铁军式营销：打造高绩效销售团队（DOC43页）.docx

铁军式营销：如何打造高绩效销售团队1销售人员甄选心法·具备了所有销售技巧就一定能把业绩做好吗？·性格外向的人的销售业绩是不是要好一点？·销售8800元的学习卡还需要做计划书吗？·让高学历的人来做销售好不好？我们都希望有很好的销售人员加盟到团队中来，这是所有的公司都梦寐以求的，但是要选拔合适的销售人员却很难。这里面有一个问题值得探讨：你认为什么样的人员，具备怎样的特征，才适合做你公司的销售员呢？善于沟通、热情、对产品具备一定的认知度等，这些我们都需要，但在实践中我们会发现，真要甄选出这样的人员不是如我们想象的那么简单。比如，就对产品的认知度而言，有的人可能对产品只是表面的认知，而有些人在这方面的确有很好的基础。单从一个角度我们无法断定对方适不适合做业务，因为每家企业的销售状态不一样。但要打造一支能走出去的销售团队，想组建一支过硬的销售队伍，都要从人入手。到底如何选拔人才，一个销售伯乐衡量千里马的标准是什么呢？某公司在录用人员的时候，会看销售人员的几个能力指标，比如以往的成就如何，最高的职位做到什么程度，甚至他的福利待遇如何等。销售人员的收入其实很有象征性，能代表他一定的销售能力。如果有一个销售人员说：“我的业绩很好，成交概率很高，但是我的收入每个月维持在1500块钱的水平。”那么他的销售能力，我们就可想而知了。所以，销售人员以前的收入情况很重要。但一个月的收入不能代表整年的，有人可能会把他最好的一个月的业绩告诉你:“我的收入一个月能达到2万块钱。”可是我们发现，他在那家公司待了3年，就那一个月拿了2万元，其他月份都是拿1500元或者1000元。这个收入水平就不能证明他是一名好的销售人员。我们都知道，在销售的过程中，运气成分还是会客观存在的。比如说，他那个月特别努力，再加上很多其他的因素，使得他在那个月有很好的业绩。所以，我们还要看他的日常生活状况。他一直处于什么样的生活水平，是月光一族，还是因交不起房租要被别人勒令赶出住地。评价的标准也包括态度类的，如热情、忠诚度。如果一个销售人员一年当中换了三家单位，虽然不一定代表他不够忠诚，但至少说明他的眼光可能有问题。在招聘销售人员的时候，忠诚度也是非常关键的评价标准，除此以处还有他的责任、意志力、自信、合群、纪律等。另外，评价的标准还要考虑认同度，就某公司而言，它的认同不是对产品的认同，而是对行业、职业、公司和理念四个方面的认同。通常，我们要了解业务员对这个行业的认同度有多深。如果从外边选拔一个干部，了解这个空降兵对职业的认同度非常重要，尤其是他对公司的管理制度、管理策略、企业战略以及理念的认同。理念分为两个层面，一是公司的管理理念、文化理念，二是老板的理念。这些理念他能认同吗？事实证明：认同度越低，离心力越大。他不认同，就会打心眼儿里反感很多东西。在实践操作过程中，如果他是普通基层人员，也许你们还会有一个不断改进的过程。但如果他是一名管理人员，尤其是中高层管理人员，你会发现，认同度越低，你们配合的默契度越低，这是最糟糕的。所以，认同度非常重要。其他的评价标准还有专业形象，这可以通过对方的穿着、礼仪、谈吐、气质等来衡量。1销售人员甄选心法 我们需要怎样的业务员？（1）管理人员可以这么招，但如果每一家公司都按这样的标准招聘普通的销售人员，则会非常难。那么，普通业务岗位的胜任标准是什么呢？内心不服输，勇于挑战自我一个销售团队几十个人，为什么大家的业绩参差不齐？如果我们去采访每一个销售人员，没有人会说：“我真的不是很用心，我也不想好好干。”大家都很努力，都想去表现自己。这些想法、欲望绝对是正面的，但为什么大家的努力和业绩不成正比？销售的过程中有些东西必须要我们去勇敢面对。容易放弃的人，很难在销售团队中成为佼佼者。在销售工作中热情、努力、勤奋、沟通等都非常关键，但具备了这些就一定能把业绩做好吗？不一定。因为有两样东西是销售人员不太愿意面对或者想得比较少，但在销售过程当中又一定会遇到的：第一是压力。请问，哪家公司的销售人员没有压力或者压力相对比较小？除非产品供不应求，不需要太大的压力就可以把东西卖出去。但是，这并不代表这种情况可以一直维系下去。因为越是这个时候，就越可能增加产能，扩大生产。所以说，无论我们喜不喜欢，压力都是客观存在的。