江苏省卫生高层次创新人才队伍建设区域比较研究.docx

江苏省卫生高层次创新人才队伍建设区域比较研究摘要：在全面实施2015年江苏要在全国率先建成创新型省份这一战略目标过程中，全省创新能力的整体提升成为至关重要的关键环节。创新能力的整体提升依赖于高层次创新人才队伍的全面建设。在人才强省和创新驱动战略全面实施，创新型省份建设持续推进，以及新一轮医药卫生体制改革不断深化的宏观时代背景下，通过深入分析江苏苏南、苏中、苏北三大区域板块卫生高层次创新人才队伍建设的区域差异及其成因，积极探讨缩小区域差距、放大区域优势的对策建议，不仅是加强卫生人才队伍建设、促进创新人才队伍建设的客观要求，而且也是有效实施“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”策略、促进创新型省份建设的迫切需要。本研究围绕“江苏卫生高层次创新人才队伍建设区域差异”这一主题，在综合应用定性分析与定量分析相结合、政策理论总结与文献资料回顾相结合、现场走访调研与问卷调查分析相结合等方法的基础上，重点采用自行设计的问卷，从概念界定、作用认识、政策环境、措施方法、对策建议等不同视角和层面，先后对全省13个地级市73家卫生机构4501余人次进行了实地匿名问卷调查，并通过SPSS15.0全面汇总分析调查结果，为本课题所提对策建议的有效性和针对性提供了坚实支撑。本研究在全面回顾卫生高层次创新人才队伍建设的基本背景、卫生高层次创新人才的涵义与特点、国内外相关研究进展的基础上，重点分析了新形势下卫生高层次创新人才队伍建设面临的新挑战、卫生高层次创新人才应具备的能力素质、江苏三大区域板块卫生高层次创新人才队伍建设的主要差异及成因、差异对创新能力整体提升和创新型省份建设的主要影响，以及全省卫生高层次创新人才队伍建设中缩小区域差距、放大区域优势、协调区域发展的主要对策建议。研究结果认为，在人才强省和创新驱动战略全面实施和新一轮医药卫生体制改革不断深化的新形势下，卫生高层次创新人才队伍建设既面临着政府重视关心、社会支持配合、单位积极主动等前所未有的发展优势和机遇，同时也面临着素质要求更高、创新能力更强、区域平衡更好等前所未有的要求和挑战，尤其是江苏三大区域卫生高层次创新人才队伍建设中存在的不均衡，是全省创新能力整体提升面临的主要挑战之一。研究结果显示，江苏三大区域在卫生高层次人才对加强人才队伍建设（2=43.776，p0.001）、提升区域或单位创新能力（2=25.563，p0.001）的重要性认识上存在显著差异；在加强卫生高层次人才队伍建设需要提供良好的基础（2=30.068，p0.05）、更加重视的工作（2=43.249，p0.05）以及主要考核指标（2=62.804，p0.05）等方面没有显著差异；在卫生高层次人才队伍建设投入经费比例（2=16.505，p0.05）的认识上也存在显著差异，但对区域差异（2=7.922，p0.05）及其主要原因（2=71.870，p0.05）的认识上差异并不显著。对目前卫生人才中的高层次人才应占比例（F=1.341，P0.05）以及应占比例（F=0.775，P0.05）的认识上差异不显著。可见，我省高层次卫生创新人才队伍建设的区域差异在不同指标上表现并不一致，既有优势和特色，也有差距和不足。研究结果建议，针对江苏三大区域卫生高层次创新人才队伍建设存在的客观差异，要从全省创新能力整体提升的战略高度，统筹规划，扬长避短，积极放大区域优势、努力缩小区域差距、加快协调区域平衡，以适应人才强省和创新驱动战略实施和新医改制度推进的新要求。要以全面打造优秀团队、整体提升创新能力为导向，以“苏南人才效能提高、苏中人才质量提升、苏北人才规模扩大、全省人才协调发展”为重点，通过观念更新、机制完善、措施创新、平台构建等路径，全面加强卫生高层次创新人才队伍建设，有效促进全省高层次人才队伍建设，早日实现“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”和创新型省份建设的目标。本研究在研究对象的选择、研究方法的采用、研究视角的定位、研究成果的集成等方面均有所创新，研究结果将在卫生主管部门决策咨询、医院创新能力提升和转型发展、卫生高层次创新人才队伍建设、及其他行业和全省高层次人才队伍建设等方面，具有较重要的理论借鉴意义和实践指导价值。