斯蒂芬.罗宾斯管理学笔记.DOC

斯蒂芬.罗宾斯管理学（人大第7版）笔记罗宾斯著（第七版）第篇 导论第一章  管理者与管理 一、 谁是管理者。 （） 管理者：组织中指挥他人活动的人，他们拥有各种头衔。 （） 操x非管理人员，他们直接从事某项工作或任务，不具有监督别人工作的责任。 （） 组织：指一种有人们组成的，具有明确的和系统性结构的实体。 （） 管理者分类：基层管理者中层管理者高层管理者。 二、 什么是管理和管理者做什么 、 管理的定义。 （） 管理：同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程。这一过程体现 在计划、组织、领导和控制的职能成基本活动中。 （） 效率：只输入与输出关系，涉及使完成活动的职员最小化。（方法） 效果：与活动的完成，即与目标的实现相联系。（结果） 两者关系：管理不仅关系到使活动达到目标，而且要做得尽可能有效率。低水平管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过牺牲效率来取得效果。 、 管理的职能。 （） 计划：确定目标，制定目标，制定战略，以及开发分计划以协调活动。 （） 组织：决定需要做什么，怎么做，由谁去做。 （） 领导：指导和激励所有参与者以及解决冲突。 （） 控制：对活动进行监控以确保其按计划完成。 、 管理者角色（亨利?朋茨伯格） （） 管理者角色：指特定的管理行为范畴。  涉及人际关系：挂名首脑、领导者、联络者。  涉及信息传递：监听者、传播者、发言人。  涉及决策制定：企业家、混沌驾御者、谈判者。 （）管理者角色与传统管理职能理论的关系：  职能方法仍然代表着将管理者的工作概念化的最有效方法。  管理者角色实质上与四种职能是一致的。 、 有效的管理者与成功的管理者。（弗雷德?卢森斯）  成功的管理者（提升最快的管理者）强调网络关系活动；而有效的管理者（绩效最佳的）强调沟通。  两者关系的意义：这个结果指出社交和改治技巧对于在组织中晋升是重要的从传统管理、沟通、人力资源管理、网络联系活动者随着层次的晋升，从事更多计划、组织、控制 、而从事更少领导。 、 管理者工作的普遍性。   管理具有某些一般的性质：无论在组织的哪一个层次上，所有管理者都履行着四种职能，区别仅在于对每种职能强调的程度随管理者在等级结构的位置而变化。 无论在何种类型的组织，在大多数情况下，管理者的工作是相同的。 管理者在小型组织和大型组织中从事着基本规模上相同的工作，区别仅在于程度和侧重不同，以及具体做法和花费的时间不同。营利性组织：有明确的一般指标衡量利润等。非营利性：没有明确的一般指标。小企业：加强与外部联系，管理者是通才、多面手，处理各层次的管理工作。大企业：正规性好于小企业。 三、 为什么要学习管理：改进组织的管理方式关系到每个人的切身利益。 （） 对于渴望成为管理者的人来说，学习管理学可以获得基础知识，有利于他们成为有效的管理者。 （）  对于不打算从事管理的人来说，可使他们领悟上司的行为方式和组织的内部运作方式. 第二章 管理的演进 一 历史背景 20世纪前，在管理方面的主要贡献 1 埃及金字塔的建设 罗马教会 2 亚当.斯密关于劳动分工的著作 ：将分解成一些单一和重要性的作业，提高工人技巧和熟练程度 3 产业革命 ：提高效率 二 多样化的时期 （20世纪前半期） 21 概述： 1科学管理：从如何改进作业人员生产率的角度看管理。 代表人物：泰勒。吉尔布雷斯。甘特 2一般行政管理：关心整个组织，寻找如何应用于整个组织的管理原则和任何使之有效代表人物：法约尔，韦伯。 3人力资源管理方法：集中于人的管理。 定量化的方法：运用数字或统计技术改进资源分配的决策。 4管理进程：科学管理（一八80s）-行为科学（1920s）-管理科学（1950s）。22科学管理： 2.2-1泰勒四个方面 ： 1 对工作的各个组成部分，进行科学的分析，以科学的方法代替陈旧的操作方法。 2 科学的挑选人，培训人，促进工人的进取心。 3 在科学的方法下，与人合作。 