教育组织行为学.docx

教育组织行为学第一章 导论内容：第一节 教育组织行为学概述 第二节 教育组织行为学的发展历史学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史第一节 教育组织行为学概述什么是组织？1.管理学家们的看法古典组织理论人际关系组织理论社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。组织是如何产生的？组织的特点和分类特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标分类按规模（小型组织、中型组织、大型组织）按社会职能不同( 文化性组织经济性组织政治性组织)按组织内是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织内部有职、责、权的分工； 领袖人物由上级任命。非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成组织与外部环境之间发生相互作用组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源组织为环境提供产出 什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。组织行为是指组织的内部要素的相互作用以及组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业及其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构教育组织的分类：宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。微观教育组织：一般是指学校组织教育组织的特点：权力结构特点角色特点信息沟通特点教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示范性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科教育组织行为学的研究对象三个维度：个体行为群体行为组织行为个体行为个体行为的基础，态度和工作满意度，人格与价值观，知觉与个体决策基本的动机概念动机：从概念到应用情绪和心境群体行为 群体行为的基础，理解工作团队 沟通 领导的基本观点当代领导问题 权力与政治 冲突与谈判 组织行为组织结构的基础 ， 组织文化，人力资源政策与实践 教育组织行为学的学科性质 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、实用性6、科学性教育组织行为学的特点 1、跨学科性2、多层次性3、情景性4、系统性5、实用性6、科学性教育组织行为学的研究方法1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。优点：方法简单，使用方便，效果直观。缺点：往往缺乏深刻性和准确性。 2访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真3问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、 行为、态度进行分析与调查，并能运用数据 分析方法将定性问题定量化。缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性。 4实验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必要的实验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。5个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。优点：对人的行为研究比较全面系统。缺点：需要花费比较多的时间与精力。 教育组织行为学的理论价值和实践意义（一）理论价值：丰富教育管理学和教育组织行为学的理论研究（二）实践意义：增进教育管理实践的有效性1.提高教育管理者的领导水平2.改进个体行为，促进自我实现第二节教育组织行为学的产生与发展 教育组织行为学是20世纪50年代-70年代，随着组织行为科学研究成果被教育管理界广泛重视普遍推广应用的基础上产生的。一、早期实践（20世纪初）二、古典理论时期(19世纪末-20世纪初) 三、从人际关系理论与行为科学阶段的教育组织行为学研究四、教育组织行为学的形成（20世纪50-70年代后 一、早期实践（20世纪之前） 、亚当斯密的劳动分工观点： 组织和社会将从劳动分工中获得经济优势。以针的制造为例，10个工人如果每人分担一项具体任务，一天能生产48000个针。但是如果10个工人各自为阵，分散和独立地去工作（如拉丝、剪断、磨尖、焊接等），这些人一天能生产10个针就很幸运了。 结论：分工提高了劳动熟练程度和技能，节省了由于变换工作而损耗的时间，从而提高了劳动生产率。 、空想社会主义者欧文： 认为关注雇员，改善劳动条件是企业管理者的最佳投资。首次提出关心人的哲学，并试图建立新型的人际关系，所以，被称为“人际关系之父”。 该时期侧重于研究人与机器关系与工作效率问题。 二、古典理论时期（19世纪末-20世纪初） 1、泰勒的“科学管理理论”：通过生铁搬运实验，提出计件工资制、按照标准操作法培训工人、建立企业职能制等，也关心劳动中人的因素，但有阶级局限性。