由于时间紧迫及研究者经验所限，本研究在样本选择、思路设计、数据分析、对策提出等方面，有待通过进一步的后续研究进一步充实和完善。关键词：卫生高层次创新人才队伍建设，区域差异，创新能力，调查研究目 录摘 要：1一、追本溯源，探究卫生高层次创新人才队伍建设新要求3 研究目的与意义31、基本背景32、核心概念53、研究目的74、研究意义8 国内外研究现状101、国外研究现状102、国内研究现状113、国内外研究述评13 主要研究内容与方法131、主要研究内容132、主要研究方法14主要创新点和成果应用前景191、主要创新点192、成果应用前景19二、分析现状，探讨江苏卫生高层次创新人才队伍建设新思路20 新形势下卫生高层次创新人才队伍建设面临的新挑战201、认识与理念的挑战212、素质与能力的挑战233、引进和培养的挑战254、政策和管理的挑战26 江苏卫生高层次创新人才区域差异性分析261、人才管理理念的区域差异262、政策法规与生态环境的区域差异293、微观制度措施与人才生态环境的区域差异314、人才分布与人才结构的区域差异33 江苏卫生高层次创新人才队伍建设存在的主要问题341、队伍现状存在的问题352、创新能力存在的问题363、人才政策存在的问题364、队伍建设区域差距问题37 江苏卫生高层次人才队伍建设主要问题的成因分析371、人才指导思想的缺失：区域间卫生高层次创新人才政策支持力度不一372、人才主体自身的特点：导致卫生高层次人才队伍建设难度加大383、人才体制机制的单一：区域间卫生高层次人才政策趋同384、人才政策衔接不足：配套政策滞后致使卫生高层次创新人才政策不系统385、人才区域之间的差异：区域板块间卫生高层次创新人才队伍建设水平不均衡396、人才发展平台的短板：高层次人才引进难、流动快39 江苏卫生高层次创新人才队伍建设区域差异的不利影响391、对全省创新型省份建设目标实现的不利影响392、对全省卫生系统核心竞争力提升的不利影响393、对全省创新能力整体提升的不利影响40三、统筹规划，推动江苏卫生高层次创新人才队伍协调发展40 战略定位和总体思路40 发展目标40 发展路径411、不断完善创新机制，健全区域人才政策体系412、大力打造创新团队，优化区域人才结构布局423、整体提升创新能力，缩小区域人才水平差距424、积极构建创新平台，促进区域人才交流合作425、逐步健全培养体系，协调区域人才均衡发展42四、整体推进，分类指导，促进江苏卫生高层次创新人才队伍快速成长43 转变人才观念，促进区域卫生高层次人才可持续成长431、内涵深化：树立全面、科学的人才观432、理念升级：从人事管理到战略人力资源管理433、精神培育：构建团结、协作、包容的人才团队精神43 发挥传统优势，营造高层次人才创新氛围441、充分发挥党管人才的队伍建设组织支撑优势442、积极构建统筹协调上下联动的人才工作网络443、切实落实协同高效的人才开发组织保障机制44 形成政策比较优势，构建充满活力的人才工作机制441、创新选拔机制，提升人才综合素质442、创新培养机制，增强人才创新能力453、创新使用机制，激发人才创新潜能464、创新激励机制，调动人才创新积极性465、创新保障机制，营造人才创新氛围47 构筑人才发展高地，着眼全省创新能力整体提升481、大力打造卫生高层次创新人才创新团队482、不断完善卫生高层次创新人才创新政策483、整体提升卫生高层次创新人才创新能力494、积极构建卫生高层次创新人才创新平台495、努力缩小卫生高层次创新人才队伍建设区域差距50 凝炼和凸显区域优势，共促江苏卫生高层次人才区域协同进步501、苏南人才效能提高：持续推进人才制度创新，培养高端拔尖创新人才512、苏中人才质量提高：建立健全人才培养体系，优化高层次人才成长空间513、苏北人才规模扩大：继续加大人才投入力度，不拘一格广纳天下贤才514、全省人才协调发展：主管部门统筹兼顾，相关区域优势互补共同服务人才创新52 保质增量，推进卫生高层次人才队伍均衡发展521、拓展人才引进视野，广揽海外高层次人才522、规范人才引进程序，不断提升人才质态523、严格人才考核管理，督促人才健康成长52 科学评估，促进卫生高层次创新人才队伍持续发展531、效果模式评估532、经济模式评估533、职业化模式评估534、综合模式评估53主要参考文献：54本研究已发表（录用）学术论文目录56附件：一、“江苏省卫生高层次创新人才队伍建设区域比较研究”调查问卷二、江苏省财政厅 江苏省科技厅关于下达2012年第一批省科技发展项目和科技经费指标的通知卫生高层次创新人才作为创新人才队伍的重要组成部分，在江苏建设创新型省份过程中扮演着重要角色。