济南市人才战略.docx

济南市“十一五”人才发展规划“十一五”时期，是我市全面建设小康社会的关键时期，也是人才工作的重要发展期。“十一五”人才发展规划，是全国、全省、全市相继召开人才工作会议之后，在全党、全社会高度重视人才工作的新形势下，编制的第一个中长期规划，科学编制并有效实施“十一五”人才发展规划，对于抓住和利用好重要战略机遇期，努力构筑济南人才高地，为济南市国民经济和社会发展提供有力的人才和智力保证，具有重大意义。一、 “十五”人才发展回顾 “十五”期间，济南市人才工作在市委、市政府的领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和人才工作会议精神，牢固树立和落实科学发展观、人才观，以经济建设为中心，大力实施人才强市战略，不断推进人才资源整体性开发，取得了明显成效。（一）取得的成效- 人才总量持续增长。截止到2004年底，全市区域内人才总量达到76.7万人，比1997年翻了一番多，占社会总人口的12.5%。其中，市属人才总量达到57.08万人，比“十五”初期增长了33.06%，年增长率为6.72%。在整个人才队伍中，专业技术人才为31.89万人，占55.8%；党政人才为2.69万人，占4.71%；企业经营管理人才为2.93万人，占5.13%；技能人才为14.57万人，占25.53%；农村实用人才为5万人，占8.76%，人才总量呈逐年上升趋势 - 人才队伍素质稳步提高。截止到2004年底，在整个人才队伍中，具有大专以上学历的占56.17%，比2002年增长了1.03个百分点。党政人才整体学历水平升幅较大，具有硕士研究生以上学历人数是“十五”初期的2.33倍，所占比例由0.7%提高到2.75%,而大专以下学历所占比例大幅降低。在专业技术人才队伍中，具有高级职称的人才比例由2000年的9.49%提高到2004年的10.50%（见表1-2-1、1-2-2、1-2-3）。截止到2004年3月，全市区域内正高级职称等高层次人才7136人，其中市属的1432人，较“十五”初期相比也有一定数量的增长。 - 人才队伍结构趋于合理。人才在三次产业中分布随我市经济结构和产业布局的调整渐趋合理，到“十五”末人才在三次产业中的比例将达到1.6:20.1:78.3，第一、二产业人才比重下降，第三产业人才所占比重提高，与我市产业结构的优化调整趋势基本一致（见表1-3-1）；从职称结构看，截止到2004年底，专业技术人才队伍中，高级职称的3.35万人，中级职称的11.46万人，初级职称的17.08万人，高、中、初人才比例为1:3.42:5.10（见表1-3-2）；从年龄结构看，党政人才中35岁以下的占38.6%，36-45岁的占34.6%。专业技术人才的平均年龄在37岁左右，符合人才峰值年龄。全市技能人才中，45岁以下的占89.8%，其中35岁以下的占54.9%。企业管理人才队伍和农村实用人才也呈现出年轻化的趋势。 - 人才队伍在经济社会发展中的作用日益明显。人才总量的持续增长直接拉动了GDP的高势增长（见图1-4-1），自2001年以来，全市人才总量年均每增长一个百分点，GDP年均就增长两个百分点（表1-4-1），每创造百万GDP所需人才数量由2001年的4.3人降至2004年的3.5人（见图1-4-2）,人才投入产出效益逐步提高。特别是，高层次人才在开展重大科研项目攻关和重点工程建设方面取得了显著成绩，在推进高新技术产业化、促进理论、制度、科技、文化及其他领域创新方面做出了突出贡献。高新技术产业值占全市规模以上工业的比重由1997年的19%，提高到2003年的26%，济南市已跨入“全国科教兴市先进城市”行列，高层次人才和高新技术对全市经济社会发展的贡献率不断提高。 （二）主要做法- 加强人才工作组织领导。市委、市政府高度重视人才工作，把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，摆上了全市经济社会发展的突出位置，坚持了党管人才原则，相继实施了“科教兴市”和“人才强市”战略。为加强对人才工作的组织领导，先后充实调整了市知识分子工作领导小组，成立了市人才工作领导小组、市人才引进工作领导小组，各县（市）区也都建立健全了人才工作领导机构。