某公司中高层绩效考评手册3.docx

XXXXXXXXXX股份有限公司副总/部门经理绩效考评手册XXXX公司XX办编制20XX年X月XX日目标管理责任状与绩效考评手册编制说明2009年度的部门经理以上干部目标管理责任状（非承包单位），经历了三个多月的从起草、修订、征询意见到审定的过程，由两大部分组成：一是各位干部的目标责任状，它是对公司整体目标的支撑；二是绩效考评手册，它是各位干部目标实现状况的测量方法。现将这两部分的主要内容，向各位领导和代表作一简要汇报。一、目标管理责任状1、首先，部门经理以上干部的目标，是以公司整体生产经营目标为依据，对生产、供应、销售、物流、技术、品管、财务、企管等方面进行分解量化而成。2、在目标的选取上，吸收了BSC（平衡记分卡）的一些管理精髓，遵从少而精的原则，以最重要的3-5个最能反映出业绩的评价指标作为KPI指标。二、绩效考评手册该手册分两个部分：1、文字叙述部分：明确了绩效考评的目的、意义、原则、内容、考评周期和具体的操作步骤方法。考评内容分三个方面：业绩考核、态度考核和能力考核；考评周期分为半年考核和年度考核。2、表格部分：制订了各岗位详细的业绩考评表、工作态度考核表和工作能力打分表，便于具体操作。制订目标管理责任状与绩效考评手册，旨在激励各位领导干部带领部属团队，努力实现公司的总体生产经营目标。同时，兼顾了促使自身能力的提升和关心员工成长，并且，也是薪酬发放的重要考核依据。这次修订，构建了一个中高层目标管理与绩效考评框架，形成了一个较具操作性的考评体系，为公司推行全员绩效考评提供了一个先行范本。限于个人能力，不足之处，将在运行中不断完善。XXXXX20XX年X月XX日目 录第一章 总则111绩效考评意义112绩效考评原则113绩效考评周期114绩效考评者115被考评者2第二章 绩效考评内容321绩效考评体系322绩效考评标准323业绩考评4231总述4232KPI考评424能力考评4241总述4242能力考评方式525态度考评5251总述5252部门经理以上岗位工作态度考评526工作业绩、工作能力、工作态度权重分配6第三章 绩效考评实施731绩效考评小组732绩效考评者训练733绩效考评实施过程7331绩效考评工作年初考评内容调整7332季度绩效考评工作实施8333年度绩效考评工作实施834 绩效考评偏差的避免9附件10工作能力打分表10工作态度考核表36工作业绩考评表37XXXXXXXXXX股份有限公司 副总/部门经理绩效考评手册第一章 总则11绩效考评意义第一条 绩效考评目的¨ 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量中高层管理者工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对中高层管理者进行评定，旨在进一步激发工作积极性和创造性，提高工作效率和管理素质，促进公司管理目标的达成。第二条 绩效考评用途¨ 了解中高层管理者对组织的业绩贡献¨ 为中高层管理者的薪酬决策提供依据¨ 了解中高层管理者和部门对培训工作的需要¨ 为中高层管理者的晋升、降职、调职和离职提供依据 12绩效考评原则第三条 绩效考评原则¨ 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的；¨ 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；¨ 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释；¨ 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作；¨ 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。13绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排绩效考评包括半年绩效考评和年度绩效考评 ¨ 半年考评一年开展两次，第一次考评时间是6月30日7月15日 第二次考评时间是12月30日第二年1月15日¨ 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日14绩效考评者第五条 绩效考评者¨ 中高层管理者的绩效考评者是总经理，由总经理授权综合办组织考评小组；¨ 综合办组织并监督绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考；¨ 对绩效考评小组人员要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。15被考评者第六条 被考评者这一制度适用于公司非承包部门的中高层管理者，但下列除外：¨ 半年考评期内累计不到岗超过两个月的不参与本次半年考评¨ 年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假和其它各种原因缺岗）的，不参与本年度考评第二章 绩效考评内容21绩效考评体系第七条 绩效考评体系定义¨ 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对中高层管理者各项考评内容，它是进行考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素¨ 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条 绩效考评体系的结构绩效考评体系包括以下方面：¨ 业绩考评指标，指各岗位中高层管理者通过努力所取得的工作成绩¨ 能力考评指标，指各岗位中高层管理者完成本职工作应该具备的各项能力¨ 态度考评指标，指各岗位中高层管理者对待工作的态度、思想意识和工作作风年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评半年绩效考评包括业绩考评和态度考评22绩效考评标准第九条 绩效考评标准定义¨ 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条 绩效考评标准制定流程¨ 由具有人力资源管理知识的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组¨ 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划¨ 对通过工作分析、讨论和专家咨询，设计出考评指标体系和绩效考评标准¨ 由公司综合办初审，中高层管理者讨论，再征求总经理的意见，最终决定是否通过考评标准第十一条 绩效考评标准制定原则：¨ 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据¨ 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求¨ 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的绩效考评必须在横向上寻求一致¨ 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求¨ 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改23业绩考评231总述第十二条 业绩考评内容¨ 业绩考评是对中高层管理者当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出中高层管理者在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容；¨ 业绩考评即KPI考评。