不管公司给不给业务员压力，如果他的业绩一直排在最后一名，他也会觉得很难看。即使公司不给业务员压力，那么他自己有没有压力？如果业务员说：“没有业绩，我无所谓。”那真是“死猪不怕开水烫”，淘汰出局就是他的最终宿命。但一个销售人员没有了压力，也就没有了底线，他会顶不住的。压力来自客户，来自应收账款，来自客户的指责和埋怨，来自老总那张“臭脸”，来自女朋友逛街时很生气的样子总之，压力不一定只来自于上司的指标任务，当业绩不太好的时候，当口袋里没钱的时候，各个方面的压力都会“扑面而来”。业务员要正确面对压力，很多人抱着“玩票”的心态来做销售，这样很难做好业绩，因为“玩票”的永远做不过“玩命”的。天底下所有的业务人员，除了压力之外还有另外一个不太容易面对的障碍，叫“被拒绝”。如果一个业务员满腔热情地对经销商讲解自己的产品，说得唾沫星子都干了，结果人家嘴一撇，说：“这玩意儿很难卖啊！”一句话说得业务员心里“拔凉拔凉的”，这时候他还会信心满满地去说服经销商吗？一般情况下，业务员的情绪指数会降得很低：“那这个产品，您要不要呢？”经销商说：“不要。”“不要就不要。”他心里想着，丢下一张名片就走了。如果一个业务员连续打了5个电话，都被人家挂掉，他还会继续打第6个电话吗？很难。这时候，他也许会起来喝杯茶，溜达一圈，欣赏一下窗外的风景，展望展望未来。看到老总过来，又赶快坐下，盯着电脑屏幕或者电话机发呆。半个小时以后，好不容易鼓起勇气打第6个电话，里面居然传来忙音，他心里倒是蛮高兴。然后打第7个电话：“喂，请问李总在吗？”对方说：“不在，出差了。”“谢谢啊！”他很礼貌，放下电话，好像如释重负。这样怎么能做好销售？面对客户的拒绝，业务员既要调整心态，还要想办法解决。其实，即使我们的产品知名度很高，也会被拒绝。可口可乐想收购汇源，也会被我国商务部说NO。在市场上，被拒绝时时刻刻都会出现，我认为内心不服输很关键，千万不要只从性格上去判断。txt电子书分享平台 书包网1销售人员甄选心法 我们需要怎样的业务员？（2）很多人问我：“陈老师，性格外向的人的销售业绩是不是要好一点？”我说：“不一定，有些人可能过于活跃，一遇到困难内心就开始妥协，要放弃。而性格内向的人也不一定就做不好，因为有些人是不服输的，他会想：凭什么你能做好我就做不好？凭什么你能拿订单我就拿不了？你能半年出个单子，我为什么不可以5个月出个单子？”其实，我一直把他们称为内心有霸气、有力量的人，而且他们愿意去挑战自我：“做销售就是要让我成长。”执著，勤奋，能吃苦不执著的人，不要说做销售，就是普通工作也很难做好。做事最怕虎头蛇尾。有些人基础条件比较好，可是吃不了这份苦，不能风里来雨里去。我们不能说每个人都要拎着包去做销售，但是想做销售一定要能吃苦，甚至有的时候不分节假日，不分双休日，不分上下班时间。要把工作做好，就不能分得特别清楚。对金钱有所渴求销售人员如果对收入、奖金的渴求程度不够强烈，很难相信他会想尽办法、精益求精地去达成目标。我们发现，业绩好的销售人员有一个共同特点，他们希望能获得更多，获得与他们的劳动成果成正比的报酬。所以，销售人员对收入至少要有一定程度的渴求。举个例子：我认识的一个女孩子是国内一家知名广告传媒企业的销售员。她做得非常出色，单项业绩一年能做一亿多元。有一次在餐桌上她跟我说：“陈老师，我家里太穷了，我不能这么穷下去。”一种力量在推动着她，她必须得改变以前贫穷的状况。最终，她自己的家庭、父母的家庭，都因她的突出业绩而有了很大的改变，她很有成就感。我可以坦率地说，销售人员的努力程度跟他的兴趣有很大关系，情绪高了，他会努力去做。但如果遇到市场不景气，或者因波折而受挫的时候，人们的努力程度也很容易打折扣。想得简单，能坚持要想胜任业务员这份工作，不仅要有渴望成功的强烈欲望，更重要的是要把这种渴望迅速地转化成行动，并且持之以恒地坚持下去。我遇到的很多销售人员往往把一件很简单的事情复杂化，无论是管理人员还是普通销售人员都是如此。他们为什么要把事情想得很复杂呢？有这样一个案例：我们有一个团队在青岛，有一年，全国所有分公司的应收账款数青岛公司的回款速度最慢，两个星期一笔款都没有汇进来，业绩为零。我就直接到青岛公司去做指导。晚上9点多跨入分公司大门的时候，映入我眼帘的是，分公司老总正坐在电脑前忙碌。我就问他：“你在做什么？”他说：“我在做一份计划书。”而且，他还带着一个员工一起做。我问：“多大金额的单子？”他告诉我：“是8800块钱的一张学习卡。”请问，8800元的学习卡还需要做计划书吗？我直接跟他说：“有的时候我们可以转换一下思维，不是每笔收款都需要做计划书的，这就叫把简单的事情复杂化。如果是88000块钱，我们也许会为这家企业提供一个全年的解决方案或者培训计划，说明什么人要上什么课程。但这张学习卡只有8800块钱，你需要那么复杂吗？直接收款就行了。”职权是最快速又直接有效的东西，但我们往往把职权变成了花里胡哨的摆设，把很简单的一件事情变得很复杂，让很多销售人员感到困惑。我跟他说：“如果一家企业花8800块钱都捉襟见肘或者财务上出现困境的话，那我们就不要让他们购买这种学习卡了。”我还遇到过这样一种情况：有些企业会单纯信赖一些高学历人才。让高学历的人来做销售有没有错？没有错。高学历、高素养的销售人员出去代表的是我们企业的良好形象，他们对产品的理解，对行业的理解，在专业程度上都能体现出高素养人群的特质。但是，有的人会出现一个毛病：想得太多，做得很少。我们在北京的公司就曾出现过这种情况。一天早上，大家开完会就去做市场，我们的一个销售人员坐在电话机前拨打电话。我楼上楼下转了两圈，两个小时过去了，我问他打了多少电话，他告诉我打了三个。两个小时为什么只打了三个电话？想得太多，我看他好像在研究电话机外部结构长达半个小时以上，其实是坐在那里发呆，心想：“客户为什么挂我电话？为什么不愿意购买？”他很担心下一个电话还会遇到这种情况。销售人员的想法要简单，但人一定要聪明，会动脑子，做事情能坚持。招聘普通销售人员，千万不要以性格来区别，能说会道的不一定能做业务，看上去不太善于表达的人不一定业绩做不好。我甚至还遇到过口齿不清的人，照样业绩很突出。我和他开玩笑说：“估计客户实在是听不明白了，最后说：算了算了，我买单吧。”可能也会出现这种情况，但只要他执著、认真，就可能成交。口齿不清没关系，他有耐心，可以给客户一遍遍地解释，直到对方听明白为止。即使有的字眼客户实在搞不明白，也会为他的耐心、认真所感动，会跟他说：“好了，我明白了，我买单吧。”我一直相信，成交才是硬道理，只要能拿回订单就是好业务员。如果履历很炫，但是总拿不回订单，那只能叫暂时表现不优秀，而业务员需要去表现。1销售人员甄选心法 如何让优秀业务员留下来？一些公司招聘的业务人员不理想，往往责怪人事部门办事不力，或者埋怨自己公司的规模太小，要不就是老板给的薪水太低，缺乏竞争力。那你有没有想过其他公司厉害的业务员是从哪里来的呢？竞争对手或者其他行业的企业又是如何做的？我想和你分享的是：你像卖产品一样把公司推销给应聘者吗？应聘者如果对公司不了解，对公司未来的发展不清楚，他怎么可能有兴趣留下来与你共事？也许你会说：“我们既介绍了公司，也告诉了应聘者公司未来发展的趋势，可是效果一般般啊！”切记：销售是设计出来的，人员招聘也是如此。如下操作模式已在多家我做顾问或培训的企业实践过，效果不错，值得大家参考、借鉴：首先，大面积、大范围地招聘。一定要有气势才能聚拢人气，所以要统一通知应聘者来公司面试，而不是要他们单个来面试。面试当天，先组织应聘者参观企业，当然事先要布置好，包括公司的环境要整洁，员工的着装必须职业，不能穿休闲装，等等。然后，把应聘者集中在会议室，让他们等待10分钟。在此期间，播放企业宣传短片，可以反复播放，直到时间到为止。接下来，公司的人事经理出面致欢迎词，介绍公司基本情况，并隆重介绍公司的总经理出场。总经理介绍行业、企业发展现状，以及对未来的展望，让应聘者知道他所面对的是什么行业和企业，了解该总经理又是如何看待行业与企业的发展前景的。总经理讲话控制在半小时左右。接下来，安排一位入职3个月的新员工分享自己的成长体会。另外，安排一位工作年限比较长的老员工来分享他的工作心得。新老员工的讲话时间都控制在58分钟，分享的内容必须要真实感人。之后，部门经理发布所需员工的岗位要求，以及对应聘者的期望。以上所有讲话内容都必须提前沟通，确定主题，不要即兴发挥。要达到使应聘者了解行业，了解公司，了解岗位，对行业、企业产生信赖，对新岗位满怀信心的效果。尤其对于销售岗位，更要有鼓舞人心的气势。铺垫工作做好了，再进入第二阶段面试。人事经理需要安排若干面试官，把应聘人员分号，按顺序面试。此时，即使有人离场，也不要干涉他，因为大部分人还是会等待的。气场、氛围有了，观望的人就会多。等待期间，一定要提供茶水和企业产品的介绍资料、产品影像资料的播放等，不要让等待变得枯燥、无奈。面试时间也要控制在一个人510分钟，符合基本条件的可以再安排复试。关键是，不要让应聘者在会议室等得太久，最后两位应聘者还要有人陪同聊天，让所有应聘者觉得这家公司的感觉不错，很温馨。接下来，就是按照公司需求去挑选符合条件的员工了。1销售人员甄选心法 面试时的提问技巧在面试的过程中，我们主要考察应聘人员的几个才能：协调能力、销售能力和应变能力。客户可谓五花八门，销售人员不能奢望遇到的都是脾气好、态度好的客户。对于那些难缠的客户，也要能积极应对，化解矛盾，达成交易。整合不同的客户资源和企业资源，也需要具备很强的沟通协调能力。销售能力是业务人员的安身立命之本，决定了他的业绩到底能做到何种程度。出不了业绩，其他一切都是空谈。所以，他曾经搞定过哪些客户，具备哪些销售技巧，这些都是需要我们考察的。即使他没有做过销售，也要看他是否具备这方面的素质，有没有潜力可挖。销售的过程中，各种棘手的问题和状况时有发生，灵活的应变能力也是销售人员不可或缺的。在短短的一两个小时内，如何来考察应聘人员的上述才能？最快捷的方式当然是提问题。但我们提的问题也有学问，选拔业务人员，包括业务骨干，建议大家提一些行为性问题，不要问理论性或者引导性的问题。比如，你要考察他的协调能力，你问他：“你将如何对付难缠的客户啊？”来面试的人会怎么告诉你？他会说：“要有耐心跟他沟通，要面带微笑。”你会发现十个来面试的人中有十个都会这么说，因为这个问题在很多时候容易进入理论框架。考察他的销售能力时，你也许会问：“你认为能卖出产品最关键的原因是什么？”他也可以把胸脯拍得“嘭嘭”响，告诉你执著、努力、认真都可以。你会发现：“好厉害，这不正是我们梦寐以求的真正的优秀业务员吗？”事实是这样吗？不一定。第二类叫引导性的问题。如果你问对方：“你善于化解矛盾吗？”请问，又有谁会说不善于呢？大家都会说：“我很善于化解矛盾。”其实，问这种问题往往会出现期望与事实的误差。我们经常会说：“我们公司的销售目标考核会很严厉，你能应付这种挑战吗？” 这就很容易引导别人说：“没问题，我早就做好了迎接任何挑战的准备。”所以，建议大家问一些行为性的问题，比如说：“你以前卖过最难卖的东西是什么？可以给我举个例子吗？”“请举出你最成功的案例当中的闪光点，告诉我你是怎么成功的。”行为性的问题可以把他曾经发生的事情表露出来，我们就可以去判断这个人做事情到底能做到什么程度。考察协调能力，你可以问：“你以前对客户纠纷是如何处理的？最难处理的一起纠纷的原因是什么？你是如何去协调的？”考察应变能力，也是如此：“如果工作当中有一些变化，你将如何应对呢？你应对的思路是什么？”通过行为性的问题可以评估应聘人员面对销售工作，或者应试的这份工作的内心准备以及他的工作能力。2销售人员胜任力的360°评估·做过业务的人和做得出业务的人一样吗？·组建业务团队是都招老业务员好呢，还是都招新业务员好？·对于销售行业而言，从业时间等同于从业经验和技巧吗？我们把销售人员招聘进来后，如何去评估他们呢？销售人员必须在得到合理的评估之后，才能因材施教。过去常会出现这种状况：员工进来之后，自生自灭，靠自己去成长，去适应，自己摸索规律学习。这样不是不可以，在过去计划经济的环境下我们就是这么一步步走过来的。可是今天不同，今天的市场需要成熟的业务人员，否则就像培训界经常说的一句话：“把未经培训的销售人员投放到市场，是替我们的竞争对手投放了一群职业杀手，把我们潜在的客户都杀掉了。”所以，销售人员是否胜任这份工作，还需要做一些评估。依据二八定律，在所有的公司中都会有这样的比例：一定会存在20%的优秀员工，工作可以独立完成，也可以始终如一地把事情做好；也会有大概70%的合格员工，工作偶尔需要指导；还会存在10%需要改进的员工，工作需要经常督促，甚至需要辅导。我们依次称之为好的，尚可的和需要改进的。2销售人员胜任力的360°评估 销售人员的四大评估标准如何从简历和面谈中筛选出真正的销售精英，是每家企业面临的实际问题。只有深入剖析销售人员的评估标准，有效运用，才能真正打造一支销售铁军。销售人员的评估需要从专业知识、销售技巧、策划分析能力和自我管理四个方面来综合考量。扎实的专业知识储备销售人员的专业知识讲的就是对产品的认知度，他对公司的产品和技术能掌握到什么程度？对客户的行业理解度有多高？是否善于做计划书和制订方案？这些都是考察专业知识领域的关键点。假如最高分是10分，他可以达到几分？我们可以评估员工在这个层面的表现如何，是需要改进，还是尚可，或者表现很好？他在哪些方面可以做改进？有效的销售技巧除了专业知识方面的考评，还要考察销售技巧。在这个过程中，需要明确几个概念：做过业务的人和做得出业务的人一样吗？当然有很大的不同。所以，管理人员或者业务经理在面试的时候千万不要陷入这种误区：一看履历上写着曾经做过两年销售，就认为可以把他招聘进来，其实你最终会发现，在两年的销售期间他可能业绩是最差的，甚至都没有出过业绩；而看到另外一个人没有做过业务，就判断这个人做不出业务。做得出业务和做过业务是两回事，千万不要单纯以经历去判断所有的一切。因为，销售的经历并不代表他的销售成绩。是都招老业务员好，还是都招新业务员好？我在讲课的时候，很多学员跟我交流：“陈老师，我想问一个问题，我组建业务团队是都招老业务员好呢，还是都招新业务员好？”我问：“老和新的标准是什么？”他说：“老的话就是曾经做过业务，比如说三年以上的销售人员；新的话是没有做过业务的，像学生。”我说：“无法断定，关键看你的产品，看你的产品在这个销售阶段需要什么样的人员去做。”所谓的“新”和“老”都是相对而言的。老业务员的相对优势是有经验，可以直接投放市场，抗挫能力也比较强。但是，老业务员在过去的团队中有可能形成一些不良的工作习惯，成了“老油条”，这些行为和心态会影响到团队中的其他人。所以，还要看老的业务人员是否有归零的心态，不要总是拿过去公司的影子来套现在的公司：“哎哟，我们过去公司怎样怎样，我们过去那个产品如何如何，我们过去做什么什么”这样的人没有办法敞开心门去接受新东西，而这对一个新产品的销售或者一个新公司的发展来讲其实是最大的阻碍。这不是技巧的问题，而是心态的问题。所以千万不要一概而论，认为老的就一定多么优秀，或者一定就能多出业绩。其实，不一定。如果你直接带过或者管理过业务团队，你就会发现，老业务员通常有一个很大的毛病比较懒，不愿意跑新客户，往往是三年不出单，一单吃三年，然后就变成鸡肋了。很多管理者对此非常困惑。再谈谈新业务员。没有做过业务的人员并不代表就一定做不好业务。做业务需要一种精神，包括无畏的精神。所以，大家不要单纯以新和老做评价标准，对于销售行业而言，从业时间并不简单等同于从业经验和技巧。周详的分析、策划能力这项能力的考察主要注重以下四个方面：第一，信息的收集与分析；第二，识别客户需求；第三，战略思考能力；第四，销售计划与资源协调的能力。一个销售人员是否用心去做业务非常关键，哪怕他过去的经验为零，是一张白纸，只要他用心，就胜过其他因素，就有可能创造佳绩。最怕业务员不用心，总是吃老本，这样一般都做不好。有意识的自我管理一个销售人员最怕管不好自己。我在所有的训练营里都会做一个简单的假设：当天下午不告诉大家是否能请假，看有没有人提早离开；或者不说要点名，看有没有人会迟到。我发现，有的人自我意识很放松。连续三天既不点名也不做评估，又有一些人开始管不住自己，迟到出现了，早退也出现了。自我意识非常重要，尤其是像有些公司的销售人员散布在全国各地或者某个区域，不在一起办公，那就更需要有意识的自我管理。缺乏自我管理的人，他的时间有效性会降低，如果做销售主管就更糟糕，毕竟管不好自己的人很难管好别人。2销售人员胜任力的360°评估 成功销售人员的共同点通过给大家做360°评估你会发现，成功的销售人员看问题都有一个客观的态度。客观把握销售机会对销售机会进行评估时，既不要掩饰坏消息，也不要盲目夸大好消息，而要就事论事，实事求是。销售做得好的时候，人们往往容易夸夸其谈，认为自己怎样怎样努力，或者如何如何厉害。一旦出现不好的情况，就去找客观原因，不是这里不好，就是那里不对。其实，在销售的过程中，实事求是地去看待一件事情，非常理性地去面对，这一点很关键，尤其是销售管理人员，理性意识对推广销售是非常有帮助的。正确评估自己的能力销售人员对自己的评估也是如此。对自己的技巧、能力、知识和素质的评估要理性、客观，“知之为知之，不知为不知”。销售人员要有良好的心态，最怕的就是在借助公司的平台和影响力把业绩做上去后，却把所有的成果都归功于自己。我就遇到过这种所谓的销售冠军，听不进别人的话，目中无人，稍微不顺就吵着离职。我会冷静地告诉他，他今天所有的成绩是建立在哪些基础上的，千万不要把公司平台以及品牌的影响力都归结为自己的销售功力多么厉害。如果放掉这所有的一切，去换一个平台，就不一定做得这么好，甚至可能什么都不是。所以在很多时候，销售人员对自己的能力和技巧要有客观的评价，不要盲目地把非自身优势归于自己，否则会看上去很繁华，但实际上很空虚。如果你遇到这样的销售人员或者销售主管要离职的话，你真的需要让他降降温，理性地看待今天所拥有的一切。人们有的时候容易在成绩面前自我膨胀，忘了在这个过程当中是借助什么样的力量才真正把自己做强做大的。所以，在销售团队中我一直提倡，除了数字化，客观的业绩、利润和指标之外，还有一个虚拟的因素一直起着非常关键的作用，那就是文化。3销售铁军的军魂·假如大家提到的问题都解决了，明年的销售指标任务是否一定能顺利完成？·很多销售人员是“死”在方法上，还是“死”在心态上？·一线销售队伍克敌制胜的诀窍是什么？销售团队业绩为王，业绩是考核所有销售团队的唯一标准，所以我们更看重的是业绩指标、利润指标。可是我们发现，销售团队有的时候总是使不上劲，好像缺了一样东西，那就是文化。我们都希望自己的团队如狼似虎，能够“笑傲江湖”。可一个团队的业绩如果没有企业文化的支撑，就如同一个成功男人的背后缺了一个默默付出的女人。没有文化的支撑，哪怕是一支创造过奇迹的销售团队也会如昙花一现，迅速消失在激烈的同业竞争中。所以，要打造一支销售铁军，必须要有强悍有力的文化精神支柱，在遇到困难和挫折的时候，更应如此。“面对危机，信心比黄金和货币更重要。”3销售铁军的军魂 没有不可能善于找方法，而不是找借口。你要让团队的所有成员都有这样一个意识：只要找对方法，万事皆有可能。每次我去上课的时候都会做一个简单的调研，比如我会问：“为什么今年的业绩做得不太好呢？”大家会说今年的业绩做得不太好可能有如下原因，比如广告做得不多，包装不好，产品质量不太稳定，售后服务跟不上，销售制度不完善，甚至还有主管长得不够帅，竞争对手太厉害，价格没有竞争力等因素。这种声音在企业里带有一定的普遍性。那我就会问：“假如大家提到的问题都解决了，请问，明年我们的销售指标任务是否一定能顺利完成？”找借口的心理分析很多人都会说：“不一定，那还要看情况。”“看什么情况呢？”“哦，这个很难说的。”其实，他说看情况，是指运气比较好时可能会完成，如果运气不太好，那对不起，又没有完成。那么这些问题是否解决，结果还不是一样？所以，这和行业没有任何关系，一个团队最重要的是来自内部的力量。我曾对很多企业老总说：“不要跟我谈经济危机四个字，你就想如何才能把市场做大。”其实，人们习惯于找借口，找理由，是因为它们可以佐证业绩完不成、做不好是可以被原谅和理解的。在很多时候，人们的侥幸心理会大过他的决心，而带领一个团队做事，先不要想这么多。两种思维，两种底气在困难面前，人一般有两种思维模式：一种叫呈现困难。“你看，我们的广告做得不多”，“你看，我们的价格比别人贵”，这些都是呈现。我经常到这样的团队去做引导，我问：“我们打一折会不会有客户嫌贵？”照样会有人说：“哈，太贵了。”因为他会想：“你为什么不白送呢？”所以，贵是人们常态的一种心理反应，每个人买东西都可能会觉得贵，但嫌贵不一定不买呀！一种叫解决困难。销售团队要想：“我们一定能完成指标，那怎么样去完成呢？”而不是说：“业绩怎么能完成呢？”两种不一样的思维会带来不一样的底气，而这种底气最容易呈现在客户那里，而不是呈现在主管、经理和老总面前。“我们一定能完成指标”，这叫自信；“业绩怎么能完成呢”，那叫抱怨。这两种思维方式的反差很大。相信业绩能完成，而且能想出办法，这种文化理念不是某一个人需要有的，而是整个销售团队都需要的。“我们不是做不到，为什么不去想办法呢？别人能把市场做成，我们为什么做不成？”当然，停留在这个角度思考问题的时间不宜过久。3销售铁军的军魂 赢的信念销售团队最关键的是什么？要有赢的信念：一定能搞定。销售人员内心的力量、张力和霸气非常重要。他约不到客户，就会想：“我还不信我约不到你”，那他就一定能见到。“你不想见我是吧？没关系。你不买是吧？也可以。但是我一定要见到你。你给我一个不买的理由，我就要给你一个选择的理由，一个购买的理由。”赢的信念，这是有些人很缺少的东西。如果某一个人销售业绩不太好，那除了销售方法，另外一个关键因素你一定要牢牢记住，就是心态。很多销售人员都是“死”在心态上，而不是“死”在方法上。销售团队中的管理人员也是如此，往往对销售指标望而生畏，总觉得市场做不好，总认为老总是神经病。在这个瞬间，他就没有赢的信念。作为销售团队的主管，尤其需要燃烧自己，点亮别人。信不信先干了再说，实在不信也要装成信的样子，装着装着，不信都信了。我们最讨厌的就是总在那里讨论“怎么能完成呢”，为什么不去讨论“怎么去完成它呢”。我给大家讲一个故事：我的一个学生是高管训练营的第四期学员，他曾经是温州分公司的老总。有一次，上完课在饭桌上他邀请我：“陈老师，明天是星期天，你不要走了，一定要留在温州，我们搞活动，两个团队打篮球比赛，你来观摩一下，会让赢的团队更有信心。我还买了很多奖品。”我说：“我真的来不了，我要去上课，因为我的很多日程是已经安排好的。”他的一个客户王总听了很激动，说：“陈老师来不了的话，我们公司和你们打篮球。”这个学员笑眯眯地说：“你们要打篮球可以呀，但是只有获胜的那个团队有奖品，输掉的没有奖品，自给自足，连饮料我都不负责。”王总微笑着说：“没关系，重在参与嘛。”这个学员马上平静地告诉他：“王总，我们团队不讲这个字眼的。”王总很惊讶：“那你讲什么字眼？”“我们只讲一个字赢。”王总很震惊，马上兴奋地告诉我：“太好了，我们团队需要这种精神，就要赢，要么不拼，要拼就要赢，不玩重在参与。重在参与就会有侥幸心理，认为输了也没关系，反正我们参与了，没上场已经先假设自己可以输。但为什么要输呢？”这一瞬间，王总发现，他的团队也需要赢的精神。要么不打，要打就得打赢。可能今天会输，但是没有关系，下一轮一定要赢回来。当听到竞争对手报价的时候，销售人员的思维绝对比他的技巧更重要：“狭路相逢勇者胜。你还敢跟我报价，敢比我报价低？我不打败你才怪。”我训练业务人员也会如此，举个例子：有个业务人员问我：“陈老师，这个客户很过分，才2万块钱的培训经费，他就要跟我玩招投标。”我问他：“你进公司多久了？”他说：“3个月了。”“业绩怎么样？”“不太好。”我拍拍他的肩，说了一句话：“兄弟，记住，苍蝇也是肉，2万块钱也要把它抢回来。”他一脸愕然：“2万块钱有什么好抢的？”我说：“你业绩不好，还挑肥拣瘦？你告诉客户，你就喜欢招投标。”我一再说业绩治百病，业绩好了，你会发现什么臭毛病都可以治好。如果业绩不好，到处都是毛病。所以，销售人员必须要有这种霸气：“我搞定你，哪怕再小的订单，拿进来是我厉害，拿不进来是我今天展示得还不够。”赢的信念对团队而言非常重要，否则怎么能铸成铁军？3销售铁军的军魂 在行动中求完美商战中刺刀见红的真正战场在哪里？销售一线！一线队伍克敌制胜的诀窍是什么？行动力！铁军式营销非常强调行动力，要想占领市场，从无到有打造销售铁军，就要在行动中求完美，不要等完美了再行动。而很多人做计划，做方案，做市场策划等，做了好久还不行动。你的公司新的一年是如何开始的？2009年大年初六，我到北京来上课，给我最大的感触是，尽管出现了全球金融危机，可是在中国行业内实力排在前十名的企业一个都没闲着。2009年23月份，我的排课量非常大。为什么会出现这种情况？因为很多企业都会做一个动作，我把它归纳为六个字一开始就冲刺。很多老总甚至直接告诉我：“我早就等着金融危机了，因为行业需要洗牌，可以趁这个时候全力出击。”有的公司出现了全员营销的概念，就是为了在这个过程中赢得更大的市场份额。可是有的人很不理解：“需要全员营销吗？”在当今时代，这是一种战略布局。所以，不是等完美了再行动，乘虚而入很关键。销售铁军军魂的三大文化理念非常重要，团队需要自上而下去灌输，久而久之就形成了一种印象。这种印象是力量，出去的人都不一样。