被称为“科学管理之父”。 科学管理理论的核心：管理要科学化、标准化; 内容：1.进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，以提高工效； 2.对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长； 3.制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化； 4.实行计件工资，超额劳动，超额报酬； 5.管理和劳动分离 2、法国 法约尔的行政管理理论： 在其工业管理与一般管理中把管理分为计划、组织、指挥、协调、控制五个环节，直到今天也是学者们研究管理过程及其职能的基础，并且提出了14条管理原则，被称为“管理理论之父”。 14条管理原则：（1）分工（2）权利和责任（3）纪律（4）统一指挥（5）统一领导（6）个人利益服从集体利益（7）公平的报酬（8）适当集权和分权（9）等级制度（10）秩序（11）公平（12）保持人员稳定（13）首创精神（14）人员的团结 3、韦伯的组织管理理论也称为职权结构理论，科层制，（又称官僚制）指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。观点：明确的职权分工、权力分层、法定资格、委其责任遵纪守法6.理性关系7.固定工资古典管理理论对教育的影响 积极影响：法约尔的一般管理理论和韦伯的行政组织理论对教育组织和管理的影响表现在以下四个方面：1.在教育系统中建立了上下衔接和明确分工的管理系统；2.国家通过法律、法规和政策赋予各级组织以明确的职责和权力，3学校内部建立和完善行政组织网络4.各级组织的领导人要经常考核下属的工作效率，并按其能力决定提升和任免。 消极影响：第一，古典管理理论主要是针对工厂企业的管理提出来的，完全照搬到学校管理抹煞了学校组织与工厂组织的区别等。第二，古典管理理论所推崇的那些管理方法，在学校管理中不一定完全适用。第三，古典管理理论过于强调外部控制手段的重要性，忽视了员工的生理和心理需要，不利于有效地调动起人的主观能动性。 三、人群关系与行为科学阶段的教育组织行为学研究 （一）教育领域的民主思想（二）人群管理理论对教育的影响（三）行为科学研究及其对教育组织的影响（一）教育领域的民主思想时间：20世纪30年代以来倡导者：约翰.杜威观点：“民主不仅是一种政府的形式，它也是一种联合生活的方式，是一种共同交流的方式。”因此，让教师有机会更多地参与到管理不但会改变学校组织的本质，而且会改变教师和管理人员之间关系的类型和性质二）人群管理理论对教育的影响、霍桑试验 即1924-1932年美国学者霍桑所进行的照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验的成功进展。 结论：工作物理环境的改善、报酬的提高不是提高劳动生产率的决定因素，群体情感、安全、被尊重和社会规范等是提高劳动生产率的决定因素霍桑试验 霍桑实验在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究,是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 霍桑实验共分四阶段： 一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。 从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。 2三、访谈实验。 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高四、群体实验 ；梅奥等人在该试验中选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 霍桑实验说明了什么 1.人是社会人，是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。 2.生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。3.生产条件并非是增加生产的第一要素。4.改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提高效率的决定性因素。 2、梅奥的人际（人群）关系理论 美国学者梅奥根据霍桑试验的结论得出：1）工人是“社会人”而非“经济人”，应重视其人际关系、安全和归属感的需求；（2）重视工人的工作情绪即“士气”的高低；3）发现并证实了非正式组织的存在；（4）应注重心理中的潜意识研人际关系理论对教育组织管理的影响：第一，提倡改善学校人际关系、民主管理学校的著作、论文在当时大量涌现，推动了人际关系理论在教育界的传播。 第二，学校行政人员对满足教师心理需要、提高教师士气的意义有了一定认识； 第三，有识之士呼吁学校在制定计划时倾听教师的意见，做到民主参与决策，以求改善学校中上下级关系： 第四，部分教师开始有意识向学生灌输合作意识，以提高学生人际交往能力（三）行为科学研究及其对教育组织的影响人群关系理论得到许多学者的重视，吸引了大批专家学者致力于对人的行为的研究，从而导致了行为科学这一新兴的学科在20世纪40年代末50年代初正式形成。