在党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、相互配合的人才工作格局下，不断加强人才研究，创新服务措施，加大人才投入，有力地推动了人才工作的发展。- 不断完善政策法规体系。为吸引和聚集高层次人才来济工作，激励人才干事创业，先后制定出台了引进高层次急需人才和海外留学人员、专业技术拔尖人才选拔管理、青年科技创新人才选拔管理、青年学术技术带头人选拔管理、客座拔尖人才选聘管理、科技进步奖励、高层次科技人才培养引进专项经费管理等一系列政策措施;为规范人才市场管理，促进人才合理流动，保护人才合法权益，通过人大立法颁布实施了济南市人才市场管理条例，人才市场管理工作走上了法制化轨道。同时，积极推进户籍、就业、医疗、社会保障等方面改革，不断完善与人才工作相关的配套措施，初步建立起前后连贯、左右衔接、保障有力、配套完善的人才政策法规体系。- 积极深化用人制度改革。深入贯彻落实中央关于深化干部人事制度改革纲要，在干部选拔任用工作中，实行公开选拔、竞争上岗和领导干部任前公示制、试用期制、干部考察预告制，从制度上确保了优秀人才脱颖而出，解决了干部能上不能下的问题，有效地增强了干部队伍活力；以推行聘用制和岗位管理制度为重点，积极推进事业单位人事制度改革，在全省率先采取“科学设岗、竞争上岗、聘约管理”三步走的办法，促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变；坚持重在社会和业内认可原则，积极改革专业技术人才评价体系，通过改革职称评审办法、建立评审专家库、推广评审软件系统，有效地增强了专业技术人才评价的社会化、科学化和民主化程度；以推进市场化、职业化为重点，改革完善国有企业经营管理人才选任方式，采取内部竞争上岗、社会公开招聘、人才市场选聘等市场化方式，择优选拔了一批企业经营管理人才。- 大力引进与培养人才。实施了“双引工程”和千名留学人才聚集计划，“十五”期间，全市共接收外地生源本科以上学历毕业生19556人，其中博士生31人，硕士生766人；引进各类外国专家2000多人次，完成引智项目450多项；引进归国留学人员1310人（含硕士以上研究生310人），其他高级科技人员1000多人；从美国、加拿大等国家选聘海外客座专家10人，从国内院校选聘专家103人。大力加强人才培养工作，先后组织实施了“112育才工程”、“双高人才”培训工程、“四百人才聚集工程”，2004年全面启动了党政人才能力提升、企业家培养、“泉城学者”系列人才开发、高技能人才振兴、农村实用人才培训“五大工程”，探索实施了“山东大学服务省会济南行动计划”。“十五”期间，先后有2400多名党政人才和4000余名企业年轻管理人员参加了MBA、EMBA、MPA等课程和国（境）外培训；14万多名党政人才参加了各种知识更新培训；全市企业职工参加在岗培训达50多万人（次）；农村实用人才接受各种形式培训达90多万人（次），其中3万多人获得“绿色证书”，2万名农村青年接受了各种形式的学历教育，有11163人取得了农民技术职称。- 切实加强人才载体建设。围绕构筑人才创业平台，加快发展高新技术，大力加强各类园区建设，齐鲁软件园、山东大学齐鲁软件学院、大学科技园、创业服务中心、留学人员创业园、环保科技园、出口加工区七大园区先后被批准为国家级园区；加强科技企业孵化器和中试基地建设，先后建立起国家级技术中心8个、省市级技术中心44个，各类科技服务机构20多家，科技企业孵化器9家；加强企业博士后科研工作站建设，目前，我市已建立起小鸭集团、轻骑集团、高新区、正昊化纤4家企业博士后工作站，济南地区博士后科研工作站已达12家。- 努力培育人才市场体系。2002年，市政府投资2000万元新建了济南人才市场，初步建立起以济南市人才市场和各县（市）区人才市场为基础、以行业性人才市场为补充、有形市场和无形市场互为依托的基础性的人才市场网络体系，形成了上下贯通、左右联结、管理先进、资源共享、相互支持、有机统一的大市场。目前，全市政府人事部门所属人才服务机构达到了14家，民营人才中介服务机构共有170多家，全市各级各类人才流动服务机构共拥有网站20多个。人才市场已经成为我市人才资源配置的主渠道，以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务、专业化人才开发为主要内容的人才公共服务体系初步形成。