劳动标准(师)讲义课件.ppt
2022/12/11,1,第一章 劳动标准实施管理(师),深圳市人力资源和社会保障局冯力,第一节 用人单位劳动标准的制定,第一单元 用人单位劳动标准的相关概念第二单元 用人单位劳动标准的内容,2022/12/11,2,2022/12/11,3,第一单元 用人单位劳动标准的相关概念,一、用人单位劳动标准的基本概念二、用人单位制定劳动标准的方式三、用人单位制定劳动标准的权利限制四、用人单位劳动标准的效力五、影响用人单位劳动标准的主要因素六、起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作,2022/12/11,4,一、用人单位劳动标准的基本概念,（一）劳动标准的概念劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。它以涉及劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致并决定，或由有关方面批准，以多种形式发布，作为共同遵守的准则和依据。,2022/12/11,5,（二）劳动标准的分类,按表现形式：法规类；技术类；管理类。按层次：国家级；行业级、地方级；单位（企业）级。按作用：强制性；推荐性。按属性：社会属性；自然属性。按效力：法定类(法律、行政法规、地方性法规、地方性规章、部门规章)、非法定类(劳动合同、集体合同、用人单位规章制度)。,2022/12/11,6,（三）用人单位劳动标准,1、用人单位劳动标准的概念和对象用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。是国家级、行业级、地方级劳动标准的延伸和细化，是劳动力市场主体（双方或单位一方）针对本单位实际制定的劳动标准用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者2、用人单位劳动标准的分类劳动报酬标准、工作时间标准、休息休假标准、劳动安全卫生标准、保险福利标准、劳动定员定额标准、职业培训标准、女职工特殊保护标准,2022/12/11,7,（三）用人单位劳动标准,3、用人单位劳动标准的作用将适用于用人单位的国家、地方、行业强制性标准具体化，明确企业适用的推荐性标准内容和范围，避免违法规范各项作业流程及标准，提高工作效率规范劳动关系双方的行为，营造良好有序内部工作环境和秩序科学管理，提高管理水平、方法及技巧人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性,二、用人单位制定劳动标准的方式,（一）集体合同是用人单位内部自发形成劳动标准的一种方式。（二）劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式。（三）劳动合同样本,2022/12/11,8,三、用人单位制定劳动标准的权利限制,（一）用人单位制定劳动标准的权利范围必须以遵守强制性劳动标准为前提立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准强制性劳动标准实质上是国家公权力对于劳动者与雇主之间契约自由的干预对于强制性劳动标准没有规定、规定不具体或者规定不适用于用人单位的领域，就需要用人单位制定劳动标准,2022/12/11,9,三、用人单位制定劳动标准的权利限制,（二）用人单位制定劳动标准的限制1、内容规范内容合法结构完整，有奖有罚规定全面，有关于日常管理方面规定，还包括录用员工和辞退员工规定，严重违反劳动纪律具体规定2、程序规范（规章制度、集体合同、劳动合同样本）,2022/12/11,10,四、用人单位劳动标准的效力,效力取决于劳动标准的制定方式（规章制度、集体合同、劳动合同）之间效力等级遵守2个原则1、就高不就低原则。集体合同、规章制度、劳动合同2、更有利原则,2022/12/11,11,五、影响用人单位劳动标准的主要因素,（一）外部因素1、劳动者基本权益保护的现实需要2、经济社会发展水平3、劳动力市场供求关系4、公共安全。宏观层面，国家通过立法，减缓劳资冲突；微观层面，劳动基准对公共交通等公共服务行业限制，减缓公共安全个案发生5、国际竞争的需要,2022/12/11,12,五、影响用人单位劳动标准的主要因素,（二）内部因素1、用人单位的发展状况2、企业文化3、员工力量,2022/12/11,13,六、起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作,（一）全面了解单位劳动标准制定状况（二）全面收集劳动标准（三）确定单位劳动标准制定空间。