劳务派遣管理课件.ppt

劳务派遣管理,劳务派遣相关概念,一、劳务派遣的定义,劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁、人才派遣等，劳动合同法出台后将其规范为“劳务派遣”。指用工单位向劳务派遣单位提出所需人员的条件，由劳务派遣单位向用工单位派遣劳务人员的用工形式。劳务派遣是一种招聘人与使用人相分离的劳动力经营模式。这种用工形式最显著的特征就是雇佣关系与劳动力使用关系相分离。用工单位“只用人、不雇人”，而派遣机构则“只雇人、不用人”。,一、劳务派遣的定义,劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与实际用工单位之间，实际用工单位向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。,二、岗位要求,根据劳动合同法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。,三、劳务派遣的主要分类,四、我国三种主要的劳务派遣模式,五、劳务派遣公司服务经营的四大原则,劳务派遣的产生与发展及行业现状,一、国际劳务派遣的发展状况,劳务派遣最早起源于20世纪70年代末的美国，随后在欧洲、日本和我国台湾地区得到较快发展。从世界范围来看，劳务派遣在发达国家大多经历了一个从禁止到严格限制直至逐步放松管制的发展过程。国外企业使用劳务派遣用工多数由于业务的突然增大，需要临时增员或者季节性用工、或因员工请假造成临时性岗位缺员。20世纪90年代以来，劳动用工的弹性化要求愈来愈高，世界各国纷纷对劳务派遣制度进行了调整和改革，普遍将派遣劳动者纳入一般劳动保护制度体系，与直接雇佣的雇员一样进行相同的保护。,流程,二、中国劳务派遣发展特征,中国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中国员工，其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段。中国劳务派遣日益呈现出三大特征： 一是劳务派遣服务水平日益提升 二是用工范围逐步拓展 三是派遣人员日益多层次化,三、中国劳务派遣存在主要问题,一、行业分布广，滥用劳务派遣现象严重。二、用工双轨制严重影响劳动者权益维护和企业发展。同工不同酬保险福利待遇低于企业正式职工工资增长难不能如实反映用人单位人工成本情况，数据失真劳动积极性受影响三、存在不规范操作，引发劳动纠纷。 四、劳务派遣法律法规体系不完善。,四、劳务派遣用工的发展趋势,目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛，派遣规模也 越来越大，有 93的大型企业(500人以上规模)不同程度地 接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可，未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工，国内的劳务 派遣的发展将呈如下趋势：市场规模将不断扩大，规范化程度将不断提高。大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。,五、中国劳动派遣的规范重点,原则自由，例外禁止坚持开放经营、雇佣自由的原则，对企业的特定岗位，禁止实行劳务派遣方式建章立制，规范管理实行严格的市场准入资质管理，明确用工单位与派遣公司双方责任，用市场化和规范化的手段实现管理水平的提升多元监管，四位一体明确劳动行政部门，派遣单位，用工单位，劳动者的权利与义务，形成一体化派遣模式全面激励，发展共赢劳务派遣员工薪酬分配制度、优胜劣汰的长效动态考评机制、劳务派遣人员定向引进计划,劳务派遣的主体,一、劳务派遣三方主体关系,与传统的用工模式中“用人单位-劳动者”之间一对一的劳动关系所不同的是，劳务派遣设计劳务派遣单位、接受派遣单位以及被派遣员工三方之间的关系，即劳务派遣这种用工模式存在三角关系。 如图所示：,接受派遣单位（用工单位）,劳动派遣单位（用人单位),被派遣员工（劳动者),劳务派遣协议劳务协作关系,劳动合同劳动关系,劳务服务关系提供劳务,指示、监督、管理,一、劳务派遣三方主体关系,劳务派遣活动由三方当事人来完成，包括劳务派遣单位、接受派遣单位、被派遣员工，三方依据不同的法律关系缔结比较特殊的劳动力使用三角关系：劳务派遣单位与接受派遣单位是两个平等的民事主体，双方通过订立劳务派遣协议确定劳务协作关系，劳务派遣单位派遣劳动者为接受派遣单位提供服务，接受派遣单位向劳务派遣单位支付管理费，属于民事法律关系的范畴。劳务派遣单位与被派遣员工之间是用人单位与劳动者的关系，双方通过订立劳动合同确定劳动关系，属于劳动法调整范畴。接受派遣单位是实际使用劳动者的用工单位，劳动者与用工单位之间是一种劳务服务关系，即劳动者向用工单位提供劳务，劳动者接受用工单位在具体工作中的指示、监督和管理。