人力资源管理师考试复习材料第三章课件.ppt

第三章 培训与开发,1.培训管理培训需求的分析培训规划的制定培训组织与实施培训效果的评估2.培训方法的选择3.培训制度的建立与推行,培训需求：理想状态与现实状态之间的差距。培训需求分析：判断是否需要培训及培训内容的活动或过程培训需求分析要弄清楚：,第一节 培训管理,第一单元 培训需求的分析,知识要求,谁最需要培训为什么要培训培训什么,第一节 培训管理,第一单元 培训需求的分析,并非每一个需求都是培训需求：区分培训问题与管理问题,案例：培训是灵丹妙药吗？,张立是寰亚科技公司开发部一名资深的工程师，早年毕业于东南大学机械系，在系统集成方面有较深的造诣。自1998年进入寰亚公司以来，张立的表现一直非常优秀，在他担任项目经理的多个开发项目中，各项技术指标的达成从来都是无可挑剔的，而且项目总能在规定的时间内及时完成，因此常常受到客户的表扬。不仅如此，张立还经常对公司的技术开发方案和质量监控体系主动提出改善建议。近三年来，张立都被公司评为“优秀员工”。然而，情况在最近的几个月里发生了一些变化，张立不再精神饱满地接受任务了，同时他所负责的两个开发项目也未能按计划完成，项目团队的工作绩效明显下降了。,开发部新任的经理方某对些忧心重重，他多次主动找张立谈话，并没有发现他与过去相比有什么变化。最后，方经理根据经验判断导致张立业绩下降的原因是知识结构老化，无法胜任现在的工作岗位了。随后，方经理立即向人力资源部提交了培训需要的申请，希望人力资源部能尽快安排张立参加相关的业务培训，让他了解一下在系统集成方面的最新研究成果。,人力资源部在接到申请后，当月就安排张立参加一个为期一周的关于系统集成方面的培训班。培训结束后，张立还按规定提交了一份长达四页的心得报告，内容非常翔实。然而一段时间过去了，方经理发现张立的状况没有出现任何改变。,“听说最近有个项目出了些问题？” “是呀，有一个光学模块开发项目没有按期进行测试，交货时拖延了几天，客户为此还大发雷霆呢。”“怎么会这样呢？以前好像很少出现这种情况。”“哎，此一时彼一时，我也无可奈何呀。”赵亚和听出话中有话，接着问：“怎么说呢？开发部前段时间不是刚买了部光学检测仪吗？方经理对实验室的设备问题还是很重视的。”张立顿了顿，说道：“问题不在设备，而是在人。方经理一过来就给我们实验室添了几台设备，我们也都很佩服他在光谱分析方面的学识。可是，他对我们项目的干涉也太厉害了，一会儿说我们线路设计有问题，要重新设计；一会儿说我们的测试流程不行，我们又不得不多安排了一周的时间用于测试，现在我们整个项目小组的人都在围着他转，我都有点受不了了。”,“是不是你们的设计真的有什么问题？”“我们在光学模块方面的设计思路已经很成熟了，方经理刚来，不了解情况。其实设计方案在项目计划阶段就要定好了，到后面再去变动肯定会影响项目进度的。”“那你为什么不试着跟他沟通一下这个问题？”“我跟他说过好几次了，好像都是话不投机，一点用都没有。”赵亚和换了个话题，问道：“张工，你来公司已经有6、7年了吧？”“对呀，快7年了，来的时候是工程师，现在还是工程师，工作越来越没劲了。”“你不是一直都干得挺好的嘛？”“能有什么用？年年都是优秀员工， 可是年年都提不起来。”,如何发现培训需求,工作要求,实际绩效,潜在绩效,如何发现培训需求,工作要求,实际绩效 = 潜在绩效,如何发现培训需求,工作要求,潜在绩效,实际绩效,第一节 培训管理,一、培训需求分析的作用,1、确认差距2、有利于找出解决问题的方法3、前瞻性预测分析4、有利于进行培训成本的预算5、有利于促进企业各方达成共识,二、培训需求的内容,（一）培训需求层次分析（二）培训需求对象分析（三）培训需求阶段分析,第一节 培训管理,战略层次层次分析组织层次分析员工个人层次分析,新员工培训需求分析在职员工培训需求分析,目前培训需求分析未来培训需求分析,一、培训需求分析的实施程序,（一）做好培训前期的准备工作1、建立员工档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查,第一节 培训管理,能力要求,（二）制定培训需求调查计划1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的内容,（三）实施培训需求调查工作1、提出培训需求动议或者愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求,（四）分析与输出培训需求结果1、对培训需求进行归类、整理2、对培训需求进行分析、总结3、撰写培训需求分析报告,二、撰写员工培训需求分析报告,第一节 培训管理,需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录报告提要,三、培训需求信息收集的方法,(1)面谈法优：充分了解相关方面信息，激发主动性劣：费时费力，技能要求高面谈法包括：个人面谈(正式或非正式，采用会谈记录概要)和集体会谈(采用专人记录) (2)重点团队分析法以人为主，选出熟悉问题的员工代表参加选取条件：代表培训需求；成员要了解岗位方面情况优：面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用劣：对协调员要求高，代表情况要了解操作步骤：培训对象分类、选取；安排会议时间及内容；培训需求结果整理,第一节 培训管理,(3)工作任务分析法以事为主，以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为依据，与工作表现对比，判定差距优：正规培训需求调查方法，可信度高劣：费时且花费高工作盘点，一种比较常用的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间,第一节 培训管理,(4)观察法亲自到员工工作岗位去了解员工具体情况，是最原始、最基本的需求调查工具之一，适合生产作业和服务性人员，不适合技术和销售人员 (5)调查问卷优：省时省钱，来源广泛劣：间接取得信息，问卷设计难度大,四、培训需求分析模型1、循环评估模型2、全面性任务分析模型3、绩效差距分析模型4、前瞻性需求分析模型,第一节 培训管理,图表分析题,某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门负工的绩效差距进行了分析。该部门共有员125名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图1所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。 （2006.11）,图1：人员使用效果分析,表1：部分员工的工作情况和绩效表现,请仔细阅读后，回答下列问题：（1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？（2）表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题？,答：（1）企业最需要培训的人员： 通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。 （2分） 因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。 （2分） 因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。 （2分）,（2）王波属于B类人。（1分）对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。（2分） 张蕊属于A类人。（1分）对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。（2分） 李勇属于C类人。 （1分）首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。 （2分）,第二单元 企业培训规划,第一节 培训管理,知识要求,一、培训规划的主要内容,（一）培训项目的确定1、列出各种培训需求的优先顺序2、明确目标群体及规模3、确定目标群体的培训目标（二）培训内容的开发（三）实施过程的设计（四）评估手段的选择 （五）培训资源的筹备（六）培训成本预算,二、年度培训计划的主要内容,1、目的 2、原则3、培训需求 4、培训目标5、培训对象 6、培训内容7、培训时间 8、培训地点9、培训方式 10、教师11、培训组织者 12、考试方式13、计划变更方式 14、签发人,第一节 培训管理,一、制定培训规划的步骤和方法,（一）培训需求分析（二）工作说明（三）工作分析（四）培训内容排序（五）描述培训目标（六）设计测验（七）制定培训策略（八）设计培训内容（九）实验,第一节 培训管理,能力要求,二、制定年度培训计划的步骤,根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源制定初步计划和预算方案管理者对培训需求，培训方式，培训预算进行审批培训部门组织安排企业内部培训过程后勤部门对与内部培训有关的项目的落实培训部门编制培训次序表，并通知相关单位,第一节 培训管理,第三单元 培训组织与实施,第一节 培训管理,知识要求,一、培训前对培训师的基本要求1、做好准备工作2、决定如何在学员中分组3、对相关材料进行检查,讨论：你认为大多数人最害怕什么？,人们的十大恐惧,克服恐惧的一些建议,熟悉演讲内容(首先成为一个专家)事先练习演讲内容(可以自己拍摄录像研究)运用参与技巧(鼓励参与)知道参与者的姓名并喊出他们的名字尽量建立自己的权威用目光接触学员，建立亲密、和谐的气氛进修公开演讲课程展示你的事先准备工作(通过分发演讲稿等方法)预测可能遇到的问题(并准备相应回答方法)事先检查演示设备及视听器材事先获得尽可能多的参与者的信息(通过观察或问卷),放松自己(深呼吸，深思一会，内心对白)准备一个演讲大纲并按部就班地进行仪容仪表穿着舒适而得体)好好休息使自己身体上及心理上都保持警觉机敏用自己的方式(不要模仿任何人)用自己的词汇(不要照章宣读)站在学员的角度看问题(他们会想:我能从中得到什么昵?)设想学员是和你站在一个立场的对演讲提出一个总的看法(陈述演讲的目的所在)接受自己的恐俱，把它看作是一件好事(它能激发斗志)事先向团队介绍自己(通过社交活动),一、培训师的培训与开发,1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估,第一节 培训管理,能力要求,二、培训课程的实施与管理,第一节 培训管理,（一）前期准备工作通知学员、后勤准备、确认时间、资料准备、确认讲师（二）培训实施阶段课前工作、培训开始的介绍工作、培训器材的维护与保管（三）知识与技能的传授注意观察反应、时间控制、记录（四）对学习进行回顾和评估（五）培训后的工作致谢、问卷调查、颁发证书、清理、评估,第四单元 培训效果的评估,第一节 培训管理,知识要求,一、培训效果信息的种类,1、培训及时性信息2、培训目的设定合理与否的信息3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息5、教师选定方面的信息6、培训时间选定方面的信息7、培训场地选定方面的信息8、受训群体选定方面的信息9、培训形式选择方面的信息10、培训组织与管理方面的信息,二、培训效果信息收集的渠道,生产管理或者计划部门受训人员及所在单位培训师,第一节 培训管理,三、培训效果评估的指标,第一节 培训管理,1,2,3,4,评估层级,评估内容,反应评估,学习评估,行为评估,结果评估,受训者对培训的满意程度,受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获,受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进,受训者在一定时期内取得的生产经营或者技术管理方面的业绩,培训效果评估的四个层次：,三、培训效果评估的指标,第一节 培训管理,培训评估使用的成果或标准是培训者和企业用来评价培训项目的尺度,认知成果：衡量学到什么，用笔试评估技能成果：包括技能的获得与学习及其应用，可通过观察情感成果：了解对受训项目的反应绩效成果：用来决策公司为培训计划所支付的费用投资回报率：收益与成本的比较，最常用的经济指标,第一节 培训管理,能力要求,一、培训效果信息收集方法,资料观察访问培训调查,二、培训效果信息的整理与分析,三、培训效果的跟踪与监控,培训前对培训效果的跟踪与反馈培训中对培训效果的跟踪与反馈培训效果评估培训效率评估,四、培训效果监控情况的总结,案例分析题,1、某机械公司新任人力资源部部长w先生。