（三）存在的问题 - 高层次人才匮乏。一是数量较少。具有正高级专业技术职称的人才不到全市专业技术人员总数的2%。二是年龄老化。大部分专家进入老龄化阶段，具有自主创新能力的中青年专家较少。三是结构不合理。基础研究领域多，企业经营管理人才少，在技术创新方面国际领先、有自主知识产权和核心技术的人才更少。四是高层次人才流失现象依然存在。 - 人才布局不尽合理。从产业布局看，专业技术人才大部分集中于教育、卫生等领域，高技能人才和农村实用人才缺乏。从行业布局看，人才主要分布在党政机关和事业单位，高新技术、电子信息、物流商贸、金融保险、旅游等行业无论是人才的数量、结构，还是整体素质方面都与行业发展需求有较大差距。从专业布局看，自然科学类人才多，社会科学类人才少；传统型人才多，创新型、复合型人才少。从区域布局看，80%以上的人才主要集中在市区和周边城镇，县乡和偏远地区人才相对偏少。 - 人才效益相对较低。人才对经济发展的贡献率不高，2004年每创造百万GDP所需人才数量是3.53人，与经济发达城市相比存在一定差距。缺乏成果转化、技术推广的专门人才，影响了企业的科技创新和人才的产出效益。人才配置方面，急需人才引进难、培养慢，同时存在人才闲置或使用不当的现象。 - 人才资源整体性开发力度不够。一是存在体制性障碍。人才资源部门所属、单位所有的壁垒尚未打破，区域人才资源难以做到有效整合。二是企业的人才载体作用没有充分发挥。人才资源整体开发目前还处于政府推动阶段，企业作为人才的主要载体，在人才资源开发中的能动作用发挥不够，主动培养人才的积极性不高，对人才的吸纳能力有限。三是人才资源能力开发缺乏长效机制。终身教育体系尚未建立，存在重短期培训轻长期培养、重数量轻质量的问题。四是人才培养与市场需求不对接。技能人才和适用人才偏少，工科毕业生比例偏低，而有的专业毕业生供过于求。 - 人才机制尚不完善。党政人才选拔任用、分类管理的机制尚未形成；专业技术人才充分发挥作用、合理流动、有效配置的机制有待于进一步完善；经营管理人才的责、权、利、绩未统一，激励和约束机制不够到位；技能人才的评价标准不够科学，管理制度尚不规范；农村实用人才培养、使用、评价和激励等方面配套政策措施不够完善。 （四）原因分析- 在观念方面，科学人才观尚未完全普及，对人才的评价仍然以学历、职称为主要标准，尚未体现出“四个不惟”的精神。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围还没有真正形成，人才工作在某些单位仍然是“说起来重要，做起来不重要”。 - 在管理体制方面，受传统体制和部门、行业利益分割等因素的影响，人才工作条块分割、重复建设的现象仍然存在，出台的人才政策措施缺乏统筹规划和有效协同，降低了人才工作的效率，影响了人才资源的有效利用，人才工作难以形成合力。 - 在人才资源配置方面，一是人才市场体系尚不完善，人才市场供需主体还没有完全到位，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥得还不够。二是人才市场的服务功能还不健全，整体化信息服务水平不够高。三是社会保障机制的不健全，影响了人才的合理流动。 - 在人才投入方面，一是多元化的投入机制尚未完善。人才投入渠道单一，主要依靠政府财政投资和个人投资，企业人才投入不足，社会上缺乏人才投资的积极性。二是企业的人力资本投资得不到有效的、合法的保护，导致人才外流。三是人才投资结构与社会需求有偏差，高等教育投入多职业教育投入少，导致大学生失业和技能工人缺少的矛盾日益突出。四是政府投资的监督评估机制不完善，对投入资金使用效率情况缺乏科学有效的评价。- 在人才环境方面，一是受经济发展水平等条件的限制，我市优秀人才生活条件、待遇方面与发达城市相比仍有较大差距，对高层次人才缺乏吸引力。二是人才政策的配套措施与用人单位衔接不够，政策的落实因单位不同而存在较大差异，影响了人才干事创业的积极性，甚至导致人才流失。三是部分用人单位人才意识淡薄，重视经济指标的增长，忽视人力资源的开发和利用，影响了人才的成长。二、“十一五”人才需求预测所谓预测，是指以正确的调查统计资料和信息为依据，从变量活动的历史、现状和规律出发，运用科学的方法，对变量未来前景的测定。