行为科学关注对工作环境中个人和群体的行为的研究行为科学对教育组织管理的影响一是，行为科学的研究成果被应用于教育管理领域（如巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论、领导行为理论等）二是行为科学的研究方法尤其是实证主义的研究方法对教育组织与管理产生了很大的影响。三是由于采用了行为科学的理论和研究方法，教育组织管理的学科建设出现了极大改变，科学的成分大大增强学科体系也日趋严密和完善。四、教育组织行为学的形成与展望20世纪50年代至70年代，随着组织行为科学研究成果被教育管理界广泛重视和普遍推广应用，教育管理学和组织行为学日益融合，形成了一门新的学科教育组织行为学。1970年美国教育组织行为学家罗伯特.G.欧文斯的著作学校组织行为学第一版问世，此书再版时更名为教育组织行为学，直至2007年，欧文斯的教育组织行为学已经出版了8个版本。教育组织行为学总结了行为科学及其在教育管理中所取得的最新成果，比较系统地阐明了如何应用行为科学的理论提高教育管理的效率的科学原理，从一个新的角度探讨了教育管理问题。其研究的问题涉及以下几个方面。组织活动中个体的心理与行为，包括个体的知觉规律。个体价值观与态度的形成及个性和行为的关系。2.激励的理论及其在管理中的应用。3.教职工和学生群体的心理和群体的行为4.领导理论，包括领导的职责、领导素质、领导的影响力领导行为理论及领导行为的选择。5.教育组织的团体文化问题6.组织的变革、发展及其组织冲突问教育组织行为研究的趋向一是后现代思潮的影响明显，后现代主义是后现代社会中的一种文化反思性理论。由格林菲尔德最先应用到教育管理理论中，他认为，组织不是一个实体，不是标准化的，而是人造的。二是组织管理中权变的方法日益受到重视，这一理论主张对组织的管理不应该根据单一的，僵死的经验或规则，而应对特定的情况进行具体分析。三是采用人力资源管理作为组织管理的新办法，即将人的管理作为组织管理的核心，强调在管理中创造有利于人的发展的组织气氛，提高教职工参与管理的程度，努力增强员工的满足感，以此增强组织的凝聚力，提高员工工作积极性。第三讲 人性假设理论学习要求掌握X理论和Y理论的基本人性假设及其主要观点能够用人性假设理论分析案例 一、人性假设理论人性问题即人的本质问题人性学说构成了管理理论的哲学基础人性理论的四种假设（一）经济人假设 提出者：美国工业心理学家麦格雷戈称该假设为X理论。典型代表：泰勒制 麦格雷戈在企业的人性方面中提出了两种对立的人性观点及相应的管理理论，他把传统的管理观点叫做X理论。 观点： 1）大多数人生性懒惰，尽可能少做工作； 2）缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；3）天生以自我为中心，对组织需要漠不关心，须用强制和惩罚的方法迫使其工作； 4）他们的本性就反对变革；5）轻信而不明智，易受别人影响，易被骗子和野心家蒙蔽； 6）多数人为满足基本的生理需要和安全需要而工作，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们工作；7）人大致可以分为两类，多数人符合上述假设；少数人能够克制自己，应负起管理的责任。结论：多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。 传统的组织结构、管理政策、措施和计划都反映了上述假设，即：一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。经济人假设相应的管理策略：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率和完成任务方面；应用职权发号施令，使对方服从； 强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。对经济人假设的评价：1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论的人性观，没有看到人的社会性。2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了实现少数人对多数人的剥削。4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高了效率，减少了浪费。5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。（二）社会人假设：“社会人”假设是梅奥等人依据霍桑实验提出来的。该假设认为，人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素, 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。观点：1）交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的的主要因素。2）专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此，必须从工作的社会意义寻找安慰。3）非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响。4）组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊等社会性需要。管理策略：1）管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心、爱护、体贴和尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。