在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。 不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么掌得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的w先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。（2007.5） 请分析： (1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分) (2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分),答：（1）导致这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节培训层次不清培训内容不明确没有进行培训效果评估（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施：培训前做好培训需求分析制定培训规划培训组织与实施做好培训效果的评估,一、适宜知识类培训的直接传授培训方式讲授法（最基本、三种方式、教师是关键）专题讲座法（针对某一专题）研讨法（两种类型，多向信息交流）二、以掌握技能为目的的实践性培训法工作指导法（教练法、实习法，用于工人或管理人员）工作轮换法（适合直线管理人员，不适职能管理人员）特别任务法（分派特别任务，用于管理培训，两种形式）个别指导法（师带徒、传帮带）,第二节 培训方法的选择,知识要求,不同的培训内容适用于不同的培训方法不同的培训方法有不同的特点，各有所长,培训方式分类与培训方法简介,三、适宜综合性能力和开发的参与式培训1、自学 2、案例研究法（信息双向性交流）案例分析法 （描述评价型与分析决策型）事件处理法 （自行收集亲身经历的案例）3、头脑风暴法4、模拟训练法（在假定情境中参与活动）5、敏感性训练法（T小组法，适用与方式）6、管理者训练 （MTP，适用中低层管理人员）,第二节 培训方法的选择,四、适宜行为调整和心理训练的培训方法（态度培训法）1、角色扮演法（操作技能训练 VS. 提高处理问题能力）2、行为模拟法（特殊的角色扮演法）3、拓展训练（场地与野外，项目）五、科技时代的培训方式1、网上培训2、虚拟培训（利用人工虚拟环境）,第二节 培训方法的选择,一、确定培训活动的领域：培训目的和特性 培训领域,第二节 培训方法的选择,能力要求,选择培训方法的程序,二、分析培训方法的适用性,培训方法必须与培训需求，培训课程，培训目标，培训对象相适应1.与事实和概念的培训相适应的培训方法；2.与解决问题能力的培训相适应的培训方法；3.与创造性培训相适应的培训方法；4.与技能培训相适应的培训方法；5.与态度、价值观、陶冶情操相适应的培训方法；6.基本技能的开发方法。,三、根据培训要求优选培训方法,1.保证培训方法针对具体的工作任务2.保证方法与培训目的，课程目标相适应3.保证培训方法与受训者群体特征相适应4.培训方法与企业培训文化相适应5.取决于培训的资源与可能性,第三节 培训制度的建立与推行,知识要求,一、企业培训制度能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律，规章，制度及其政策的总和1.企业培训两个主体：企业与员工（参与目的不同）通过制度明确双方权利义务，使双方目的，利益尽量相容 员工参与制度的制定。2.企业培训制度的构成培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度,二、岗位培训制度,企业培训制度中最基本和最重要的组成部分由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格制度等组成,第三节 培训制度的建立与推行,三、起草与修订培训制度的要求,1、培训制度的战略性2、培训制度的长期性3、培训制度的适用性,第三节 培训制度的建立与推行,一、企业培训制度的基本内容,制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度的实施办法企业员工培训制度的核准与施行企业员工培训制度的解释与修订权限,第三节 培训制度的建立与推行,能力要求,二、具体培训制度的起草与解释,1.培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度4.培训考核评估制度5.培训奖励制度6.培训风险管理制度,第三节 培训制度的建立与推行,三、培训制度的推行与完善,1、企业内外环境变化，培训制度的修订2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展,第三节 培训制度的建立与推行,方案设计题,1.企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度。（2004.6）,2.2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门120 多个工作岗位的空缺.请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。（2005.11）,3.外贸企业为提升企业的竞争力。针对部分的业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程表的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。（2007.11）,方案设计题,4.安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。 请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）,