美国高校终身教授制度的困境与出路.docx
美国高校终身教授制度的困境与出路北京师范大学比较教育研究中心 耿益群 内容提要本文通过审视美国学术职业所面临的挑战，将美国高校终身教授制度置于学术职业的背景之下，对美国社会和学术界关于终身教授制度的质疑和批评进行了梳理，评述了美国高校对终身教授制度的改革，并重点介绍了终身聘任后评审制度这一改革措施。说明美国高校终身教授制度所面临的问题以及一些州政府和各高等院校对终身教授制度的改革是与美国高等教育所处的外部社会经济政治环境和高等教育自身的困境息息相关的。 关键词 高等教育；终身教授制度；改革；终身聘任后评审终身教授制度（tenure）是美国高等教育中独具特色的一个方面，也是其教育制度的重要组成部分，它的产生、发展和完善过程，体现了美国社会对学术自由的重视和追求。1940年美国大学教授协会（American Association of University Professor,简称，AAUP）发表了关于学术自由与终身教授制的声明（Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure），确定了终身教授制度的原则。在历史上，终身教授制度对维护学术自由，保障高等教育质量，起到了很大的促进作用。20世纪90年代以来，在新的社会经济条件下，美国学术职业面临前所未有的挑战，终身教授制度不断受到抨击，对于终身教授制度改革的呼声不绝于耳，各州和各高等院校都纷纷对终身教授制度进行改革。在各种改革途径中终身聘任后评审备受各院校的关注。一、美国学术职业所面临的挑战20世纪90年代，市场因素介入高等教育领域，营利型院校的出现以及问责制的要求，使学术职业也因此面临着新的挑战。美国学术职业所面临的挑战主要表现在以下几个方面：评估和问责制的挑战、财政困难的压力、信息技术的冲击等。现代大学从社会的边缘走向社会的中心，它与市场建立了广泛的联系。大学卷入市场意味着大学的办学和管理无可逃避地要适应市场运作模式。20世纪80年代以来，管理主义等理论的兴起，使社会公共服务的市场化趋势在美国等发达国际蔚然成风。这些理论认为：要使公共管理变得有效率，使有限的资源更能发挥效益，就必须强调效率、效益和节约原则。1 刘献君等.关于实施高校教师聘任制的思考J, 高等教育研究.2003（5）:39-51.2 Scott Smallwood, the Tightening Job Market, the Chronicle of Higher EducationP, Jan 11,2002, A 10.35131416Richard P. Chait, The Questions of TenureM, Cambridge: Harvard University Press. 2002.p130.131.8.7-8.9-10.4Donna R Euben, Tenure: Current Perspectives and ChallengesE, 2002.http:/www.aaup.org/Academe/index.htm,2002-04-20.6 William T. Mallon, Tenure on Trial: Case Studies of Change in Faculty Employment PoliciesM, New York: Routledge Falmer, 2001. pI7舸昕.漫步美国大学M，哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社.2000.3038National Center for Postsecondary Improvement (NCPI), Why Is Research the Rule? The Impact of Incentive Systems on Faculty BehaviorJ, Change, Vol.32, 2000.p539 美亨利·罗索夫斯基著，谢宗仙等译.美国校园文化学生、教授、管理M，济南：山东人民出版社.1996.156101220乔玉全编著.21世纪美国高等教育M，北京：高等教育出版社.2000.38.161-162.21011徐辉.外国高校教师队伍管理的历史发展及启示J，比较教育研究.2003,（10）:77-81.15 1726Christine M.Licata, Post-tenure Faculty Evaluation: Threat or Opportunity? ASHE-ERIC Higher Education Report No.1M, Washington D. C.: Association for the Study of Higher Education, 1986.p67. 