232KPI考评第十三条 KPI确定方法¨ KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标¨ 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作¨ 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标¨ 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合¨ 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第十四条 选择评价指标的原则¨ 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益¨ 细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定¨ 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十五条 KPI考评体系介绍¨ 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次¨ 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准¨ KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识¨ KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重（分值），KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定¨ 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。24能力考评241总述第十六条 能力考评定义¨ 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同¨ 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定242能力考评方式第十七条 能力考评方式¨ 采取自评与他评相结合的方式，在年底进行。¨ 总经理直接对副总和部门经理进行能力考评，综合考虑本年度该副总/部门经理在工作中反映出的各项核心能力，依照核心能力打分标准，同时参考被考评人提交的自评表和年度工作报告，确定该员工的核心能力得分¨ 自评与总经理考评权重分配为：自评占20%，总经理考评占80%¨ 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过5项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果25态度考评251总述第十八条 态度考评定义¨ 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果¨ 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评252副总/部门经理岗位工作态度考评第十九条 副总/部门经理岗位工作态度考评方式：采取问卷调查的方式进行，随机选取不少于20人（被考评人下属占50，关联部门占50）作为调查对象，按照工作态度考评表实施打分计评第二十条 工作态度考评内容及权重工作态度权重1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？30%2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？20%3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？20%4、是否关心员工的成长？能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？20%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 10%26工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第二十一条 绩效考评中确定权重的确定方法：¨ 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同¨ 2009年公司年度绩效考评工作业绩、工作能力、工作态度权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%。¨ 2009年公司半年绩效考评工作业绩、工作态度权重分配为：工作业绩占80%，工作态度占20%。第三章 绩效考评实施31绩效考评小组第二十二条 绩效考评小组¨ 成立绩效考评小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作¨ 组长：总经理¨ 副组长：行政副总¨ 其它小组成员：（另下通知）¨ 组长负责提出年度绩效考评总体要求，对副总/部门经理工作能力予以考评¨ 副组长负责组织、监督考评过程，并负责处理考评中出现的突发事件¨ 考评小组成员负责按时完成对副总/部门经理业绩考评表中数据的统计计算和工作态度考评，以及资料的整理收集归档工作32绩效考评者训练第二十三条 绩效考评工作对考评者的要求¨ 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解¨ 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。¨ 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流第二十四条 绩效考评者培训内容公司综合办根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每次绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：¨ 绩效考评标准内容¨ 指标计算¨ 绩效考评流程¨ 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题33绩效考评实施过程331绩效考评工作年初考评内容调整第二十五条 绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评小组需要根据被考评人下年度工作具体情况对该岗位下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）¨ 本年度该岗位绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评流程¨ 本年度该岗位工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配注：2009年权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%332半年绩效考评工作实施第二十六条 半年绩效考评内容¨ 半年绩效考评包括工作业绩考评（即KPI指标考评）和工作态度考评。