职业经理人常犯的11种错误(NXPowerLite).docx

課程提綱通過本課程，您能學到什麼？ 第一講 拒絕承擔個人責任1.   有效的管理者，為事情的結果負責2. 拒絕承擔個人責任是一個易犯的錯誤3. 拒絕承擔個人責任的表現4. 面對失敗一味辯解5. 認錯有助於解決問題6. 培養為事情結果負責的精神7. 高層主管的領導責任8. 中層主管的領導責任9. “努力地表現”與“不停地辯解”10. 避免“不停地辯解”，少說“我以為”11. 中國員工和外國員工的差別12. 各得其所，圓滿結束13. 觀察你自己14. 專注你自己，少些報怨15. 接受別人的批評16. 檢討自己同，承擔自己的責任17. 承擔下層的責任18. 記住：失敗是成功之母第二講 未能啟發和引導工作人員1.    離開辦公室一天，不會引發混亂2. 與管理原則無關的事情3. 重要管理方法的核心思想4.   主管需要“少不了他們”的感覺5. 管理者不是把所有權攬在手上6. 學會教練式的引導7.   未能訓練員工，提升其績效8. 你不能管我，但你不能不搭理我9. 業績輔導10. 要隨時，隨地、隨人、隨事地教育下屬11. 創造卓越績效12.   調職、退休、死亡也不應使公司癱瘓 第三講 只重結果 忽視思想1. 兩則寓言：商料浪漫主義2. 狐狸與葡萄園：在乎過程而不注意結果的故事3. 管理寓言：海馬的焦慮4. 成功者與不成功者之間的差別5. 成功的人有良好的做事習慣6. 部下都希望有個有思想的上司7. 不能急於求成8.   思想在啟發，不再教條9.   想法g再結凍（觸動g行為g習慣）10. 將習慣“再結凍”11. 思想教育有助於習慣的形成12. 思想決定命運13. 重視思想：不是把工作做對，而是找對的工作來做 第四講 在公司的內部形成對立1.   談到自己公司時，只有一個代名詞2. “我們”公司3.   常講“你們”“他們”有後遺症4. 以團隊的領導方式和工作方式為主流5. 工作需要“軟技巧”6. 就是要解決問題的人接電話或被詢問的人7. 為用戶解決問題8. 接電話的三人毛病9. 禮貌的問候10. 公司的團隊戰略11. 團體工作的本質特徵12. 團體的類型13. 團隊的技能要求14. 團隊如何有效工作15. 團隊的生命力16. 啟動團隊的情緒和氣氛17. 激發周團人身上的“E”元素18. 空間的渴望19. 團隊和領導 第五講 一視同仁的管理方式1. 一把鑰匙開一把鎖2. 出生地3. 出生時間4. 血型5. 家庭環境6.   X-Y-Z理論與Fidler的權變觀點7. 中國權變理論的應用8. X-Y-Z的理論9. Fidler的權變觀點 第六講 忘了公司的命脈利潤1 利潤是企業的命脈2 Flow, 追隨著別人3 Five,活得下去4 Leader,領導者5 管理的主要目的6 以最小的投入獲得最大的產出7 不當“敗家孖”8 培養節約精神9 世界500強的名單年年都不同10 人性化管理 第七講 只見問題 不看目標1 只注意小處或問題，會喪失創造力2 成熟的陷井3   80/20定律4 有效的管理者5 德魯克的有效管理者6 目標管理：讓管理者超脫於瑣事之外7 石匠寓言與經理人目標8   勿忘短、中、長期目標9 目標創新改變企業競爭模式 第八講 不當老闆只做哥們1   好兄弟與經理人的成功混合體並不存在2   別在員工面前作踐自己3   和手下在一起要保持管理者的威嚴4 建立員工忠誠，而不是哥們關係5 激勵員工，而不是哥們關係6 與員工一起成長，而不是哥們關係7 在上司面前代表下屬，在同僚面前代表部門8 在老闆面前代表下屬9 在同僚面前代表部門 第九講 未能設定標準1   完善的公司一定會有成型的政策2 何謂“標準”3 細節決定成敗4 公司治理結構5 掌握揚棄藝術6 海爾的啟示：走向標準化、規範化、系統化7 追求“標準”變成原動力8 進行企業再造 第十講 縱容能力不足的人1   留住拒絕學習的人，對團隊有欠公平2 重視提高員工的滿意度3 怕別人超越自己，只好互相包庇4 別在辦公室裏當老好人5 處理員工八個“不要”6 懲罰員工不是苦差7 妥善處理員工問題8 明確職責和目標9 加強檢查和回饋10 擺正自己的角色 第十一講 眼中只有超級巨星1. 