4 管理人员和工人 各担其责。 具体步骤：工作环境分析-任务分析-制定工作标准，挑选员工-管理人员配合，督促，完成自己的工作。 解释：工作环境分析内容：工作是什么，谁来做，管理者怎么办。 任务分析内容：任何根据工作需要和工人技能分配工作。 2.2-2弗兰克和吉尔布雷斯（时间和动作的研究）：用动作摄影来研究手和身体动作 。 解释：在不增加工人的劳动强度的下，进行最轻松最有效作业的方法。 作用：1促进机器和设备的改良； 2 通过标准时间和时间时间来比较测定工人的劳动效率; 3 标准时间可以作为奖励工资的基础; 4 作为制定标准劳务费，各种计划的基础; 2.2-3甘特：甘特图：在y坐标表示出 计划的工作和完成的工作， 在x坐标表示 过去的时间。 作用可以使管理当局了解计划开展的情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。 2.2-4科学管理在许多人从事一种工作的劳动密集型工作程序才有意义。 2.2.-5历史的评价科学管理：使生产率提高300%+成为可能；从一种凭感觉的活动，发展成一门复杂化和科学性的学科；提高了整个国家的生活水平； 2.3一般行政管理 法约尔： 他认为管理是 一种涉及所有关于人的控制和协调的共同的活动，这样的 活动包括五个职能：计划、组织、指挥、协调、控制。（第一个将管理定义为五个职能）。 注意：在以后的认识中（在芮明杰书中，认为这五种，其实是消除管理中不确定行的基本手段，因为如果他们是，那其他一些管理的活动也可以看作管理的职能，比如：信息的搜集。） 2.4人力资源管理方法 1.早期的提倡者：欧文、巴纳德。 权威的传统的观点：下降必须服从上级，从高层建立起来然后贯穿整个组织。 权威接受观点：权威来自下级接受它的意愿。 2. 霍桑的研究（现在我们称它为，行为科学） 人是社会人； 影响工作效率的因素：工人的积极性，家庭和社会及组织中的人际关系； 金钱不是唯一的决定的因素，感情有重大影响； 基层管理要重视人际关系，和工人多交流； 非正式团体，左右员工的行为，对员工的影响； 作用：引起重视人的因素，人们开始从积极的寻求提高工作满意和士气的途径。 2.3人际关系运动 1内容 卡内基的书和课程； 马斯落：需求的五个层次； 麦格雷戈：x和y理论； 2特点 ：认为工作中的人抱有强烈的信心，他们相信人的能力并认为管理实践应当提高员工的满意程度。 2.4行为科学的贡献：1. 社会人的假设； 2. 需求因素和激励； 3. 作业组合；（类似静态的组织）类型、形成原因、管理者和非管理者在不同的作业中、作业的基本控制方法和规则、管理的要求与压力等因素对作业产生和发展的影响。 4. 领导理论：领导是一个个人向其他人施加影响的过程； 三种广义的理论：性格、个人行为、权变。 2.5定量法（管理科学） 特点：1.认为管理 就是决策； 2.以经济效果为标准； 3.运用数学模型；分二类：描述、规范（和经济学的概念类似。）；确定、随即； 4.依靠计算机；管理科学的贡献： 1. 科学技术的引入和运用； 2. 决策理论； 3. 管理信息系统； 2.4 趋势 三、近年来的趋势：趋向一体化   60年代初提出管理学的统一框架，包括：（将各种管理方式进行综合）    过程方式：被当作综合多样化理论观点的一种方式。按过程方法：管理者从事计划、组织、领导和控制的工作。    系统方法：认识到组织内部活动之间，以及组织与其外部环境之间的相互依赖。 系统：一组相互联系和相互制约的要素按一定方式形成的整体。 封闭系统：不受环境影响也不与环境发生相互作用。 开放系统：认识到系统与环境间的动态相互作用。    权变方法：分离出影响组织绩效的情境变量。 四、当前的趋势和问题：变化中的管理实践。    全球化。   工作人员的多样化。   道德。   激励创新和变革。   全面质量管理。（）（戴明）   含义：强烈地关顾顾客。      坚持不断的改进。      改进组织中每项工作的质量。      精确的度量。      向雇员授权。    授权。    