培训师授课演讲技巧培训课件.pptx

TRAIN THE TRAINER 培训培训师,中国银行上海分行内部培训师培训,1,TRAIN THE TRAINER,课程目标:,明确企业培训师的角色地位和素质要求。学习确定需求、组织准备设计课程等工作流程。掌握授课技巧，控制课堂气氛，发动学员参与。改变传统教育模式，掌握技能训练方法。成为专业形象和专业表达的企业培训师。,2,课程目标:明确企业培训师的角色地位和素质要求。2,自我介绍、课程期许（破冰）,我是谁，来自哪里，怎么记住我？我的培训背景、经历和特长？我对课程的期许、希望对我能有哪些方面的提升和帮助？,3,自我介绍、课程期许（破冰）我是谁，来自哪里，怎么记住我？3,自我介绍,营销管理顾问、注册企业顾问师导师。做过教师、工程师、记者、销售员、营销经理、培训经理。12年累计成人教育训练经历。为100多家企业机构提供培训服务。授课经验超过3000课时，满意率超过85%。培养内部培训师、组训近500人。,4,自我介绍营销管理顾问、注册企业顾问师导师。4,课程大纲,上 一、培训者角色与任务 （自我介绍发表）第 午 二、成人学习方法 （即兴演讲发表）一 下 三、确定培训需求 （命题演讲发表）天 午 四、授课演讲技巧 晚 发表及备课 （课程模拟发表） 第 上 五、组织准备工作 二 午 六、发动学员参与 （命题演讲发表）天 下 七、反馈评估提高 午 八、点评总结 （收获总结发表）,5,课程大纲 上 一、培训,培训方式的演变,祖传的方式 代代相传 培训革命 学校式教育个性化教练 背诵考试体验式训练 参观式学习 亲身感悟 看、问、听、说 专业化培训 直接参与,6,培训方式的演变,有效的培训,激发参与提高能力创造绩效胜任工作头脑风暴：在我们过去的培训经历中， 曾有过哪些值得改进的教训呢？,7,有效的培训激发参与7,关于培训的20个典型的错误,1、 准备不充分 2、内容不充实 3、材料不规整 4、使学员经常厌烦 5、信息过多 6、误解难懂 7、 步骤简单或复杂 8、练习的遗漏 9、言行表现不佳 10、对问题把握不准,8,关于培训的20个典型的错误 1、 准备不充分8,关于培训的20个典型的错误,11 . 缺乏计划的表达12. 不恰当的幽默13. 不适当的穿着14. 拖堂15. 迟到16. 缺乏眼神交流17. 总是背对大家18. 低效使用多媒体19. 缺乏感染力20. 没有结论,9,关于培训的20个典型的错误11 . 缺乏计划的表达9,专业培训的流程,确定培训需求组织准备工作执行课程计划反馈评估提高,10,专业培训的流程确定培训需求10,一分钟即兴演讲发表,现场抽题，有一分钟的准备50秒时铃声提醒，一分钟满即下台上台鞠躬，“我叫- - -，我演讲的题目是- - -”结束后取A表，回座位,11,一分钟即兴演讲发表现场抽题，有一分钟的准备11,一、培训者角色与任务,管理者必须是培训者管理者：集合团队力量和企业资源，达 成企业的目标，培育和训练下 属使之发展成长。还未学会教导他人的管理者 是无知和不称职的。,12,一、培训者角色与任务管理者必须是培训者12,我们坚信：,培训下属是管理者责无旁贷的职责。培训下属并非管理者的额外职责，而是其管理职责必不可少的组成部分。管理者培训下属的同时也等于发展自己。任何负有管理、督导职责的人都应参加TTT课程。企业内TTT课程应定期举办，如每年一次， 持续培养部门培训者。,13,我们坚信：培训下属是管理者责无旁贷的职责。13,On the job Training 在职培训（OJT）,在工作现场进行的员工训练，其目的在于改善员工的工作表现，使员工掌握标准技能。特点:A 正式工作场合 B 督导是培训者 C 业余时间 D 单独或多人培训是有计划、有组织的改善和提高员工的工作知识、技能和态度。培训三要素是讲师、学员、教材,14,On the job Training 在职培训（OJT）,课堂培训与在职培训,建立在理论基础上培训时间长远离工作现场参加培训的学员多需重复准备工作并不即刻运用于工作,建立在技能基础上培训时间短在工作现场只培训多名或学员准备不费时麻烦即刻运用于工作,15,课堂培训与在职培训建立在理论基础上建立在技能基础上15,培训的目的：,K ( knowledge ) 传授知识 A ( Attitude ) 注重态度 S ( skills ) 培养保持技能 H ( Habits ) 养成工作习惯,16,培训的目的： K ( know,培训的好处,提高工作效率和效能。