为全面、准确掌握济南市人才资源现状，科学预测济南市“十一五”乃至2020年人才发展趋势，我们根据新的人才统计分类标准，将我市现有人才划分为党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、农村适用人才共五支人才队伍，这五支人才队伍基本涵盖了全市各类人才的总量。为此，我们采用回归分析预测法、时间序列分析预测法和灰色系统分析预测法等三种不同的预测方法，对济南市五支人才队伍总量发展与结构变化进行科学性预测，并对预测结果进行比较、综合，从而得到更可靠的预测信息。1、回归分析预测模型        2、时间序列预测方法人才队伍总量的发展变化受到宏观政策、经济支持能力等诸多随机因素的影响。因此，把五支人才队伍总量的发展规律视为时间序列是合理的。同时，与实际情况基本相符的相关统计资料，为使用时间序列提供了较好的统计基础。时间序列的模型建立及主要计算公式为：  3、灰色系统预测方法按照灰色系统理论的基本思想，在济南市五支人才队伍中原始数据序列中所含的随机波动，正是一种灰色信息。为了使灰变白，需对原始数据序列进行处理。其基本思想是：对于有限个杂乱无序的非负数据，利用灰色生成技术，挖掘潜在这些数据中的规律，从而为科学决策提供参考。从预报的观点来看，灰色系统是从数据库中找有用数据的分析技术，利用该方法预测时，并不需要系统提供大样本、大数据。灰色系统理论认为：对系统的当前状态或者未来状态，系统历史数据的作用逐渐被弱化，对系统的预测值有意义的仅是预测值之前的有限几个资料。常用的灰色预测模型为：上述三种预测方法建立的模型是科学的，也是人才发展预测中常用的，其准确性、全面性、权威性和适用性得到较为普遍的认可。因此，我们通过对济南市1999年以来历年人才数据增长规律的分析，结合实际情况，利用经典的数学方法对以五支人才队伍为主要内容的济南市人才总量进行了预测，得出了如下预测结果（见表2-2-1）： 说明：1、该表中五支人才队伍的统计口径有所不同，其中党政人才、专业技术人才和技能人才等三支人才队伍的基本数据来自市属及以下，企业经营人才和农村实用人才的基本数据来自于济南市。2、专业技术人才的数据说明见第二部分总量预测，2004年济南市与市属及以下的专业人才差额为25万，其中各类中直、省直驻济单位的人才数量基本稳定，考虑到国家的高校招生政策变化，驻济高校的学生总数略有下降，综合以上因素，我们认为济南地区的专业技术人才总量应在表中数据的基础上增加23 万人左右。根据上表的预测结果，联系我市国民经济和社会发展“十一五”规划实际，可以看出“十一五”期间，我市人才发展的基本趋势和走向，整体性人才资源得以开发，人才队伍的效能得到较充分的发挥，为我市国民经济和社会发展提供强有力的人才支持和保障。 （一）人才总量持续稳定增长按照三种科学预测方法所得的结果（表2-2-1），济南市五支人才队伍总量在2005年约为69.4万人。根据统计资料，2004年济南地区与济南市市属及以下的专业人才差额为25万，考虑到中直及省直驻济单位的专业技术人才数量基本稳定，而国家的高校招生政策变化影响到驻济高校在校学生总数略有变化等因素，我们认为济南市的专业技术人才总量应在表中数据的基础上增加23 万人左右。此外，鉴于大部分企业经管人才同时具有专业职称的实际情况，因而在统计时扣除交叉重合部分，得到2005年济南地区人才总量约为83万人。以同样方法分析，到2010年济南地区人才资源总量约为108万人，“十一五”期间人才总量的年均增长率为5.41%，每百万人口拥有人才数量达到16.74万人（全市人口总数预期为645万人）。到2015年济南地区人才资源总量约为141万人，年均增长率为5.48%，每百万人口拥有人才数量达到21.36万人（按全市人口总数为660万人计算）。到2020年济南市人才资源总量约为172万人，年均增长率为4.05%，每百万人口拥有人才数量达到25.44万人（建成区人口总数预期为676万人）。数据表明，济南市人才总量的稳定增长趋势与本市经济持续快速发展和社会规模的逐步扩张相适应，届时高层次、高技能人才短缺局面将会有较大改观。从预测结果来看，在未来的五年中，党政人才数量在平稳中略有上升，专业技术人才和企业经营管理人才数量稳定增长，技能人才和农村实用人才数量会有较大的发展。1、党政人才总量在“十一五”期间保持平稳略有上升党政管理人才数量在“十五”期间的变化趋势为先降后升，这种内在规律将继续影响“十一五”期间的人才数量。根据时间序列方法预测，2005年党政人才总量为2.61万人， 2010年将达到2.65万人，年均增长率为0.305，党政人才的数量保持平稳略有上升。出现这种情况的原因主要有两个方面：一是社会的发展要求小政府来适应大社会，现有的党政人才的数量可能会有所下降；另一方面，经济社会的发展，需要不断强化政府的服务功能，由此将派生一些新的服务部门和人员，党政人才总量亦有持续少量增长的可能，故预计到2015年和2020年党政人才数量将会分别达到2.8万人和3万人左右。 2、专业技术人才与企业经管人才在“十一五”期间稳定增长按照灰色方法预测结果，专业技术人才数量将从2005年的33.11万人增加到2010年的41.45万人，“十一五”期间年均增长速度为4.596%；预计2015年达到50.4万人，年均增长速度为 3.99%；预计2020年达到62.4万人，年均增长速度为4.36%。根据时间序列预测方法，企业经营管理人才数量将从2005年的9.03万人增加到2010年的11.35万人，在“十一五”期间稳中有升，年均增长率为4.679%；预计到2015年和2020年，企业经营管理人才数量将分别达到12.5万人和13.7万人左右。随着改革的逐步深入，减员增效的政策引导以及发展现代企业的需要等因素的影响，加之规模以上企业特别是国有大中型企业设备逐渐现代化，管理走向高效化，企业内部的中层管理人员数量将会减少。但随着我市经济的迅猛发展，规模以上企业数量将不断增加，因此规模以上企业的经管人才总量将稳中有升。为实现经济强市的发展目标，济南市在未来几年内将继续大力发展二、三产业，从而带动中小企业、民营企业的蓬勃发展，非规模以上企业的经济总量将会继续增长，相应的主要企业经管管理人才总量将保持稳中有升。综合这些情况，我市企业经营管理人才数量将稳定增长，根据预测，2015年总量将到达12.47万人，2020年将达到13.8万人左右。 3、技能人才与农村实用人才在“十一五”期间有较大发展由模型计算可以得出,技能人才数量将从2005年的18.82万人增加到2010年的34.67万人（按照时间序列方法预测结果），年增长率为12.997；预计到2015年和2020年，技能人才数量将分别达到48.13万人和59.84万人左右。农村实用人才数量将从2005年的5.57万人增加到2010年的9.31万人（按照时间序列方法预测结果），年增长率为10.82；预计2015年和2020年，农村实用人才数量将分别达到15万人和22万人左右。该两支人才队伍不仅增量较大，而且增速也较快。按照上述预测结果,在未来五年内，技能人才年均增幅将为12.997，农村实用人才年均增幅将为10.82。该增长速度与我市经济社会发展的总体趋势是相适应。根据济南市国民经济和社会发展“十一五”规划中“巩固一产，壮大二产，提升三产”的发展思路，未来五年内，预测我市的GDP增长率不低于10%。其中工业方面应坚定不移的贯彻实施“工业强市”战略，构建起富有竞争力和可持续发展能力的大工业体系。在服务业方面，以城市化进程加快、服务需求扩大为契机，适应工农业生产和消费结构升级的需要，大力提升服务业层次和水平，构建区域性服务业中心城市。因此，与二、三产相关的专业技术人才和技能人才在“十一五”期间将会得到较大的发展。从后面的图中可以看出，受人才发展和积累影响，在2008年、2009年左右，我市第二产业将会有较大发展。这一人才发展速度与较发达国家80年代初期的人才发展速度基本相一致，与国内最先进城市(如上海)的人才发展速度还有一定的差距。在农业方面，围绕提高农业综合生产能力和农业综合效益水平，加快农业产业化进程，构建现代都市型农业发展体系的中心，我们实行工业反哺农业，城市带动农村的方针，促进农业发展。在此基础上，农村实用人才数量将稳定增长，增长率在“十一五”期间保持在10.82 左右。此外，该类人才占农村劳动力数量的10%左右，结构比例比较符合现代农业发展趋势。（二）五支人才队伍结构渐趋合理国外专家认为，从宏观上看，高级、中级、初级人才的结构比例一般为1:3:6比较合理。这种人才资源的合理配置适合于市场的需要，有利于经济的持续、协调发展和社会进步。从党政人才队伍的学历结构看，大专以上学历人才在2010年将达到2.61万人，占98.5%；2015年将达到2.83万人，占99.6% ；2020年将达到3.05万人，占99.99%。高层次人才（硕士、博士学历人员）所占比例由2005年的4.21%提高到2010年的12.83%，2015年为16.78%，2020年为18.36%，高层次人才所占比例逐年递增。从专业技术人才的职称结构看，高级以上职称人才在2010年将达到4.6万余人，占10.91%，年均增长5.17%；2015年将达到6万人左右，占11.43%，年均增长4.91%；2020年将达到7万人以上，占11.12%，年均增长3.88%。专业技术人才高、中、初级的结构比例，2010年为1:3.3:4.8，2015年为1:3:3.8，到2020年为1:3:4。济南市规模以上企业经营管理人才中高层管理人才（领导人员）与中层管理人才的结构比例，2005年为1:2.7，2010年为1:2.85，2015年为1:2.9，2020年为1:3左右，结构比例相对稳定,并渐趋合理。济南市技能人才中高、中、初级的结构比例，2005年为1:3:12.6，2010年为1:2.2:7.89，2015年和2020年均为1:2.4:6.6。技能人才结构经过“十一五”期间的调整，将逐渐达到较为合理的状态，这与我市的发展目标基本吻合。（三）人才增长与经济发展相协调一个国家或地区的经济发展与人才数量的关系应遵循怎样的规律，这对研究当地的经济发展规划，制订人才发展战略，具有重要的参考价值。人才学研究领域的通说认为：一个国家或地区人才的发展大致可分为积累、成长、饱和三个时期。与之相适应，经济的发展也会呈现成长、起飞、稳定增长三种状态。在经济成长期，人才投入达到一定阙值时，经济增长逐渐上升，会出现人才投入增长率与经济产出增长率大体持平的状态，进入人才资源的成长期，同时经济开始起飞。人才数量的增长速度，开始时期会相对较高，随着时间的推移和人员的充实，会逐渐放慢增长速度，进入人才缓慢增长的饱和期。此时的经济发展进入稳定增长期，即人才增长率明显下降，而经济增长率明显上升。当然，不同的地区不同的行业，由于经济、文化、教育等基础条件的差异，进入“成长期”和“饱和期”是有先后次序的。同时，这种发展过程是一种循环反复过程，且每经过一轮的发展，其经济的发展都会发生一次大的飞跃。从济南市经济发展与五支人才队伍总量发展的对应关系看，1980年至1990年期间为经济成长期，人才的平均增长率为16.26%，属于人才的积累阶段，而经济平均增长率为13.6%，低于人才增长速度；1990年至1998年期间，人才增长率14.17%到13.8%不等，与经济增长率大体持平。1998年之后，人才平均增长率为7.62%，经济平均增长率15.8%，人才总量开始进入稳定增长发展阶段。党政人才数量在未来五年将保持稳中略有上升的发展势态。从政府的管理角度说明，我市未来五年经济的总体发展处于这一轮的稳定增长阶段。专业技术人才数量在未来五年的平均增长率为4.6%，因而其发展已进入稳定增长阶段。这部分人才主要涉及到第二产业。我市第二产业，经过多年的发展及积累,整个体系比较完善，因而已经进入稳定的增长期。 规模以上企业经营管理人才总量随着该类企业数量的增加而有一定的增长，同时民营企业、私营企业和中小型企业的发展带动了这部分企业管理人才的增加，从而总量得以持续发展，在未来五年将以4.68%的年平均速度增长。 技能人才数量在未来五年的平均增长率为13%，因而作为技能人才在未来五年仍处于人才的积累阶段，与之相关的第三产业及部分第二产业步入新一轮的起飞阶段。其原因在于原来各行业的老技能人才已经退休,急需一批技能人才的补充；另外随着经济的发展又出现了一些新的行业，也需要相当数量的技能人才,因此需要新一轮技能人才的积累。从图2-2-2可看出，当人才数量积累到2009年后，第二产业将会进入起飞阶段。 从人才的类别来看，不同行业，其发展的规律也不尽相同。由于农村实用人才数量在未来五年的平均增长率为10.82%，进入人才增长的成长期，第一产业的发展步入起飞阶段。随着经济的发展，我市经济在未来，还会出现新一轮的经济成长阶段、经济起飞阶段和经济稳定增长阶段。新一轮的发展预计将会在未来的15-20年后到来。 三、“十一五”人才发展的指导思想和目标任务新世纪全球经济一体化进程日趋加快，科学技术迅猛发展，人才资源成为国家、地区间竞争的决定性要素，人才资源开发成为全球性的战略重点。从国内形势看，我国正处于实现社会经济发展第三步战略目标的关键时期，国民经济将继续保持持续快速健康的发展，科学技术和人才在社会经济发展中的作用越来越大。按照“发挥省城优势，发展省会经济”的总体思路，到2020年，济南要应对当前激烈的国内外竞争，率先全面实现小康社会，真正把济南建成为全省的政治、经济、文化、科技教育中心、区域性金融中心以及高新技术研发扩散中心、信息中心和全国重要的物流枢纽，成为现代化的省会城市和全国重要的中心城市，就要从战略高度来认识、加强和改进人才工作，将人才资源整体性开发作为工作的重中之重，优先考虑，统筹规划，协调发展。（一）指导思想和基本原则“十一五”及2020年济南市人才队伍建设的指导思想是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和全国、全省、全市人才工作会议精神，坚持党管人才原则，树立和落实科学发展观、人才观，紧紧围绕我市提前基本实现现代化的奋斗目标和工业强市、科教兴市、城镇化、经济国际化、可持续发展“五大战略”，坚持以为经济和社会发展提供人才保障为根本出发点，以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，切实抓好人才培养、引进和使用三个环节，努力创新人才评价、选用、激励、引进、配置机制，大力实施人才培养“五大工程”，全面构筑济南人才高地，为实现济南市经济社会发展“十一五”规划和2020年远景目标，建设省会经济，促进经济社会可持续发展提供人才保障和智力支持。在工作指导上，必须贯彻以下基本原则：一是坚持人才优先发展、人才培育适度超前的原则。牢固树立人才资源是第一资源、人人都可以成才和以人为本的科学人才观，把各种所有制、各部门、各层次的人才都纳入人才开发工作体系。在一切工作中，对于人才问题必须优先考虑，优先安排，优先投入，真正营造有利于人才脱颖而出的环境。采取多渠道、全方位的人才培养模式，对急需的、特殊的、关键岗位的人才，结合经济社会发展与产业结构调整，做到超前预测，超前规划，超前投入，超前储备，使人才队伍建设适度超前于社会经济的发展。二是坚持人才队伍建设与社会经济发展相协调的原则。加强人才队伍建设，必须与济南经济社会发展的总体思路相符合，与济南经济社会发展的客观要求相适应，与济南经济社会发展的进程相协调。特别要紧紧围绕济南的支柱产业，加大人才培养、引进的力度，形成适应济南产业发展需求的人才优势群体，把促进济南经济社会发展作为人才工作的根本出发点和落脚点。三是坚持整体优化和突出重点相结合的原则。根据济南经济社会发展的需求，在不断扩大人才总量的同时，努力提高人才队伍整体素质，优化人才队伍结构，充分挖掘现有人才潜力，提高现有人才使用效益。要突出抓好高层次人才队伍建设，尽快形成一个在国内外有影响的学术技术带头人群体。四是坚持人才工作统筹发展的原则。推进机关、企事业单位与非公有制经济社会组织、城区与乡村、自然科学与社会科学、高层次人才与实用技能人才以及妇女人才、少数民族人才、党外人才协调发展。打破人才开发体制中存在的政出多门、条块分割、资源分散的局面，充分利用党管人才的组织优势，形成做好人才工作的合力，推进人才工作机制的全面创新。五是坚持培养引进并举的原则。立足于济南发展需求，在整合现有人才资源基础上，加大各类急需人才培养力度。同时，要采取各种措施，以多种形式引进国内外人才与智力，广揽人才为我所用，扩大人才队伍规模，提高人才队伍素质。六是坚持提高人才创业创新能力的原则。强化制度创新，用先进的制度塑造先进的队伍，用有竞争力的制度造就有竞争力的人才，不断激发人才创业热情和创新的活力。通过优化环境，打造创业平台，为各类人才的创业创新活动创造良好的氛围。（二）主要目标1、总体要求经过5年及更长一段时间的努力，形成一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，把济南建设成为区域性人才高地。人才专业结构、层次结构、分布结构与全市经济社会发展相适应，高层次、高技能人才占专业技术人员和技术工人的比例显著提高；人才政治素质、职业道德、知识水平和创新能力全面提升，人才资源国际化水平明显提高，人才综合竞争力达到国内先进水平；构建统一开放的人才市场体系和人才开发服务体系，市场配置人才资源的基础性作用得到充分发挥；人才工作机制不断完善，人才创业发展的社会环境不断优化，形成人才辈出、人尽其才的新局面。2、具体目标-总量目标。到2010年，全市（地区）人才资源总量达到108万人，年均增长5.41%，每万人口拥有人才资源量达到1674人；到2015年，全市（地区）人才资源总量达到141万人，年均增长 5.48 ，每万人口拥有人才资源量达到2136人；到2020年，全市（地区）人才资源总量达到172万人，年均增长 4.05 ，每万人口拥有人才资源量达到2544人。济南市五支人才队伍建设中，重点突出在经济和社会发展中起重要支撑作用面广量大的专业技术人才队伍，到2010年，各类专业技术人才总量达到41.45 万人，年均增长4.596，其中，高级专业技术人员达到 4.6万人，年均增长5.17。到2015年，各类专业技术人才总量达到50.4万人，年均增长 3.99 ，其中，高级专业技术人员达到 6 万人，年均增长4.91。到2020年，各类专业技术人才总量达到 62.04 万人，年均增长 4.36 ，其中，高级专业技术人员达到 7 万人，年均增长 3.88 。-素质目标。人才队伍的整体素质将进一步提高，结构渐趋合理，人才资源的合理配置更加适合于市场的需要，将更有利于经济的持续、快速、协调发展和社会进步。党政人才队伍，大专以上学历人才2010年将达到 2.61 万人，占全市党政人才队伍的 98.5 ；2015年将达到 2.83 万人，占全市党政人才队伍的 99.6 ；2020年将达到 3.05 万人，占全市党政人才队伍的 99.99 。专业技术人才队伍中，高级以上职称的2010年占 10.91 ，2015年占 11.43 ，2020年占 11.12 。企业经营管理人才2010年达到11.35万人，2015年达到12.5万人，2020年达到13.7万人，将逐步建设企业家群体。技能人才高、中、初级结构经过调整，将逐渐达到较为合理的状态。农村适用人才将稳定增长增长率保持10.82左右，占农村劳动力数量的10%左右，结构比例符合现代农业发展趋势。-分布目标。根据济南市社会经济发展和产业结构调整的要求，大力调整人才在各产业的分布，优化人才的布局结构。稳定发展农业科教人才队伍；改善第二产业人才队伍专业结构，增加高新技术产业人才的数量；大力发展新型第三产业人才队伍，重点开发信息、金融、管理、外经外贸、旅游、法律等方面的人才，到2010年，全市一、二、三产业的人才分布比例为1.5:17.8:80.8，2015年为1.4:17.6:81，2020年为1.8:21.3:76.9。-效益目标。通过提高素质，优化结构，合理配置，激发人才创造活力，提高群体效益，每百万GDP使用人才的数量，2005年为4.19人，2010年为3.68人，2015年为3.31人，2020年为2.98人。（三）人才发展的工作重点为更好地实施人才强市战略，加快构筑济南人才高地，我市人才发展的重点应突出以下方面。1、高层次人才。根据济南经济社会发展需要，以提高城市核心竞争力为目标，通过引进与培养相结合，造就一批在省内外具有学术技术领先水平的专家学者和全市各行各业的专业技术骨干。到2010年，享受国务院特殊津贴的专家达到150名，山东省有突出贡献的中青年专家达到80名，市级专业技术拔尖人才达到700名，市级青年学术技术带头人达到500名，正高级职称专业技术人才达到1000名，优秀留学归国人才1000名。2、支柱产业人才。“十一五”期间，针对济南突出发展的交通运输设备、电子信息、石油化纤和钢铁四大支柱产业，结合济南人才资源的现状，应重点培养以下人才：（1）交通运输设备制造业。根据到2010年济南交通运输设备制造业年销售收入达到1000亿元，发展成为全国最大和档次最高的重型载重车生产基地、全国重要的专用汽车和摩托车生产基地的目标，加大重型汽车、专用汽车、摩托车及汽车零配件研发人才的培养和引进力度，造就一批达到国际先进研发水平、了解市场需求、富有团队精神的高级专业技术人才，到2010年全行业的专业技术人才队伍达到xx人。（2）电子信息产业。根据到2010年济南电子信息产业年销售收入达到800亿元，发展成为全国重要的电子信息制造业基地的目标，重点培养信息装备制造、软件及系统集成、信息家电制造等方面的研发人才，形成一支能够把握最新研究动态、具备很强研发能力的创新型人才队伍，到2010年全行业的专业技术人才队伍达到10万人。（3）