江苏苏南、苏中、苏北不同地区社会经济发展中的区域差异，为卫生高层次创新人才成长提供了不同的发展环境。深入研究和解决区域差异带来的问题和挑战，统筹规划全省卫生高层次创新人才队伍建设，对推动创新型省份建设具有重要的现实意义。一、追本溯源，探究卫生高层次创新人才队伍建设新要求 研究目的与意义1、基本背景随着科学技术的迅猛发展，创新已成为经济增长和社会发展的主要动力，作为创新主体的高层次人才业已成为决定国家或地区获取竞争优势的一个关键因素。创新人才的培养是国家科技发展的关键所在，是一个国家能否在日趋激烈的国际竞争中抢占制胜点、获取主动权的保障 刘玉秀,王与荣,杨宝林等.医院科技创新平台发展的科研平台构建J.中国医院管理, 2008, 28(4): 39-40.。人才与创新战略，正逐渐成为各级政府和部门推动经济社会发展的重要发展战略，同时也成为推动卫生行业发展高度知识化、专业化的重要手段。随着新一轮医药卫生体制改革的全面推进，卫生行业作为关乎民生和社会发展的重要领域，其地位和影响正日益突显；卫生高层次创新人才不仅影响着全省高层次创新创业人才队伍的整体水平，而且直接决定着全省卫生科技发展速度和民生科技促进计划实施进程。近年来，国家、省级主管部门陆续出台了多项政策，充分肯定了高层次创新人才队伍建设对国家和地区发展、对创新型国家和对创新型省份建设等战略目标实现的重要意义，这些政策指导并推动了卫生高层次创新人才队伍建设的健康有序发展。2006年初，国家中长期科学和技术发展规划纲要正式发布，其中提出到2020年我国要进入“创新型国家”行列。医疗卫生作为与社会民生休戚相关、知识密集的特殊行业，人才培养与技术创新尤其重要。2008年，为抢抓国际金融危机带来的引才机遇，中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见开始实施，主要是围绕国家发展战略目标，用5到10年在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室等方面，引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国（来华）创新创业。建立海外高层次人才创新创业基地，推进产学研紧密结合，探索实行国际通行的科学研究和科技开发、创业机制，集聚一批海外高层次创新创业人才和团队。 2010年国家中长期人才发展规划纲要(20102020年) 提出，突出培养创新型科技人才，大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才。2012年，经中央批准，中央组织部、人力资源和社会保障部等11个部委联合推出了国家高层次人才特殊支持计划，以国家中长期人才发展规划纲要部署的12项重大人才工程为依托，计划用10年时间，重点支持三个层次、七类人才，面向国内遴选杰出人才、领军人才和青年拔尖人才给予特殊支持，与“千人计划”并行实施、协调推进，加快培养造就一批为建设创新型国家提供坚强支撑的高层次创新创业人才。2009年 4月，在中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见中，明确要求“加强高层次科研、医疗、卫生管理等人才队伍建设”。2009年12月，卫生部等六部门联合印发关于加强卫生人才队伍建设的意见，要求各级卫生部门和医疗卫生机构要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点。2011年，卫生部印发医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年），提出加强高层次医药卫生人才队伍建设，创新医药卫生人才培养开发机制、使用评价机制、流动配置机制及激励保障机制，以提升医学创新能力和医疗卫生技术水平为核心，造就一批具有国际竞争力的医学杰出人才，培养一批高技能专业技术骨干人才。