用人单位处于市场微观范畴，没有规定或者规定不详细的地方,2022/12/11,14,第二单元 用人单位劳动标准的内容,一、工资标准的主要内容二、带薪休假标准的主要内容三、劳动定员定额标准的主要内容四、企业补充保险标准的主要内容五、劳动就业标准六、起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题七、用人单位实施特殊工时制应注意的问题,2022/12/11,15,2022/12/11,16,一、工资标准的主要内容,（一）工资的含义和基本职能工资是指用人单位依据国家规定或劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬基本职能分配职能、保障职能、激励职能、杠杆职能（二）工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬工资分配制度是用人单位内部工资分配规则的总称，对工资的构成、形式、等级和标准等所做的具体规定。,2022/12/11,17,（三）工资的形式与构成,计时工资：最基本的工资形式计件工资奖金津贴加班加点工资特殊情况下的工资履行国家和社会义务期间、年休假，视同其提供了正常劳动支付工资探亲假、婚假、丧假，按合同规定的标准支付工资停工期间：一个工资支付周期之内的，按合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。企业依法破产,2022/12/11,18,（四）工资决定机制,1、宏观层面（1）工资指导线（2）劳动力市场工资指导价位（3）企业人工成本参考水平。每年向社会发布一次，全市企业人工成本水平情况，企业人工成本占总成本的比例情况，企业人工成本构成情况，企业人工成本投入产出效益情况，主要行业人工成本情况2、中观层面。工资集体协商3、微观层面。劳动合同,2022/12/11,19,（五）最低工资标准,最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬最低工资的种类月最低工资标准小时最低工资标准最低工资的公示：用人单位在政府发布后10日内最低工资的调整：适时调整，每两年至少一次违反最低工资的法律责任用人单位违反公示规定的，劳动行政部门责令限期整改用人单位支付给劳动者工资低于最低工资的，劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的责令支付50%以上1倍以下赔偿金,截至4月1日，2014年中国已有7个地区上调了最低工资标准。,2022/12/11,21,（六）工资支付,1、工资支付的一般规则法定货币支付规则直接支付规则支付记录规则。书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年备查定期支付规则。必须在约定的日期支付，延期支付工资最多30天，每月至少支付1次，解除终止合同2个工作日内一次付清全额支付规则。对代扣工资的限制：可以代扣代扣代缴劳动者个人所得税代扣代缴劳动者个人负担的社会保险费抚养费、赡养费，其他费用对扣除数额的限制，赔偿经济损失，每月扣除的部分不得超过当月工资的20%，并不得低于最低工资标准优先支付规则。单位破产2、加班工资的支付,2022/12/11,22,特定情况下的工资支付,病假期间的工资支付；劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知 59职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。,2022/12/11,23,23,特定情况下的工资支付,工伤医疗期内的工资支付； 工伤保险条例第33条： 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。 停工留薪期一般为12个月，最长不超过24个月。因工外出下落不明期间的工资支付（3个月） 工伤保险条例第41条：职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。,二、带薪休假标准的主要内容,（一）享受带薪休假的资格标准职工连续工作满12个月以上下列情形不能享受当年年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。劳务派遣职工在无工作期间，支付劳动报酬天数多于年休假天数，不享受；少于，补足,2022/12/11,24,二、带薪休假标准的主要内容,（二）带薪年休假的天数职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。,2022/12/11,25,二、带薪休假标准的主要内容,（三）带薪年休假的安排单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。