2）对员工的奖惩，应尽量采取集体奖惩，而不能采取单纯的个人奖励。3）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。 评价：从“经济人”到“社会人”的假设是管理思想与方法的一大进步。“参与管理”在一定程度上起到了缓解劳资矛盾的作用。 “社会人”的假设认为人际关系对于调动职工生产积极性是比物质奖励更重要的因素。（三）自我实现人假设：“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派提出来的，如马斯洛的需要层次理论、阿吉雷斯的成熟不成熟理论 、麦格雷戈的Y理论。该假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现才能，只要潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。结论；企业管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧和潜能充分发挥出来，更好地为组织的目标和个人的目标而努力。管理策略；1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境。2）管理的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。3）激励方式应从外在激励（如工资、提升和好的人际关系）为主变为内在激励（如在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能等）为主。4）管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策评价；1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人参与管理等有利于提高职工的工作积极性。2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺乏必要的条件，也是机械主义的观点。3）“自我实现人”是马斯洛提出的，是一种理想的人，在现实中是极少的，受环境条件的限制，大多数人很难达到这一境界。（四）复杂人假设：“复杂人”假设是组织心理学家沙因（Schein） 20世纪70年代初提出的。 主要观点：1）人的个性因人而异，而且同一个人在不同年龄、不同时间地点会有不同的表现。2）人的需要和潜力会随着年龄和知识的增长、环境地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。管理措施：采用不同的组织形式提高管理效率。根据组织的不同情况，采取弹性、应变的领导方式。善于发现员工在需要、动机、能力和性格上的个别差异，因人、因地、因时、因事制宜，采取灵活多样评价：1）该假设和权变理论有辩证法的因素，是管理思想上的一个突破。2）理论假设过分强调个别差异，在某种程度上忽视了人的共性，不利于管理的稳定性。莫尔斯和洛希的超Y理论莫尔斯(Morse)和洛希(W.Lorsch)于1970年发表超Y理论一文，在复杂人假设的基础上他们提出了具有权变思想的管理理论。超Y理论的要点是： 1)人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人们有不同的需要类型。2)不同的人对管理方式的要求也是不同的。 3)组织的目标、工作的性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大的影响。4)当一个目标达到以后，可以继续激起职工的胜任感，使之为 达到新的更高的目标而努力。超Y理论与复杂人假设的不同超Y理论对人性的认识是因人而异，人和人不同；复杂人假设则强调一个人在不同的年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现。以复杂人假设为依据的超Y理论成了权变管理的理论基础二、需要层次理论马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。4.在实践中，如何运用组织承诺？态度与行为主要内容一、态度的内涵（一）态度的概念（二）态度的三种成分二、态度的形成三、态度与行为 1.态度与一致性 2.认知失调理论 3.态度与行为的关系四、态度对行为的影响五、态度的改变（意义、因素、方法）六、工作中的态度1.工作满意度2.组织认同感（组织承诺）3.工作参与度4.组织公民行为思考：态度可以决定行为吗？日本经济新闻报认为，中国的大学教育改革是中国能否实现下阶段经济腾飞的关键。中国的教育应从偏重知识型教育，向培养独立思考、发挥创造性人才的教育方向转变。许多欧美大企业尽管每年可以招收到优秀的大学生，但是这些企业反映，中国员工工作态度消极、被动，表达能力差，企业往往还需要再对他们进行特殊培训。一家美国企业在上海办事处负责人指出，中国教育以填鸭、应试为主，没有培养学生发现问题、解决问题的能力。 一、态度的内涵（一）态度的概念态度是指个体对社会事物所特有的心理倾向。包括判断、评价和行为倾向，或者说态度是个体在社会实践过程中形成的、对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向。 与群体的关系 态度的特性认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难改变与认同团体不一致的态度容易1.