中等資質的人加少數超級巨星2. 金字塔概念3. 分工不同，要求不同4. 公平對待下屬5. 頂尖高手的弊病6. 解聘他們，不是姑息他們？7. 膨脹的自我8. 聘用之前9. 每個人都是重要的10. 使別人覺得重要，他們就會重要11. 沒有權力和責任是有害的12. 讓員工知道你賞識他們13. 管理從尊重人開始14. 幫員工實現夢想15. 對員工進行激勵16. 讓員工相信未來發展第十二講 缺乏危機意識1. 市場競爭與風險防範2. 內部機制與外部環境3. 老鼠困斃與“度”的把握4. 假如危機突然降臨5. 危機通過輿論表現出來6. 積極回應而不是逃避7. 制定危機應變方案8. 團隊危機：今天我面對什麼？9. 綿羊的責任？10. 龜兔的合作問題11. 你是害群之馬嗎？12. 團隊負擔13. 有沒有危機感第一章拒絕承擔個人責任本章提示：有效的管理者，為事情結果負責“努力地表現”1與“不停地辯解”觀察你自己這很可能是你內心不安定的表現，就像孩子為引起全家的注意而故意淘氣一樣。2.抱怨下屬管理者公開地把自己與下屬相比進而指責下屬能力太差是不明智的。管理者比下屬的能力強是不需要說明和論證的；一個很明白的道理就是：他要是比你強早就坐在你的位置上了。3.事業無進展事業無進展的責任肯定大多不再下屬，這是管理者要樹立的觀念。管理者為此指責下屬會打擊他們的積極性。4.抱怨自己的忙碌如果一個管理者經常向下屬抱怨自己有多忙，那就錯了。下屬會認為一個真正忙碌的管理者對下屬抱怨的時間都是不該有的。下屬的想法是：管理者所承擔的工作都應該是他的精力所能承擔得了的。對于管理者的這中抱怨，下屬最典型的說法是：我們也很忙，我們都沒有時間對你說。管理者正確的做法是：把工作合理地分配出去。5.對下屬提出問題不予鼓勵抱怨下屬只提出問題卻不想解決辦法是不正確的下屬能提出問題就證明他在思考，管理者應該鼓勵他而不是指責他。6.不信任下屬如果一個管理者對下屬的能力經常懷疑，那就應該想辦法換掉這名下屬如果管理者事事參與、過問，甚至監督下屬工作的話，下屬就會因此放棄自己的創造性，完全按照管理者的“正確指示”去工作，而保留自己的知識、經驗甚至靈感，放不開手腳進行工作，而是一邊猜測領導的意圖一邊工作。一個管理者如果用挑剔的眼光去觀察，那么下屬的缺點是很容易暴露出來的，這樣會加重管理者對下屬的不信任，從而加重監督。下屬需要在摸索中成長，只要他還沒有放棄，管理者就該為他提供以個寬松的環境。7.不能從容面對失敗每個人都有失敗的經歷。遭遇失敗時，管理者要第一個從陰影中擺脫出來。如果管理者遲遲不能自拔，并因此對下屬發泄，那就會完全失去下屬的向心力。8.在其他人面前批評下屬在一個下屬的面前批評另一個下屬是管理者最嚴重的失誤。拿兩個下屬進行比較的結果往往是：評價差的人會因此失去自信心，甚至對以后做不好工作也沒有負罪感，因為管理者已經無數次地確認了太的無能。評價好的下屬也會因用同時的犧牲換取了自己的好評而內心不安，甚至會招致下屬的集體排斥，因此，他會有意無意的放松自己，以爭取與同事重新站回一排。9.不善與聽取下屬的建議對任何下屬的建議，管理者都應該認真傾聽。在通常情況下，下屬都是經過深思熟慮才提出的建議的，如果管理用簡單的以個“不”字就把他徹底否定，他會從此失去創造的信心。而管理者的傾聽和討論則會使下屬認清自己的不足，并有機會得到充實和提高。面對失敗一味辯解經理人不接受對工作劣跡的辯解，如果想成為一個好上司，就應該修正自己。對于工作的失誤，經理人應先問問自己，我聽取下級的建議了么？我了解全面情況麼？我事先提出防范措施了么？遇到問題，經理人應先責己，后責人，養成這個習慣之后，就會發現下屬并不像自己原先想象的那么無能。認錯有助於解決問題具有責任感是對管理者最基本的要求，它可以消除扯皮、推諉現象，提高團隊效率。與外國人相比，中國人更加不愿意認錯誤。在中國以往的政治斗爭中，如果要認錯就要背負起沉重的十字架；在現在的企業組織里，認錯往往就代表著犧牲。要成為一名優秀的領導者，應該先學習如何認錯，如何為事情的結果負起責任。