半年考评工作业绩、工作态度的权重分配：工作业绩占80%，工作态度占20%第二十七条 半年绩效考评流程：¨ 半年绩效考评的启动：半年末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本次绩效考评计划，并监督计划完成情况¨ 收集数据：下个半年首月1日到4日，KPI考评数据提供方在3个工作日内需提供考评指标所需数据，被考评人在3个工作日内提供半年（或全年）工作报告到考评小组¨ 考评KPI：下个半年首月4日到6日，绩效考评小组在取得考评数据后，计算确定被考评人各项KPI考评得分¨ 态度考评：下个半年首月4日到6日，绩效考评小组组织被考评人本次工作态度考评，确定被考评人工作态度考评得分¨ 绩效综合考评：下个半年首月6日到7日，绩效考评小组对被考评人本次工作业绩和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本次所属工作业绩、本次工作态度的两项绩效考评得分，汇总后报交总经理¨ 业绩考评沟通：下个半年首月6日到8日，总经理在听取被考评人本次工作自我评价后，将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见¨ 整理考评资料：下个半年首月10日，考评小组将各部门考评结果整理归类¨ 公布考评结果：下个半年首月12日¨ 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由考评小组副组长进行调整333年度绩效考评工作实施第二十八条 年度绩效考评¨ 年度绩效考评容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第二十九条 年度绩效考评流程：¨ 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案¨ 数据收集：1月2日到1月4日，KPI考评数据提供方负责向考评人提供下半年考评所需数据，被考评人向考评小组提供年度工作报告¨ KPI考评：1月4日到1月6日，绩效考评小组在取得考评数据后，计算下半年各项KPI评分结果¨ 态度考评：1月6日到7日，绩效考评小组组织被考评人下半年工作态度考评，确定被考评人工作态度考评得分¨ 能力考评：1月7日到8日，被考评人提交自评的XX工作能力打分表及年度工作报告到总经理，由总经理直接对副总/部门经理进行全年的工作能力考评，按自评占20%、总经理考评占80%的权重分配原则，确定被考评人工作能力考评得分¨ 绩效综合考评：1月8日到12日，考评小组将全年两次的业绩考评和态度考评汇总平均，最终得出被考评人本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力的三项绩效考评得分，计算年度绩效综合考评成绩，并报交总经理。¨ 绩效评估会：1月12日到1月18日，总经理针对考评结果与被考评人进行讨论，在讨论过程中，就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通¨ 考评资料收集整理：考评小组统一收集整理¨ 下年度绩效考评内容调整：1月20日，绩效考评小组负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交总经理审批发布实施¨ 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整¨ 副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评小组组长将视情况予以调整第三十条 年度考评注意事项¨ 年度绩效考评的主要目的是根据被考评人年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该岗位薪酬、晋升与发展、培训方案¨ 年度绩效考评中的工作业绩和工作态度考评成绩是指被考评人本年度两次工作业绩和工作态度考评成绩的平均值34绩效考评偏差的避免第三十一条 如何避免考评偏差：¨ 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰¨ 绩效考核标准需得到被考评人的认可并在公司一定范围内公开¨ 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧 附件：XX工作能力打分表XX工作态度考核表XX业绩考评表技术总监工作能力打分表低目标高团队合作：102030405060708090100不能与他人很好合作，独断专行团队合作精神不强，对工作有影响能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围事例创新能力：102030405060708090100因循守旧，墨守成规安步就班，很少提出新想法、新措施与新的工作方法工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新事例解决问题的能力：102030405060708090100遇到问题，束手无策发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法事例战略思考：102030405060708090100对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标事例主动性：102030405060708090100工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促工作有一定的主动性和热情，但还需要上级的督促工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮对任何工作都有积极持久的工作热情，能主动地以主人翁的态度去完成工作，对份内份外之事都能积极主动去做事例评分表自评得分总经理评分核心能力能力权重得分加权汇总得分得分加权汇总得分团队合作20%创新能力20%解决问题的能力20%战略思考20%主动性：20%汇总100%生产总监工作能力打分表低目标高团队合作：102030405060708090100不能与他人很好合作，独断专行团队合作精神不强，对工作有影响能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围事例影响能力：102030405060708090100对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人有时能影响他人能