,人力资源管理是竞争优势的一个重要来源。第二,人力资源管理是组织战略的重要组成部分。第三,人们发现,组织对待员工的方式会对组织绩效造成显著的影响。,第12章人力资源管理2,学习目标12.2小结,讨论与识别和甄选合格员工相关的工作任务。工作分析是定义工作及从事该工作所需行为的评估。工作说明书一般是描述工作内容、工作环境和工作条件的书面声明。工作规范描述的是任职者成功开展某项工作所必须拥有的最低任职资格。,第12章人力资源管理2,学习目标12.2小结（续）,潜在求职者的主要来源: 互联网员工推荐公司网站校园招聘专业招聘机构,第12章人力资源管理2,学习目标12.2小结（续）,甄选工具包括申请表、笔试、工作抽样、评价中心、面试)、背景调查以及体检。真实工作预览之所以非常重要是因为它使得求职者产生一种符合实际的工作期望,这反过来又会提高员工工作满意度和降低员工离职率。,第12章人力资源管理2,学习目标12.3小结,解释不同类型的上岗培训和员工培训。上岗培训非常重要,因为它可以使新员工实现从外部角色到内部角色的转换,这使其感到适应并有效地进行自我调节,降低不良工作绩效的可能性,同时还降低了新员工短期内突然辞职的可能性。员工培训一般包括两种类型,分别是一般培训和具体培训。,第12章人力资源管理2,学习目标12.4小结,描述留住胜任的高绩效员工的各种战略。绩效评估方法包括书面描述法、关键事件法、图尺度评价法、行为锚定等级评价法、多人比较法、目标管理法、360度评估法。基于技能的薪酬是基于员工表现出的工作技能和能力来确定薪酬。浮动薪酬是根据个人绩效水平决定的个人薪酬。,2022/12/20,第12章人力资源管理2,演讲完毕，谢谢听讲!,再见，see you again,3rew,