2003年，省卫生厅出台江苏省医学重点人才培养工作实施办法，提出了以实施“科教兴卫”工程为抓手，完善卫生科技创新体系，加强医学重点学科与人才建设，提升卫生科研水平，集中力量在一些重点领域、关键技术上求突破。2006年，江苏省委省政府印发关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见，着力加大高层次创业创新人才培养力度。同年，江苏省卫生厅印发江苏省医学领军人才培养实施办法，提出在全省范围内选拔德才兼备的优秀中青年科技人才，努力构建江苏医学人才高地。2010年，江苏省委关于制定江苏省国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议，明确提出“人才强省”战略和“创新驱动”战略，将人才建设和创新驱动作为强省之基、竞争之本、转型之要。同年，江苏省中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)中提出，要依托“双创”人才工程、高层次人才引进工程、青年人才工程等，突出培养造就高层次创新创业人才、全面加强人才队伍建设。在江苏省医院评价标准与细则（三级综合医院）技术标准（2010版）标准中，提出全省三级综合医院形成一支高层次卫生人才队伍和优秀的后备人才队伍、各重点专科要有德技双馨的高层次学科带头人等要求，为我省三级综合医院高层次人才创新创业政策制定和队伍建设指明了新方向。2011年，江苏省委、省政府出台了关于实施创新驱动战略，推进科技创新工程，加快建设创新型省份的意见，在全面实施科技强省和人才强省战略的基础上，进一步提出实施创新驱动战略、建设创新型省份的新目标，对全省高层次创新创业人才队伍建设提出了新的要求。综上所述，经过近几年的发展，国家和全省创新人才工作体制机制不断完善，人才政策体系逐步完善，人才服务水平不断提升。人才的评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障的方法日益科学合理，人才的生活、工作条件不断改善，全社会尊重人才、崇尚创新的氛围逐渐形成。但从现实状况来看，在江苏卫生高层次创新人才队伍建设中，苏南、苏中、苏北地区存在着比较明显的区域差异，对全省创新能力整体提升和创新型省份建设带来不利影响。因而迫切需要通过专题研究，提出缩小区域差距的对策和措施，促进全省高层创新创业人才队伍建设，以加快实现“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”，促进创新型省份建设。2、核心概念创新人才的涵义与特点创新人才是指具有宽厚的基础知识、丰富的文化底蕴、极强的问题意识、稳定成熟的心理品质和较高创新精神和创新能力的人才，是对国家经济、政治、社会和文化的进步产生重要影响的人才群体袁建林.培养医学创新人才,建设创新型国家J.技术与创新管理. 2007, 28(4): 88-90.，其学历、科研水平和实践能力相对较高，核心表现是高层次、高素质、高水平和非凡的创新能力。综合来看，创新人才包括以下三方面的涵义:创新意识：要有好奇心和对事物的敏感性，有强烈的问题意识，能从新的角度考虑问题，敢于批判，勇于揭开事物的“冰山现象”，这是创新的动力。创新能力：这种能力必须建立在掌握丰富的专业知识和蕴含的人文精神基础之上，包括不断学习新知识的能力，善于捕捉新信息的能力，应用实践新领域的能力，发明开创新世界的能力，这是创新的源泉。创新精神:创新的过程是曲折的，目标的完成需要有百折不挠的精神，要能经受住任何失败的考验和多次重复的枯燥，具备创新的责任感，具有献身科学的意志。同时在创新的过程中，应善于利用他人的智慧，具备团队协作的能力。这是创新的保证。归纳而言，创新人才具有以下特点：创新人才的职业特点是高风险性、稀缺性、难配置性；创新人才投入的特点是资本投资高、教育周期长、成长的条件要求高；创新人才产出的特点是产出的高效益性、产出的多样性、产出以精神形态为主；创新人才劳动消费的特点是劳动的复杂性、劳动的连续性、劳动的高难度性、劳动的创造性、劳动的国际化。卫生高层次创新人才的涵义与特点高层次创新人才是创新人才中的“高端”群体，高层次创新人才从内涵上讲，主要是指对经济、科技产生重大影响、做出重要贡献的人，即高层次创新人才需要具备专业知识、技能并作出特殊社会贡献的特征；从外延上讲，高层次创新人才主要是那些从事知识创新的拔尖人才、从事技术创新的专业人才和管理人才、从事知识传播的教育人才和中介服务人才以及从事知识和技术应用的人才；他们具有稀缺性、创新性、影响广泛性和责任重大性等特征 张风华，张体勤，姜道奎. 