其實，不能由于某人認錯而指責他，也不應該要他負起過失的責任，而應認識到多數情況下，認錯有助於事情的解決。在一個人犯錯誤的時候，推諉責任、或者無意識地歸于外部的原因，以減輕自己內心的負擔，這種現象幾乎是人類的共性。對于一般的員工這樣做，是可以原諒的，但對于主管，其表現不僅關系到自己的威信，而且關系到公司的整體風格和氛圍。主管要勇于承擔責任，甚至當失敗不是主管本人造成時，高明的主管也會主動承擔責任。因而其他人不會知道也不會關心失敗的內幕，但對于石板的外在結果卻很清楚；相反，主動的、誠懇地承擔責任則可能會給你帶來勇敢、負責和誠實的好名聲，因為沒有人能不犯錯誤，但很少有人能主動承擔錯誤。培養為事情結果負責的精神案例小孩兒不小心撞到桌子上，大哭。中國媽媽和日本媽媽對這件事的態度是不同的。中國媽媽往往第一個動作是打桌子，當然這是我們哄小孩兒的一種方法，可是無形之中告訴了孩子：責任在別人。日本媽媽則是把孩子帶到旁邊說：“來，在走一次。一個人跑步會撞到桌子有三個原因，第一是他跑步的速度太快，剎車不及；第二是他的眼睛一直看著地沒有注意前方；第三是心里面不知道在想什么，你是哪一種呢？”從上面的小故事可以看出，日本的教育費城注重孩子責任心的培養，桌子是沒有生命的，母親不能把孩子撞到桌子的責任歸咎于桌子，推卸責任不不可取的。案例背包的一家人在上海火車站，曾經看到一家三口到中國旅游的外國人，爸爸背個大包，媽媽背個中包，小孩背個小包。也許爸爸的大包里面是蚊帳、帳篷、毯子，媽媽那個中包里是家庭用品和生活用具，小孩那個小包里面擺的可能是他的點心和玩具。看了看旁邊，同樣年紀的小孩沒有一個背包的，統統都是爸爸、媽媽全權負責。這個案例說明我們應該從小教育孩子，一個人是應該從小承擔責任的，這樣長大以后才能更好地為自己負責、為社會負責。圖片這是一張很幽默的圖片，圖片中一個警察在為一個小孩開罰單，因為小孩騎著他的小單車闖紅燈了，警察叔叔也許是罰一杯牛奶，也許罰兩塊餅干，但不管是罰什么，最重要的是對小孩起到了教育的作用，告訴他從小就應該為自己做過的事情負責。孫子.地形篇中說：“進不求名，退不避罪，唯人是保，而利合于主，國之寶也。”這表明，將帥價值觀的和信是對事業的獻身精神和責任感。進退不以名利為衡量標準；承擔責任無論功過；視保全民眾和士卒為己任；自身的利益服從國家的利益。只有一心為公，不為謀私，視事業如生命的將帥能但當大任，成就大業。作為合格的職業經理人，必須能調整自己，勇于面對問題，提供解決方案；既要動腦，也要動手，只愿意指手畫腳的人是難有容身之地的。越是高層，就越要對結果承擔責任。高層主管的領導責任1. 建立愿景與共識心理學大師馬斯洛曾說：“杰出團隊的顯著特征，便是擁有共同的愿景與目的”學習型組織中的第三項修煉便是建立共同愿景，惟有高層主管擁有組織的整體掌控權，因此組織中的舵手必須找未來的航向，并促進大家達成共識。2. 制定戰略與組織毛主席說過“戰略決定一切”，孫子兵法說“上兵伐謀”，二者都是表達戰略的重要性。如何在競爭中將組織有限的資源轉化為獲勝的因素，并且合理地調整組織去實現這種想法，是高層領導者極其重要的任務。3. 資源匯集與分配組織必須擁有相關的資源方能發揮效能，高層主管必須站在整體企業的高度，從宏觀的角度去匯集資源，并依照戰略分配資源，使其發揮綜合的最大效益。4. 創建文化與維持文化是組織的靈魂，只看不見摸不著的，卻是時時刻刻影響組織運作的力量。文化是價值觀、行為、習慣、風俗、典禮、儀式的綜合體，也是所有人員的內在規范，優秀的企業文化可以為企業帶來生命力與內聚力，可以使祖師遵循較佳的路徑行進。以上這些任務有幾個共同點：儀式較為抽象，不易簡單地處理；二是不具緊急性，平時不會造成壓力，因此可能拖延再三；三是短時間難以評論成敗，因此檢測較為困難。要評價一位高層主管是否稱職是較為困難的，但是其成敗對組織的影響卻是巨大的、長遠的，所以組織的高層領導者必須要有兢兢業業，如履薄冰的精神，并保持高度的警覺性與危機意識。中層主管的領導責任1. 建立程序與標準無規距不能成方圓，組織要能有效運作，中層主管必須建立必要的標準與程序，并將這些規范移植到組織中，成為組織的職能與習慣，使下屬愿意遵從。2.