,2022/12/11,26,2022/12/11,27,27,带薪年休假,1、休假的条件： 连续工作1年2、休假的天数： 5；10；15天3、哪些假期可以有条件充抵：寒暑假、事假、病假4、年休假谁安排： 单位，工作情况+职工意愿6、休假周期： 年度内；跨1 年度（工作需要+本人同意）7、年中录用的人员： 折算8、年中达到不同标准的人员：折算9、不休假的工资标准： 3倍（包括常规工资）10、不休假的工资计算基数： 扣除加班工资后的12个月平均工资11、本人不愿休： 单位安排+本人书面证明；正常工资12、休完假期走人： 算了13、走人未休完假： 300%工资14、单位休假标准高： 按单位标准执行。15、劳务派遣员工： 同等休假权利；需要与派遣单位协调,三、劳动定员定额标准的主要内容,（一）劳动定员定额标准的概念劳动定额，指在一定生产技术和组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成的合格产品的数量。,2022/12/11,28,三、劳动定员定额标准的主要内容,（二）用人单位劳动定员定额标准的制定对生产工艺、设备、工种岗位设置、劳动定员定额制定和完成情况以及岗位基本情况进行全面调查进行岗位劳动技术测定，取得劳动时间、强度、环境技术数据对生产作业组织、操作动作及动作完成时间分析研究，优化和改进，对测定数据调整修正计算各岗位作业时间标准及定员定额数量值结合生产、计划、工艺、安全及劳动组织要求，调整，确定合理定员定额标准组织审定标准，平衡审定各标准表现形式、内容及标准水平，确定合理定员定额标准,2022/12/11,29,四、企业补充保险标准的主要内容,（一）补充养老保险（企业年金）制度1、企业补充养老保险。企业补充养老保险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金投资运营收益组成。2、企业年金与个人所得税。个人缴费部分，不得扣除；企业缴费部分不扣除任何费用，不与正常工资合并，按照“工资、薪金所得”3、企业补充养老保险标准：企业补充养老保险的管理和运营模式，缴费比例，基金管理方，支付方式,2022/12/11,30,四、企业补充保险标准的主要内容,（二）企业补充医疗保险1、企业补充医疗保险指企业在参加基本医疗保险基础上，根据自身经济随能力，自愿出资，对本企业超出基本医疗保险基金支付以外的医疗费用，实行医疗补助的医疗保险。2、企业补充医疗保险内容确定保险范围。基本医疗保险支付外个人负担筹集保险资金。工资总额4%以内直接列支确定保障水平确定管理方式确定待遇给付办法,2022/12/11,31,五、劳动就业标准,劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有劳动意愿的公民获得有报酬的职业。（一）就业能力标准（二）公平就业标准（三）职业培训标准,2022/12/11,32,（一）就业能力标准,1、就业权利能力标准。中华人民共和国国籍2、就业行为能力标准年龄标准智力标准。能够辨认和控制自己的行为以及从事有关技术工程必须具备相应的职业资格行为自由标准,2022/12/11,33,（二）公平就业标准,1、就业平等权2、反对就业歧视（1）就业歧视是没有合法的目的和原因，基于种族肤色宗教政治见解民族等原因，采取任何区别、排斥、限制或者给予优惠（2）就业歧视行为主体和法律责任主体，用人单位和职业中介机构。人民法院（3）禁止就业歧视性别、民族、残疾、健康、户籍,2022/12/11,34,（三）职业培训标准,指根据社会职业的需要和劳动者的从业意愿条件，对劳动者进行的旨在培养和提高其职业技能的非学历教育培训活动。企业应当依法提取和使用职工教育经费,2022/12/11,35,六、起草用人单位工资薪酬标准应注意的问题,（一）参加社会活动期间工资支付（二）试用期的工资支付（三）视同提供正常劳动情形下的工资支付（四）劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的工资支付（五）用人单位停工、停产时的工资支付（六）劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付,2022/12/11,36,2022/12/11,37,七、用人单位实施特殊工时制应注意的问题,（一）工作时间与休息时间的划分工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事工作的时间，即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数休息休假，又称休息时间，指劳动者在法律和行政法规规定的法定工作时间之外自行支配的时间每天休息时数、每周休息天数、节假日、年休假、探亲假（二）特殊工时制综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，是针对用人单位因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法规定的日延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产工作任务的完成,2022/12/11,38,38,工时制度,标准工时关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2008） 年工作日：250天；季工作日：62.5天；月工作日：20.83天 月计薪天数：21.75天,2022/12/11,39,工时制度,1不定时工作制。