工作人员的两极化。 授权?管理者通过重设计工作和让工人来决定与工作有关的事情，使质量、生产率和复员的责任感加强。 工作人员的两极化?从事低技能服务只能得最低工资，高技能服务得高工资。 总结管理理论的演进：  、 历史背景：亚当.斯密，工业革命。  、 多样化时期（20世纪前半期）  科学管理：泰勒。 一般行政管理：法约尔?韦伯。 人力资源方法：早期提倡者：欧文?巴纳德。 霍桑研究（梅约），人际关系运动，行为科学理论。 定量方法。  、 今年来的趋势（趋向一体化）：过程方法，系统方法：权变方法。  、 当前趋势：变化中的管理实践：全球话，工作人员多样化，道德，激励创新和变革  ，授权，工作人员的两极化。 第篇 定义管理者的领域第三章  组织文化与环境：约束力量一、 管理者：万能的还是象征性的    管理万能论 管理万能论：认为管理者对组织的成败负有直接责任，它在管理学理论和社会中占主导地位。    管理象征论 管理象征论：管理者对实质性的组织成果仅起着极为有限的作用，因为大量的因素是管理者所不能控制的，管理者在很大程度上影响着象征性的效果。    现实是两种观点的综合 每一个组织中都存在着限制管理者决策的内部约束力量（组织文化）和外部约束（组织环境），但在一个相当大的范围内，管理者能对组织的绩效施加重大影响。 二、 组织文化   什么是组织文化   组织文化：是组织内部的一种共享价值观体系，它在很大程度上决定了雇员的行为。   含义：、文化是一种知觉，这种知觉存在与组织中而不是个人中。 、组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，而他们是否喜欢他们的组织，是描述不是评价。   组织文化的10个特征：、成员的同一性。 、团体的重要性。 、对人的关注。 、单位的一体化。 、控制。 、风险承受度。 、报酬标准。 、冲突的宽容度。 、手段?结果倾向性。 10、系统的开放性。  文化的来源 组织文化的来源：、创始人的倾向性和假设。 、第一批成员从自己的经验中领悟的东西。  强文化和弱文化 (1) 强文化：强烈拥有并广泛共享的基本价值观的组织。 (2) 强文化作用：强文化传递那种选择是可取的，那种选择是不可取的信息，在很大程度上制约了管理者的决策。 (3) 一个组织文化的强弱或居于其间与否，取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度及文化起源的强烈程度。 三、 环境   环境的定义   (1) 环境：指对组织绩效起着潜在影响的外部机构或力量。分为一般环境和具体环境。   (2) 一般环境与具体环境 、 一般环境：包括那些对组织有潜在影响，但其相互关系尚不清晰的力量。这些力量主要有：经济、 政治、社会和技术因素。 、 具体环境：与实现组织目标直接相关的那部环境、组织的具体环境的相关要素有：供应商、顾客、竞争者、政府机构和公众压力集团。 、 一般环境与具体环境关系：一个具体环境因素经过一段时间会转变成一般环境因素，反之亦然，   (3) 评价环境的不确定性   、  环境的不确定性：变动程度：动态环境：组织环境要素大幅度改变   、  稳态环境：组织环境要素变化很小复杂程度： 指组织环境中的要素数量及组织所拥有的与这些要素相关的知识广度。   3、 稳定的和简单的环境是相当确定的，而越是动态和复杂的环境，其不确定性越大。2维矩阵模型   (4) 组织及其环境：    、 一个组织是一个与其具体环境相互作用，相互依存的系统，并随时注意其一般环境的潜在作用。    、 具体环境 供应商、顾客、竞争者、政府、压力集团。    、 一般环境 经济条件：利益、通胀率、可支配收入的变动、证券市场指数以及一般商业周期。 政治条件：包括一个组织在其中经营的所在国的总体稳定性及政府首脑对工商企业的作用所持的具体态度。 社会条件：管理当局必须使其经营适应所在社会变化中的社会预期 技术条件    、 环境对管理时间的影响 环境的高度不确定性，限制了管理当局的选择及决定自身命运的自由 补充：技术的变化要关心：1。