提高利润和绩效。提高顾客满意度。建立人才梯队，造血机能。提高员工士气，满足员工期望。提高管理者的管理技巧。创造企业形象，扩大发展企业。,17,培训的好处提高工作效率和效能。17,企业部门培训员作用,发现分析部门培训需求。设计培训课程计划。计划组织和实施培训。跟踪培训进度和调整。对培训效果进行评估。其他培训管理教务工作。,18,企业部门培训员作用发现分析部门培训需求。18,培训师的专业素养,K知识：从实践中学习，向成功者学习 基础理论、基本技巧、心理学A态度： 教学相长、自我成长 做而非说的权威。 火把般热情感染。 一份耕耘，一份收获。H习惯：注意学习的思考习惯。 收集资讯，博采众长。,19,培训师的专业素养K知识：从实践中学习，向成功者学习19,培训师的职业素养,S技能：诊断需求，设计课程 有效表达授课技巧 互动参与、交流技巧 服饰礼仪、包装技巧 组织安排、管理技巧 分析解决问题技巧 及时反馈、精益求精,20,培训师的职业素养S技能：诊断需求，设计课程20,优秀培训师的条件,1、充当理想的典范 8、系统整理培训资料2、与学员建立良好的关系 9、 激发学员学习的热忱 3、建立保持讲师威信 10、鼓励学员积极思考4、激发学员参与技巧 11、控制但不支配课堂5、有耐心引导学员学习 气氛6、结合理论与工作实践 12、令自己轻松自然7、尊重学员并为之着想 13、让训练有趣并实用,21,优秀培训师的条件1、充当理想的典范,思考：,1、谈谈我们经历过的最好的和最差的培训 师的情形，为什么会这样？2、我作为优秀的专业的培训师还有多少发 展的定向？,22,思考：1、谈谈我们经历过的最好的和最差的培训22,计划培训活动,谁受训他们要接受哪方面的训练由谁来训练他们怎样训练他们如何评估训练绩效,23,计划培训活动谁受训23,培训的规划流程（ DOME ）,诊断培训要求（Diagnosis）订立培训目标（Objectives）执行培训方法（Methods ）评估培训绩效（Evaluation）,24,培训的规划流程（ DOME ）诊断培训要求（Diagnosi,DOME培训系统,诊断现实情况如何？目标你要达成什么样的培训目标执行你要怎样达成目标评估制订定期检讨进度时间表 PESOS准备、说明、示范 观察、督导,25,DOME培训系统诊断现实情况如何？25,课程计划与执行过程,培训需求 执行 学习目标 准备 学员对象 检讨 课程内容 试讲 教学方式 教材合理,26,课程计划与执行过程,练习：,1、以您的部属或培训对象小A为例，假设培训课程为，那么小A分别在知识，态度，技能，习惯方面有哪些要求？2、以您最近需完成的培训课题为例，用 DOME系统来计划这次培训活动。,27,练习：1、以您的部属或培训对象小A为例，假设培训课程为,二、成人学习方法,成人智障 : 不认为自己有培训需要，自视甚高。分散注意力：注意力只有20分钟。健忘更快：记忆力差，靠理解。固守经验：自己的经验是对的。反弹抗拒：不易接受培训、讲师或内容。害怕失败：对自己没信心。选择性吸收：根据需要兴趣学习，解决问题。,28,二、成人学习方法成人智障 : 不认为自己有培训需要，自视甚,教育的基本规律,理解力：提纲、归类、顺序、数量学习的模式：,知道自己 不知道,29,教育的基本规律理解力：提纲、归类、顺序、数量 不 知 道知,数量小故事,路上 正驾驶着一辆大巴，里面坐着50位乘客，大巴靠站停下来，有10名乘客下了车有3个人上了车；下一次靠站，下了8个人上了2个人；接下来又分别停车两次，每次有4名乘客下车，有一次上了3名乘客，另一次无人上车。 路上，大巴因机械故障而停车。有部分乘客急着赶时间，决定下车走回去。所以7个人下了车，当车修好后，大巴径直驶回终点站，剩余的客人下了车。,30,数量小故事路上 正驾驶着一辆大巴，里面坐着50位乘客，大巴,成人学习的十原则,温习：温故而知新适合：适合需要和愿意动力：学习的动力和目标重点：突出重点并提示沟通：双向沟通交流反馈：及时反馈信息转换：知识技能的逐步累积主动：积极主动的学习趣味：多感官多样化培训联系：反复联系工作和重复,31,成人学习的十原则温习：温故而知新31,记住所学,孔子名言：听听而已，很快遗忘。 仔细去看，就能记住。 亲自动手，心领神会。缺乏练习：6小时忘记所学的25% 24小时忘记所学的33% 6星期忘记所学的90%以上,32,记住所学孔子名言：听听而已，很快遗忘。32,培训工作的应用,目的介绍，包括培训目的和整体框架。联系上一次培训内容，转换原则。建立好印象和权威，保持热情、激情和感染力。督导学员重复练习，熟能生巧。学员逐一进行操作实践，并观察纠正。联系学员的实际工作状况和问题，所学即所用。重视学员的经验和智慧，不做刺伤和直接否定。,33,培训工作的应用目的介绍，包括培训目的和整体框架。33,培训工作的应用,尽量引用真实的事例和数据。多样化、多感官增加趣味性。引导和启发，不直接告之结论。及时反馈，肯定表扬或指导纠正。反复强调重点并提示强化。训前学员调查和训后评估、总结。联系下一次培训内容和培训师。所有的培训活动都紧紧围绕目标。,34,培训工作的应用尽量引用真实的事例和数据。34,向幼儿教师学习,幼儿教学活动是典型的寓教于乐，那么成人的学习爱好呢？融音乐、美术、舞蹈、游戏、竞赛、快乐、有趣于学习之中。突破智障，重获新生。,35,向幼儿教师学习幼儿教学活动是典型的寓教于乐，那么成人的学习爱,成功的培训班,确认需求适切内容激发兴趣表达方法，辅助工具实践单元（可操作性）鼓励和反馈,36,成功的培训班确认需求36,影响培训效果三因素,有效表达成人教育 开心金库需求分析 预演未来 学员背景学习目标 自我回馈 建立威信场地器材 讲师 课程期许课程结构 教 信 难缠学员教学方法 案 任 设 尊 计 重 教材 体验活用 学员 互动教学 PESOS 学员手册 多媒体,37,影响培训效果三因素,训练课程,准备：准备怎么做说明：介绍怎么做示范：示范怎么做演练：尝试怎么做督导：纠正怎么做 总结怎么做,38,训练课程准备：准备怎么做38,记忆程度 参与程度,10% 阅读 通过文 20% 倾听 字接收 被 30% 看图片 50% 看影视、展览 通过画 动 看使用示范 面接收 70% 参与讨论总结 并发表意见回馈 接收与 主 演小品、话剧、游戏 参与90% 情景模拟角色扮演、操作 动,自己做,39,记忆程度,作业：,讨论：培训师在执行成人教育训练时，要想很成功的话，应注意哪些基本要点呢？举实例说明。请分析以下人员分别有哪些培训障碍，如何采取行动克服呢？ A、小王，刚刚上岗的应届大专毕业生，岗位是质量检 验员。 B、小张，已在公司工作两年多的销售主管，对目前个 人业绩和收入水平都很满意。 C、 小刘，从同行挖脚来的新业务员，过去销售业绩很 好，具丰富经验。,40,作业：讨论：培训师在执行成人教育训练时，要想很成功的话，应注,自由命题演讲作业：,自由命题，不得涉及本行业时间为1分钟，准备3张投影片按感性、理性方式和课程模式设计50秒提醒，1分钟满即下台取B表回座位，填写后听发表学员听后给小组伙伴填 D表,41,自由命题演讲作业：自由命题，不得涉及本行业41,三、确定培训需求,医生的工作流程： 询问 需求调查是 检查 说率最高、 诊断 用率最少。 开处方,42,三、确定培训需求医生的工作流程：42,培训需求,当某人发现被要求完成任务， 自己实际能力存在差距， 即培训需求。,培训需求,实际能力,未来要求,43,培训需求当某人发现被要求完成任务，培训需求实际能力未来要求4,确认需求的标志,员工大量换血、士气低下。员工、客户、代理商抱怨。工作质量、品质下降、浪费。经常性的失误、问题。超出日常技能的要求。员工矛盾和利益冲突。新设备、新业务和新操作系统。,44,确认需求的标志员工大量换血、士气低下。44,收集分析信息,工作角色工作过程工作难题任务表任务困难点任务频繁度任务重要性,思考：小王的近日绩效下降，是培训需求还是管理问题？,45,收集分析信息工作角色思考：小王的近日绩效下降，是培训需求还是,真的有培训的需要吗？,绩效表现不佳 否 是不予理会 重要吗？ 缺乏技能？ 是 否 有表现会吃亏？ 过去用过吗？ 是 无表现会收益？ 经常在用？ 需要训练是 否 表现对业务员重要？给予回馈 加强练习 遇到了障碍？,46,真的有培训的需要吗？,如何分析需求,1 . 通过数据记录，通过绩效、工作表现、客户资料、经营数据和KPI等分析，显示出了问题。2 . 通过实地观察、了解、认识现在的工作状况、表现，实地察看工作状态和技能。3 . 通过面谈访问，面对面的交流谈谈更容易清楚问题所在，了解对方的想法、需求。4 . 通过问卷调查或电话调查，适合各层所有员工，广泛收集信息。,47,如何分析需求1 . 通过数据记录，通过绩效、工作表现、客户资,了解学员背景好处,知己知彼，百战不殆。较知道该如何表达。容易控制影响气氛。建立同理心。建立讲师自信心。预演未来，开心金库。,48,了解学员背景好处知己知彼，百战不殆。48,观察学员背景资料,1、 年龄层2、 性别3、 学员人数4、 文化程度5、 工作经验6、 专业知识7、 职务职称8、 学员特质,49,观察学员背景资料1、 年龄层49,案例分析,一家中等模具的A速递公司的员工为60名，近日认为组织内有很多问题，表现为：丢失和破坏包裹，员工的流动率高，大量运输工具损坏，不断增加的客户投诉和分支机构完不成预定业绩指标。假设你为培训负责人，你将如何通过培训做表现改善，列出每一步骤。,50,案例分析一家中等模具的A速递公司的员工为60名，50,与各部门主管，督导交流现状问题。分析员工表现的数据记录。分析问题表现的内在原因。设计调查问卷确认需求。通过个人访谈和座谈完成问卷调查。确认是培训需求还是管理问题决定是否培训。设计培训目标，课题和课程内容，并准备。开展训练工作，观察记录行为态度变化和反应。将现有的问题与原有问题对比评估，改进课程。,51,与各部门主管，督导交流现状问题,培训的目标和计划,明确的培训目标。是学习的靶心和目的地。是培训的价值所在。,52,培训的目标和计划明确的培训目标。52,培训目标,培训结束时，受训人员能够：具体动作 装配完成什么项目 投影仪部件在什么条件下 给出所有零件， 无说明书达到什么样的标准 10分钟装好投影仪,53,培训目标培训结束时，受训人员能够：53,良好培训目标的特点,1、工作行为：具体说明学员在受训后需 做什么？2、绩效标准：说明可接受的最低表现水平。3、过程时间：定出达到目标所需的过程 和时 间。4、 配合条件：配合学员的才干，能力和 所需条件，使他能达到目标。,54,良好培训目标的特点1、工作行为：具体说明学员在受训后需,培训目标分析,业务员王强学习了简报销售法后，能在客户面谈时有效的探讨客户的需要。三个星期内，业务员王强要掌握简报销售法的方法进行面谈，每星期至少与10位准客户面谈，并成交一件订单。练习：用一句话描述你熟悉课程的培训目 标，共写三个课程。,55,培训目标分析业务员王强学习了简报销售法后，能在客户面谈时有效,培训课程设计,由需求分析确立培训课程 。需求 ，解决问题 ，裁剪课程内容。整理课程的逻辑、顺序和重点。从提高效能角度设计案例、练习、演练。收集足够 多的理性论点和感性材料。设计课程 大纲与相关人员，参训学员交流。,56,培训课程设计由需求分析确立培训课程 。56,课程内容结构,乏味,有趣,混乱,卓越,感性表达,理性认知,57,课程内容结构乏味有趣混乱卓越感性表达理性认知,感性表达 方式,游戏量表图表,故事案例影视,笑话活动歌舞,故事会：每个小组讲述培训课程中用到 的故事，评选数量奖和品质奖。,58,感性表达 方式游戏故事笑话故事会：每个小组讲述培训课程中,课程结构模式,闪亮登场：前5分钟精彩开头，引导主题， 吸引注意力。抛开主题：精心包装的主题被巧妙地引 出来。层层推进：理性认知层层展开辅以有趣 参与、多样化、多感官的感 性表达。画龙点睛： 以感性方式高度总结，突出主题， 回味无穷。,59,课程结构模式闪亮登场：前5分钟精彩开头，引导主题，,裁剪课程内容,完成培训目标 所要掌握的内容 必须学 清楚理解主题 所要掌握的内容 应该学 对理解课程有帮助 可以学 但不重要的内容,60,裁剪课程内容,练习：,以你熟悉的课程_为例.1 . 划出课程内容的三个层次分别是什么？2 . 以课程结构模式组织课程的内容,列出 大纲,并与伙伴交流.,61,练习：以你熟悉的课程_为例.61,自由命题演讲发表：,自由命题，不得涉及本行业时间为1分钟，准备3张投影片按感性、理性方式和课程模式设计50秒提醒，1分钟满即下台取B表回座位，填写后听发表学员听后给小组伙伴填 D表 小组研讨并相互回馈,62,自由命题演讲发表：自由命题，不得涉及本行业62,四、授课演讲技巧,1、克服紧张压力。 2、成功的演讲者。 3、激励学员动机。 4、克服沟通障碍。5、非言语沟通技巧。,63,四、授课演讲技巧1、克服紧张压力。 63,1、克服紧张的压力,口干舌燥大脑便秘 压力 增加感觉空白 新手小动作腿抖 老将出汗、心跳加速 减缓呼吸不自然 时间,64,1、克服紧张的压力口干舌燥64,PTT (Presentation) 自我管理,1、开心金库：把快乐开心的事情在脑海里 温习一遍，放松自己情绪， 或者调整生理，使自己变得 很兴奋。2、预演未来：把未来要发生的过程在脑海 里进行心理预演、熟悉每一 步骤，或者自我暗示演讲成 功。,65,PTT (Presentation) 自我管理1、开心金,放松的方法：,1、永远不要迟到，检查仪容。2、轻松的散散步，做做热身。3、检查所有设备准确无误。4、充分的休息、睡眠、精神饱满。5、掌握学员的背景资料、心中有数。6、准备演讲提纲、从容不迫。7、微笑、目光、兴奋和充满自信。,66,放松的方法：1、永远不要迟到，检查仪容。66,2、成功的演讲者,演讲前： 充分了解听众情况。 设想可能的问题和反应。调整自己： 试讲、改进、充分的准备。 检查所有的细节，核对清单。演讲中 ： 适当的速度，不快也不拖沓。 形体语言、语音、语调、目光交流。关注对象： 强调重点，多用感性化表达方式。 演讲后： 利用评估表，获得面谈询问或反馈。 评估表现，自我鼓励和改进提高。,67,2、成功的演讲者演讲前： 充分了解听众情况,有效的传播和表达,方式： 口头的 说和听 书面的 培训资料 非语言的 体态、表情过程： 传出信息 培训师 词不达意 干扰噪音 学员 确认收到信息,68,有效的传播和表达方式： 口头的 说和听,有效的传播技能：,语言表达能力：简洁、清晰、易懂、形象化。倾听意见能力：鼓励提问、表现感兴趣、尊重 对方、必要反馈、避免评判式 的结论。调动学员积极性：及时反馈、寻找积极因素并 做肯定，以启发思考方式讲 授内容，用小奖品鼓励竞争、 优胜者，如果能幽默有趣则 更佳。,69,有效的传播技能：语言表达能力：简洁、清晰、易懂、形象化。69,3、激励学员动机,告诉学员为什么培训的重要原因。设法先打碎学员，建立需求。自我介绍、建立威信。充满热情地走动手势。有趣的破冰活动，闪亮登场。不断挑战大家，激起兴趣和好奇。点燃热情，引爆注意力。,70,3、激励学员动机告诉学员为什么培训的重要原因。70,思考：,假如我是学员，为什么要认真听我自己的课程呢？不听会有哪些损失呢？ 至少找出10条以上的理由。,71,思考： 假如我是学员，为什么要认真听我自己71,4、克服沟通障碍,复杂，专业难懂的词汇。语言差异、方言发言、口头禅。动作与语言不一致。目标与主题不一致。学员与培训师预想不一致。了解学员的背景，工作经验，知识程度。讲话方式，音量过大，平均语速。,72,4、克服沟通障碍复杂，专业难懂的词汇。72,5、非言语沟通技巧,错误的身体语言：一些不健康的个人习惯，小动作。总是很呆板，面无表情。总是触摸脸颊。总是有一些无意义的手势。走动过于频繁。手脚不断的颤动。,73,5、非言语沟通技巧错误的身体语言：73,注意学员的姿势动作,有人需要更大的空间，拥挤会不舒服。提问时点头、表情与口头回答是否一致。学员提问时应注视他并回答问题。捂嘴、撑头、拉衣领、摩擦手要小心注意。时间过长、可能会抱臂抗拒双、后坐、双手抱头说明已经了解。学员伸出手掌表明是诚实善意的。,74,注意学员的姿势动作有人需要更大的空间，拥挤会不舒服。74,改善我们的体姿, 站立 走动 手势 表情 目光 腿脚 相互建议、改进 摄象机录影,75,改善我们的体姿 站立 走,发表课程作业 ：,以准备的培训课程为例，描述培训计划和课程内容，时间5，运用授课技巧和学员参与，重点是提高某项技能，发表后拿C表并填写。其他学员聆听，记录D表，并给小组伙伴予回馈评估。,76,发表课程作业 ： 以准备的培训课程为例，描述培训计划和课,自我评估：,1、在刚才演讲发表中，我使用了哪些有 效的演讲技巧？还需要做哪方面的改进？2、在以后培训实践中，我将如何进一步提 升授课技巧呢？,77,自我评估：1、在刚才演讲发表中，我使用了哪些有77,回馈伙伴：,针对刚才的演讲发表，分别给你小组内的伙伴做回馈：1、刚才你表示杰出的地方有_.2、值得改进的地方有_.3、我对你的体姿台风评价是_.4、体姿可以进一步改进完善的地方是 _.,78,回馈伙伴：针对刚才的演讲发表，分别给你小组内的伙伴做回馈：7,五、组织准备工作,台上1分钟，台下10年功。准备，准备，再准备。第一次就准备充分！再检查完善。培训失败大多是准备工作不够。,79,五、组织准备工作台上1分钟，台下10年功。79,有哪些组织准备工作,1、选择培训方式2、选择培训媒体3、选择培训学员4、选择培训师 5、选择培训场地6、培训课程计划7、 PESOS训练程序8、教学管理工作,80,有哪些组织准备工作1、选择培训方式80,1、选择培训方式,课堂培训方式：报告 演示 讨论 研讨班 演练 实际操练,81,1、选择培训方式课堂培训方式：报告81,选择培训方式,学员自定进度: 学员手册、操练项目清单 辅导员、指导员和教练员 录音带、录影带和光盘 网络学习e-learning.多媒体组合： 电脑模拟 、游戏化、动画声像 沙盘模拟、训练模拟器 电话会议、卫星电视会议 户外体验试 ： 场地、器材、训练架 辅导员、教练员,82,选择培训方式学员自定进度: 学员手册、操练项目清单8,选择的标准,成本预算、投资回报 .培训对象和人数 .培训项目频率和使用时间 .方便、经济、快速、有效 .激发兴趣、提高技能 .尽可能多样性、有变化 .,83,选择的标准成本预算、投资回报 .83,2、选择培训媒体,黑板、白板、活动挂图光学投影仪、多媒体投影仪录音带、VCD、光盘现场摄像、训前录象计算机辅助训练、软件专用电脑模拟器户外基地、游戏器材,84,2、选择培训媒体黑板、白板、活动挂图84,选择媒体标准,预算 、尽量自制训练的紧迫程度参训人员对象和人数参训频率程度培训地点现有材料和资源能否有师资和辅助人员,85,选择媒体标准预算 、尽量自制85,3、选择培训学员,学员是需求分析确定后的参训人员培训内容与学员的工作有 直接关系 回去后将马上应用所学技能学员满足受训的条件，能完成培训目标 学员有接受培训的兴趣和学习动机把参训学员按次序排列，安排候补学员培训学能提高学员绩效、补回损失时间,86,3、选择培训学员学员是需求分析确定后的参训人员86,4 、选择培训师,是否有合适的人选？是训练内容的专家还是训练技巧专家？是否有相关内容训练经验？是否有必需的解决问题技能？是否有较好的信誉和声誉？有足够的费用从外面请培训师？,87,4 、选择培训师是否有合适的人选？87,5、选择培训场地,培训方式决定室内、室外要求。参训人数、对象决定场地大小灯光、音响、通讯、温度、电源、墙面等环境噪音、道路交通和服务设施讲台工作区、投影仪、幕布位置、电脑操作位培训教室布置：U型、岛屿型、圈形、演讲型、 弧形、斜岛屿形,88,5、选择培训场地培训方式决定室内、室外要求。88,6、培训 课程计划,先安排培训目标和训练单元。分析排序培训目标组合。安排课程内容大纲和授课细节。确定每个训练单元时间和总时间。检查初步安排，进行必要的调整。准备印刷资料、辅导工具和器材。,89,6、培训 课程计划先安排培训目标和训练单元。89,培训计划书,培训主题培训目的培训时间、地点培训对象、人数培训方法评估标准辅助设备 课程内容后勤保障：费用、食宿、交通、资料,90,培训计划书培训主题90,培训准备工作清单,1、设施 培训教室 布置说明2、资料 学员手员 随堂讲义 讲师手册3、设备 投影仪 手提电脑 ,91,培训准备工作清单1、设施 培训教室 布置说明91,7、PESOS训练程序,程序（Prepare）：让学员有兴趣自己做好准备。说明（Explain ）： 让学员明白他要学习什么内容， 简单说明“什么”、“为什么” “怎么做”.示范（Show）：耐心仔细分阶段地示范整个流程。 设立标准、多次示范并提示重点。观察（Observe）：判断检查学员的操作是否 符合标准， 表扬良好表现，善意点评反馈纠正。督导（Supervise）：按评估标准对训练绩效做出评估。,92,7、PESOS训练程序程序（Prepare）：让学员有兴趣自,教学管理工作,课前 安排培训日期、场地、交通、后勤 工作。 发培训通知包含详细信息和要求、并确认。 收集参训学员背景资料，布置训前作业。 准备课程表、教学准备、学员资料等。 检查确认 所有设备正常工作，备易耗品， 应急品。 通知培训师、确认课程内容和行程安排。 安排会务人员工作和工作组。,93,教学管理工作课前 安排培训日期、场地、交通、后勤 工,课中：即将开课 资料袋、笔和讲义手册、签到处。 温度、照明、座椅、噪音、茶水、电 源。 上课时 点名、纪律要求、讲师推荐。 查看课程进度，及时进度。 评估学员的状况、表现和作业完成。 据实际情况是否调整课程。 课后： 评估受训人员绩效、做培训总结 记录学员成绩、整理培训档案。,94,课中：94,作业：,以某课程为例，用PESOS 训练程序做具体容说明：准备：学员和自己做什么培训准备？说明：要达成 培训目标、需要学习哪些重点？示范：计划如何示范？把训练内容分成多少小块？ 制定怎样的操作标准？观察：你会具体观察哪些重要环节？督导：受训后应达到什么样的最优标准目标？,95,作业：以某课程为例，用PESOS 训练程序做具体容说明：95,命题演讲发表,以我最难忘的一件事为命题，做演讲发表，时间为三分钟、要求：1、时间掌握准确。2、内容结构合理3、富有激情和感染力4、运用互动参与技巧。听众做自己小组学员的评估记录， 并做优点、改进回馈。,96,命题演讲发表以我最难忘的一件事为命题，96,六、发动学员参与,1、吸引学员参与的技巧。2、提问技巧3、研讨技巧4、互动游戏技巧5、技能训练方法TTT理念：参与有多深， 收获有多深。,97,六、发动学员参与1、吸引学员参与的技巧。97,吸引学员参与的技巧,小测验、破冰游戏。了解课程期许、需求。娱乐放松一下。给他们道具有趣味性。不断提出挑战和表演。巧克力、糖果等小奖品。,98,吸引学员参与的技巧小测验、破冰游戏。98,与学员相互推动：,提问，记住学员姓名并称呼。进行体验式操练和角色扮演。让学员参与讲授或示范操作。结合书面练习、现场作业。签定培训合同。采用班组协作竞赛方式。及时提供反馈，引导学员反馈。,99,与学员相互推动：提问，记住学员姓名并称呼。99,2、提问的技巧,开放式：答案多种多样，描述事实或想法。封闭式：只有一种答案，是或否。特定式：针对某一个来回答。一般式：针对全体所有人员。查证：明确对方的真实含义、意图。反问：把问题推回去让对方回答。转移：把问题转移给他人回答。,100,2、提问的技巧开放式：答案多种多样，描述事实或想法。100,怎样问问题一：,期望学员回答，答对有奖、答错没有关系。开放式问题效果较好，引发思考。问99%的学员能正确回答的问题。不要嘲笑答错学员，哪怕错得离谱。经常提问，反馈学习掌握情况。先向全体提问，考虑后再请某一位回答。必要时要引导、提示，给予思考时间。,101,怎样问问题一：期望学员回答，答对有奖、答错没有关系。101,怎样问问题二：,让每个人都有机会回答，机会均等.使用不同类型的问题，多样化。从每个人的回答中尽量找出值得肯定之处。尽量避免自问自答，除非万不得已。不相关的问题要委婉指出不属于讨论范围。提问简单、明了与内容有关。把怪问题转移为恰当的问题。,102,怎样问问题二：让每个人都有机会回答，机会均等.102,怎样回答问题,将复杂问题划分为几块。回答前认真想想。重复问题做进一步确认。利用休息时间思考难缠问题。直视那个向你提问的人。鼓励别人去回答。避免回答篇幅过长。必要时进行反问。,103,怎样回答问题将复杂问题划分为几块。103,练习：,针对开放式、封闭式、特定式、一般式 4个组合各提3个问题： 开放式 特定式 封闭式 一般式,104,练习：针对开放式、封闭式、特定式、一般式104,3、研讨技巧,小组研讨法案例分析法个人脑力激荡法自由研讨法鱼缸练习法,105,3、研讨技巧小组研讨法105,研讨技巧,头脑风暴法：越多越好，不得否定。635法：六人，三卡，五分钟，轮转卡片法：每人50张，10分钟。头脑风暴：小鸡为什么要过马路？,106,研讨技巧头脑风暴法：越多越好，不得否定。106,互动游戏技巧,破冰游戏：宾戈图、建立班组与传话、 画图、牙膏壳。角色扮演：量表测评：情景模拟：,107,互动游戏技巧破冰游戏：宾戈图、建立班组与传话、107,5、技能训练方法,在职培训法（OJT法） 管理人员训练法（MTP法）角色扮演法案例分析法模拟训练法实地操作法,108,5、技能训练方法在职培训法（OJT法）,游戏收集活动,每组设计3个游戏，并取游戏名，说明游戏规则、操作方法、描述游戏所含寓意。 游戏规则 操作方法 包含寓意1、_ _ _2、_ _ _3、_ _ _,109,游戏收集活动每组设计3个游戏，并取游戏名，说明游109,作业 :,1、我在过去的培训课程使用了哪些让学员参与的方法？还可以使用哪些激励学员参与、提高培训效果的方法？2、为了提高学员的技能，你准备在以后的培训课程中使用哪些技能培训方法？怎么样操作呢？,110,作业 :1、我在过去的培训课程使用了哪些让学员参与的方法？还,七、反馈评估提高,培训并不随培训课的完结而结束。学员没学好是培训师的最大失败。成功的培训是学员提高了技能、 推动了企业效益的增长。检查培训目标是否达到？整体培训效果如何？怎样衡量？,111,七、反馈评估提高培训并不随培训课的完结而结束。111,烦恼和关键,培训经理的烦恼和麻烦： 员工需要培训,担心效果不佳。学习是一件好事,但这还不够。 不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。培训效果评估是关键的环节，就好比培训是在牵牛，那么做好评估也就是先牵住了牛的鼻子。,112,烦恼和关键培训经理的烦恼和麻烦：11,据调查：60%左右的培训经理没有足够的时间去充分评估培训的真正效果。导致总有人疑惑培训经费是否物有所值? 为什么会这样呢?,遗憾的现状：,113,据调查：60%左右的培训经理没有足够的时间去充分评估培训的真,培训评估,1、培训评估的意义2、培训评估的对象与内容3、培训评估的形式4、培训评估的方法5、培训评估的程序,114,培训评估1、培训评估的意义114,1、培训评估的意义：,（1）、培训评估定义： 培训评估是指运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。 即：判断某个系统目标是否达成的过程。,115,1、培训评估的意义：（1）、培训评估定义：115,（2）、为什么要评估：,培训工作的疑惑（1）什么方面的培训需要能引起管理者的注意？本次培训方案试图完成什么？在培训过程中人们经历了什么？培训方案的变化程度如何？本次培训活动达到了它的目标吗？受训者的主要反应是什么？,116,（2）、为什么要评估：培训工作的疑惑（1）116,培训工作的疑惑（2）,本次培训活动的失误是什么？如何改进培训方案？如何使培训方案更有效率或效果？本培训计划是否值得继续或扩充？它的效果如何？关于本次培训活动可得出什么样的 结论？,117,培训工作的疑惑（2）本次培训活动的失误是什么？117,（3）、培训评估的作用：,评估能为决策提供所需的信息。评估能为决策提供比较判断的依据。从许多评估结果的积累判断特定情境下何种方案最有效。对各种建议、疑问和争论,评估是最好的回答。评估促使人们关心有关培训活动的资料。更多人可分享培训资源，并激发培训愿望。,118,（3）、培训评估的作用：评估能为决策提供所需的信息。118,（4）缺乏培训评估的可能原因：,管理者没有意识到评估工作的必要性和重要性。培训管理者害怕评估出对其不利的结论来。对评估技术不熟悉导致恐惧感。对缺乏执行人才的忧虑。,119,（4）缺乏培训评估的可能原因：管理者没有意识到评估工作的必要,2、培训评估的对象与内容：,（1）、评估的对象对培训对象在培训中、培训后的评估（反映、知识、培训前后的工作表现）对培训本身的评估 （培训的过程本身和成本效益分析）对培训者的评估： （培训效果、自我提高、 分自我考评和学员评估）,120,2、培训评估的对象与内容：（1）、评估的对象120,培训对象、培训本身、培训者,有效的评价要求 这三者缺一不可。,121,培训对象、培训本身、培训者有效的评价要求121,（2）评估内容的层次划分：,美国柯克帕模式（Kirkpartrick Model）：层面 名称 含义 一 反映 培训对象对培训计划的感觉如何？ 二 知识 从培训活动中获得了哪些知识、技能? 三 行为 受训者在工作表现上有哪些积极的变化？ 四 成效 从降低成本提高工作质量及工作量等方面 来看，培训活动为组织带来了什么影响？,122,（2）评估内容的层次划分：美国柯克帕模式（Kirkpartr,国内培训界划分四级评估：,一级评估：观察学员的反应二级评估：检查学员的学习成果三级评估：衡量培训前后的工作表现四级评估：衡量公司经营业绩的变化,123,国内培训界划分四级评估：一级评估：观察学员的反应123,美JACK PHILLIPS 提出第五层次：,即以真正的投资 回报率为评估手段。,124,美JACK PHILLIPS,3、培训评估的形式：（1）、按评估方式划分 非正式评估：依主观性判断。不明显， 常用于软性态度变化， 不需要记录，不会造成 受训者太大压力 正式评估： 具详细评估方案、工具和 标准。在数据事实基础上 判断，易于书面表现，可 将评估结论与最初计划比较。,125,3、培训评估的形式：125,（2）、按评估目的划分：,建设性评估：过程中改进、调整方式, 经常是非正式的主观评估。 要考虑评估频率的问题。总结性评估：培训结束时对受训者学习 效果和培训项目本身的有 效性做评估，通常是正式 和客观的。,126,（2）、按评估目的划分：建设性评估：过程中改进、调整方式,1,（3）连续评估与阶段性评估：,隔一段时间的周期性 小型测试,127,（3）连续评估与阶段性评估： 隔一段时间的周期性127,4、培训评估的方法：,（1）、定性评估法： 在调查研究了解实际情况的基础之上， 根据自己的经验和相关标准，对培训 效果做评估。 评估结果为价值判断、方向性判断， 不能对培训效果做准确表达， 受主观影响大。,128,