2-3.67-68.18Margaret A. Miller, State-Level Post-tenure Review PoliciesJ, Innovative Higher Education, Vol.24,No.1.1999.p17-24.19David W. Leslie, Resolving the Dispute: Teaching is the Academes Core ValueJ, the Journal of Higher Education. Vol.73, No.1,2002. p.49-73.21Honan, James P. & Damtew Teferra, The US academic profession: Key policy challengesJ, Higher Education,Vol.41, No.1-2,2001.p183-203.2224Donna R Euben, Tenure: Current Perspectives and Challenges, 2002.http:/www.aaup.org/Academe/index.htm, 2002-03-11.23AAUP. Post-tenure Report: An AAUP Response. http:/www.aaup.org/atatements/Redbook/rbpostn.htm, 2005-02-08. 25 Gabriela Montell, The Fallout From Post-Tenure Review, Chronicle of Higher Education, Oct. 17. 2002 .A8.目前，在美国来自学术界以外的审查不断增多。政府官员、州立法者、州高等教育官员、国家主要慈善基金会的人员、议会的议员、联邦负责学生资助的官员、直接负责每个高等院校的董事会和监事会等长期以来不断对高等教育机构提出批评。这些批评主要针对学术界内部，特别是要求教师的工作更具生产性和效率，希望学术界对消费者和顾客负责。商业界和企业界对学术界人士能够享有工作安全感也表示不满。这些都促使高等院校开始对教师的生产性、效率、工作量、教学和科研的关系等问题加以关注，重新规范学术人员的职责。20世纪60年代是美国高等教育大发展时期，实现了高等教育的大众化。随着学生注册人数的急剧增加，对教师的需求也随之增加，学术劳动力市场成为卖方市场。博士学位获得者就业渠道畅通，职业提升很快，校际之间流动也非常容易。进入20世纪80、90年代，大批博士生涌入学术劳动力市场，学术劳动力市场发生变化，教师供过于求；同时，政府为了减少对大学教育的公共经费支出，把大学推向市场，强调大学的研究和课程应与经济发展相适应，以缓解政府支付大学教育经费的压力，这导致许多院校特别是公立院校冻结或者延缓了教师聘用。例如近年来亚利桑那大学（University of Arizona）、辛辛那提大学（University of Cincinnati）、南卡罗莱那大学（University of South Carolina）和弗吉尼亚大学（University of Virginia）都实施了某种冻结教师聘用的政策；2001年纽约州立大学（State University of New York）原计划聘用26位新教师，但延缓招聘了其中的22个职位。2鉴于财政困难，院校开始增加聘任兼职教师，全职教师与兼职教师的比例发生了很大变化。1975年，在近652，000名教师中，兼职教师占30%，全职教师占70%；1991年，兼职教师占35%，1995年，兼职教师占40%，到了1997年占43%。不同类型的院校中，兼职教师所占的比例有所不同。研究型大学中兼职教师所占的比例为23%，博士学位授予大学兼职教师所占的比例为32%，硕士学位授予型院校为37%，学士学位授予院校为37%，两年制院校为65%。教学型院校所聘用的兼职教师的比例要比强调研究的大学所聘用的兼职教师要高得多。通常情况下，兼职教师不能获得终身教授职位。3此外，近年来在高等院校中全职但不能获得终身教授职位的教师人数也增加很多。1998年，美国教育部关于全国中学后教师的研究发现，在新近聘任的全职教师中，55%的教师不属于终身教授轨（tenure-track）或终身教授职位。另一项研究表明，在1993年、1995年和1997年新聘任的教师中绝大多数属于非终身教授轨的教师。最近，由美国数学协会（American Mathematical Society）所进行的一项调查也表明，核心学科中的终身教授职位也在急剧减少。1995年到2000年，在四年制学院和大学的数学系中，终身教授的数量减少了约3%，将成为终身教授的教师的人数减少了6%，而其他非终身教授的全职教师的人数增长了65%。