設定目標與計劃中層主管應將公司的戰略目標分解為部門具體的工作目標，并依此制定執行的方案，將任務分配給適當的員工，在合理的預算與時間內實現組織的目標。3. 激勵士氣人是有情感的動物，心理上認同與喜歡的事情，做起來自然愉快順暢。士氣的提高與部署的價值觀、喜好、情緒、人格特質有關，如何激勵下屬，調動其積極性，是每個主管重要的任務。4. 培育部署如果下屬的能力不足，就會造成無法有效地完成，交給他的任務。所以除了調動下屬的積極性外，還要培育他們，使其能力能滿足工作的需求。當前的環境變化快速，技能也需要隨之改變，所以培育下屬便成為持續性的活動。學習型組織與終身學習的觀念，是現代化組織必然的趨勢。中層主管的任務特點，是將抽象的目標轉化為具體的行動，將高層主管所期望的目標，轉變為可管理的活動，并促使團隊的成員既有意愿也有能力去實現。依此中層主管要實現有效領導，必須要有清晰的思維、嚴禁的計劃、豐富的創意、貫徹執行的毅力以及融洽的人際關系。聯合國科教文組織曾提出：全球面臨的各種問題愈來愈復雜，牽涉的范圍愈來愈廣泛，要有效解決問題，促進人類的和平、繁榮與發展，必須要有為數眾多、在不同層面產生貢獻的領導者，因此21世紀最稀缺的資源講師卓越的領導者。在中國，面對全球經濟，一體化的浪潮、進入WTO的各種沖擊與挑戰、國內體制改革的需求，以及個別企業的不同問題，中國更需要大量杰出的、各層級、各專業、各領域的領導者。“努力地表現”與“不停地辯解”避免“不停地辯解”，少說“我以為”我們身邊總是有兩種人，一種人習慣于“努力地表現”，而另一種人習慣于“不停地辯解”。“不停地辯解“可以說是一種惡習，但是擁有這種習慣的卻大有人在。是否你也有一點點這樣的毛病？總是找一個人當替罪羊，拉一個人當擋箭牌。如果你經常這樣做的話，試想一下給人留下什么樣的印象？案例總經理于董事長的對話片斷片斷一：董事長：於總經理，你注意一下，我們的剛鐵銷量最近正在下滑。總經理：對不起董事長，這是我的錯，我馬上召集有關人員調整銷售策略。董事長：西班牙瓦布貝爾家具最近不太好讀，怎么回事兒？總經理：這也是我失查，我會盡快找出解決方案。董事長：還有於總經理你注意一下，聽說那個王副廠長最近鬧情緒，不大想干。總經理：.片斷二董事長：於總經理，你注意一下我們的鋼鐵銷量最近正在下滑。總經理：董事長，這是因為韓國釜山鋼鐵最近一直在美國不停地降價，我也沒有辦法呀！董事長：西班牙瓦布貝爾家具最近不太好讀，怎么回事兒？總經理：我以前提醒過您不要進口西班牙大理石的家具。董事長：還有於總經理你注意一下，聽說那個王副廠長最近鬧情緒，不大想干。總經理：我聽說那個家伙在外面“包二奶”.無疑，不再上級面前過多地談論自己的下屬，不拿客觀事實當擋箭牌，盡可能地“努力表現”是一個成果的職業經理人必備的職業操守。“我以為”是一個辯解口頭語，很多人犯錯誤以后經常會用這三個字為自己辯解。當錯誤出現時，企業經理人應少講“我以為”，不要相互推卸責任，追究是非，而要及時承認錯誤，努力解決問題，只有這樣才能大大提高企業的工作效率。中國員工和外國員工的差別英特爾中國地區的總經理楊旭曾經談到中國員工和外國員工的差別。“我認為現在最大的挑戰是如何讓員工真正清楚地理解公司的策略，然后主動來支持它。我最擔心以為我沒有解釋清楚，或者是方向沒有制定清楚，導致員工做事做錯了或者不夠Exciting。也許我會在解釋一邊，不行，再解釋，嗯，好，明白了，但是呢，時間一長，大家又蔫了下來。這一點與美國的區別是最大的，美國的員工做事情非常自覺和主動，只要在他職責范圍內他一定會主動去做，而不是當一天和尚撞一天鐘”。各得其所，圓滿結束人際關系學大師戴爾.卡耐認為：假如我們知道自己勢必遭受責備事先發制人，自己責備自己，這樣豈不比讓別人責備好得多？聽自己的批評，不比忍受別人的斥責容易得多嗎？如果你在別人批評你之前進行自我批評，他就會采取寬容、原諒的態度，從而減輕對你的責難。任何愚蠢的人都會盡力為自己的錯誤進行辯護，而多數明智的人都會這樣去做；他承認自己的錯誤，并努力改正錯誤。當我們是正確的時候，我們要溫和她、巧妙地去得到人們的贊同；當我們是錯誤的時候，我們應當真誠地承認錯誤。