高等教育管理学概述课件.ppt

教育管理学,一、教学目的与要求高等教育管理学是高等教育学专业硕士研究生学位课程之一，主要讲授高等教育管理学的基本理论和基本知识。通过本门课程的学习，为学生分析解决高等教育管理问题打下牢固的理论基础，提供基本的方法训练；提高学生解决高等教育管理实际问题的能力。基本要求是：掌握高等教育管理学的基本原理与研究方法，了解高等教育管理研究的历史发展与最新进展，关注高等教育管理的改革与发展，了解高等教育管理的国际经验；主动参与教学与研究过程，将课程学习与分析解决实际问题、科学研究有机结合起来；能够运用高等教育管理的基本理论分析与解决高等教育管理的现实问题。,第一节 管理理论的功能第二节 管理理论的发展第三节 高等教育管理学教学说明,教育管理受理论应用的影响有多大？何谓“理论“？在教育管理中理论是如何起作用的？古典管理理论、人际关系理论和行为科学理论的主要内容是什么？为什么权变理论在当今的管理流派中流行甚广?为何系统理论对避免组织失灵非常重要？,讨论题教育管理中理论的功能是什么？为什么理解贯穿于组织发展史中的管理理论的不同流派是非常重要的？什么是行为科学理论？它与早期的管理流派有何不同？讨论权变理论的基本概念。系统理论的主要内容是什么？,管理活动：,第一节理论的功能许多学校管理者对理论并不“感冒”，他们更喜欢社会学家直接为他们开出管理学校的实践处方。然而就最近的调查来看，学校管理者所采取的每一项行动都或多或少是以一定的理论为基础的。例如，一位学校管理者在做与其下属有关的决策过程中，若其下属有这方面的专业知识，他会让下属与他一起做出决策，而不是自己单方面决定。之所以做出这种选择，是因为让既与事情有关又有专业知识的下属参与决策，那么决策一旦做出，下属们就很容易赞同并执行该决策。尽管学校管理者没有意识到，但他的这种选择就是建立在一定的理论基础上的。教育管理者在做选择时，如果没有理论的引导，很可能会做错事。这也就是说，理论为理解、预测和控制组织的行为提供了一个引导框架。理论也会对该领域的知识推进起作用。根据迪伯德范戴伦 的观点，理论有六种功能，我们下面就依照他的这种分类进行讨论。,1.识别相关现象理论决定了与某一研究有关的现象的数量和种类。理论会让社会学家知晓什么应该观察，什么应该忽略。例如，社会学家可能用开放系统观点来研究学校管理（本章稍后将讨论开放系统理论），开放系统方法中的一个要素是影响组织的外部环境。在这个环境中又存在几个子系统，其中最重要的是经济系统、政治系统、生产系统、流通系统和资源系统。社会学家可能从这些方面来研究外部环境。现象的多重性与各个子系统相联系。社会学家只有从理论上建立起对每一领域问题的解决方案，才能准确地知道该观察哪些现象。2.现象分类科学家们很难有效地处理一大堆现象，因此，他们构建起用于分类的理论框架。物理学成功地构建了这样的概念体系，地理学家创建了对岩石进行分类的系统，生物学家也已经设计出对植物进行分类的系统。安德鲁海尔平和杜格罗夫特所做的有关组织氛围的研究是教育管理中构建分类体系的一例。他们利用因素分析法提出了组织氛围的八个维度，并将氛围分为六类：开放的、自治的、受控制的、友好的、家长式的和封闭的。另一个例子是亨利 明茨伯格的分类系统。在对五名管理者（每所学校一名负责人）做了深入的结构性的观察之后，明茨伯格把管理者的行为划分成十种角色：挂名首脑、领导者、联络者（人际间的），信息接受者、信息传播者、发言人（信息上的），企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者（决策上的）。如果教育管理者不能构建起对现象进行分类的理论框架，他们就会限制该领域知识的进展。,3.构建结构通过直接的观察和测量，我们能够获得真实可靠的信息。但行为的许多方面是无法直接观察到的。智力就不是一种可观察的实体，它是通过使用一些工具对个体的行为进行抽样调查而得出的。个体的诸如态度、兴趣、观点等情感方面的倾向也是无法直接观察到的，而是要通过它们在行为中的表现而间接得出。因此，社会学家们就提出各种结构以解释特定行为发生的原因。这些结构经常被称为“假设结构”，意指它们是由社会学家设想的。勒柯特温（）的“力场”分析正是这样的一个假设结构。4.现象归纳理论可以将各种孤立的数据概括成一个适用性更强、更广泛的概念体系，概括的综合性和精确性程度不同，可能从简单的归纳直到复杂的理论关系。