高层次创新人才的内涵与特征及需求分析J. 技术与创新管理. 2012, 33(1): 12-14.。有研究将高层次创新人才称为高层次创造性人才，认为“高层次创造性人才是指在各个领域中相对于同一层面其他人才具有高水平创造力和高素质的创造人格，以前沿的知识结构和和个性化的创造思维、创造能力为某个领域创造新产品及新思想，为社会做出较大贡献的那一少部分顶尖人才。” 刘洪德，王路璐. 高层次创造性人才的涵义及特征分析J. 科技管理研究. 2010(1): 170-173.具体到卫生领域来说，卫生高层次创新人才即卫生系统的创新人才。卫生高层次创新人才是指具有良好的科学文化素养,掌握广博的医学专业知识,具有较强的事业进取心、社会责任感和历史使命感,丰富的想像力和敏锐的洞察力,坚韧不拔的意志和受挫不馁的拼搏精神,凭借其较强的专业才能和精湛的业务专长,在医学领域以其创造性劳动对医学进步和发展、人类健康作出较大贡献的人 黄如欣.高层次医学人才的特点及成才规律J.中国医院管理, 2006, 26(4): 48-49.。培育和造就一批创新型医学人才，是促进我国卫生事业快速发展的迫切需要，培养创新型医学人才就必须把握其核心特征 高章平. 创新型医学人才特征与培养途径J. 中国卫生经济. 2011, 30(9): 49-50.；作为创新人才队伍的一个重要组成部分，除了具有创新人才的普遍特点外，卫生高层次创新人才还具有以下几个职业特点：专业性强。卫生高层次创新人才需要掌握大量、前沿的医学知识，由于其所从事的职业专业性强而需要很高的技术含量，为患者解除病痛，为人民群众提供健康保障。职业风险高。卫生高层次创新人才所从事的职业为医疗、护理、疾病预防控制、卫生监测监督等，与影响人民群众建康的疾病做斗争，在工作中极易引发自身感染、创伤及患者家属的不理解，因而具有很高的职业风险。知识范围广。卫生高层次创新人才不仅具有专业的医学知识，还要掌握心理学、社会学等学科的相关知识，涉猎的领域较多。注重团队合作。医疗行为不是单凭一个卫生高层次人才就可以完成的，需要精湛的医学影像技术、优质的护理服务和完善的医院管理制度等来配合，因此卫生高层次创新人才要形成一个团队来进行基础研究、开展创新工作。培养周期长。卫生高层次人才，尤其卫生高层次创新人才需要经过多年的工作实践，将所学理论运用到实践中，才能成为技术精湛、经验丰富、基础扎实的卫生高层次创新人才。学习过程持续。医疗卫生行业是不断发展的，作为卫生高层次创新人才，要始终关注和研究不断涌现的新疾病、新问题，并及时研究、提出相应解决对策；这是一个持续学习、终身学习的过程。(3)江苏省不同区域的界定对于江苏省不同区域的划分，不同时期标准不一。以前主要从地域上划分，以苏州、无锡、常州为苏南，南京、镇江、扬州、南通为苏中，其余为苏北。南京和镇江由于经济发展情况较好，后被划为苏南。江苏省人民政府依据经济发展水平，把江苏从理论上划成三块：苏南 EB/OL.为江南五市（南京、苏州、无锡、常州、镇江）；苏中 EB/OL.为江北沿江三市（扬州、泰州、南通）；苏北 EB/OL.为江北其余五市（徐州、连云港、盐城、淮安、宿迁）。学者过凌燕等人在“江苏自主创新溢出效应及其区域比较”研究中亦明确指出苏南包括南京、无锡、常州、苏州和镇江；苏中包括南通、扬州和泰州；苏北包括徐州、连云港、盐城、淮安、宿迁过凌燕, 刘和东. 江苏自主创新溢出效应及其区域比较J.科技管理研究. 2011(18): 40-42.。本研究采用多数学者认可的区域划分模式，即分为三大区域，其中苏南包括南京、苏州、无锡、常州、镇江等5座城市，苏中包括扬州、南通、泰州等3座城市，苏北包括徐州、连云港、盐城、淮安、宿迁等5座城市。3、研究目的近两年是十二规划全面实施和新一轮医药卫生体制改革持续推进的关键时期，本课题通过对苏南、苏中和苏北不同区域卫生高层人才队伍建设比较研究，探讨科技和人才强省、创新驱动战略全面实施，以及新一轮医药卫生体制改革不断推进对卫生高层次创新人才队伍建设提出的新要求，分析江苏不同区域卫生高层次创新人才队伍建设在政策体系、措施做法等方面的特色和优势、问题和不足，提出缩小区域差距、实现“苏南创新提升、苏中创新跨越、苏北创新突破”，促进全省高层创新创业人才队伍建设的对策建议和策略重点。