4据美国教育部2000年的统计，在435，000名全职教师中，1975年，终身教授占52.3%，终身教授轨的教师占29.1%，非终身教授轨教师占18.6%；到1997年，终身教授占50.1%，终身教授轨的教师占18.8%，非终身教授轨教师占30.3%。5兼职教师的增多和全职非终身教授轨教师增多的趋势仍将持续下去，这两种教师的增多，都是以传统的终身教授轨教师的减少为代价的。信息技术的进步和应用引起了美国学术机构功能、学生和教师交往方式、教与学的方式、教师进行研究的方式的巨大变化。同时，技术进步也使一些企业、机构和公司纷纷涉足以前由高等教育机构主宰的知识领域。在传统的高等教育机构中，主要是通过教师传授知识，教师是学术质量的保证。这一基本的理念目前正在受到挑战，信息技术使传统的学术文化正在发生变化，大学功能不断扩大，为人们提供了更为广泛地接受高等教育的机会。许多教师开始涉足信息技术领域，积极学习和掌握这些技术，并将国际网络技术用于教学和研究之中。个别院校开始将教师对信息技术的利用作为衡量教师绩效和晋升的重要内容之一，这可谓信息技术对学术职业所产生的一个积极影响。但由于许多院校没有能够建立关于教师应用信息技术的工作数量和质量的评估标准，所以，出现了许多教师在利用信息技术方面付出了很多的时间和精力，但却没有得到应有的认可的情况。尤其是在终身教授的聘任方面，很少有院校在终身教授的申请材料中重视教师利用信息技术方面的成就，因为这不属于传统的终身教授的申请成果。同时，由于信息技术在课程讲授中的应用威胁到教师市场，将减少教师的需求量。可以预见，信息技术对于学术职业的影响将是深远的。由于终身教授位于学术职业金字塔的塔尖，学术职业所面临的新的挑战无疑会对终身教授制度产生很大的冲击。二、美国社会和学术界对高校终身教授制度的质疑和批评对于终身教授制度的批评早在20世纪60年代末期就已开始，到了70年代，由于经济的萧条，终身教授制度更是引来众多非议。20世纪90年代以来，美国高等教育界对终身教授制度争议颇为激烈。总的说来，争论主要集中于通过设想废除终身教授制度的后果来支持或反对该制度。事实上，在有些院校用定期合同制代替终身教授制度的同时，另外有些院校则取消定期合同制而代之以终身教授制度。不论是采用定期合同制还是采用终身教授制度或者什么其他方式都有其合理性基础。理性的模式应是，各院校的领导者应审视终身教授制度或其他终身教授制度的替代方式，合理地选择适当的院校聘任政策。6终身教授制度的批评者认为该制度已经过时，因为它缺乏灵活性、效率低下、没有竞争性、不能吸引有才能的人从事学术职业。有很多人认为终身教授职位的稳定性在美国仅次于联邦最高法院大法官的位置。 7柴特援引了卡内基教学促进委员会（the Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching）1989年的统计，指出在所有被调查的教师中的29%，女教师中的32%，39岁以下的年轻教师中的39%同意“废除终身教授制度”以提高美国高等教育的质量。8美国经济学家杂志曾将终身教授制度描述成对教授们的一种承诺，是允许“他们在不丰裕的收入中养尊处优，不对任何人负责。”9 1998年，一项征求各州州长对终身教授制度意见的调查结果表明绝大多数州长对该制度持有异议。主要看法是，终身教授职位降低了办学的效率和大学的竞争能力，难于对高等教育进行专业结构调整，以提高大学的适应能力。批评者认为，终身教授制度保护了无能教授，缺乏对于学生的兴趣变化等方面的应变能力，他们指责终身教授不愿变革、不愿冒险，更关心科研，而不愿浪费时间从事本科教学。在高等教育内部，也有许多教师特别是年轻的教师认为终身教授制度对于个人和社会来说都是很大的代价，没有效率的终身教授限制了新教职人员的晋升机会，同时，也限制了改革项目的实施。10詹姆斯·贝斯（James L. Bess）曾列举了终身教授制度的八大弊端。第一，终身教授制度限制了大学教师、职员的流动。20世纪60年代美国大学拥有终身教授流动率为8%，到1972年，将为1.4%，到80年代，尽管劳动力高级人才市场活跃，流动率却降到1%以下；第二，终身教授制度扭曲了个人职业发展的正常模式；第三，终身教授制度加重了大学的官僚作风；第四，终身教授制度为学术本位主义提供了基础；第五，终身教授制度可能保护创造性低的教师而把创造性高的教师排斥在外；第六，终身教授制度降低了专业人员的自我意识和自我形象；第七，终身教授职位限制了教师工作的灵活性；第八，终身教授制度使终身教授在教师的工资谈判中占尽优势。11这些断言虽有些极端，但也在一定程度上体现了终身教授制度的弊端。总之，对终身教授制度的批判主要集中在终身教授制度保护了高等院校中的“朽木”、终身教授制度限制了学术人员在各院校之间的流动、没有终身教授制度学术自由同样会得到保障等方面。终身教授制度，一方面体现着美国保证学术自由的基本价值观念，另一方面又把美国社会体制的深刻矛盾和困惑暴露无遗。