,一般先由用工单位向劳务派遣单位提出所需人员的条件，双方就派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容达成劳务派遣协议；然后劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同；并由劳务派遣单位向用工单位派遣劳务人员。,用工单位,劳务派遣单位,被派遣员工,二、劳务派遣主体的实践,三、劳动管理事务,在劳务派遣这种用工形式下，劳动事务管理被划分为两个部分：用工单位负责被派遣员工的工作岗位安排。提供一定的劳动纪律的制定和实施等生产性劳动管理事务；劳务派遣单位则负责被派遣员工的招聘录用、劳动合同的签订、人事档案的建立与管理、工资发放、社会保险费的缴纳等非生产性的劳动管理事务，相当于用工单位的“第二人力资源部”，为用工单位提供社会化的人力资源管理服务。通过劳务派遣单位非生产性劳动管理事务服务的提供，实现了非生产性劳动管理事务的专业化和集约化，从而降低了劳动管理成本，提高劳动管理效率。对于用工单位来说，非生产性劳动事务的剥离，减轻了管理负担，能够专注于生产性事务管理，减少管理成本，提高管理效率。,案例分析,被申请人某生化有限公司同第三人某劳务有限公司均由某国有集团公司设立并控股。2004年，为逃避签订劳动合同、缴纳社会保险费等法定义务，该国有集团公司以集团公司名义下发文件，要求下属所有企业（被其控股的独立法人企业）招用新职工时，一律以第三人某劳务公司的名义招用，该劳务公司同求职者签订劳务合同或农民工合同，然后再以劳务派遣的方式将其招用的员工输出到该国有集团公司各下属企业。 2008年劳动合同法实施后，该国有集团公司上述的用工方式未改变，仍继续实行。申请人李某2005年12月经第三人某劳务公司招工（以填写招工录用表的方式招收），进入被申请人某生化有限公司工作，至2008年12月申请人离开被申请人单位时，被申请人及第三人均未同申请人签订过劳动合同，被申请人与第三人之间也未签订过劳务派遣协议。被申请人与第三人均未给申请人缴纳过社会保险费。申请人以被申请人未与其签订劳动合同、未为其缴纳社会保险费为由，诉至劳动争议仲裁委员会，要求被申请人支付不签订劳动合同的双倍工资，并补缴申请人在被申请人处工作期间的社会保险费。,结语三方主体两种合同,劳务派遣涉及的法律关系较一般劳动法律关系复杂，主要在于劳务派遣涉及三方主体以及他们之间的两种合同，有学者总结为三方二契约。三方是指劳务派遣机构、劳动者和用工单位。二契约是指劳务派遣机构与劳动者、劳务派遣机构与用工单位签订的契约。具体而言，劳务派遣机构与受派劳动者作为传统意义上的雇主与雇佣者，双方遵守劳动法律规范，签订劳动合同，产生相关的权利义务。劳务派遣机构与实际用工单位之间是服务买卖关系，二者签订民事合同。受派劳动者与用工单位之间虽有实际的劳动关系，但无法律意义上的契约关系。,劳务派遣的法律规定及其三方权利义务关系,时事新闻导入,【北大学校后勤乱象 堂堂国府该如何反思】12月15日，北京大学学生社团发布北大后勤工人调研报告，报告称61名北大学子访谈了100名北大后勤工人，结果发现北大36%的后勤工人 根本没有劳动合同;大量使用劳务派遣工，一些保安无社保;工人们存在严重超时加班，工资仅2300元/月;绝大部分工人只能住地下室，很少有肉吃;建筑工 人追讨工资难，基本权益严重缺失等等。,一、劳动合同法相关规定,经营劳务派遣业务应当具备下列条件：(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。,新第五十七条,旧第五十七条,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。,一、劳动合同法相关规定,第五十九条,劳务派遣协议属于A：劳动合同 B：民事合同,一、劳动合同法相关规定,用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,第六十二条,第六十三条,一、劳动合同法相关规定,同工同酬需要具备的要素: 岗位相同 工作量相同 业绩相同,一、劳动合同法相关规定,被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,第六十四条,第六十五条,第六十七条,一、劳动合同法相关规定,新条款对第六十六条的补充临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。,二、劳动合同实施条例相关规定,劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。,如果容许非全日制的用工形式,第三十条,劳务派遣单位与用工单位之间,关于劳务派遣协议的内容应在劳务派遣协议中明确约定派遣岗位的人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等。关于劳务派遣的期限用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。,三、劳务派遣三方权利义务关系,用工单位与被派遣劳动者之间,行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。