即劳动者在一昼夜工作时间不确定的工时制度，它通常适用于工作范围和生产条件不能受固定时间限制的职工。根据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的规定，企业对符合下列条件之一的劳动者，可以实行不定时工作制：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车和铁路、港口、仓库的部分卸装人员以及工作性质特殊，需机动作业的人员。（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者。,2022/12/11,40,工时制度,2综合计算工时工作制。即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。它通常适用于从事受自然条件和技术条件影响和限制的季节性和特殊性的工种。根据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的规定，下列几种职工可以实行综合计算工时工作制：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节性和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,2022/12/11,41,综合计算工时制引起的劳动争议,A公司是一家施工企业，由于施工行业的特殊性，A公司在注册地劳动保障部门申请了综合计算工时，各地分公司在与员工签订的劳动合同中也明确约定了综合计算工时，其申请的综合计算工时是以年为周期的。该公司某地一分公司员工，工作10个月后离职，要求公司支付其平时延长工作时间的加班费。A公司认为双方约定的是综合计算工时，该员工在综合计算周期内离职，尽管平均工作时间超出了法律规定的工作时间要求，但不同意支付。双方引起争议。综合计算工时由于其受行业、季节、生产任务的周期性影响，在综合计算周期内工作时间不均衡，因此与标准工时用工相比，在管理方式、加班费计发方式上存在很大的差异性。,2022/12/11,42,适用范围与批准权限。综合计算工时制的适用范围主要分以下几类，一类是连续作业的行业，例如：交通、铁路、邮电等行业；第二类是季节性的行业，例如：地质、资源勘探、建筑、旅游等行业；第三类是生产任务不均衡的企业；第四类是可以集中工作、集中休息或轮班作业的行业。从事这些行业的企业，可以到企业所在地的劳动行政部门申请综合计算工时，综合计算工时依据不同地方的规定，一般是1年或2年左右需要审批一次。但是，依据劳动标准以劳动合同履行地为准的原则，实行综合计算工时应当由劳动合同履行地的劳动保障部门审批。在劳动合同履行地与企业经营地不一致的情形下，若企业是在经营地申请的综合计算工时，那么其履行地并不当然就适用综合计算工时，还应当另行再予审批。本案中A公司申请的综合计算工时，在分公司并不能适用，分公司还需要再进行审批。,2022/12/11,43,综合计算工时制的加班费计算方式。综合计算工时在加班费的计算上，不存在公休日加班的情形，即不存在计发200%加班费的情形。综合计算工时在计算员工的工作时间时，以综合计算周期内总的工作时间除以周期内的工作天数，没有超出法定标准的，无需另行再向员工支付加班费。例如本案中，A公司申请了以年为周期的综合计算工时，是否需要支付加班费就应当先计算出整年的工作时间，然后除以12计算出月工作时间，然后再除以21.75算出日工作时间。若日工作时间没有超出8小时则无需支付加班费；如果超出了8小时，那么企业就应支付员工延长工作时间150%的加班费。此外，即使某岗位申请了综合计算工时，法定节假日安排员工工作的，仍然需要按照300%支付加班费。,2022/12/11,44,综合计算工时制的管理模式。首先，在工资待遇上，由于综合计算工时有集中工作、集中休息的特点，因此，其工资待遇在工作与休息期间，也应当有所不同，即综合计算工时一般不实行周期固定工资制，而应当运用劳动合同约定的方式。在集中休息期间，企业一般向员工支付基本工资或最低工资标准工资。其次，在工作时间上，尽管集中工作期间的工作时间安排是企业的自主行为，但是笔者认为，也应当参照标准工时的标准，保障员工的休息权，每天的延长工作时间建议控制在3个小时之内。再次，综合计算工时制虽然以综合计算周期内的平均工作时间来决定是否支付员工加班费，但这在实践当中需要满足一个条件，即员工在企业的工作时间必须满一个周期；在周期内离职的是否支付加班费？,2022/12/11,45,45,休假制度,1. 法定节假日：全体公民假；部分公民假；少数民族假；2. 法定休假：带薪年休假；病假；探亲假；婚假；丧假；工伤假；产假、节育手术假、产前假；哺乳假；等等。3. 单位规定的休假：如事假、护理假。4. 双方协商的休假：无薪或减薪休假。,2022/12/11,46,第二节 劳动标准的实施情况评估,第一单元 用人单位劳动标准实施情况分析第二单元 用人单位劳动标准实施评估,2022/12/11,47,第一单元 用人单位劳动标准实施情况分析,一、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法二、进行用人单位劳动标准横向比较时应注意的问题三、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法,2022/12/11,48,一、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法,（一）调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法1、问卷法2、访谈法3、观察法4、关键事件法,2022/12/11,49,一、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法,（二）分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法1、计划标准分析用人单位劳动标准是否得到贯彻和执行2、强制性标准3、空间标准选择不同空间指标数据进行比较。用人单位有很大制定标准空间，就需要横向比较，将用人单位与同地区同行业其他单位比较，分析实施水平和合理性,二、进行用人单位劳动标准横向比较时应注意的问题,（一）正确选择比较对象（二）选择比较项目1、比较分析不同模式劳动标准内容的特点分析不同模式劳动标准内容的共性及原因分析不同模式劳动标准内容的差异及原因2、比较分析不同模式劳动标准制定程序的特点分析不同模式劳动标准制定程序的共性及原因分析不同模式劳动标准制定程序的差异及原因,2022/12/11,50,三、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法,问题的汇总就是把所有问题分门别类地归纳出来（一）资料鉴别对搜集来的原始资料进行质量上的评价和核实，通过筛选、取舍，寻找出所需材料1、鉴别真伪：鉴别客观实在性和本质真实性2、鉴别程度比较法：通过对同一资料进行比对，确定正误和优劣专注法：注意专门的鉴别性文章（二）问题整理1、根据性质、内容或特征进行分类2、进行资料汇编：按照调研目的和要求，对资料进行汇总和编辑，成为系统、完整、集中、简明的材料3、进行资料分析：研究特定问题的现象、过程及内外联系，找出规律性东西，构成分析框架,2022/12/11,52,第二单元 用人单位劳动标准实施评估,一、用人单位劳动标准实施评估二、用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组织,2022/12/11,53,一、用人单位劳动标准实施评估,实施效果最终表现为经济效益状况、人力资源管理水平和劳动关系和谐程度三个方面。（一）基于经济效益的评价1、一般方法：打分排队法、综合指数法、功效系数法2、经济效益指标体系法3、绩效审计法绩效审计是经济审计、效率审计和效果审计的综合，也称三E审计，指由独立的审计机构或人员，依据法规和标准运用审计程序和方法，对被审单位或项目的经济活动的合理性、经济性、有效性进行监督、评价和鉴证，提出改进建议，促进管理提高效益的一种独立性的监督活动。,（二）基于人力资源管理水平的评价,1、指标性评价基于重要人力资源管理指标的变化评价用人单位劳动标准的实施效果是否增强最高管理层决策能力和组织能力是否改进优化系统绩效功能，提高组织运行速度员工是否具有了持续改进的动力引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质的目标是否实现优胜劣汰机制是否形成员工自我管理能力是否提高2、总体性评价即基于人力资源管理系统的总体效益评价用人单位劳动标准的实施效果,2022/12/11,54,2022/12/11,55,2、总体性评价,适应性适应性是对人力资源管理系统内外部协调的反映外部：人力资源管理政策对劳动力市场的适应性，与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，人力资源管理系统和企业其他子系统的协调与配合内部：人力资源管理各职能之间的协调，以及人力专业人员和一线管理人员的协调配合执行性企业人力资源管理系统内部运作情况，从时间、成本和质量反映人力资源活动效率有效性反映企业人力资源活动的效果：员工满意度、组织满意度,2022/12/11,56,（三）基于劳动关系的评价,1、劳动合同的规范性2、劳动基准法的遵守情况3、劳动关系协调机制的运行状况平等协商集体合同制度工资集体协商劳动争议仲裁、诉讼，劳动保障监察立案4、职工职业技能和文化生活情况是否重视职工培训，按规定提取职工教育经费是否有职工活动场所是否重视职工生活保障，有无重大食物中毒和群发性传染病疫情发生,二、用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组织,（一）组织评估小组（二）用人单位劳动标准实施状况的评估程序,2022/12/11,57,2022/12/11,58,（二）用人单位劳动标准实施状况的评估程序,（一）明确评估事项包括人力资源规划标准实施状况、招聘与配置实施状况、培训与开发标准实施状况、薪酬管理标准实施状况、绩效管理标准实施状况、劳动安全卫生管理标准实施状况、劳动关系管理标准实施状况的评估。可全面，也可对某一方面。（二）制定评估方案内容涵盖现场调查、收集评估资料、起草评估报告等评估业务实施全过程，具体步骤、时间进度、人员安排和技术方案（三）现场调查通过询问、函证、核对、勘查、检查等方式进行调查，获取基础资料，了解评估现状。可抽查（四）收集评估资料包括直接从市场等渠道独立获取，从相关当事方，政府部门、专业机构和其他部门；查询记录、询价结果、检查记录、行业资讯、分析资料、鉴定报告、政府文件（五）起草评估报告,2022/12/11,59,案例,乙公司的规章制度规定，年终奖的发放对象是每年的12月31日仍在公司工作的员工。甲员工2009年11月4日离职。2010年4月20日，乙公司给所有在职的员工发放了年终奖。甲员工得知该消息后，要求乙公司按其实际的工作时间折算支付其2009年度的年终奖。乙公司以甲的要求不符公司规章制度的规定为由，拒绝发放甲2009年度的年终奖。双方因此闹到仲裁庭。庭审中，乙公司提出，甲提前离职，公司无法给其考核，而且甲未工作满2009年整年度，亦不符合领取年终奖的条件。争议焦点：关于提前离职者不发年终奖的效力如何？,2022/12/11,60,应当按比例支付年终奖。,2022/12/11,61,案例,某电子公司产品非常畅销。为扩大生产规模，取得更多利润，公司决定采取支付加班工资的办法，让工人加班，充分利用机器设备，生产更多产品。2012年3月，公司宣布：公司准备建立固定加班制度，凡是希望加班的职工可自愿报名，加班职工每天需工作10小时，其中加班2小时，每小时由公司支付加班费20元（一般工人的月正常工作时间工资为2000元），以后不再安排补休。职工加班的积极性很高，报名非常踊跃，由于加班的职工较多，公司经济效益提高，利润大幅度增加，加班员工的收入也增加较多，每月光加班费都可以拿到上千元。,2022/12/11,62,1、不得建立固定加班制度；2、每月加班时间不得超过36小时。,2022/12/11,63,案例,甲于1998年3月12日受雇于乙公司，签订了劳动合同，合同期限为一年。合同约定：除非在合同期满前30日一方书面通知提出终止劳动合同，该合同自动顺延到下一年。至本案争议发生时止，甲与乙公司的劳动合同已经顺延到2008年3月12日。2008年2月12日，乙公司通知甲合同到期后，双方将不再续订劳动合同，终止劳动关系。甲随即告知乙公司其已怀孕，并于次日向公司提交了医学证明。乙公司收到医学证明后，通知甲将合同期顺延至其哺乳期满。之后，双方继续履行劳动合同。甲员工的90天产假期满后，公司以甲员工逾期未归为由，通知解除双方劳动关系。甲对解除决定不服，向劳动仲裁委提出申诉，并主张其产假不只90天，若加上晚育假等，共计有100余天，故不属于旷工，故要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，并赔偿至哺乳期间的工资。,2022/12/11,64,经调解，双方恢复劳动关系，继续履行合同。,2022/12/11,65,案例,某企业经批准实行以年度为周期综合计算工作时间，有效期为2008年6月1日至2009年5月31日。某员工2008年6月1日入职，6、7、8、9、10、11、12、1、2、3、4、5月份的工作时间分别为130小时、140小时、154小时、210小时、250小时、295小时、298小时、195小时、151小时、124小时、41小时、120小时，总工时为2108小时。员工与公司签订的劳动合同约定月正常工作时间工资为1500元。该企业每月6日支付上月工资。问题1、2008年7月、8月、11月应如何向该员工支付工资。2、2009年6月应如何向该员工支付工资。3、如果该员工2008年8月31日离职，如何支付工资？4、如果该员工2009年1月31日离职，如何支付工资？,2022/12/11,66,1、2008年7月、8月、11月应向该员工支付正常工作时间工资工资。2、2009年6月应向该员工支付正常工作时间工资和加班工资。3、如果该员工2008年8月31日离职，应向该员工支付6至8月正常工作时间工资和加班工资。 4、如果该员工2009年1月31日离职，应向该员工支付2008年6至2009年1月正常工作时间工资和加班工资。,