以自己积极的言行带领大家努力工作能积极影响他人的思维方式和发展方向事例授权：102030405060708090100不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务事例战略思考：102030405060708090100对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标事例计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的事例评分表自评得分总经理评分核心能力能力权重得分加权汇总得分得分加权汇总得分团队合作20%影响能力20%授权20%战略思考20%计划和组织20%汇总100%行政总监工作能力打分表低目标高解决矛盾：102030405060708090100遇到矛盾不知如何解决解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响巧妙地和建设性地解决不同矛盾事例团队发展：102030405060708090100无法与人协调尚能与人合作，但协调不善，影响工作能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标事例口头沟通：102030405060708090100含糊其词，意图不明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解事例战略思考：102030405060708090100对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标事例计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的事例评分表自评得分总经理评分核心能力能力权重得分加权汇总得分得分加权汇总得分解决矛盾20%团队发展20%口头沟通20%战略思考20%计划和组织20%汇总100%生产部部长工作能力打分表低目标高团队合作：102030405060708090100不能与他人很好合作，独断专行团队合作精神不强，对工作有影响能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围事例口头沟通：102030405060708090100含糊其词，意图不明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解事例责任管理：102030405060708090100放任自流虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任事例解决问题的能力：102030405060708090100遇到问题，束手无策发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法事例计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的事例评分表自评得分总经理评分核心能力能力权重得分加权汇总得分得分加权汇总得分团队合作20%口头沟通20%责任管理20%解决问题的能力20%计划和组织20%汇总100%能源部部长工作能力打分表低目标高团队合作：102030405060708090100不能与他人很好合作，独断专行团队合作精神不强，对工作有影响能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围事例准确性： 102030405060708090100工作无计划，随意，常出差错能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错事例责任管理：102030405060708090100放任自流虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任事例解决问题的能力：102030405060708090100遇到问题，束手无策发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法事例计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的事例评分表自评得分总经理评分核心能力能力权重得分加权汇总得分得分加权汇总得分团队合作20%准确性20%责任管理20%解决问题的能力20%计划和组织20%汇总100%财务部部长工作能力打分表低目标高口头沟通：102030405060708090100含糊其词，意图不明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解事例推断评估能力：102030405060708090100对日常工作经常判断失误，耽误工作进程对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信大致能作出正确的判断和评估对所做决策有良好的权衡和判断评估事例准确性： 102030405060708090100工作无计划，随意，常出差错能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错事例效率：102030405060708090100工作不分主次、效率低，经常完不成任务工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好事例解决问题的能力：102030405060708090100遇到问题，束手无策发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法事例评分表自评得分总经理评分核心能力能力权重得分加权汇总得分得分加权汇总得分口头沟通15%推断评估能力15%准确性20%效率30%解决问题的能力30%汇总100%基建部部长工作能力打分表低目标高团队合作：102030405060708090100不能与他人很好合作，独断专行团队合作精神不强，对工作有影响能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围事例责任管理：102030405060708090100放任自流虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任事例解决问题的能力：102030405060708090100遇到问题，束手无策发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法事例准确性： 102030405060708090100工作无计划，随意，常出差错能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错事例计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行能根据公司的要求，制定相应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的事例评分表自评得分总经理评分核心能力能力