用工单位退回被派遣劳动者的权利。,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间,我国劳务派遣立法的发展过程及其必要性,一、劳务派遣的立法发展过程,作为一种非典型劳动关系，我国劳务派遣制度在很长一段时期一直处于法律的盲区。,2008 年施行的劳动合同法将劳务派遣纳入规制调整之范围，并采取了严格规范的立法取向。,2013 年劳动合同法（修正案）的修改条文专门针对劳务派遣进行了立法规制。,2014 年出台的劳务派遣暂行规定又对相关规定做了更加详细和周延的规范。,二、劳务派遣立法的必要性,同工同酬难派遣工呈现出用工短期化的现象，派遣工中的大量农民工以自行辞职的方式放弃了领取经济补偿金以及签订无固定期限合同的利益，被派遣劳动者难以同用工单位劳动者一样享受包括各种保险、绩效奖金以及正常的工资调整等在内的同等待遇，且差距巨大。工伤保险赔付难劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议既无被派遣劳动者参与，又无相关部门监督，易发生以损害被派遣劳动者合法权益换取劳务派遣公司利益的行为。,二、劳务派遣立法的必要性,对于名为劳务外包、承揽实为劳务派遣的用工形式判断困难 一方面，用工单位进行逆向派遣，将本应由自己承担的用人责任转嫁到派遣单位头上;另一方面，大量并不具有劳务派遣经营资格的机构以非派遣形式从事派遣业务。当事人诉讼资格有争议劳务派遣单位和用工单位在劳动仲裁程序中可以作为共同当事人，但在诉讼程序中用工单位是否有当事人诉讼资格，法律没有明确规定。劳务派遣关系的解除方面法律适用有分歧 用工单位退回劳务派遣工的条件、劳务派遣单位与劳务派遣工解除劳动合同关系的条件以及派遣工解除劳动合同的情形，劳动合同法规定得并不明确，导致审判实践的认定标准不一。,三、2015年新劳动法劳务派遣规定,严格限制劳务派遣的岗位范围,“三性 岗位”,临时性岗位,辅助性岗位,替代性岗位,指存续时间不超过六个月的岗位,指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位,指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位,修改条例明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。,三、2015年新劳动法劳务派遣规定,提高劳务派遣单位的准入门槛（1）按照修改后的规定，劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；通过申请许可的，才能依法办理相应的公司登记。（2）经营劳务派遣公司门槛有所提高，基本注册资金从50万提升至200万元。应与用工单位劳动者同工同酬修订后的规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”,三、2015年新劳动法劳务派遣规定,劳务派遣违法行为将受到处罚（1）增加了未经许可擅自经营劳务派遣业务的，也要受到处罚这一规定。（2）进一步明确了劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的处罚措施。修法前后法律实施作衔接规定（1）新法规定，本决定公布前已依法签订的协议继续履行至期满，协议中不符合本决定的，应依照本决定进行调整。（2） 本决定实行时经营劳务派遣的单位，应当在本决定实行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记。,劳务派遣与其他人力资源相关概念的区别,一、职业介绍,职业介绍的概念职业介绍是指一定的主体运用劳动力市场机制，为劳动者求职和用人单位招聘用人提供中介服务的活动。相同之处：中国内地的劳务派遣大多都是由职业介绍机构发展而成的，二者之间存在着密切的联系。从法律关系上说，职业介绍在本质上是一种合同法上的居间行为，也就是说，职业介绍机构是中间机构，斡旋于用人单位与求职者之间，促使两者成立雇用关系，这与劳务派遣存在本质上的不同。1、法律关系不同2、对价表现不同3、签署合同不同4、法律约束不同,职业介绍与劳务派遣的异同,二、劳务外包,劳务外包的概念劳务外包是指企业将其内部的部分业务或职能工作内容发包给其它具有从事该项业务承揽资质的单位，由其自行组织安排人员以自己的设备和技术，按照企业的要求完成相应的业务或工作。 共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。异： （1）法律适用不同。（2）对劳动者的管理权限不同。（3）劳动风险的承担不同。（4）用工风险的承担不同。（5）经营资质要求不同。（6）会计处理不同。,劳务外包与劳务派遣的异同,三、人事代理,人事代理的概念 人事代理是指人事代理机构按照国家有关人事政策要求，接受用人单位，或个人委托代理有关人事业务，并以协议形式明确双方的权利、义务，实现人事关系管理与人员使用分离，由“单位人”转变为“社会人”。