方向 2。速度 第四章 组织工作一、组织工作概述  1、组织人们为实现特定目标而形成的系统集合，共同目标是组织存在的前提。组织可实现个人力量所无法达到的目标特征：分工与合作，以获取专业化优势。 从本质上说，组织是一种工具或手段，用得好，有利于目标实现，反之，会阻碍目标实现。  2、组织结构即组织的框架体系，是人们在组织内进行劳动分工和协调方式的总和。复杂性：分工程度、对知识的依赖程度等。正规化：组织依靠规则和程序引导员工行为的程度。集权化：决策权的分布。 3、组织工作将实现组织目标所必须的各项活动加以分类和归并，设计合理的组织结构，确定并维护组织内部关系的过程。组织工作是一个过程：  确定目标；  确定实现目标所需的各项活动、业务，并且分类、归并；  部门化；   确定层次结构；  确定职权关系；  维护、调整、变革。组织工作的最终成果： 组织结构图职务说明书组织工作是动态的： 随组织内外环境的变化而变化。 4组织理论的发展  4.1. 古典组织理论：以韦伯的官僚组织为代表。强调结构化、规则化、稳定性。 ? 官僚型结构  42行为组织理论：以利克特（RLikert）的参与型组织为代表。强调组织设计应考虑人的因素，能力的发挥，建立一个符合人际关系原则的组织。松散、分权、民主 ? 参与型结构  43权变组织理论适用于所有情况的理想组织结构是不存在的。组织设计取决于各种权变因素：   a. 战略：AChandler：“结构跟战略走”低成本战略 - 机械式结构多角化战略 - 有机式结构  b. 规模： 小规模 - 集权化大规模 - 分权化   c. 技术： 佩罗（Charles Perrow）： 采用常规技术 - 机械式非常规技术 - 有机式  d. 环境： 稳定 - 机械式不稳定- 有机式机械结构与有机结构的比较特点              机械结构           有机结构外部环境        稳定、简单、确定        变动、复杂、不确定专业化程度          高               低职权集中程度       集中于高层   集中于每一层中有能力的人如何解决冲突      由领导解决             由相互作用解决信息沟通         垂直沟通              横向沟通忠诚的对象          制度              任务和群体影响力的基础       建立在职权基础上         建立在个人能力基础上规章制度           多                  少二、组织结构设计任何一个组织结构都必须解决三个相互关联的问题：? 部门、层次、职权的划分。 （一）部门化确定任务分配和责任的归属。  1、按职能划分部门（有基本相似的专业知识）将相同性质的工作合并在一起。- 传统、最普遍优点： 使各部门充分发挥专业优势有利于维护组织统一缺点：协调困难，各部门易产生“隧道视野”。适用：组织规模较小、产品较少   2、按产品划分部门优点：有利于产品改进有利于部门内协调缺点：部门化倾向（本位主义）管理费用高（机构重叠）适用：规模大、产品多、产品之间差异大。产品部门化也适用于服务业，如会计事务所：税务部、审计部、管理咨询部等。   3、按地区划分： 把某一地区的业务集中于某一部门。原因：地理分散带来的交通不便和信息沟通困难- 社会文化环境方面优点：针对性强，能对本地区环境变化迅速作出反应。缺点：与总部之间协调困难（不易控制）   4、按顾客划分：前提：每个部门所服务的特定顾客有共同需求、且数量足够多。如：如一家办公用品公司的销售：零售部、批发部、政府部。  5、按人数划分：容易控制6、综合标准：实践中往往几种划分方法结合在一起（二）层次结构管理层次是随着组织规模的扩大和关系的复杂化而产生的，与规模、管理幅度密切相关。  1、 管理幅度：一个主管人员能直接有效地管辖的下属人数。4-12管理幅度与层次成反比关系。