这不仅是加强全省卫生高层次创新人才队伍建设的客观需要，而且是推动创新型省份建设的迫切需要，这也是本课题研究的目的所在。具体研究目的如下：进一步明确科教与人才强省战略、创新驱动战略全面实施，创新型省份建设以及新一轮医药卫生体制改革持续推进背景下，全省卫生高层次创新人才培养、引进、使用及考核管理等方面面临的新要求和新挑战，着力营造引得来、留得住、用得好的人才发展环境。进一步明确全省苏南、苏中、苏北地区卫生高层次创新人才队伍建设在队伍现状、政策体系、措施方法等各方面存在的主要特色和差异，问题与不足及其影响因素。进一步明确全省苏南、苏中、苏北地区卫生高层次创新人才队伍建设中存在的主要差异、问题与不足对对全省高层次创新创业人才队伍建设和创新能力整体提升，以及创新型省份建设的不利影响。进一步明确全省苏南、苏中、苏北地区卫生高层次创新人才队伍建设在缩小区域差距、提高队伍整体创新能力等方面的总体目标、发展思路和对策建议，让卫生高层次人才在江苏创业有机会、干事有舞台、发展有空间，促进科教与人才强省战略、创新驱动战略实施和创新型省份建设。研究成果形成专题研究报告，为主管部门或相关单位提供决策参考，相关研究成果总结成学术论文在专业期刊上公开发表，或参加相关学术会议交流，为更多部门或单位提供实践借鉴，让研究成果发挥更大的社会效益。4、研究意义 理论意义本课题对全省卫生高层次创新人才队伍建设的政策与实践进行全面比较研究和总结，研究过程以相关理论为指导，研究本身及研究成果丰富和发展了人才理论、创新理论、政策理论等相关管理理论。首先，本研究有利于进一步丰富和发展人才管理的相关理论。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动毛羽俊,苏京红.科技人才的管理J.科技管理研究. 2010(12): 203-205.，人才管理所关注的核心是“人才”。本课题通过比较研究全省不同区域推动卫生高层次人才创新工作的政策与实践，分析其中存在的问题及影响因素，丰富创新人才管理理论，发展人才管理的相关理论。其次，本研究有利于进一步丰富和发展创新管理的相关理论。“创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。不仅创新能力成为核心竞争力，而且创新理论研究日益受到重视。随着“人才强省”、“创新驱动”战略的深入实施和“创新型省份”的大力建设，有关创新的理论研究也不断深化。本课题将创新人才培养作为研究的重要内容之一，研究结果将会进一步丰富创新管理的相关理论。再次，本研究有利于进一步丰富和发展政策管理的相关理论。政策是进行管理的依据和导向，政策衍生制度，制度为实践工作指明方向，提供思路。本课题通过对相关机构和部门发布的关于人才创新工作的政策进行研究，分析现有政策存在的不足并提出相关改进建议，促进政策管理在具体实践工作中的应用，丰富了政策管理的理论。现实意义本课题立足于对全省卫生高层次创新人才队伍建设区域差异进行全面比较研究和总结，研究成果不仅对“人才强省”、“创新驱动”战略和卫生高层次创新人才培养政策体系完善有积极意义，而且对缩短区域差异、提高全省卫生高层次创新人才的科技水平和创新能力有重要现实意义。一方面，本研究改进了全省卫生高层次创新人才培养工作的实践，着力提高人才的创新能力和科研水平。卫生行业作为知识密集型的服务行业，其竞争归根到底更是人才的竞争，是人才创新能力的竞争。本研究通过对卫生高层次创新人才队伍建设政策及实践现状进行全面比较、分析和研究，以现代人才理论、创新理论、政策理论等相关管理理论为指导，探讨并提出既符合卫生行业实际，又符合现代人才与创新管理规律的对策，不断提高卫生高层次人才的创新能力。另一方面，本研究为全省不同区域卫生高层次创新人才培养政策制定和队伍建设提供借鉴和指导。卫生行业是知识密集型组织，也是技术创新的重点领域，卫生高层次创新人才培养体系的构建构成推动“创新型省份”建设的一个重要组成部分。我省提出要“坚持不懈重统筹促互动，区域发展协调性增强。加大分类指导力度，推动三大区域协调发展。苏南加快转型升级，苏中崛起明显提速，苏北发展内生动力增强。”区域协调EB/OL.