劳务派遣与人事代理相似之处在于：劳务派遣与人事代理都涉及劳动者、用人单位及其这两者之外的第三方；用人单位与劳务派遣单位之间、用人单位与人事代理机构之间都是一种平等的合同关系；劳务派遣单位和人事代理机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。不同之处：（1）劳动者与代理（派遣）机构法律关系不同。（2）劳动者与用人单位的法律关系不同。（3）调整的法律规范不同。（4）承担雇主责任的相关责任主体不同。（5）权利义务内容不同。（6）用人单位所承担的义务责任不同。,人事代理和劳务派遣的异同比较,四、企业借调,企业借调的概念 企业借调作为一个特定的概念，在中国内地产生于上世纪80年代中期。由于国家机关事业单位普遍进行机构改革，使一些部门原有的行政人员逐步减少，造成严重缺员，为了能正常开展工作，一些部门只得从基层企事业单位调用有特长、有专业知识、服从性较好的人员到机关工作，从而形成了“借调”现象。企业借调是指用人单位将员工在一定期间内，借调给其他用人单位，而在此期间内，借调员工接受接收方用人单位的管理。,四、企业借调,企业借调与劳务派遣异同比较同：借调从表现形式上与劳务派遣有很多相似之处。借调人员与原单位有劳动关系，但在借调期间实在借调单位提供劳动，服从借调单位的管理，但与借调单位并无关系，其所有的事关系仍在原单位。异：在相关人员方面，企业借调一般涉及相互间的业务合作、人事交流、学习研修等目的，而劳务派遣则主要涉及临时性、辅助性、替代性岗位或特定的服务业和高度专门及技术性的业务；在主营业务方面，借调和劳务派遣区别的重点是是否以从事劳务派遣为营业。在使用频率方面，企业借调并非经常性行为，而劳务派遣则以派遣劳动者为其经营的常态。在专业机构方面，企业借调通常只以企业双方共同意愿为基础，没有所谓专门从事借调业务的机构，而劳务派遣则以派遣公司为其业务运作的前提。在是否获益上，企业借调通常均是基于人员互动或调剂，通常不以获经济利益为目的，而劳务派遣则以派遣获益为基本目标。,劳务派遣用工的使用与管理及操作流程,意义劳务派遣是开发和中心配置人力资源的一条重要渠道，是灵活有效配置劳动力资源的载体。选择劳务派遣用工的真正意义在于简化人力资源管理工作，使人力资源管理更加专业化；依法理顺劳动关系，有效减少劳动纠纷的发生；合法、合理地减低企业的用工成本。企业要想采用劳务派遣用工模式，最大限度地发挥劳务派遣用工的优势和作用。应该注意劳务派遣对象的选择、派遣机构的选择、派遣协议的签订和对劳务派遣工的管理。,一、劳务派遣用工的使用与管理,二、劳务派遣流程图,用人单位提出详细用工需求标准,双方协商签订协议,派遣公司与派遣人员签订劳动合同,派遣公司或用人单位甄选人员（包括体检、面试）,个人基础信息调查、采集,派遣人员到用人单位工作并纳入岗位管理,用人单位支付劳务费及管理费（派遣公司为派遣人员发放工资、办理社保及有关事务）,派遣人员人事劳动关系管理、其他增值服务,北京某电子系统公司与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即将到期，将其一名通过劳务派遣公司派遣来的员工李某退回劳务派遣公司，但李某自己主张与劳务派遣公司无任何关系，而与该电子系统公司存在事实劳动关系，并进一步要求电子系统公司支付五年工龄的经济补偿金及补缴欠缴的社会保险费。电子系统公司后经查实，由于自己合作伙伴劳务派遣公司管理上的不规范和严重缺失，导致五年来李某与劳务派遣公司并没有任何劳动合同，未为李某缴纳任何社会保险费，也几乎没有对李某采取管理行为，当然也没有任何书面的证明双方建立劳动关系的证据。该电子系统公司以前也曾多次要求该员工提交其与劳务派遣公司的劳动合同，李某均借故推脱，但一直没有引起电子系统公司的重视，李某因此将电子系统公司告上仲裁庭，请求认定其与北京电子系统公司的事实劳动关系，并要求电子系统公司支付五年工龄的经济补偿金及补缴欠缴的社会保险费。,案例,劳务派遣作为一种新的用工方式，有着充分的便利性和灵活性，企业采取劳务派遣的方式可以有效外包劳动人事管理服务，节省人力资源成本，甚至可以转移或规避员工管理上的部分法律风险。但是，这些受益都是建立在良好的劳务派遣业务秩序和优质派遣企业基础上的，如果作为实际用工企业受托方的劳务派遣企业存在管理上的缺失，很有可能导致派遣员工和实际用工单位之间建立劳动关系，使实际用工单位遭受巨大的实际用工法律风险，并且带来大量的员工补偿金等赔付损失。,分析,劳务派遣未来发展前景及发展建议,一、劳务派遣发展前景,自从改革开放以来，我国劳务派遣已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟，已经成为一个热门行业。全国有劳务派遣公司近3万家，派遣员工大约2700万人。以上海为例，据统计，上海市2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年达38.3%，2008年初达39.7%，两三年仍呈上升趋势，2010年底上海市使用劳务派遣工的单位有4.29万家，劳务派遣用工132.9万人，比2008年初分别增加67%和95.7%。,二、劳务派遣发展建议,谢谢！,