层 次1 1 1 2 4 83 16 644 64 5125 256 40966 10247 4096A B层次=7 层次=5管理人员=一三65 管理人员=585（减少780人）影响管理幅度的因素： 1）管理者的素质和能力 2）下属的素质和能力 3）工作相似性 4）环境： 稳定- 幅度大； 不稳定- 幅度小 5）计划的完善程度、授权、人员空间分布、配备助手 2、 锥型结构：tall structure扁平型结构： 优点：上下级关系密切、信息纵向流通快、 Flat structure 管理费用低、下属有较大自主性。缺点：监督不充分、协调困难。 3、格拉丘纳斯的上下级关系理论管理幅度以算术级数增加时，面临的关系数将以几何级数增加。 4、安东尼结构： 层次结构的特征描述（三）职权的划分职权：职务范围内的管理权限（核心是决策权）。职权是权力的一个子集。  1、直线职权：上下级之间的指挥、命令关系。“指挥链”各级主管都拥有直线职权。line有时把组织对目标实现负有主要责任的管理者称为直线人员。 2、参谋职权：组织成员向管理者提供咨询、建议的权力。产生：源于直线人员对专业知识的需要，如财务、质量、人事、公关等。“参谋建议，直线指挥” 3、职能职权：参谋部门或参谋人员拥有的原属直线人员的一部分权力。其产生：直线人员由于专业知识不足而将部分指挥授予参谋人员，使他们在某一职能范围内行使指挥权。职能职权只有在其职能范围内才有效。是一种有限指挥权厂长参谋职权直线职权 财务科长职能职权车间、科室 直线职权直线职权 员 工工人、一般员工边界、范围（四）组织结构类型  1、直线型结构：（图示：P178）直线人员拥有全部职权，没有参谋部门或职能部门。优点：权力集中，命令统一。缺点：直线人员负担重。适用：小型组织2、职能型结构（图示：P178）各职能部门直接向下级发布命令，由泰罗发明，主要问题：“多头领导”。  3、直线参谋型（图示：P179）各参谋部门仅提供咨询建议，无指挥权。优点：命令统一，专业优势缺点：直线人员负担重，参谋部门积极性不高。  4、直线职能型（图示：P一八0）职能部门拥有业务指导和部分指挥权。在中小型企业中应用较为普遍。  5、事业部制（图示：P一八1）20年代美国通用汽车公司首创。概念：各事业部有各自独立的产品和市场，实行自主经营、独立核算。 按地区特点：集中决策，分散经营。走向分权（实际上是在公司内部创造一系列“自治”的小公司）优点： 提高了组织的灵活性和适应性有利于高层摆脱日常事务有利于企业内部竞争有利于全面型管理人才的培养缺点： 独立倾向管理费用高（机构重叠、资源重复配置）特征：双重指挥链 ? 打破了“命令统一”原则。优点：增强组织的机动性和灵活性（项目小组）实现各种专业知识的有效结合。缺点：双重指挥，协调困难临时性，人心不稳适用：创新任务较多、经营复杂多变的组织，如高科技企业、建筑公司等。  7、其它：模拟分权制（大型化工企业，模拟事业部制以改善管理）多维立体结构（如道?科宁化学工业公司，按产品、职能、市场形成立体结构）网络结构（以合同为基础、只有很小的中心组织）经理小组案例 -耐克公司和皮尔卡丹公司（五）横向协调设计  1明茨伯格的协调方式发展三阶段过程标准化 相互调整 直接监督 成果标准化 相互调整技能标准化 在一个有相当规模的组织，往往多种协调方式同时并存。  2协调方式设计  （1）结构性方式： 设立任务小组或委员会（TQC领导小组）设置联络员设立专职协调部门（综合计划办）  （2）制度性方式：管理工作标准化例会制度（早会、周会、月度会、季度会等）工序服从制度（上工序服从下工序、一般工序服从核心工序、辅助工序服从主体工序）跨部门直接沟通（需注意建立汇报制度）联合办公或现场调度 （3）人际关系方式： 大办公室制领导接待日制员工联谊组织案例 -CMP、H.P三、组织结构的运行  1、授权一个主管人员不可能承担所有的任务，正确地进行授权，有助于更好地实现目标。授权的含义上级将部分权力授予下级，并行使监督权，下级负有汇报和完成任务之责。益处： 使上级从日常事务中解脱出来；调动下级的工作热情；培养下级才能；发挥下属专长，弥补上级才能之不足。授权的过程： 任务的指派； 权力的授予； 责任的明确；下级负工作责任，上级负最终责任。 监控权的确认。授权不等于授责！有效的授权： 选好受权者： 明确责权利：用好监控权： 既不能失控，又不能干预。 授权不同于分权： 系统地授权可收回授权与代理、助理、分工之间的关系  2、集权与分权集权与分权是相对的。集权的好处：（1）政策的统一  （2）行政高效率过分集权的弊端：（1）降低决策质量（2）降低组织适应能力（3）降低成员工作热情影响集权与分权的因素：? 决策的重要性或代价? 组织规模? 组织形成的历史：? 下级管理人员的素质：? 控制技术的发展： 防止失控往往是集中的借口。? 组织领导人的个性：? 环境：困难时期和竞争加剧可能助长集权。如何平衡？斯隆（ASloan）：“政策制定与行政管理相分离，集中控制与分散经营相结合”。  3、正确处理直线、参谋、职能人员的关系：参谋多谋，直线善断。 职能权力应受到限制。  4、委员会：（集体决策机构）委员会管理的优点：缺点：? “组织重大决策的委员会制和执行中的个人负责制”四、组织工作的基本原理（P一八3）* 作业思考题：1、什么是组织工作？它包括哪些内容？2、什么是管理幅度？影响管理幅度的主要因素有哪些？3、什么是事业部制？有哪些优缺点？4、如何有效地授权？5、实践中如何处理集权与分权的关系？6、什么是职能职权？职能职权的出现是否违背组织内部命令统一性原则？7、试分析某公司的层次结构、管理幅度、部门化类型。职务说明书（Y201）职务名称 市场部经理 部 门 市场部直接上司 营销付总经理 直接下属 人员：5人职位：市场推广、公关助理、美工职务概述 市场信息网络的建设和管理；品牌推广；广告、宣传；客户接待；部门管理。工作目标 建立全国性市场信息网络，逐年提高本公司品牌的知名度和美誉度。工作职责 1） 根据公司营销策略，指导各区域办事处制订市场开发计划；2） 负责对各办事处在网络的建设、市场信息的收集、公关活动、广告宣传等方面进行专业性地指导和监督；3） 直接负责与国家级设计院、政府有关部门的关系的建立，并督促区域办事处与之进行日常沟通、联络；4） 指导并监督区域办事处区域合作网络（包括和单位与个人）的建立、维护与发展。并建立合作网络档案；5） 每月一次，向总经理提交市场总体分析报告；6） 根据各区域市场的情况，计划、指导、监督办事处开展区域的钢结构产品推广活动或品牌推广活动。7） 根据客户的重要程度分别制订接待方案，承担客户接待工作；8） 负责各区域广告、宣传计划的制订，并负责组织实施。9） 负责统一制作公关活动和广告宣传所需各类资料和物品；10） 负责各区域办事处新闻稿件的征集、汇编，并于每月的25日前向总部办公室传递。11） 负责对各区域对外发布的V I系统各要素进行管理。12） 负责对本部门员工的工作情况进行监督、考核；一三） 在本部门人员编制范围内，提出人员招聘、解聘、调动等建议；14） 批准本部门员工的休假和1天以内的事假，但本人例外。任职资格 1）教育水平：营销或公关专业本科及以上学历2）工作经验：从事营销、公关或相关管理工作二年以上3）特殊技能和能力：思维活跃，富有创意；良好的人际交往能力和表达能力；4）个性品质：为人热情、开朗，热爱交际，有良好的修养和风度工作情况 1）工作时间： 每天8小时2）加班要求： 有时需要加班3）该岗位其他条件或要求： 经常需要出差案例 耐克公司和皮尔卡丹公司是近年经营消费品最成功的厂商。耐克公司是世界上最大的旅游鞋供应商和制造公司，1991年到1992年度，其营业额达34亿美元，其中3/4来自旅游鞋的销售，纯利润高达3.2亿美元，而1985年其净利润仅一三00万美元，7年内增加了24倍，令人惊讶不已。它成功的关键就在于采用模块化结构。公司员工7000人，从总裁到普通工作人员，几乎没有一个人会做鞋，公司的全部精力都放在设计和销售上，就连新设计出来的样鞋也是在台湾生产的，耐克的经理人员跑遍全世界，专门去物色承包商。他们与当地制鞋厂联系，拿出样鞋给他们看，如果制鞋厂认为可以做，双方便就价格、产量、交货期和质量等进行磋商。80年代，耐克公司先后终止了与菲律宾、马来西亚、英国和爱尔兰的几家鞋厂的合作，而转到韩国和台湾。近几年又转向中国大陆、印度尼西亚和泰国等成本更低的国家。皮尔卡丹的辉煌已经持续了30年，其经营方式与耐克公司相似，几乎没有属于自己的制衣工厂，而是将自己的设计方案和新样衣承包给考察合格的企业生产、制做，成品由皮尔卡丹检验认可后，就打上“皮尔卡丹” 的商标送往世界各地的时装市场。1992年，全世界有800多家用“皮尔卡丹”商标生产服装，而皮尔卡丹每年从中获得不少于30美元的收入。案例 制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。而在某一时期是合适的组织结构，可能过了一、二年以后就不再合适。格里（Gerry）和莉洛利兹（LiLo Leeds）是经营CMP出版公司的一对夫妇，对此有着清楚的认识。利兹夫妇在1971年建立了CMP出版公司。到1987年，他们出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。更令人兴奋的是，它们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供了公司成长的充足机会。但是，假如利兹夫妇继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的利用。他们最初为CMP设立的组织，将所有重大决策都集中在他们手中，这样的安排在早些年头运作得相当好，但到1987年它已经不再有效。利兹夫妇越来越难照看好公司。比如，想要见格里的人得早上8点就在他的办公室外排队等候。员工们越来越难得到对日常问题的答复。而要求快速反应的重要决策经常被耽误。对于当初设计的组织结构来说，CMP已经成长得太大了。利兹夫妇认识到了这个问题，着手重组组织。首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。这些经理都被授予足够的权力去经营和扩展他们各自的分部。其次，利兹夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。利兹夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。分部经理向出版委员会汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部都能按CMP的总战略运作。这些结构上的变革带来了明显的效果。CMP现在总共出版14种刊物，年销售额达到近2亿美元。公司的收益持续地按管理当局设定的30%的年增长率目标不断增加。 返回！案例 要成功地精简一个公司的组织机构，其难度就好比教一只大象跳舞。但是，惠普公司刚退休的首席执行官约翰杨（John AYoung），却赢得了妙计致胜的声誉。在1990年初，杨开始认识到公司的行政机构是如何拖延决策的过程。他听说，公司在开发一组高速计算机工作站时，因为在技术决策问题上无休止地开会，结果使开发过程延期了一年多。惠普公司原先为促进各工作小组之间的沟通和更好地评估各项决策而设立的38个内部委员会，不仅增加了成本，还限制了创新和延缓了决策。比如，仅仅为公司开发出的第一代计算机软件取个名字，竟用了9个委员会，近100人讨论了7个月时间。杨立即着手改革公司结构以解决这一问题。他取消了公司的委员会机构设置，并采取措施实现组织扁平化。他将计算机业务分为自治的2个集团：一个集团经营通过代理商销售个人微机、打印机和其它产品业务；另一个集团负责向大顾客推销计算机工作站和小型机。他还将公司集中的销售力量一分为二，使每个计算机集团拥有自己的营销队伍。结果是令人鼓舞的。一位现在只要与3个委员会而不是38个委员会打交道的总经理这样评论说：“我们正在做更多的生意，正在以更少的人将产品更快地送出去”。数据也证实了杨重组机构的成功：在1991和1992年间，惠普公司的季度利润增加了40%。 返回！