這樣比為自己辯護有意義得多、不要忘了那句古語：“用爭奪的方法，你永遠得不到滿足，但用讓步的方法，你可得到比你所期望的更多”。觀察你自己萬科企業股份有限公司董事長王石認為：職業經理人與職業領導者是有區別的。一個優秀的職業經理人不一定能成為優秀的職業領導者。優秀的職業領導者首先必須是優秀的決策者，他必須決定企業的發展方向和發展戰略，并有足夠的心理承受力和責任感來承擔責任。而一個優秀的職業經理人首先要是優秀的執行者，他只有在接受了足夠的鍛煉，具有了領導者必備的眼光和素質后，才有可能成為優秀的職業領導者。企業家是市場經濟中風險和不確定性的承擔者。許多成功的企業家都有一個共同點：喜歡冒險并勇于承擔責任，善于發現潛在危機，并盡可能把這種風險降低到最低程度。一個人要正確認識自己，要轉注自己的本職工作，不能這山望著那山高，只強調客觀條件，不從自身入手，就難以有所成就。一般人都在研究者如何成功，卻從來沒有思考過失敗者為何失敗，所以也就沒有避免失敗者所犯的錯誤。失敗是成功之母，檢討是成功之父。所以，在我們分享如何成功之前，不妨先探討一下一個人失敗的原因。轉注自己，少些抱怨我們會經常聽到這樣一些抱怨，“北京比較好做，天津比較難做；我寧愿在大連，我不喜歡在長春；財務部門多好啊，它的員工總是最好的，受過高等教育和訓練，人力資源部不行；我最不喜歡銷售部了，我喜歡計劃部.”如果每個人都這樣，必將一事無成。一個人要充分認識自己，而不要常常去研究管區、手下、辦公室。行業之間是截然不同的，部門也是各有分工，因此不能說我的公司比別的公司面臨的挑戰更大，我的部門比別的部門困難多，我的管區與別的管區不一樣，我的人手也不夠與其強調客觀，不如從自身入手。以色列是多年國際爭端中頻繁出現的名字，其地理環境與我國的寧夏相似，自然環境是惡鋝的，以色列民族是堅韌、智慧而又多災多難的民族。在以色列的周圍，東北及北邊是約旦和黎巴嫩，東邊是伊拉克，東南是沙特，南面是埃及，西面是地中海，幾乎被穆斯林國家包圍。用以色列人的話來說：以色列是一條響尾蛇，周圍都是敵人，獅子、老虎、豹，哪一個想要吃我，我就咬他的腿，大家共存亡。以色列人天生就有危機感，這個多災多難的民族到今天仍然存在，其堅韌的民族毅力也是其中重要的因素。接受別人的批評金無赤足，人無完人，任何人都有犯錯誤的時候。作為管理者有時也要接受別人的批評，甚至是下屬的批評。面對批評，管理者以一種怎樣的態度去對待，體現著管理者的管理風格和管理素質。1. 不要猜測對方批評的目的管理者在接受批評時，不應該猜測對方批評的目的。如果對方有理有據，那么他的批評就應該是正確的。管理者應該將注意力放在對方批評的內容上，而不要去懷疑對方批評的目的。否則，對方可能不再會對管理者進行批評。久而久之，管理者的身邊只剩那些唯唯諾諾的下屬，當管理者出現問題時，也不會有人站出來提醒他，這種結果往往是很悲慘的。2.不要急于表達自己的反對意見有些管理者性情比較暴躁，或者不太喜歡聽取別人的意見。如果有人向他們提出批評，他們的第一個反映就是進行反駁。反駁并不能使問題得到解決，相反的，可能還會使矛盾激化。當對方提出批評意見時，管理者應該認真地傾聽，即便有些觀點自己并不贊同，也應該讓批評者講完自己的道理。另外，管理者應該很坦誠地面對批評者，表現出很愿意接受批評的態度。3.讓對方說明批評的理由有些人在進行批評時，雖然說了一大堆，但很難讓人明白他具體在批評什么。如果遇見這樣的批評者，管理者應該禮貌地讓他講明白批評的理由，最好能將出具體的事件。這樣可以使管理者清楚地明白自己在哪些方面還存在問題和不足。另外，還可以讓無中生有的批評者知難而退。4.承認批評的可能性，但不下結論有時管理者對批評者所批評的事情可能還不時很了解，在這種情況下，不論承認錯誤還是不承認錯誤，都會使自己處于被動。最穩妥的辦法是先承認批評者的批評有一定的可能性和合理性，并且標示對批評者的觀點能夠理解，但不就批評本身下結論。在此之后，管理者應該認真了解事情的真實情況，并進行認真地分析，最終對批評者的批評進行客觀的評價。檢討自己，承擔自己的責任在一些外國公司中流傳著這樣一句話“Always solution,Never excuse”,即“永遠尋找解決方案，不要怨天尤人”。但愿它能成為職業經理人的座右銘，并時刻提醒管理者不要忘記自己的職責，為企業的人、財、物、信息四要素管理中的人的要素提供有效、及時的解決方案。與其強調客觀不如從自身入手，凡事多檢討自己，努力承擔自己的責任，這些都是作為一個職業經理人必不可少的素質。勇于承擔錯誤，意味著你向成功邁出了一步。有些人把承認錯誤視為軟弱的變現，是承認失敗與暴露不足，而實際上，文過飾非是自欺欺人的一種表現，它使你失去了改進的機會，而錯誤終究會表現出來，那使，你的信譽就會一落千丈。優秀的主管應當從承認錯誤中獲得力量，因為他懂得可以從自己的錯誤和其他人對錯誤的討論中學到很多東西。而且，他知道當一個人有足夠的勇氣和膽量承認錯誤時，“清算”的呼聲也就越來越小，并且慢慢消失。優秀的主管不僅要學會承認錯誤，還要學會正確對待別人所犯的錯誤。一味尋找和強調他人的錯誤，說三道四，要求“清算”，這只是無能的主管的做法。優秀的主管應該幫助犯錯誤的人戲曲教訓，這才是正確的處理方式。當然，錯誤還是越少越好，還是那句話：原則性錯誤一定不要犯，非原則性錯誤一定要少犯，既然犯了錯誤，就要勇于承認。優秀的主管犯了錯誤不要緊，只要勇于承認并且改正，就不會損壞自己的形象。承擔下屬的責任案例吳經理是某跨國公司的職業經理人，負責南大區的運作，雖然職位已經很高了，但總感覺到有“玻璃天花板”，使自己的才能沒有得到充分發揮，因而很苦惱。正好有個機會他結實了民營企業家張先生，經過“甜蜜的戀愛”以后，被重金聘為該民營企業的銷售部經理。吳經理剛上任三個月，他所負責部門的銷售代表小李被客戶投訴貪污返利，經過審計部調查，情況屬實，并且返利單據上面還有吳經理的簽名。這件事使得總經理很是光火，于是他親自到銷售部質問此事。“我不知道你是怎么當經理的”,張總對吳經理說，“你手下的銷售代表竟然膽敢貪污客戶的返利，這么長時間了，你居然不知道？而要等到客戶投訴到我這里才知道。唉，也不知道你是怎么做管理的”。“我也知道了這件事，”吳經理辯解到，“按照流程，小李是把返利單報道我的助理那里，她審一下，整理好，給我簽字，我的工作很多，可能沒有看清楚。”“是沒有看清楚那么簡單嗎？你的工作比我的多嗎？”張總懷疑地看著吳經理。吳經理無奈地說道：“是我工作的疏忽，回頭我會和助理商量改進工作流程，并要求公司處理她，也請處理我，”“處理助理能挽回公司的損失嗎？這件事應該負全責的是你！”張總對于吳經理這種模糊的態度很氣氛。“是這樣的，”吳經理繼續辯解到，“張總，你也知道我剛來，銷售部很多關系還沒有理順，我們都知道這個助理很能干，在工作上是一把好手。但她和我的關系，我感覺總存在問題，沒有理的很順，甚至有時我要順著她的意思來簽署一些文件。畢竟我是新來的，要有適應的階段，我保證今后這樣的事情一定不會在發生了，你再給我一次機會吧”。“本來我過來是來了解一下事情的原因，并不是要處理你的，”張總說道，“不過現在得考慮一下你的能力問題了。”1. 誰的錯誤？上述案例中，很明顯是吳經理做錯了。自愛老板眼中，吳經理是代表銷售部的，只要是銷售部出了問題，無論責任是多是少，一定有吳經理的責任；但反過來不一定成立，即銷售部有了功勞，卻不一定歸功于銷售部經理。所以張總了解情況時，吳經理要首先來承認錯誤，而不是進行推脫，更不是拿小小的助理墊背，這些行為都為老板所不齒，也是缺乏責任心的表現。老板知道，當出現問題時，懲罰當事人不是唯一的辦法，關鍵是不讓問題進一步發生。有人主動承擔責任了，大家才能盡快靜下心來尋找解決問題的辦法，否則人人自危，大家把事件都花在推測誰是責任者上了，這種糾纏在老板眼中沒有任何意義，除非卻是能起到殺一儆百的作用。反過來看，只有經理先把責任承擔下來，下屬才能和經理一起找到根本解決問題的辦法，而不是一味追究責任到底在誰。只有經理勇于承擔責任，下屬才可能站出來承擔屬于自己的責任。所以無論從老板的角度，還是從下屬的角度，經理都要首先站出來城承擔責任。承擔了責任的經理會得到上司的看重，也將得到下屬的擁戴。要得到上司的信任和下屬的支持需要一個過程，這個過程可能不時一帆風順的，在這個例子中吳經理羽翼未豐，受到助理的挾持，這是很正常的。