对于销售团队而言，高矮胖瘦并不重要，重要的是精神面貌都得一个样。面对客户，面对竞争对手所体现出来的精神面貌，会让他们觉得：“哎，我们公司的员工要像你这样就好了。”你说，还有什么东西卖不掉呢？不要去强调更多的借口和理由，它们都是客观存在的东西，关键是我们如何去改变。你看阿迪达斯一直都强调：“不可能”绝非誓言，而是一种挑战；“不可能”也绝非事实，而是一种观点。而团队的挑战是什么？就是要找到把看上去不可能的东西变成可能的方法。这才能体现一个团队的优秀品质，否则我们都在强调客观事实。面对市场，销售人员要有无畏的精神、战胜市场的信念和赢的力量。当然，更重要的是销售骨干。“将有必死之心，士无贪生之念”，管理干部的信念对销售人员的信念有很强的感染力。作为销售主管，即使不信，也要先装成信的样子。否则容易出现侥幸心理，怀疑这个，排斥那个，团队没有真正的力量，又怎能指望销售人员如狼似虎地去搏击市场呢？4强兵之前先强将·“凭什么我的团队就业绩差？”·“我不信这个邪，凭什么我就做不好？”·一招鲜能否吃遍天？谈完如何选拔销售人员、销售人员的360°评估，以及我们需要什么样的文化去做支撑，接下来我们还要明确选拔什么样的人才去带领销售团队。俗话说得好：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”你的团队也是如此，强兵之前首先要强将。如何为一支优秀的销售团队找到领军人物，是企业在招聘人才时遇到的最大问题：到底是选择经验丰富的行家里手，还是选择初出茅庐、干劲十足的生力军？文化观念不是一天铸就的，需要日积月累在团队里生根、发芽。那么，什么样的人才具备领导销售团队的能力呢？优秀的销售经理都有一些共同的特质：4强兵之前先强将 超越名利的使命感很多销售团队做得非常优秀，他们最后已经不是为个人拿多少钱在拼了，而是为了一个信念要赢：我们团队一定要胜利，我们团队一定要排名靠前，我们一定要得第一名。这种境界是不一样的。如果团队的销售业绩最差，那么不设法把这个差的帽子摘掉，这个团队是长不大的。所以，销售主管必须要有一个使命：“凭什么我的团队就业绩差？不行，我们必须要做最好的，至少要先进前五名，下一年进入前三名。”有使命感、愿意担当责任的人，带出来的团队是虎狼之师：“我一定要把这个任务指标完成。”在他的任期内，一定要做出成就来，这种使命感胜于一切名和利的诱惑，这种人可以胜任销售团队的领导者。4强兵之前先强将 不信邪的人我们不能说，有信心的人就一定能迅速地把业绩做出来，他们可能做不出来，为此一筹莫展，但这没有关系，因为他的内心一定是不服输的，他不会放弃：“我不信这个邪，凭什么我就做不好？”不信邪的人做市场会很有力量。如果总是以客观的东西作为我们做不好的佐证，那么世界上就不会有铁军，不会有真正的巅峰团队。所以，能打造销售铁军的一定是内心不服输、不容易妥协的人。今年没做好，我就不信明年还做不好；这个季度没做好，我就不信下个季度不能打翻身仗。内心不放弃的人，才能真正成为一个企业家，才能持续地把企业做下去，否则就会出现一种小富既安的心态：“算了，企业经营得也不错了，也有钱过日子了，这辈子够花了。”有这种心态的人是做不长的。我遇到的一个销售主管就很优秀，他说：“我还有一年就要到国外去留学深造，在这一年里我就不信我不能打个翻身仗，交出个漂亮的作业来。我交了作业再走，也走得洒脱。”这种人最后都能够背水一战。但一般人可能会换一种思维方式：“反正一年后我就要走了，何必那么认真呢？太太平平就算了。”思维方式不同，做事的结果自然也大相径庭。4强兵之前先强将 拒绝“吃套餐的干部”学无止境，即使有实战管理经验的人，学习也很重要。可是你会发现，人们学习最大的障碍，是总抱住过去的东西不放。我们需要与时俱进，更何况中国改革开放三十多年来经济发展日新月异，突飞猛进，我们不改变怎么行？不提升怎么行？二三十年前的经验，今天还继续把它当成唯一的标准，这是有欠缺的。销售市场更是如此，没有“一招鲜吃遍天”的，今天大家都在变革。市场已经变了，你还不肯变，这就会出现很多危机。一个好的销售主管，一定能放下以前所有的东西，重新去学习。尤其是对跨行业的主管而言，他的学习能力要远远超过他的实战能力。最怕就是放不下过去的人，我把他们称为“吃套餐的干部”，即拿A套