上述对于终身教授制的批评也从某种程度上反映了社会经济发展的一些侧面，因此这些批评在实践层面导致了若干改革的实施。三、对美国高校终身教授制度的改革（一）终身教授制度改革的兴起从20世纪60年代中期至70年代中期，美国高等教育协会（AAHE）发表了三个全国性的报告，指出要重新考虑终身教授政策，有约20个州开始通过立法修改或取消终身教授制度。马萨诸塞州（Massachusetts）的詹姆斯认为，大学经费资源存在浪费的主要原因，在于终身教授制度。为此，该州就废除或改革终身教授制度，同教师工会谈判，州立公立大学系统教师工会同意实行终身聘任后评审制度。12明尼苏达州开始实施评审结果与工资挂钩的政策。1994年，卡内基教学促进委员会（the Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching）调查发现：39%的院校五年前就开始研究改革终身教授的聘任标准，22%的院校仍在考虑之中。26%的院校已经实施某种改革，9%的院校正在对试用期进行改革。34%的院校实施没有终身教授制度的合同制，17%的院校正在考虑之中。1999年的一项民意测验表明，在1，511名教师中32%的教师认为过去的两年中其所在的院校对终身教授制度进行了某种程度的改革，比如，取消终身教授制度等。13关于终身聘任后评审的数据更具积极意义。1989年美国大学教授协会46所院校中仅有3所实施终身聘任后评审政策。7年以后，在680所学院和大学中，有61%的院校实施该政策，同时，有28个州实施该政策，到1999年升至37个州。14改革终身教授制度，既有高等教育内部的原因，也有来自高等教育外部的动力。从高等教育内部来看，高等教育领域的财政紧张，学生人数的减少等都是促使院校对终身教授制度进行改革的重要因素。高等教育本身作为劳动密集型组织，缺乏灵活性，教师及相关人员的福利占运作预算的70%到80%。在有终身教授制度的院校中，全职教师占教师总数的85%。1981年，在这些全职教师中终身教授占59%。终身教授已经成为许多院校中的“稳定、静止的群体”，很少有机会在院校之间流动，流动的比率从20世纪60年代中期的8%降低到80年代的1%，也限制了教师的提升机会。15促使各州和各高等院校对终身教授制度进行改革的动力更主要的是来自高等教育之外。首先，从公众的角度来看，终身教授制度保证终身雇佣的概念已经过时了，甚至是荒诞可笑的。马萨诸塞州高等教育委员会的前主席曾认为终身职业保障几乎等同于不道德。这种观点在20世纪90年代大量失业人口出现的情况下，更为普遍。在美国经济滑坡的2000-2001年度，遭解雇的员工急剧增多，既有白领员工，也有蓝领员工。而在这种情况下，似乎只有高校教师幸免遇难。16公众也比较关注终身教授制度的实际操作和日常问题。学生作为消费者以及家长作为保险的承担着，希望教师有智慧、紧跟时代，并且关注学生。作为公众的代表，董事会成员和立法者希望教授们进行有效的教学，强调本科生课程，而不是研讨班和研究生课程。同时，公众认为，终身教授制度保护了那些被称为“朽木”的教师，纳税人和消费者认为没有得到应有的回报。其次，1978年，对雇佣法中的年龄歧视法（the Age Discrimination in Employment Act, ADEA）进行的修改，将最低退休年龄延长到70岁，虽然在高等教育领域要推迟执行，但仍对高等教育构成威胁。1983年，在对于该法的进一步修改中取消了强制性退休年龄， 1994年取消强制性退休法适用于高等教育领域，进一步限制了高等教育的灵活性。17这使得对终身教授制度进行改革的呼声更为强烈。第三，从政治角度来看，州立法者力主对终身教授制度进行改革，一方面是对选民关于“朽木”问题进行回应，另一方面旨在制定合理的公共政策，以保持院校中权利的平衡。而在所有上述这些关于经济、政治等方面原因的背后，是自20世纪60年代末以来深深根植于美国社会的反智主义（anti-intellectualism）传统，一种对职业和管理精英的不信任，以及在全球化经济背景下人们日益增长的对任何与竞争相背的工作安全保证的敌意。18对于终身教授制度的改革措施主要有：采用任期合同制（Term Contract）代替终身教授制度、延长试用期（Extended Probationary Periods）、限定终身教授人数（Tenure Quotas）和终审聘任后评审（Post-tenure Review）等。实行任期合同制的院校的合同期从一年到五年不等，主要是一种针对财政困难、学生入学人数减少和灵活性缺乏而采取的措施。延长试用期也是终身教授制度改革的重要内容。根据1980年阿特塞克和高姆伯格（Atelsek & Gomberg）对760所院校的调查表明，私立大学和学院的试用期较长（平均为6.0年），公立院校较短（平均为5.5年）。