擺脫環境的影響，需要時間，也需要實力。將這個過程中出現的問題作為向老板辯解的原因，老板不但不會認為“有情可原”，而且只會認為他很無能。上述案例中的助理也有可能是老板派來專門監視吳經理的。作為一名老員工助理得到的信任可能比吳經理還多，可能助理是在老板的授意之下，專門制想呢？所以老板有下面的話也就不奇怪了：“本來我過來就是來了解一下事情的原因，并不是要處理你的，不過現在得考慮一下你的能力問題了。”2. 正確的做法在老板還沒有質問時吳經理就應直接到老板辦公室，向他回報事情的整個過程和自己的建議。“張總，這件事情是我的疏忽，我是應該仔細審一下返利單的，如果仔細點、嚴格一點，可能就不會這樣了，我要為這事負責”。吳經理愧疚地說。張總緊繃著臉松弛了一點，說：“這件事情的影響很壞，你知道別的部門會怎么想？別的銷售代表會怎么想？很可能對你以后的工作開展不利。”“沒有辦法，既然這樣了，我就要為這件事情負責，我服從公司的決定。”吳經理恭敬地說。“處理你不時根本的辦法，關鍵是以后不再出這樣的事情，你有什么好建議嗎？“我覺得以后返利應直接由財務部計算出來，并在客戶下一次進貨時扣除，這樣就不需要通過銷售代表了，也就沒有人為的干擾了。“這也是一個辦法，但銷售代表手上的資源就更少了，你以后和他們協調起來更難了。不過還是個好辦法，我看就出個制度，把這個事情固定下來。”張總贊許地說。“怎么樣，工作上還有什么問題嗎？”張總問。“還好，我現在的助理可以幫我很大的忙，一般都是由她審核、整頓以后再給我簽字。畢竟她是公司的老員工，對公司的情況比我了解。在這三個月中她對我的支持很大，我已經對公司的基本運作有了比較清楚的了解，我想是不是給這么優秀的員工一個機會，讓她能有更好的發展空間？”吳經理說（暗示并借機解決助理的問題，在夸獎助理的同時，也向老板暗示了自己的苦衷，讓他來做進一步的安排。有時間可以直接對老板說，這要視老板的性格而定）。“她的事要由你來安排，這事你們部門內部的事”。張總說。如果你直接承認了自己的錯誤而老板還要訓斥你，往往有兩個原因，一個原因是這個錯誤太嚴重了，老板只能通過訓斥的方式，讓你知道錯誤的嚴重性；另外一個原因就是，老板根本不信任你，所以也沒有必要給你面子，通過訓斥讓你早日“醒悟”。當然老板也可能不訓斥你，一般來說也有兩個原因，一個是老板在給你承認錯誤的時間；另外一個是老板已經準備對你“動手”了，即正在尋找替換你的人。綜合起來看，只要是部門的問題，部門經理還是主動找老板承認錯誤比較好，因為這樣更安全。記住：失敗是成功之母作為一個優秀的管理者，與其埋怨員工，不如反思己過，對現實中已造成的失誤要勇于承擔責任，要認識到從錯誤中學到的東西遠比從成功中學到的多，既要思己過又要避免重蹈覆轍。工作中，沒有任何人能避免犯錯。否認失敗是虛弱的象征。承認失敗，并從中吸取教訓才是引以為榮的事。管理者應列出十條“最佳”工作失誤，即那些大的挫折和你認為對工作最有教育意義的失誤。管理者應寫下每次失敗的本質及后果，分析失敗的主要原因，每個原因應反映出你在判斷和行動上的弱點。這些原因不可以是“運氣不佳”，“別人辦的蠢事”。即使當真如此，這些“原因”也并不能使你受益。下一步該找出成功的必要條件。總結一下取得成績和如何將現有的成績發揚光大。優秀的管理者必須對企業的成敗負有最終責任，同時對他人期望不要過高，要以身作則，制定工作業績標準，即勇于戰勝自己，又善于激勵員工，并幫助員工實現他們的目標和夢想。自檢你有沒有類似這樣的情況：在吃飯的過程中，你突然發現手機沒有信號，就趕緊打電話到公司問“喂，有事嗎？剛才我的手機沒有信號”。確定沒事再開始安心吃飯。對此類事件你有何看法？回答：本章小節拒絕承擔個人責任是職業經理人常犯的錯誤之一，“優秀的管理者，應該為事情結果負責”。習慣于推卸責任不但不利于事情的及時解決，還會對職業經理人的個人發展、企業的發展產生不良的影響。如果你有“不停地辯解”的習慣，如果你習慣于說“我以為”，請馬上改掉，者都是拒絕承擔個人責任的表現。正確認識自己，轉注自己的本質工作，找出自己可能忽視了的一些問題，努力成為一名稱職的職業經理人。