一位学校主管授予本学区内的杰出教师成就证书这种行为就是一个低水平的概括。这类概括通常不会被称为“理论”，但这位主管也可能构建起一个描述现象之间关系的复杂概括。例如，学校负责人在观察到这一现象后，可能会注意到这样的关联：公众的认可是激励教师的一条途径。对现象的概括和解释使我们加深了对数据资料的理解，并把经验性的结果转化为更全面的理论框架。例如，在自然科学中，氧化理论就是对日常生活中司空见惯的一些化学反应的概括。一科学，它的理论越全面，越是有各类观察结果的支持，这门科学就会变得越成熟。,5.预测现象理 论允许社会学家去预测符合理论的未观察到的事例的存在。例如，亚伯拉罕马斯洛）曾作出如下的概括：工作着的人总是寻求五种层次需要的满足，这些需要以不同优先等级排列，依次得到满足。个体最关心的是未被满足的那种需要，并以此决定他的行为。只有当这一需要得到满足，它的上一级更高层次的需要才会被激活，这个人才会进入更高层次的需要，直到达到最高的自我实现需要层次。自我实现的需要将随需要的满足而日益增强。有了这一理论基础，人们就可以推测在还没有统计数据的其他各种工作环境中也会发现类似的行为模式。也就是说，在没有具体数据的情况下，理论有助于我们预测可能观察到的现象。6.揭示有待研究领域理论对现象进行归纳并预测现象。理论也指出大致的调查范围和应解答的问题。前面我们已提到了社会科学中的理论可能缺乏论据支持，因而需要一个精炼的过程。经过修正和扩展的精炼过程，对于教育管理知识基础的不断扩展以致成熟来说是必要的。,第二节 管理理论的发展古典管理理论人际关系方法行为科学方法管理思想发展系统理论,古典组织理论古典组织理论出现于世纪初。它包含两种不同的管理思潮：科学管理和行政管理。从历史的角度看，科学管理主要是对工作和工人的管理，行政管理则着重于整个组织如何构建的问题。科学管理在20世纪以前，几乎没有任何关于管理的系统研究，管理实践只是建立在经验和常识的基础之上。弗雷德里克泰勒试图改变这种状况。他关注的是管理者应该对工作进行科学的研究以找到完成任务的“一种最好的方法”。作为一名工程师，泰勒寻求通过细致的科学分析来提高工作效率。泰勒的“科学管理”可以概括为四个组成部分：科学的工作分析。管理层通过观察、资料搜集和细心的测量，就能够确定完成每一项工作的“一种最好的方法”。这种工作分析将会取代原有的凭借拇指规则做事的方法。人员的选择。一旦对某一项工作做了科学分析，下一步就是要科学地选择并培训、教育和培养工人。而在过去，工人们都是自己选择要做的工作，自己对自己进行培训。管理合作。泰勒建议管理者应与工人合作，以确保所做的所有工作符合已建立起来的科学原则的要求。功能性监督。泰勒认识到在管理者和工人之间应该有分工。管理者应承担起计划、组织和决策的职责，工人则主要是完成好他们的工作。而在过去，几乎所有的工作和大部分责任都被一股脑儿地压到工人身上。,科学管理的这四个原则是为了使工人的劳动生产率最大化。泰勒最早在一家钢铁厂当工人，他切身感受到工人们是如何逃避工作的，他把这种情况称为“磨洋工”。泰勒认为科学的管理- 对工作时间进行研究以设定一定的标准、管理层和雇员的责任分离以及激励体制的建立- 会纠正这些问题。他在实证研究和实验的基础上，为管理者提供了有关改进生产管理的详尽指导，而不是依靠过去的实践或拇指规则来做事的方法。,行政管理古典组织理论的第二种思潮是行政管理。科学管理专注于对单个工人工作的研究，而行政管理集中研究整个组织的管理。对行政管理贡献最大的人物有亨利法约尔、卢瑟古利克和马克斯韦伯。法约尔是法国的一名工程师和工业家，曾任法国一家大型煤炭开采公司的管理者多年。法约尔并没有把他在管理上的成功归因于他的个性品质，而是归功于所使用的一套管理原理。法约尔宣称所有的管理者都要履行五项基本的职能：计划、组织、指挥、协调和控制。除这五项基本管理职能之外，法约尔还提出了在他做管理者期间他认为非常有用的引导组织管理的14条原则.,1.劳动分工：分工的目的在于通过减少浪费、增加产出、简化工作劳动分工培训来提高效率2.权力：权力是指指挥和要求别人服从的权力和力量。责任，作为权力的孪生物，是履行既定职责的义务3.纪律： 纪律意指人们对控制组织的规则的尊重。必须在组织与其雇员之间达成清晰明确的协 议，组织的纪律状况有赖于它的领导质量。4.