对象性 2.评价性 3.稳定性 4.内在性态度与价值观（1）价值观是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较稳定的、持久的社会信念和价值系统。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。（2）价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础。（二）态度的三种成分构成1、认知成分 指对态度对象的认识和理解 知觉、理解、认识（如：很重要）2、情感成分 指对态度对象的情感体验。 （如：不喜欢）3、意向成分 指对态度对象的反映倾向。 （如：不去做）态度的三种成分通常是协调一致的如了解吸烟害处的人，反对吸烟，自己也不吸烟。但也会出现三成分不一致的情况 二、态度的形成（一）态度的形成过程是一个人复杂的社会化过程的一部分（二）态度的形成是从服从到同化再到内化的过程。（1961年，凯尔曼 ）1.服从 个人为了获得物质或精神上的报酬而采取表面上服从的行为 2.同化把服从的东西转化为自己的东西，个人自愿地接受社会的观点或信念，与外界环境保持一致。3.内化把外界的标准和思想完全转化成自己的标准，并从内心深处接受和认同，也就是彻底转变了自己的态度。 三、态度与行为 1.态度与一致性 2.认知失调理论 3.态度与行为的关系1.态度与一致性 人们总是寻求态度之间以及态度与行为之间的一致性，这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，当出现不一致时，会采取措施回到态度与行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度、要么改变行为或者为这种一致找一种合适的理由。 如何做到态度与态度、行为的一致？1.改变态度、2.改变行为3为这种不一致找一种合适的理由 2.认知失调理论 提出者：费斯廷格（20世纪50年代末）利昂·费斯廷格 （Leon Festinger , 1919.05.081989.02.11） 美国社会心理学家。主要研究人的期望、抱负和决策，并用实验方法研究偏见、社会影响等社会心理学问题。他提出的认知失调理论有很大影响。1959年获美国心理学会颁发的杰出科学贡献奖，1972年当选为国家科学院院士。认知失调理论的内容指个体可能感受到两个或多个态度之间或者其行为和态度之间的任何不和谐（即相互矛盾）。因而个体试图减少这种不协调带来的不安，寻求使不协调最少的稳定状态。 如何处理这种认知失调？ 费斯廷格认为个体降低失调的愿望取决于三个因素：1）导致不协调因素的重要性；2）个体认为他对这些因素的影响程度 3）失调状态可能带来的后果。认知失调理论对组织的意义何在？ 帮助我们预测员工态度和行为改变的倾向性。例如，由于工作需要员工被要求说或做与他们的个人态度相冲突、相矛盾的事情，他们倾向于努力改变自己的态度，以使他们的态度与言行相一致。而且，这种失调性越大（指经过重要性、选择权和奖赏等因素的校正以后），那么减少它的压力也就越大。3.态度与行为的关系 有关态度的研究： 1.态度作为原因影响到行为（早期研究的假定） 2. A-B关系的研究结论：态度与行为之间并无相关关性，即使有，也不过是很弱的相关性。（Wicker,1969 ） 3.近期的研究表明，如果把一些调节变量考虑进来，那么态度可以有力地预测未来的行为，并且可以证实费斯廷格早年提出的这种A-B关系。四、态度对行为的影响1、态度影响认知与判断。（积极消极、刻板）两个相同的菱形，由于框架不同，事实分析就会受到影响。2、态度影响行为结果。 （积极消极）3、态度影响忍耐力4、态度影响组织的相容性和凝聚力。5、态度影响学习6、态度和工作效率之间的关系比较复杂。态度和工作效率之间的不一致 1）积极的态度并不一定产生较高的工作效率，因为人们还要考虑自己所在群体的支持与排斥程度，若排斥，则为了群体关系融洽而降低生产效率；2）态度消极工作效率不一定低，因为为了达到其他目的和需要也可能有高效率的工作；3）态度积极，工作效率的高低还要取决于效率高低所带来的结果（奖励、无所谓或惩罚）。五、态度的改变改变是与原来的态度有关的：强度的改变（一致性改变）容易性质（方向）的改变困难（一）态度改变的意义1.个体的态度直接影响员工的学习和工作效率。2.了解员工作的态度，采取措施，强化人们积极的态度，改变人们消极的态度。 （二）影响态度改变的因素 1、态度本身的特性，包括： 1）态度形成得越早，越难改变时间性 2）态度越极端（强），越难改变极端性通常，中立观点容易受影响，极端的态度则很难改变影响态度改变的因素3）一贯态度难改变一贯性4）态度的构成越复杂（世界观层次高），越难改变复杂性5）三种因素越一致，越难改变一致性6）满足性越高越不易改7）价值性与个人价值关系密切的态度，不易改2、个体的心理因素 1）智力水平高，态度的主动性高2）暗示接受强度高，易改变3）女性较男性易改变4）年轻人较老年人易改变5）防卫机制6）能力发展水平主动性改变3.与群体的关系认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度难改变与认同团体不一致的态度容易认同感问题：当行为认同、态度认同、观点认同时，改变态度-难改变与认同团体不一致的态度-容易4.