本研究对优化卫生高层次创新人才培养的外部环境、缩短区域差距、提高卫生高层次人才的创新创业效能和科技工作水平有着重要的意义，进而推动全省区域差距的缩小和全省卫生高层次创新人才队伍建设水平的全面提高。此外，本研究为相关医疗卫生机构、公共卫生机构工作的开展提供参考，为上述机构的转型发展和可持续发展起到促进作用，不断提升其内涵质量和管理水平。人才工作为医院及公共卫生机构的各项工作奠定了坚实的基础，在建设创新型省份和实施“人才强省”、“创新驱动”战略的目标指导下，本课题的研究对医院等卫生机构的医、教、研等相关工作的开展提供参考，促进其快速发展、转型发展和可持续发展。同时，本研究将为全省其他相关行业创新人才的培养提供参考，为全省“人才强省”、“创新驱动”、创新性省份建设等战略目标的实现做出贡献。创新人才培养强调与时俱进，为其他相关行业如教育业、制造业等创新人才的培养提供参考，为积极构筑江苏省区位、产业、人才、体质等发展优势，推动先进制造业基地化、现在服务业高端化、高新技术产业特色化等，把江苏建成创新产业发达、创新技术领先、创新载体优良、创新人才富集、创新体系健全的创新型省份具有重要的意义。 国内外研究现状综合中外文献及相关资料，卫生高层次创新人才队伍建设研究主要集中在以下几个方面。1、国外研究现状美国Cooper R.A和Smith C.教授研究发现全美50个州医生与人口比例由1980年的1.98：1000上升至2008年的2.94:100，经济增长速度、健康护理服务需求和医生需求在同一时间的不同地区也存在正线性关系。国内医生与人口比例要明显小于美国的医生与人口比例，人才数量尤其是高层次创新人才数量明显不足，分布不均衡中华人民共和国卫生部. 2007年中国卫生统计提要R. 2008.。在美国的50个州中，经济收入增长与医生需求和健康投入增长呈线性关系。但是这种关系并不适用所有的医生种类，研究发现经济富裕的州对非外科的专科医生有更大的需求，但是对普通全职医生需求相对较小。在美国，只有完成5年住院医生，才能学习成为专科医生。因此专科医生数量在一定程度上代表了高层次卫生人才。随着富裕程度的增加，每个州外科医生和常驻医院的专科医生（麻醉医生、放疗医生和病理科医生）需求也随之增长，但是没有非外科类专科医生需求增长明显 American Medical Association (1980-2006). Physician Characteristics and Distribution in the US R. Chicago, editions, 2008.。这反映了国外对卫生高层次人才的需求也在不断增长，培养专科医生等高层次创新人才也是美国大部分地区的首要任务 Cooper, R.A. et al. (2002), Economic and demographic trends signal an impending physician shortage, Health Affairs 2002, 21(1): 140-154. Smith, C. et al. (2006), Health Affairs, Vol. 25(1):186196.。英国国家健康医疗体系（NHS）在年度人员需求计划中反复强调需要提高培养专科医生和全职医生的必要性与紧迫性。同时NHS认为需要通过培训与继续教育培养专科医生的职业能力水平，从而改善对病人的服务质量。专科医生顾问人员缺乏也是英国现在医疗系统面临的重要问题之一，需要结合各城市实际情况与病人需求培养在职医生，补充所需要的人力资源 A Health Service of all the talents: Developing the NHS workforceR. Chlorine free paper, 2000. NHS department of health, A Health Service of all the talents: Developing the NHS workforceEB/OL. available on website www.doh.gov.uk/wfprconsult, 2010.04.。其他西方发达国家在医学人才的培养环节就提出了较高要求。研究显示，德国现行医学人才培养的总目标是，培养富有造福于人类的人道主义精神的人，关心病人、更关心人类健康的社会活动家、掌握坚实自然科学知识又勇于探索医学实践的学者。