统一指挥：一名雇员应该只接受一个领导者的命令。严守这一原则可以避免行使职权和执行纪律方面的失败。5.统一领导 指向同一个单独目标的各种相似的行动应集中于同一个管理者的管理之下，把个人利益摆在次要地位，组织中个人或小集团的利益不应被置于组织的整体利益之上6.个人利益服从整体利益7.报酬： 报酬应本着公平的原则，使雇员和组织双方都满意8.集中 ： 管理者必须保留最终的责任，但他们也应给予下属成功完成任务的足够权力。最恰当的集中程度应依情况变化而定。在各种情况下把握集中的度也是个问题9.等级链：等级链，或者说指挥链，是指从最高领导到最低级别的管理者连成的链。在任何时候都应遵照这条清晰的权力线,10.秩序：应通过协调，使人力和物力资源都被安排到正确的时间和地点11.公平：管理者在对待雇员时必须考虑到他们对公正与平等的待遇的渴望12.人员的稳定：成功的组织需要有稳定的劳动力队伍。在管理实践中应鼓励雇员长期为组织服务13.首创精神：应鼓励雇员制定和执行改进计划14.团结精神：管理者应在雇员中推动并保持团队协作、团队精神和团结一致的感觉,另一位古典组织理论家卢瑟古利克在富兰克林罗斯福的政府管理委员会任职的时候，进一步拓展了法约尔的五项基本管理职能，他将表示管理的七项职能单词的首字母缩略为“POSDCoRB”七职能，这七职能分别是：计划、组织、人事、指挥、协调、报告和预算。计划。包括列出必须要完成事情的纲要及完成这些事情所要采用的方法。这一行动旨在预报组织未来的行动和发展方向。组织。建立起正规的权力结构，并通过正式机构安排、确定和协调各工作单位任务的进一步分配。人事。包括人员选用、培训和培养及维持令人愉悦的工作条件的所有人事职能。指挥。与领导紧密相联，包括做出决策、沟通、实施决策和对下级做出正确评价等一连串的任务。协调。指为了达到组织的共同目标将组织中所有行动和努力都联结在一起。报告。通过记录、研究和调查等方法检验组织所取得的进步；确保事情按计划进行，在需要时采取校正措施；并把这些情况向主要负责人通报。预算。关注与预算有关的一切行动，包括财务计划的制定、会计和控制。,德国社会学家马克斯韦伯（）是对古典组织理论贡献最大的人物之一，他第一次提出了“行政组织体系”的概念。韦伯的贡献直到他去世后若干年才被人们认识到。行政组织体系概念是建立在一套综合的理性准则之上的，在概念上与法约尔的14条管理原则有很多相似之处，韦伯的准则被许多人认为是构成了一个理想的组织效能结构。韦伯的“理想型”科层制和法约尔的条管理原则奠定了当代组织理论的基础。古典组织理论及它们所衍生的原则受到很多批评。古典管理方法强调组织的效能。对持这一理论的理论家们来说，最重要的是有效设计的工作和组织，他们忽略了工作场所的心理和社会因素。这种理论的批评者们宣称当管理者置工人的社会和心理需要于不顾时，组织就不可能给它的雇员以足够的动力。古典组织论者认为只要有经济刺激就可保证工人的工作动机。简言之，古典组织理论的着重点在于工作任务的完成，而对工作场所中的个人和群体关注甚少。这种缺陷直接导致了第二种管理思想方法的出现：人际关系方法。,人际关系方法一般认为人际关系方法始于埃尔顿梅奥和他的助手于1927年至1933年间在芝加哥附近的西部电气公司的霍桑工厂所进行的一系列研究。这些广为人知的“霍桑研究”，对管理理论产生了重大影响。霍桑研究霍桑研究由几项实验组成，包括第一个继电器装配测试室，第二个继电器装配组，云母切割组、打字组和电话线圈观察室的名雇员做了访谈，以了解实验研究。此外，还对工人们对其工作环境的满意之处和不满之处。有两个实验特别值得注意。在继电器装配测试室的实验当中，实验者安排了两组女性工人，两组完成同样的任务并在不同的房间工作，两个房间的照明条件一样。作为控制组的一组，在照明及工作环境的其他因素上没有任何变化。而另一个实验组的照明和其他环境因素则是变化的。依次测量并分析两组的劳动生产率的变化。不论照明强度高低、休息时段的变化还是日工作时间及周工作时间的长短变化，控制组和实验组的劳动生产率都提高了。事实是，工作环境越糟，劳动生产率反而越高。,在电话线圈装配观察室的实验中，是将九名男工人编为一组，对他们实行计件工资制。也就是说如果他们的劳动生产率提高，他们的工资报酬就会增加。研究者们本来预期经过一段时间后，工人们的劳动生产率会提高。但是与继电器装配组的实验一样，研究者们又得到了意料之外的实验结果。