1982年，柴特和福特（Chait & Ford）的研究表明，罗切斯特大学（University of Rochester）、哥伦比亚大学（Columbia University）、普林斯顿大学（Princeton University）、瓦萨学院（Vassar College）和哈佛商学院（Harvard School of Business）等大学和学院已经将试用期延长至11年或更长，并取消了“非升即走”的规定。19限定终身教授人数主要是鉴于某些学科终身教授人数达到了饱和状态所采取的措施，但有些学者认为这一措施限制了新教师从事学术职业。终身教授制度能否坚持，最根本的决定因素不是在大学自身的态度，而取决于未来高等教育面临社会大环境的改变。如绝大多数选民的态度，财产学校等私立大学的发展，信息技术的应用是否最终彻底创新高等教育的办学方式等。新型的凤凰大学只有10%的固定教师，没有终身教授，这已经在美引起不同反响。20（二）终身聘任后评审制度的实施在各种终身教授制度的改革途径中，终身聘任后评审倍受一些州政府及高等院校的青睐。终身聘任后评审，即定期对终身教授进行强制性的审查。利卡塔（Christine M. Licata ）认为，终身聘任后评审“通常是意味着体系化的、综合的过程，其中牵涉到同行评价的重要性，这种同行评价主要目的在于绩效评估和促进教师的发展，要求终身教授有必要的进步，要求在教师没有实现应有的提高时对其采取某种措施。绝大多数的政策要求对终身教授进行阶段性的评审，通常是以五年到七年为一阶段。另外一些院校只选择对个别教师进行评审，这种评审通常是在某一事件的引发下所进行的，比如某一终身教授出现年度评审不合格的情况下。”21终身聘任后评审制度的理论基础是成人发展理论和职业发展理论。20世纪70年代，成人发展理论由于其在人力资源计划与开发中的作用而备受重视。负责高等院校教师计划和评价的人员对教师职业发展理论很感兴趣，许多管理人员将终身聘任后评审看作促进教师职业发展的有效政策，并将终身聘任后评审视为一种形成性评价（formative evaluation）与教师的职业发展紧密联系起来。自20世纪70年代末，政策制定者们就开始建议采取终身聘任后评审制度，希望该制度会带来良好的结果。到2000年，有37个州建立了某种形式的终身聘任后评审制度，在州范围内的院校中实施该政策。这些政策有些是由州立法机构强制实施的，有些是由州高等教育系统要求实施的，有些是由管理部门和教师工会所进行的集体谈判的协议所规定的，有些是由高等教育机构自愿建立的。几乎所有的主要州立公共高等教育体系都采取了终身聘任后评审制度。22 美国高等教育协会（AAHE）就各州所实施的终身聘任后评审制度目的所作的一项调查表明，各州实施该制度的主要目的是要实现教师的职业发展目标，并建立教师继续发展的计划。通过评估教师个人的效绩，对低效业绩进行补救，同时，增加院校的效率和应变能力。美国大学教授协会曾强烈反对终身聘任后评审。在协会1983年的声明中认为，院校对于每位超过试用期的教师的定期评估没有多大益处，会导致不必要的开支，不仅在金钱上，而且在时间上都会对教师的创造力和同仁关系产生影响，会威胁到学术自由，强调任何对教师评估的程序都不能用于削弱学术自由的原则和终身教授制度，协会尤其反对用任何评估制度作为解雇教师和采取任何惩罚措施的依据，采取任何惩罚措施都要以协会1940年和1958年的声明所规定的程序为依据。1998年，协会再次重申了在1983年提出的观点，但鉴于采用终身聘任后评审政策的学校日益增加，协会做出了政策调整和让步，在题为终身聘任后评审美国大学教授协会的应答的报告中，协会提出了实行终身聘任后评审政策应遵循的最低标准。23认为终身聘任后评审必须由教师开展和进行，不应作为对终身教授的重新评估，终身聘任后评审的目的不应指向问责制，而应在于教师的职业发展。终身聘任后评审制度积极倡导者的良好目的是否能够实现，是否能够真正提高院校的效率、促进教师的职业发展，对此，目前学术界存在很大的争议。利卡塔认为，终身聘任后评审之所以会遭到大学教师的激烈反对，是因为许多人认为这一评审是一种不必要的过程，它破坏了终身教授所受到的保护，需要花费额外的时间和精力来进行评审。院校中不同单位所应用的绩效水准不同，对于什么是合理的改进计划和应该提供什么样的资源都不确定。24据统计，在终身聘任后评审的案例中只有15%的导致某种形式的对终身教授的解聘。据亚利桑那州大学体系的一份年度报告，2001年，该州大学体系中有16名终身教授应完成发展计划，其中，有11人同意完成发展计划。在这11人中，有9人成功地完成了发展计划，一名教师还在进行之中，一名没能完成发展计划，但正在做新的努力。而5名不愿完成发展计划的教师中，有两人离开了大学、一人成功地起诉了大学、其他两人或是被重新分配了工作或是调整了工作量。 25总之，院校在制定终身聘任后评审政策时需要以具有建设性的方式将旨在实现制度性变革的问责制运动与教师的职业优势结合起来，以实现院校积极持续的变革。参考文献:
