员工关系管理ppt课件.ppt

员工关系管理,员工管理的目的,持续成长,真正利润的增加,市值的增加,忠诚的客户,员工的投入和敬业,高效的管理者,放到合适位置,评估能力素质,员工进入,2、员工关系管理包含要素,劳动关系管理法律问题及投诉员工的活动和协调心理咨询服务员工的冲突管理员工的内部沟通晋升 岗位轮换,员工的信息管理员工的奖惩管理员工的纪律管理辞退裁员及临时解聘合并及收购工作扩大化,3、员工关系管理人员的部分主要工作描述,员工关系管理人员的基本工作内容： 劳动关系管理员工组织的活动和协调建立和推广企业文化和民主管理加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻及时接待处理员工申诉为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务及时处理各种意外事件员工激励、奖励和惩罚员工离职面谈及手续办理员工关系培训的热点问题调研公司内部各项活动后的调查、员工对活动的满意度员工关系诊断和企业管理审计,4、HR的素质模型,通晓业务，能成为业务伙伴,精通业务,个人品质,身体力行公司的价值观，诚信，有判断 力,精通HR战略,履行HR的职责，是HR技术和实践的专家；了解并能够制定最好的HR策略,精通变革和流程,制定变革和流程,5、员工关系管理中部门经理与人力资源的分工,部门经理的工作：营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司员工的申诉程序按劳动合同和有关法规执行与人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间的沟通渠道，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和表示不满,人力资源部门的工作：分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上级与下级的沟通,6、员工关系管理的关键技能和训练方法,员工关系管理经理的主要技能：熟知公司文化及价值观沟通熟知人性的特点矛盾管理及自我管理能力了解组织行为理论及实践（包括 激励理论、组织发展手段、辅导 及咨询等）,解决方案：培训自学参加HR协会参与相关项目,7、员工投诉程序,公司领导,部门总监,部门经理,直接主管,职员,公司人力资源部或者评审团,8、员工的组织活动和协调,员工活动的组织和协调：建立健全企业工会组织女工保护和保健工会福利活动开展员工文化娱乐活动组织丰富多彩的体育活动加强工会内部沟通协调组织各类社会公益和公关活动费用的提留：专项专用,9、员工的信息管理,提醒你：员工信息管理是企业的“信息情报部”员工信息管理是企业的“决策参谋部”,10、员工的内部沟通管理,沟通的定义 沟通是为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间传递，并达成共同协议的过程。沟通强调的是一种双向性，强调的是双方共同的交流。,12、沟通的冰山模式,话 题,80%-95%关系层面,5%-20%工作层面,主工作层面说出的内容 事实信息,个人关系层面如何说 过程和感觉,13、沟通的漏斗,你心里想的100%你嘴上说的80%别人听到的60%别人听懂的40%别人行动的20%,14、高效沟通的原则和宝典,高效沟通的“7C”原则完整(comlete)简明(concise)体贴(considerate)言之有物(concrete)清晰(clarity)礼貌(courtesy)正确(correct),15、MOTOROlA季度/年度沟通对话制度,MOTOROLA员工必答问题 YES/NO/ WHYNOT你是否觉得工作富有意义并热爱公司？你对公司和部门的总体目标是否清楚？你对本人的职责分工是否清楚？你对上个阶段的工作绩效是否满意？你对公司、部门及主管的领导是否满意？你对个人培训和职业生涯发展是否清楚？你是否清楚自己的不足和如何改进工作？,主管必做工作和评分：鼓舞士气、强调团队精神、宣传企业文化确认公司总体目标，确认部门阶段目标重申岗位和责任共同回顾和小结并对工作予以评价和反馈征询建议、意见和期望共同探讨下一步的培训和个人发展目标共同设定目标、完成的数量、时间及方法帮助员工认识不足之处、明确改进方法,16、加强公司内部沟通交流的“葵花宝典”,17、什么是创造性沟通,与其他人沟通时首先问自己三个问题：信息传送得是否清楚、正确（这是 “事”的层次，也是沟通的目的）对方有何感觉（这是“人”的层次， 包括传送者的遣词用字、语调以及真诚）对方会不会感到惊喜（这是创意的 根本所在，而创意在重塑职场精神时极 其重要）,18、案例,我最近失恋了，而且销售业绩也老上不去，这该怎么办呢，您能不能帮帮我呀？,没事儿，小意思，再给你介绍一个女朋友。你是不是需要培训啊？要么找一个人帮你，看业绩能不能上去？,19、员工的纪律管理,纪律处分的程序,组织目标,规章制度的建立,向员工说明规章制度,实施恰当的处分,表现与规章制度相比较,观察员工表现,20、纪律处分方式,纪律处分方式1热炉原则,热炉原则立即燃烧提出警告给予一致的惩罚不受个人情感左右的燃烧,纪律处分方式2渐进的纪律处分,不恰当的行为,这种违纪行为是否应受到处分,是否比受到口头警告的行为更严重,是否比受停职处分更严重,终止合同？,不处分,口头警告,书面警告,是否比受书面警告的行为更严重,停 职,纪律处分方式3无惩罚的纪律处分,无惩罚的纪律处分 给员工一段时间的无薪休假，让员工来考虑自己是否愿意遵守规章制度，是否愿意继续为公司工作的问题。,21、冲突的解决技术,冲突的解决技术,结构性方法,对抗性方法,职权控制法,存货缓冲法,公开矛盾,利用第三方,22、经理作为冲突调停者的十种失败,23、解聘与相关的援助,辞退员工的程序,采取“最后行动”前已经进行正式警告,有书面的“最后通牒”,已经准备好离职核对单,更换安全密码,提前设想离职员工可能会有的反应,准备好如何通知其他员工关于该员工的辞退消息,24、辞退面试的步骤,计划,切入正题,描述情景,倾听,沟通赔偿协议中的内容,明确下一步,25、辞退面试计划,1、至少提前一天计划2、不要在电话里通知员工3、面谈前至少提前10分钟通知员工4、避免在周末、假日，或员工重要纪念日通知员工5、在自然的场所，尽量不要同经理办公室6、事先准备好员工协议，离职单等7、通知员工辞退后，要留一段时间让员工提问题8、准备好急救措施,25、辞退中员工可能出现的反应和相应对策,反应和相应对策1,反应和相应对策2,25、辞退中员工可能出现的反应和相应对策,反应和相应对策3,25、辞退中员工可能出现的反应和相应对策,反应和相应对策4,25、辞退中员工可能出现的反应和相应对策,反应和相应对策5,25、辞退中员工可能出现的反应和相应对策,26、离职面谈,离职面谈的现状 数据显示离职面谈时38%的员工将原因 归为“工资福利”，只有4%归为“主管的原因”。但是18个月后再调查，就有24%怪 罪于主管，只有12%归因于“工资福利”。,27、临时性裁员的方法,减员的规则 减员的规则主要包含计划、宣布、立即跟踪和提供辅导四点内容。要先计划，再宣布，然后立刻跟踪看看谁需要帮助，如果有必要的话立刻提供辅导及职业介绍。因为人力资源部了解的职业信息很多，减员中也可能包括一些很优秀的员工，所以企业有一定的职责帮助他们去找别的工作。关 键 减员的关键是减员后怎样安抚那些所谓的“劫后余生”的人，因为减员过程中最难受的是减员风暴中留下的那些人，他们会对组织瞬间丧失信任，会沉浸于失去同伴的巨大的痛苦中，也会造成工作效率低。这种时候就需要心理辅导发挥作用了。,28、合并（收购）的原则,合并的原则：不要表现出明显的权力和统治感避免赢/输局面，争取双赢保持职业化形象，以业务为重尽量保持对被收购公司的正面印象切记你对被收购公司的在意和维护他们的尊将对以后留在公司 的员工有自信心、生产力和承诺产生重大的影响,29、提高员工工作满意度的10“C”,30、部门经理实用留人方法,工作着快乐事业留人晋升留人岗位轮换工作扩大化工作丰富化,31、如何判断问题员工,问题员工是企业管理难题的症结,“问题员工”是不断违反公司纪律的底线，经常在其他人员中引起混乱或存在一些让人无法接受的行为举止并导致工作效率下降的人。,四种不同类型的员工,32、问题员工的表现形式,问题员工的表现形式,用人之长：功高盖主标新立异完美主义老黄牛,容人之短：推诿责任爱找碴儿光说不干，夸夸其谈脾气暴躁,小人：阿谀奉承小道消息挑拨离间蓄意破坏,33、管理功高盖主的员工,功高盖主员工的两种类型,功高盖主员工的两种类型：功高盖主，但是服从不服从子子,34、针对服从者的管理,不吝惜夸奖他，甚至开庆功会学会赞扬，不要泼冷水不要企图掠夺下属的功劳，可以将功劳让给下属让他享受成功的喜悦，以便留住他,35、针对不服从者的管理,研究他本人的特征（SWOT），找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。经常沟通：肯定业绩，要求他遵守规矩。建立系统，分派给他一些需要团队合作和需要领导辅导的工作。领导自我反省自己的弱点。变更业务范围：下属功高就高在自己的业务范围内，产生变换任务的恐惧，就会收敛。,36、管理标新立异的员工,标新立异员工的特点,标新立异员工的特点：不安定，违反纪律，煽动情绪的倡导者聪明，好动，个性鲜明思考方式不拘于形式，有各种奇思妙想公司制度对他们来说是个障碍是人力资源部门”心中永远的痛“,37、管理完美主义的员工,38、针对完美主义员工的管理,放大完美型员工的优点关注完美主义员工的敏感性采取周到的有条不紊的方法列出任何计划的长处及短处保持自身的良好形象,39、管理“闷葫芦型老黄牛”,40、针对“闷葫芦型老黄牛”,尊重对方的性格特点给予其适当的耐心与热情寻找共同点注意谈话的方式以新鲜的活动感染员工培训其掌握说出自己的感受与技巧,41、管理推诿责任的员工,来自管理者的原因 可供遵循的法则过分严厉的处罚 法则一：员工的问题没有正确地分派职责 法则二：员工的责任没有明确员工的责任 法则三：员工的行动解决方案：,管理者要做的：管理者应该首先树立敢于承认错误的榜样SMART目标管理以“你来做你负责”代替“你来做，出了事我兜着”培养下属积极主动的精神,42、管理“爱找茬”的员工,产生“爱找茬”员工的主要原因： 出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且有一种不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉了自己的不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。,管理“爱找茬”的员工解决方案,在工作上事先与其协商言语中尽量用“咱们”以称赞杜绝挑毛病与其他同事结成联盟抓住机会反将一军,提醒你：管理“爱找茬”员工的时候，要注意不要做人身攻击，避免两败俱伤。,43、管理“光说不干”的员工,解决方案： 激发自我表现欲 让其当内训师 目标管理,激发行动力的步骤：把行动和快乐连在一志，不断增加快解乐同时把不行动的痛苦连在一起，不断加强痛苦量变引起质变，行动起来,44、管理脾气暴躁的员工,脾气暴躁员工的特点：,爱冲突，吵闹，制造事端情绪爱激动，破坏性大直率重感情，讲义气喜欢听好话,管理脾气暴躁的员工,解决方案,表示理解对方的情绪，让员工稍稍平静,提出试探性的问题，了解是否是合适的时机,以支持性的语言让员工进一步平静,确认双方发生的实际情况，调查清楚,共同讨论解决问题的方法,说明自己的立场和方法,对待脾气暴躁者的误区：听完陈述后，就没词了当即向他表示会处理对方阻止对方宣泄，建议冷静下来后再谈当即指出错误，存在的问题建议找另一个人求解引导他攻击你缩小问题的严重性,45、管理消极悲观的员工,消极悲观员工存在的危害 消极悲观的员工的存在，个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队士气，使领导的干劲和热情降低。例如非典时期抢购风潮的出现，就是消极悲观情绪迅速传播的结果。,45、管理消极悲观的员工,解决方案,消除忧虑的方法：明确地写出心中忧虑的事找出事情的真相，忧虑自然消失了解事情最坏的状况，并立即开始设法改变要清楚地认识到成功需要时间和过程把注意力集中在你想要解决问题的方法与程序上去做你害怕的事情你要认识到一切都会过去,46、如何对待“小人”,“小人”的特点善于阿谀奉承阳奉阴违有势则趋，无势则避，甚至落井下石 “小人”的惯用伎俩搬弄是非，歪曲事实狐假虎威，阿谀奉承见风使舵，变色龙过河拆桥暗箭伤人,47、如何对付“小人”,杀鸡儆猴以柔克刚分而治之调虎离山化敌为友,48、掌握员工离职动向,员工辞职的征兆：一贯滔滔不绝，但突然不声不响偷书拾东西，慢慢往回运一贯衣着随意，突然一天西装革履面试去聊天中流露出离职的倾向请假增多，上网的时间增多,49、如何与绩效不佳者面谈,确定存在的问题并达成共识,确定问题产生的原因,确定需要采购的行动并达成共识,为行动提供必要的资源,监督并及时反馈,50、淘汰管理,企业建立淘汰机制的重要性 一个科学的淘汰机制对于企业有以下作用：刷新组织气氛，保持企业活力刺激新的管理方法的引进有机会辞退不适用的人裁减富余人员，可以降低成本，提高竞争力促进企业改善管理，提高工作效率,淘汰员工的方法合理利用合同期的规定利用业绩考核的硬指标自我“爆炸”法最高任职年龄让别人来“聘用”问题员工,50、淘汰管理,51、如何具备同理心,同理心训练方法：站在对方的角度专心听对方讲话能正确辨识对方的情绪能正确解读对方说话的含义,52、学会倾听,“听而不闻”最低层次的听敷衍了事地听选择地听专注地听同理心的倾听,倾听的技巧,52、学会倾听,53、培训,十项教练辅导原则,十项教练辅导原则：以身作则 庆祝成功亲临现场 接受错误倾听观察 沟通传播成功信念 重视每个个体让部属发挥所长 给予一贯的支持和回馈,注意培训的语言,积极主动的语言：试试看有没有别的办法我可以选择不同的作法我可以控制自己的情绪我可以想出有效的表达方式我能选择恰当的回应我选择我情愿，我打算,消极被动的语言：我已经无能为力我就是这样一个人他使我怒不可遏他们不会接受的我被迫我不能我必须,53、培训,员工成长的四个阶段,没信心没能力,有信心没能力,没信心有能力,有信心有能力,53、培训,