日本大学医学部的培养目标是，从基础知识、基本技能、基本态度和习惯三方面提出的；如日本自治医科大学要求学生获得必要的基础知识和技能，学习日益复杂变化的疾病的鉴别，掌握主要疾病的诊断、治疗、预防、康复以及急症疾病的诊断和治疗；同时强调富有人性的人格教育，教育学生有社会责任感，成为懂得真正的医学伦理和具有人道主义精神的医生。法国现行教育法规定，法国高等医学教育提供的是基础教育与专科教育连贯化的医学教育课程；其特点为：法制化规范化的医学教育管理体制和基础教育不分专业，专科教育后期分流强化，基础教育和专科教育连贯化的医学教育体制；教育目标是培养全科医学国家医学博士和专科医学国家医学博士 贺加, 郭立, 乔敏等. 关于医学人才培养目标的研究J. 高等工程教育研究. 2001(4): 11-16, 42.。2、国内研究现状 对卫生高层次创新人才规模及分布现状的研究黄如欣等发现我国卫生高层次创新人才具有很强的专业性，并且专业培养周期长，国内尤其是经济落后地区卫生高层次创新人才数量缺乏、质量也不高。秦小明等从专业结构分析医疗卫生人才队伍现状，发现临床医疗、公共卫生领域的部分学科和前沿医学研究人才短缺，一些传统学科人才相对过剩黄如欣.高层次医学人才的特点及成才规律J.中国医院管理. 2006, 26(4): 48-49.。勇前等研究发现目前卫生高层次创新人才队伍建设存在的问题包括人才数量少且质量不高、人才结构问题突出、科技人才的发明创造及技术革新能力不高、科研成果的市场转化率不高等勇前, 曲红, 司慧捷等. 现代化医院人才培养与使用的探讨J.医学教育探索. 2010 (7): 878-880.。 对卫生高层次创新人才队伍建设的政策研究孙文等研究发现由于高层次卫生创新人才的稀缺性，各地区需要善于发现人才、尤其是创新人才，需要充分认识临床学科人才梯队建设工作的艰巨性孙文. 对培养高层次医学人才机制的探讨J. 中华医院管理杂志. 2005(21):43-47.。王健等研究认为首先要对临床科室现有的人才梯队结构进行全面而深入地分析，科学制定高层次卫生人才引进与发展规划。同时需要加大资金支持力度，建立完善的人才引进与培养制度，尤其是建设有利于创新型人才脱颖而出的制度，为各类卫生人才队伍的建设和培养提供充分的制度保证，为高层次的人才成长和发展创造良好的制度环境王健, 王海宝. 医院临床学科人才梯队建设刍议J. 医院管理. 2010(273): 46-47.。宋煜萍研究提出要建设有利于创新型人才脱颖而出的制度、要处理好科技人才与创新团队的关系、加大资金支持力度、形成宽容失败的氛围等加强高层次创新人才队伍建设的政策宋煜萍. 知识型员工的非薪酬激励探讨J. 苏州大学学报(哲学社会科学版). 2006(6): 16-18.。 对卫生高层次创新人才引进、使用和培养的研究张义龙等研究发现，高层次卫生创新人才具有很强的流动性，引进高层次创新人才后，需要建立公正合理的管理制度管理人才，提供良好的发展环境，留住人才并使用好人才；这就需要推进管理制度创新，管理制度尽量人性化，注重公正性与多种管理模式的因人实施。同时积极完善“卫生部有突出贡献中青年专家”和“国医大师”等选拔机制，从改革卫生人事管理制度与学术组织结构入手，打破原有的人才管理体制、学科组织结构和模式，建立有利于学科交叉、融合和汇聚的管理与科研体制，形成有利于增强自主创新能力和提高创新人才培养质量的人才管理与学术组织结构，促进创新团队建设；同时，对高层次人才加强创新型学习、勤于创新型实践及善于创新型思考，人尽其才，抓好人员配备，使医院中的人才形成合理的、系统的智力结构张义龙, 王俐, 李迎军等. 对医院高级专业技术人才有效激励的思考J.中华医院管理杂志. 2005,21(5)：317-319.。陈红等提出要早发现、早培养、早使用；对创新人才，要引得进、用得上、留得住；人才管理，要体现人性化、公正性、多模式。并从加强创新型学习、勤于创新型实践及善于创新型思考等多个方面研究了培养创新型卫生高层次人才的途径陈红, 刘霄, 谭慧, 龙如银. 苏北创新人才成长环境的影响因素及其政策建议J.科技管理研究. 2009(10): 470-474.张义龙,王俐,李迎军等.对医院高级专业技术人才有效激励的思考J.中华医院管理杂志,. 2005, 21(5): 317-319.。 对构建高层次卫生创新创业人才培养平台的研究有学者研究提出要建立