他们发现工人的小团体为其成员非正式地建立起一个可接受的产量标准。大多数工人，“守常规者”，并不理睬这种激励制度，而是自愿地固守小团体的可接受的产量标准，叫做“小团体准则”。那些不遵守准则的人“，背离准则者”，也会被小团体约束以使他们的产量与小团体的生产标准一致。产量太高的人被称为“速度超人”，有时可能会受到轻微的人身攻击以使他们与小团体其他成员保持一致。另一方面，那些产量低于小团体标准的雇员会被贴上“骗子”的标签，并要迫于小团体的压力提高他们的劳动生产率。为了弄懂那些复杂的让人捉摸不透的实验结果，梅奥及其助手在六年的研究期间对参与实验的2万多名雇员进行了访问研究。实验中的访谈和观察发现工厂中有一种“社会人”因素在起作用，劳动生产率的提高，更多的是由于小团体动力的增长和有效的管理，而不是雇主的要求和物理因素导致的。例如在照明实验中，劳动生产率提高的结果是由于实验组感到被注意及觉得自己很重要。研究者发现劳动生产率的提升是由于士气、归属感等这些人的社会性因素以及运用了激励、引导、参与决策和有效的沟通等人际交往技巧的有效管理。从激励工资制的实验，研究者得出结论：非正式组织为其成员规定了他们自己的适当行为标准。总之，这项研究牢固确立了从管理角度去理解人类行为，特别是小团体行为的重要性。,其他对人际关系方法有重要贡献的人物梅奥和他的助手并不是人际关系方法的惟一贡献者。在这一时期，还有几股强劲的思潮影响了人际关系运动。柯特勒温的“场理论”和团体动力学研究就是其中之一。在勒温的研究中，有关“民主的”和“专制的”团体的研究是其引人注目之处。他的研究结论认为，在民主的团体中，成员能积极地参与决策，在个人需要满足和团体目标的达成上都比专制的团体好得多。此外，当前的许多应用团体动力学来改变个体和组织的方法（感受性训练，团队建设，嗜酒者互诫协会，减肥监督员）及组织发展的行为研究方法都基于勒温的开创性工作。还应提到卡尔罗 杰斯 。莫雷诺。对人际关系思想流派有贡献的人物还有威廉怀特和乔治霍曼斯。怀特采用了近似于梅奥所用的实地研究方法，对餐饮业内小团体行为的性质和功能进行了研究。他考察了团体间冲突、团体的地位、工作流程等等。怀特发现小团体成员间有选择的共同偏好是与成员间年龄、性别和外在兴趣的相似性联系在一起的，这与莫雷诺的社会关系计量学的理论一致。怀特的研究意义重大，因为他的研究结果是建立在实际生活情境中的观察基础上的，而不是孤立的实验室条件下。在人际关系理论中，乔治霍曼斯的小团体理论是一个重要的里程碑，他将团体结构和功能整个地概念化，得到了理论家和实干家的广泛关注。,总体来看，人际关系方法的基本假设主要包括如下方面：雇员受社会和心理需要驱动，也受经济刺激驱动。与工作环境的物理条件相比，包括认可、归属感和安全感，但又不仅限于这几类工人的需要，对于决定工人的士气和劳动生产率更为重要。在工作环境中，个体的感知觉、信仰、动机、认知对挫折的反应，价值观及其他类似因素都会影响到他的行为。处在各种类型组织中的人们都愿意在正式组织之外建立起一个非正式的社会组织，并且这种非正式组织可能会对管理有帮助，也可能对管理起妨碍作用。工作场所中的非正式社会团体会建立并强化他们独有的行为准则和规范。在确定个体和群体行为时，团队努力、群体间冲突、社会一致性、群体公正性、沟通方式、紧急事务领导等都是重要的概念。雇员在支持性的管理之下，会有更高的士气，工作更努力，人际关系论者认为高昂的士气会带来更高的劳动生产率。在一个组织中，沟通、权力影响、权威、动机和控制等都是非常重要的关系，特别是在上下级之间。在各个不同等级都应建立起有效的沟通渠道。人际关系论者更注重民主的领导而非权威型的领导。人际关系论者在研究工作环境时，既广泛地采用了实地研究的方法，又进行了实验室实验，这些社会学家对我们了解工作场所中的雇员行为作出了重要贡献。,行为科学方法行为科学家们认为不论古典组织者的理性一经济模型，还是人际关系论者的社会模型，都没有完整地表示出工作环境中雇员的情况。很多研究者都试图调和古典组织理论与人际关系理论或展示两种理论间的冲突之处。正是在这种情况下，行为科学方法诞生了。个体和组织行为科学论者引发了人们对个体及个体与组织联系方式的新兴趣点，在这方面的代表人物如下：切斯特巴纳德尽管与许多人际关系论者处于同一时代，切斯特巴纳德却是最早采用行为科学方法的研究者之一。巴纳德曾任新泽西贝尔电话公司的总经理多年。他的管理经验加上他对社会学和组织心理学书籍的广泛阅读使他最终写成一本书，这本书是少数经典管理教科书之一。巴纳德最著名的观点是“协作系统”，也即他试图把人际关系和古典组织理论的众多原则融合于一个简单的框架之下。巴纳德宣称管理者要达到协作和经济上的成功就必然会碰到两种情况。第一，管理者必须强调效能的重要性，即组织达成一般目标的程度。第二，管理者也必须意识到“效率，即雇员的“个体动机”的满足。他的主要观点是只有当将组织的目标和个体为组织工作的目标维持在平衡状态时，一个组织才能得以运作和存活。这样，管理者就必须既有处理人际关系的技能又掌握技术上的技能。,怀特巴克另一位对科学方法作出重大贡献的是耶鲁大学劳动与管理中心的怀特巴克。他认为组织体现着一种“熔合过程”，个体试图利用组织来进一步接近他自己的目标，而组织也会利用个体来接近它的目标。在熔合过程中，组织在某种程度上重塑了个体，个体亦在某种程度上重塑了组织。个体自我实现的过程与组织社会化的过程间的熔合是通过组织的契约来完成的，比如正式组织、非正式组织、工作流程、要完成的任务、奖励和惩罚的制度等。,克里斯阿吉里斯克里斯阿吉里斯的观点与巴克的相似。他宣称在个体与组织之间有一种内在的矛盾，这种矛盾源于个体不断成熟的个性成长和发展与正式组织的抑制性之间的不兼容。阿吉里斯认为人都要从一种心理上不成熟的依赖状态改进到成熟和独立，但许多现代组织使它们的雇员固定于一种依赖状态，阻碍他们全部潜力的实现。阿吉里斯进一步认为管理的某些基本原则是与成熟成人的个性不一致的。个体个性发展与组织间的这种不调和的结果就会导致工人的冲突、挫折和失败感。人们通过爬上组织的更高层级，学会使用防御机制或培养起最终将导致组织目标失灵的对工作的漠不关心来适应由这种不调和带来的冲突、挫折及失败感。在流行的一些书里，像组织人和水晶宫殿的生活 中就赞成这种协调一致的趋势。,詹克伯盖茨尔斯和埃根古柏 研究管理行为的一种很有用的理论模型是由詹克伯茨尔斯和埃根 古柏为教育者提出的社会系统分析法。他们设想社会系统包括两类既相互对立又相互作用的现象。第一类现象是有一定作用和期望的机构共同组成了社会系统中行为的规范性维度，第二类是系统中有着一定个性和需要倾向的个体所组成的社会系统中行为的个性化维度。那么任何社会系统中的行为都可被看做是个人需要与机构目标间相互作用的函数。遵从于机构的作用和期望，就会实现组织的效能，而遵从于个体、个人的个性和他们的需要倾向，就会实现个体的效率。（请注意盖茨尔斯和古柏的理论与巴纳德、巴克和阿吉里斯等人理论的相似性。）,亚伯拉罕马斯洛马斯洛的著作在行为科学方法中占据着非常重要的地位。他提出了“需要层次理论”，指出管理者所要做的工作就是为满足雇员的需要，同时也为支持组织目标铺平道路，扫除那些阻碍需要满足并导致挫折、消极态度或者失调性行为的障碍。道格拉斯麦格雷戈在马斯洛所做研究的基础上，道格拉斯 麦格雷戈提出了两套相互对立的有关人和管理策略的假设，他称之为X理论和Y理论。麦格雷戈认为古典组织方法理论对人的假设基础上的。他还是建立在认为将理论稍作改动就与人际关系的观点一致，也即人际关系概念在解释人的需要以及为实现这些需要所采取的管理策略上，与古典组织理论分歧不大。麦格雷戈将理论看做是引导管理思维的更为恰当的认识基础。,弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯格将马斯洛的研究进一步深化，提出了动机二因素说。赫茨伯格将那些导致或阻碍工作不满的因素（保健因素）和那些引发或阻止工作满意的因素（激励因素）作了区分，只有后一组因素能产生动机。赫茨伯格的保健因素与马斯洛所定义的低级需要紧密相联：生理需要、安全需要和社会需要；他的激励因素与马斯洛需要层次当中的高级需要相关：尊重和自我实现的需要。对于激励因素的确认就呼吁一种不同于古典组织理论和人际关系理论的管理方式的新型管理方式的出现。伦西斯利克特 另一位关注个 人目标与组织目标的融合方式的研究者是利克特。利克特在密歇根大学社会研究中心进行了大量的经验主义的研究，以考察不同的管理系统对雇员的态度和行为的影响。他提出了四种管理制度，从制度一-专权的命令式，到制度四-参与型群体。每一种制度都代表着基于效能的几个关键方面的组织氛围。这些关键方面包括领导、动机、沟通、相互作用影响、决策、目标设定、控制和实现目标等。利克特将参与型群体制度（制度四）设定为最接近理想型的管理制度。制度四理论的精要之处建立在三个重要主张基础之上：支持性的相互关系，在相互交迭的团体结构中由团体作决策理，他称为“联系栓”，以及领导者的高效目标。（请注意此处与麦格雷戈的X理论和Y论的二分法的对应之处）。然而，利克特提出的类别更多，作了更细的划分。他的制度一到制度四代表着四种不同的领导类型。,领导我们将在以后考察几位领导理论家的理论框架。由于他们对行为科学学派的贡献，在此需要简要地提到几位。罗伯特 布莱克和 简 穆顿在领导研究领域，布莱克、穆顿提出从两个方面来评估管理行为：对生产的关注和对人的关注。管理者可以对照一个包含个单元的管理网格模型来为自己的管理打分。这个网格模型是要帮助管理者认清他们自己的领导风格，理解其下属是如何受他们的领导风格影响的，并寻求采用与其雇员的需要相一致的其他类型的管理。,弗瑞德 菲 德勒近年来，由弗瑞德 菲德勒提出的权变理论极为盛行。这个理论的基本前提是：在某些情境下受人际关系驱动的领导者干得较好，而在另一些情境下很可能受任务驱动的领导者的工作更有效率。决定情境与有效领导者之间关系有三个变量：领导者一下属间的关系（领导者感觉被其下属接受的程度）、任务结构（将要完成的工作的明晰程度）和地位权力（领导者能在多大程度上控制其下属所受到的奖惩）。保罗赫西和肯尼思布兰查德另一个众所周知的领导理论是由保罗 赫西和肯尼思 布兰查德提出的情境领导理论。情境领导理论主要建立在下属的成熟度、领导者的任务性行为和领导者的人际关系行为之间关系的基础上。通俗地说，这个理论就是表明只有一种领导风格适合于其下属的成熟度时，这种领导风格才是有效的。赫西和布兰查德认为两种成熟度最为重要：工作成熟（一个人完成某项工作的成熟度）和心理成熟（反映在一个人的成就需要和承担责任的意愿中的动机水平）。,伯纳德贝斯在考察变革型领导的概念时，贝斯比较了两种相对的领导行为类型：事务型和变革型。按照他的观点，事务型领导者为其下属规定了为达到其个人目标和组织目标所应做的工作，将工作要求分类，帮助下属树立只要投入必要的努力就能达到目标的信心，并按照下属的完成情况给予奖励。相反，变革型领导者激励他的下属做比原来预计更多的工作。他们通过三种方式达到此目的：提高下属对计划产量及达到这一产量的方法的重要性和价值的认识水平；使下属为了团队、组织或更大的团体利益而超越个人私利；将下属的需要层次提升到较高层次，例如提升到自我实现的需要，或扩展他们的需要。,其他有重要贡献的人物：行为科学学派的观点角度各异，在此根本无法一一讨论所有人的观点。像维克多弗鲁姆、威廉雷定和安米塔 埃特佐尼。这些社会学家都为其发展做了很多工作。沃伦贝内斯（）在其最畅销的关于领导的那本书中，将科层制及其他一些古典管理原则看做是会阻碍领导者发挥领导作用的“无意识”。彼得圣吉为教育者提供了如何把学校转变为自我更新的“学习型组织”的富有洞察力的观点。许多观察家建议，由于现代组织越来越复杂，因而就应更加重视领导者的领导风格和领导策略等技能。例如鲍曼和迪尔指出：重组能力，即能从多个角度构建同一情景的能力，应成为21 世纪的领导者们的核心能力。埃德沃兹戴明的全面质量管理原则使商业组织、服务业组织、大学以及小学和中学重新恢复了活力。,管理思想的发展我们曾经试图将管理思想的发展置于一个松散的历史框架之中。一般说存在三个模型：古典组织理论、人际关系模型和行为科学方法模型。古典组织理论的“理性”模型围绕着科学管理和行政管理思想演进，包括对行政管理过程和管理功能的研究。人际关系的“社会”模型由一些早期创新的社会科学研究引发，这些研究包括在工作场所中对人的社会和心理方面的实验与分析及对群体行为的研究。最近的行为科学方法试图调和理性经济模型与社会模型间的不一致。表简要总结了三种管理思想的主要区别。所示，三种管理思想方法的主要区别如表在于领导、组织、产量、过程、权力、管理、奖励和结构等这些重要的区别性特征。我们可以看到组织和管理理论是如何从对效能和基本管理原则的关注发展到强调人的和心理的因素，并最终发展为社会系统理论和权变理论的。尽管我们没能列出所有对管理思想的发展有贡献的人物，但是主要贡献者、基本的概念以及进化过程中的一些重要阶段都已经突出出来了，进一步说，并没有对各个阶段作精确的年代划分。事实上，如果我们观察组织和管理理论的发展序列，就会注意到各理论间的相关而非补偿性的趋势。对过去的管理方法的追溯与现代的管理方法并存，今天更着重强调的是权变理论和社会系统理论。,系统理论在理解组织时最有效的方式是把组织当做一个系统。系统可被定义为为了特定的目的而作为一个整体发挥作用的一系列相互关联的要素。“系统理论”是一条将学校看做“学习型组织”的方法。圣吉主张必须将组织当做一个整体来研究，同时考虑到其各部分之间的内在联系及其与外部环境的关系。自从彼得圣吉的第五项修炼年出版后“，学习型组织”的概念备受关注“。学习型组织”就是在组织中为了个人、团队和组织的利益而掌握和分享学习的一种全局性的共识，它通过下述方式做到这一点：联合和对不断变化着的环境的感知和解释能力，通过持续的学习和变化输入新的知识，在系统和实践中体现这种新知识，把这种知识转化为输出。圣吉将学习型组织定义为“在这种组织中，人们不断地扩展自己的能力，以创造出他们真正想要的结果。这里培养崭新的扩展型思维模式，激情在这里释放，人们一直在学着如何共同学习”。圣吉提出了创建学习型组织的五个条件，他将系统思考定义为“第五项修炼”，,因为他相信在学习和转化的过程中系统思考是关键的手段。这五个条件简单定义如下：系统思考：将系统各组成部分看做相互联系又相互作用的一个概念框架。 自我超越：对个人愿景 、优异和终身学习的认同过程。分享愿景：将个人想实现的有关未来的图景与大家一起分享。团队学习：集体学习的过程，两人智慧胜一人的理念。心智模式：影响个人和组织的观点与行为的根深蒂固的假设。五个条件共同造就了学习型组织，可以把这个以系统理论为基础的模型比喻为或全息图。每一部分都是复杂的模型系统，并且整体大于各部分之和。通过学习，人们赋予他们的经验和信息以意义。学习有助于人们创造和处理构成系统的智力资本的知识。,基本系统模型图描述的是组织的基本系统理论模型，它包括五个部分：投入、转换过程、产出、反馈和环境。“投入”是指用来生产产品或提供服务的人、财、物或信息资源。投入的各类资源要在技术或管理的作用下经过一个“转换过程”。在学校中学生与教师间的相互作用就是转换或学习过程的一部分，学生由此而成为可为社会作贡献的受过教育的公民。“产出”包括组织的产品与服务。作为教育组织就是要产生和传播知识。“反馈”是与组织的产出和过程有关的信息，它会影响下一轮对投入的选择，这种信息可能导致转换过程和未来产出的变化。组织周围的“环境”包括与组织联系紧密的社会、政治和经济力量。将组织定义为一个开放的系统是系统理论中最重要的概念之一。据此推测，所有的学校组织都是开放的系统。,学校管理的系统观从一个开放的系统框架去分析教育组织的运作以及学校管理者在这一运作中的作用是非常有用的。一个校区的运作范畴可以被分为投入、转换过程和产出三大类。这一结构对分析校区的运作，更具体点说是组织的运作管理系统很有帮助。它对快速并精确地诊断问题贡献极大，并能将学校管理者的精力集中于系统中要变化的关键领域。为了集中研究学校管理者在运作一个学校或校区中所起的作用，我们扩展了基本系统模型。图显示出操作管理系统各方面之间的相互关系。许多主题将在随后的章节中加以讨论。）这张图尽管高度简化了各种关系，我们还是能从中清晰地看到在运作一个校区或其他教育机构时相互关系的模式。,周三多管理学：原理与方法目录第一篇总论第一章管理与管理学第二章管理思想的发展第三章管理的基本原理第四章管理的基本方法第二篇管理的前提与本质第五章管理伦理第六章组织文化第七章管理信息第八章管理决策第三篇计划第九章计划与计划工作第十章战略性计划第十一章企业资源计划第十二章计划的实施,第四篇组织第十三章组织设计第十四章人员配备第十五章组织力量的整合第五篇领导第十六章领导与领导者第十七章激励第十八章沟通第六篇控制第十九章控制与控制过程第二十章控制方法第七篇创新第二十一章管理的创新智能第二十二章企业的技术创新第二十三章企业组织创新,华东师大教育管理学 第一章 管理教育管理和教育管理学 第二章 管理理论和教育管理理论 第三章 教育管理体制 第四章 教育政策与法规 第五章 教育督导 第六章 教育领导 第七章 教师管理 第八章 课程与教学管理 第九章 德育管理 第十章 教育经费管理,第一章：管理、教育管理和教育管理学 2 课时第二章：教育管理实践和思想的历史轨迹 2 课时第三章：教育管理体制 4 课时第四章：教育组织机构 4 课时第五章：教育政策与教育管理 4 课时第六章：教育法律与教育管理 4 课时 第七章：教育领导者及其管理 6 课时 第八章：教师管理 6 课时第九章：学生管理 4 课时第十章：教学管理 6 课时 第十一章：德育管理 2 课时 第十二章：体育卫生管理 2 课时 第十三章：教育科研管理 2 课时 第十四章：教育经费管理 2 课时 第十五章：教育设施管理 2 课时 第十六章：社会工作管理 2 课时,本次高等教育管理学大纲,第一讲：1.高等教育管理学概述；2.院校研究概述；3.学术自由与高等教育管理；4.大学自治与高等教育管理第二讲：5.高等教育体制改革（高等教育宏观管理体制的改革）第三讲：6.高等教育投资体制改革；7.高等教育办学体制改革第四讲：8.高等学校管理体制改革（高等教育微观管理体制的改革）；9.现代大学制度概述；10.国外大学的内部管理第五讲：11.领导理论与领导者、大学校长素质以及选拔；12.人事制度与教师管理第六讲：13.高等学校的教学管理；14.高等学校招生、收费与就业制度改革第七讲：15.学位研究生教育改革与研究生教学管理；16.高校战略管理与战略规划第八讲：17.高等教育政策；18高等教育政策个案：扩招与高等教育大众化、世界一流大学建设、211工程、985工程,作业题,任选其一：1.我国高等教育宏观管理体制中的某一领域存在什么问题？应如何改革？2.分析我国高等学校管理中的某一方面存在什么问题，并提出对策。要求：6000字左右，格式按期刊要求，内容要具体，有自己的想法、有一定新意。“清明节”前电子版交给班长。,作业选题参考：高等教育管理学的学科建设学术自由与高等教育管理大学自治与高等教育管理学术权力与行政权力高等教育管理宏观结构改革大学与政府的关系大学与政府间的中介组织高等教育管理微观结构改革大学的决策体系与执行体系研究高等学校教学管理,高等学校学科结构与学术组织改革研究一流大学与研究型大学的管理问题现代大学制度研究大学理念（办学理念）与制度创新高等学校的学科建设高等学校的战略与规划管理院校研究问题依法治校研究（教育行政、学生、教师与高等学校的法律关系）大学章程研究信息技术对高等教育管理的影响著名大学的办学经验合并院校的管理问题高等教育结构问题高等学校分类问题招生、收费、就业制度改革研究,高等教育投资体制研究高等学校科研管理研究生教育的教学管理高等学校学生管理高等学校的教师管理高等学校后勤管理高等学校评估研究,高等教育管理学提纲设想第一部分 概论1.管理理论的发展（含管理思想的演进）2.高等教育管理学概述3.院校研究概述4.学术自由与高等教育管理5.大学自治与高等教育管理6.高等教育管理的本质与规律（略）,第二部分 管理职能与高等教育管理1.计划（含战略管理）2.组织：大学的组织结构、大学的组织文化3.领导4.控制（学校中的权力与政治）5.决策6.沟通7.激励,第三部分宏观高等教育管理管理（高等教育行政）1.学校的外部环境2.政府与大学3.高等教育管理宏观结构改革概述4.高校绩效与评估（略）5.高等教育与法律,第四部分高等学校管理1.高等教育管理微观结构改革概述（含高等学校领导体制改革）2.高校教师人事管理3.高校学生事务管理4.高校教学管理5.后勤与财务管理人、财、物、时间、空间、信息6.高等学校的学科建设研究7.高等学校的战略与规划管理,A书单高等教育管理学德鲁克. 管理的实践 .机械工业出版社，2006(美) 哈罗德孔茨 等 编著, 韦福祥 等 翻译.管理学精要（第6版）,机械工业出版社,2005.陈孝彬.教育管理学.北京师范大学出版社，2000姚启和.高等教育管理学，华中科技大学出版社，2000（英）托尼比彻等.学术部落及其领地：知识探索与学科文化.北京大学出版社， 2008,B书单管理学：泰勒.科学管理原理.中国社会科学出版社，1999法约尔.工业管理与一般管理.中国社会科学出版社，1998马克斯韦伯.经济与社会.商务印书馆，1997巴纳德.经理人员的职能.中国社会科学出版社，1997梅奥.工业文明的社会问题.商务印书馆，1964西蒙.管理行为.机械工业出版社，2004马斯洛.动机与人格.中国人民大学出版社，2007德鲁克. 管理的实践 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