切身利益的影响：物质和精神上的利益在一定程度上诱发人们改变态度（三）态度改变的方法1、从改变认知因素入手转变态度：手段：宣传新知识、新信息、新理念教育、疏导2、参与活动，从改变行为入手转变态度参与改变理论3、群体规范、规定，改变态度：勒温提出改变态度不能离开群体的规范和价值内脏实验：主动型共同讨论作法、营养价值等；被动型讲演、示范、不参与结果：前者32%接受吃内脏，后者为3%。4、角色易位运用替换法，正反两个方面考虑和分析问题，有助于克服偏见和态度的极端性。 5. “小步子原则”改变态度了解目标态度与个体的可接受范围，逐步要求逐步转变、逐渐缩小态度差距，以达到态度的完全转变6.说服是改变态度的主要方法宣传是一种信息传递过程，宣传效果的好坏在人们态度改变过程中起着重要作用。整个宣传过程中，信息发布者，传递过程，以及信息接收者需要有机配合。 说服能否改变态度取决于（1） 宣传者（信息传递者） 个性特征（品格、能力、仪表、风度、形象等） 权威作用（是否是专家或名人） 组织与表达能力 与被宣传者之间的关系（心理距离大小）（2）宣传过程宣传方式自己人的名片效应（3）接受者利益相关性人格特征和心理因素工作中的态度主要内容1.工作满意度 2.组织承诺 3.工作参与度 4.组织公民行为1.工作满意度1）工作满意度的内涵：指个体对他所从事的工作的总体态度，与工作的积极性成正相关。 满意度高 工作积极 满意度低 工作消极工作满意度是对工作各个方面的整体评判后的满意程度。2）为什么要研究工作满意度？员工对他们的工作有多满意？到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7% 下降的原因:提高生产率的压力对工作的控制更少了 根据美国零售业巨头西尔斯的研究证实：员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，实现公司业绩增长0.5%。员工满意度是企业的“民心”和“水情”，只有抓住这个重中之重，企业才能获得最终成功。组织行为学家之所以重视工作满意度在于：1.工作满意度对员工的工作行为有显著的影响1）对缺勤率、流动率有显著影响2）工作满意度高的人往往有更高的组织承诺，工作满意度与组织公民行为有较强的关联。2.工作满意度影响群体士气，满意会引起群体士气的提高。3.工作满意度对员工的生活质量及身心健康有巨大影响。4.高工作满意度是组织有效性的重要特征。 3）工作满意度的描述维度 美 E.R.L.Locke对工作满意感的维度的归纳和分类。类别维度维度说明一、事件或条件1、工作2、奖励3、工作背景工作本身报酬晋升认可工作条件内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制数量、公平性、依据合理性等机会、公平性、依据合理性等表扬、赞誉等时间、厂址、设备、物理条件等二、人物1、自己2、单位内其他人3、单位外其他人自己领导同事顾客家人其他价值观、技巧、能力等管理风格、管理技能、行政技能等权力使用、友好态度、合作互助、技术能力技术能力、友好态度等支持、对职务理解、对时间要求等按职位划定，如学生、家长、选民等4）工作满意度的测量 P.Smith设计的“职工描述指标问卷”是最具代表性，使用最普及。它选择了五个基本工作维度: 现有工作、现获薪酬、提升机会、直接上级、同事状况 每个维度有四条描述短语，如“同事状况”维度有“令人讨厌”、“工作认真”、“聪明能干”、“很难说话”这四个短语，要求被试用“同意”、“不同意”、“难以置评”来回答。5）工作满意度与员工绩效 工作满意度与生产率； 工作满意度与缺勤率； 工作满意度与流动率；工作满意度与员工绩效满意度与生产率 快乐的员工未必就是高生产率的员工（4种情况）满意度高 工作绩效低满意度低 工作绩效高满意度低 工作绩效低满意度高 工作绩效高快乐的组织是更高产的组织 .满意度与缺勤率满意感与缺勤率之间呈负向关系 .满意度与流动率 满意的员工较少离职.组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工.6）员工如何表达不满？ 退出既有积极性也有破坏性（反对和辞职） 建议既有积极性也有建设性（抱怨和谈判） 忠诚既有建设性也有消极性（期望和等待） 忽略既有消极性也有破坏性（怠工和旁观）7）哪些因素影响工作满意度？挑战性工作 公平的报酬 良好工作环境 融洽的同事关系个性与工作的匹配 遗传/基因 工作满意度的影响因素心理挑战性工作 公平报酬 支持性的工作环境 融洽的关系 人格与工作的匹配国际案例：日本人快乐吗？ 日本工人为了获得终身雇佣，常常要超时工作，且工作环境欠佳。尽管终身雇佣制仍盛行，一些公司已经不再给其员工提供足够的就业保障。这种不安全做法使日本工人成为一项调查中发现的7个国家中最不满意的员工。 由国际调查研究组织（International Survey Research)进行的一项调查发现，日本员工满意度最低，而瑞士员工满意度最高。具体来说，在回答“总体上，你对你公司作为雇主是否满意？”这个问题时，有以下结果：在瑞士，82%的员工回答“满意”；在加拿大，满意度是73%，墨西哥72%，德国66%，美国65%，英国64%，而在日本则是44%。 不仅如此，只有33%的日本员工认为他们的企业管理有序；60%的员工认为，他们没有得到公正的评估，只有37%的员工认为他们的工资合理。8）如何提高员工工作满意度 把员工的需要同企业的目标有机结合 建立公平的薪酬制度 让员工参与决策，鼓励员工提合理化建议 为员工营造良好的工作环境 管理人员走动管理 重视员工培训 建立重视精神的激励机制 2、组织组织承诺组织承诺的含义：指员工对其组织的认同程度。1）对组织