7某公司总经理安排其助手去洽谈一个重要的工程项目合同，结果由于助手工作中的考虑欠周全，致使合同最终被 另一家公司截走。由于此合同对公司经营关系重大，董事会在讨论其中失误的责任时，存在以下几种说法，你认为哪一种说法最为合理？ （ ） A总经理至少应该承担领导用人不当与督促检查失职的责任。 B总经理的助手既然承接了该谈判的任务，就应对谈判承担完全的责任。 C若总经理助手又进一步将任务委托给其下属，则也可不必承担谈判失败的责任。 D公司总经理已将此事委托给助手，所以，对谈判的失败完全没有责任。    第五章 人员配备确定了计划和组织结构以后，组织目标能否实现的关键在于人员配备。一、人力资源管理人力资源 招聘 甄选 定向 考评 培训 职业发展规划适应解聘 帮助员工获得成长与发展的机会当前评价：对现有人力资源状况的考察。- 依据：职务说明书（可以提升、经过培养可提升、基本胜任、不胜任等）未来评价：依据正常的人员流动、组织发展战略等确定未来需要量。确定规划方案：二、选 聘  1选聘的依据    （1）职位的要求：（职务分析）- 职务说明书职务范围、目标、特别要求（出差）职务的相对重要性：-比较法（通过关键职位）-职位要素法：复杂性、责任大小-判断时距法（贾克斯）：解决问题、作出决策所需时间越长，则该职位越重要。   （2）素质和能力：素质方面： 品德智力、文化、专业知识、经验个性身体能力方面： 技术能力； 人事能力；(HKoontz) 认识、分析、解决问题的能力；规划决策能力? 实际中应处理好的几个关系：关于德与才： “德才兼备、德为第一”关于能力与贡献： “职以能授，爵以功授”关于文凭与水平：关于经验与年龄（结构）：2选聘途径（1）外部招聘 - 形式：广告、员工推荐、中介机构推荐、学校分配等。- 优点：被聘者没有历史包袱；有利于平息内部紧张；为组织带来新鲜空气，避免近亲繁殖- 缺点：被聘者不了解内部情况；难以全面考察；打击内部员工的热情（升迁无望）（2）内部提升 - 优点：易全面考察鼓舞员工士气，培养员工忠诚能较快胜任，迅速开展工作- 缺点：引发同事不满；近亲繁殖（不良风气得以继承发扬）一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人选缺乏）；如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。3选聘的程序、方法（1） 粗选：申请表、面谈（2） 测试：智力、性向、能力（3） 民意测验：判断被接受程度 （适用于内部提升）（4） 体格检查：（5） 上级主管审批：上级主管对组织目标承担责任，选人是其基本职责，并判断能否与上级合作。人事部门只是提出建议或推荐。4甄选的手段（替代物）申请表： （履历调查）面 谈：对应聘者的智力、动机强度、人际技巧等有较高效度，但对面谈者及面谈设计的要求较高。笔 试：包括智商、个性、能力、兴趣等方面。（一致性？）评审中心法：公文处理、小组讨论等成功的选聘：所聘人员在以后工作中做出符合其职务要求的业绩失败的选聘：错误的拒绝和错误的接受三、考 评人事考评的用途：由于人事测评具有多种用途，企图只以一种综合性测评来满足多种需要是不现实的。（1）确定奖金：工作业绩（对组织目标的贡献） - “回顾性”（2）提薪：业绩、态度、能力等 -“展望性”（预计被考评者今后可能发挥多大作用）（3）职务调整（保留、调动、解聘等）：适应性考察（素质、智力、能力等）（4）晋升：人事测评中最重要的部分。- 全面评价（素质、智力、能力、工作态度、成绩等）（5）绩效反馈：反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方向。一个长期不进行人事考评的组织会使员工逐步丧失工作热情。（6）培训的依据：（7）发现内部问题：职责不明、关系不清。促进内部沟通：上下级明确要求及努力方向。考评的内容：1) 素质：品德素质、身体、个性等2) 智力：知识水平、学历、观察想象力、分析判断力等3) 能力：专业能力、处事能力、组织能力、人际交往能力、创造能力、领导能力、文字和口头表达能力等