第2章未能啟發和引導工作人員本章提示離開辦公室一天，不會引發混亂主管需要“少不了他們”的感覺未能訓練員工，提升其績效調職、退休、死亡也不應使公司癱瘓在我們的觀念中常常把啟發工作人員看成是人力資源部門的事，其實作為企業的管理者，應該承擔鼓勵下屬員工主動學習的職責。也許公司的培訓部門可以利用一些工具對員工進行培訓，或者為他們提供一些學習機會，但是大多數的知識需要員工在平時工作中不斷地學習獲取，所以啟發和引導員工也是一名職業經理人的重要職責。如何工作符合自己的興趣，并且自己的能力足以勝任，員工就能工作得格外起勁。每個人都有其優、缺點，如果總是揭發一個人的短處，就會使它萎縮不振，這就好像培養的花草一樣，一旦得了萎縮病就可能整株枯萎下去，反之，倘若管理者能不斷地鼓勵員工發揮長處，他的短處也會在不知不覺中消失無遺，甚至短處也會變成長處了。因此，不妨將你所發現的別人的長處列表記下，然后再由反面觀察他們的缺點，此時你或許會發現這些短處也許就是他獨特的個性。當你發現屬下的長處時，應對其加以訓練、指導。21世紀的管理者必須是一個溝通大師。管理者應創造一個共同理想，并通過有效的溝通使組織成員達成共識，形成組織的愿景。21世紀的管理者還必須是一個團隊建設者，必須負責選拔合格而且有發展潛力的團隊成員，并對其進行有效的系統培訓，采取各種激勵措施來激發團隊成員的創造力，提高其對團隊工作的投入度。離開辦公室一天，不會引發混亂不知你是否注意過這樣一種現象，企業主管大都喜歡隨身攜帶手機，吃飯、出門、坐車、開會.無時無刻手機不離身，電話業務十分繁忙。這其實暴露了經理人的一個弱點，他們認為：這個企業不能沒有我。自檢早起上班前準備好紙和筆隨身攜帶，記錄通話簡要內容（無論是你打給別人還是別人打給你），結束一天工作時檢查通話記錄，必要的事情打V，否則打X。進行了上面的測驗，可能你會發現在你的電話記錄中，有幾次電話是沒有必要的，有幾次電話本來是不用打的，幾次是多余和無聊的，有幾次是打錯的可能有一半是可以避免的。這無疑是沒有效率的表現。自檢有沒有類似這樣的情況：在吃飯的過程中，你突然發現手機沒有信號，就趕緊打電話到公司問“喂，有事嗎？剛才我的手機沒信號。”確定沒事再開始安心吃飯。對此類事件你有何看法？工具表單2-1管理者通話記錄測評表姓名：日期：部門：職務：電話記錄序號簡要內容分析使用說明：目的：評測管理者的電話使用效率，檢查在你一天的電話記錄中，有幾次電話是沒有必要的，有幾次電話是事先處理就可以不用打的，有幾次是多余和無聊的，有幾次是打錯的有多少是可以避免的。填寫：簡單填寫電話內容，并對該次通話內容是否必要做出評價。與管理原則無關的事情每個管理者首先要進行自我安排。第一要分配自己的（有限的）時間。安排時間有許多實用的輔助方法：例如在專業商店里有售的時間計劃薄，在這種計劃薄里列出了各種格式的個人年度、月度、每日時間安排一覽表和順序表。使用這種計劃薄可以防止管理人員浪費時間，使其最優地、不過分緊張地安排自己的工作時間。我們來歸納一下贏得時間的幾個要點：只和具有一定權限范圍的人而不是太多的人一起做決策。隨身攜帶錄音機和筆記本，隨時記錄產生的想法。這樣就不會丟失突然產生的想法和建議。善于發揮他人的長處，不要事必躬親。別人能做得更好的事，則授權他去做。執行困難的任務時不允許受干擾，否則工作又要重新從“零”開始。（盡可能）不接待未約定的來訪，要求來訪者約定日期。避免無結果的會議，或者干脆中斷會議！重要管理方法的核心思想1 分權管理分權就是轉交責任，一個上級不應制定所有的決策，而應將確定的工作委托給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的權力，同時也承擔一部分責任。參與決策提高了下級的積極性，也使得他們的工作意愿和工作效率都得以提高。上級也可以從具體工作中解放出來，從而更多地投入到本身的領導工作中。2 漫步管理漫步管理的意思是：（尤其是）最高領導不埋頭在辦公室里，而盡可能經常地讓下屬看見他就像那樣在企業“漫步”一樣。這樣企業領導就可以第一手（直接從職工那里）獲知職工有什么煩惱和企業流程在哪里卡住了。而且，上司親自查看工作和傾聽每個職