集团公司人力资源管理业务流程.doc

人力资源管理业务流程一、 业务目标1 战略目标1.1 适应公司经营发展对人才的需要，进行人才梯队建设，营造以人为本的企业文化，提高企业核心竞争力。1.2 树立良好的社会形象，为企业扩张、实现目标配备、储备高素质的人才，为员工的职业生涯搭建良好的发展平台。1.3 提高凝聚力，使公司获得长远发展的精神动力。2 经营目标2.1 保证公司各部门、各职员高效完成企业经营、发展中的各项任务，使各职员能各尽其能、各显其才。3 财务目标3.1 保证公司各部门合理配置人才资源，不造成人力资源浪费，真实反映人工成本。4 合规目标4.1 符合国家劳动管理的有关规定和公司内部规章制度。二、 风险评估1 战略风险1.1 人力资源供应不足导致公司缺少发展、扩张必备的高素质的人才。1.2 管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。2 经营风险2.1 招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.2 不能任人唯贤，奖惩分明，导致人才流失，频繁跳槽，职员工作懈怠，形成人力资源浪费，效率低。3 财务风险3.1 用人不当，导致商业秘密、专有技术等保密信息被不当泄露，导致企业遭受经济损失。3.2 员工不能胜任工作，导致数据资料汇总错误，不能真实反映公司的生产经营情况。4 合规风险4.1 违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。4.2 违反公司内部规章制度，使制度流于形式。三、 业务流程步骤与控制点1 提出、审批人员需求计划1.1 在每年11月底，根据实际情况，分公司业务部门提出本部门下年的人员需求计划，经部门主管审签。分公司人力资源科汇总填报分公司人员需求计划表，经部门主管、分公司经理审批后上报公司人力资源部。1.2 在每年11月底，根据实际情况，公司业务部门提出本部门下年的人员需求计划，经部门主管审签。公司人力资源部汇总填报公司人员需求计划表，经部门主管、分管领导审批。1.3 公司人力资源部按“科学、精干、高效”的原则，严格进行核实，初步核定下年度各分公司及总部人员的编制报公司董事会审批。1.4 董事会根据公司经营目标及人力资源部初步核定的编制，审定公司下一年度人员的编制。1.5 公司人力资源部将审定的编制下发分公司人力资源科执行。2 招聘员工2.1 选聘员工2.1.1 分公司根据工作业务发展需要，在核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：2.1.1.1用人单位填报人员增补申请表，送分公司人力资源部门审核后，报分公司经理审批；2.1.1.2分公司人力资源部门尽可能在分公司内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力和水平；2.1.1.3公司人力资源部协助在全公司范围内招聘适合该岗位需要的人才；2.1.1.4公司人力资源部负责对外招聘或授权给分公司人力资源部门招聘。2.1.2 公司总部增加人员原则上一律实行招聘，公司内部应聘人员在同等条件下享有优先权。2.1.3 分公司在编制外增加人员，须按以下程序办理：2.1.3.1 分公司人力资源科提出书面申请，送公司人力资源部；2.1.3.2 公司人力资源部调查实际情况后提出书面报告报总经理、董事长审批；2.1.3.3 总经理、董事长批准后公司人力资源部负责对外招聘或授权给分公司人力资源部门招聘。2.1.4 凡对外招聘，应按以下程序办理：2.1.4.1 应聘人员填写应聘人员登记表，由人力资源部门进行初选；2.1.4.2 初选合格后，由人力资源部门协同用人部门负责人进行复试（面试）；对重要、敏感岗位，人力资源部门应采取电话回访、派员走访的方式调查应聘者资料的真实性。在秘密要害岗位工作和接触秘密较多的人员，更要要求严格，做到先审查后录用。2.1.4.3 人力资源部门根据复试（面试）结果提出建议试用人员报告报公司总经理（分公司经理）审批；2.1.4.4 人力资源部门组织试用人员进行体格检查；2.1.4.5 体检合格后，人力资源部门通知应聘者报到。2.2 员工报到2.2.1 招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部门报到，登记报到的日期为起薪日。报到当日新员工须携带：两张一寸免冠照片、身份证、户口薄原件和复印件、学历证明原件和复印件、职称证明原件和复印件、医院体检表。2.2.2 报到当日，人力资源部门向新员工介绍公司的简介以及有关管理规章制度，领取员工手册。2.2.3 新员工办理完报到手续后，方可安排工作。2.3 员工试用 2.3.1 人力资源部门与员工签订试用合同。新员工一律实行三个月的试用期。若涉及机密岗位，应同时签订保密协议。2.3.2 新员工在试用期满一周内，试用人员填写员工转正考核表，用人部门负责人根据其试用期的表现，明确能否胜任现职，做出同意转正，结束试用或不予录用的意见后，报人力资源部审核，分管领导审批。2.3.3 提前结束试用期2.3.3.1在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力、工作成效特别出色的新员工，试用部门负责人可以建议提前结束试用期，但须报请总经理批准。2.3.3.2在试用期内，新员工若严重违规行为或能力明显不足，试用部门可以陈述事实与理由报人力资源部审核后，安排在其他岗位试用或提前辞退。2.4 员工录用2.4.1 根据员工岗位、学历、职称、职务等情况，由双方协商签订合同的期限。2.4.2 员工转正后应由公司与其签订经法律顾问室审核的聘用劳动合同书，董事长授权各分公司经理与各分公司录用人员签订聘用劳动合同，公司授权人员与公司录用人员签订聘用劳动合同。一式两份，一份人力资源部存档，一份员工自留。 2.4.3 公司与员工签订劳动合同的同时，签订保密协议，明确规范双方保密工作的权利、义务。对新进员工必须事先进行保密教育，学习保密工作制度。公司实行保密工作责任追究制度：事前明确保密责任和保密要求，一旦造成泄密，将层层追究责任到单位和个人。2.4.4 人力资源部门对新进员工进行岗前培训。3 员工内部调动 3.1 调出部门根据与调入部门的协商情况提出员工岗位调整申请书，部门主管签署意见。可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据自愿申请在公司范围内流动。3.2 调出部门报人力资源部签署意见，并报分管领导审批。3.3 人力资源部门向调出部门、调入部门和员工发出员工岗位调整通知书。3.4 员工与调出部门办理工作交接手续，调入部门接收员工。4 员工晋升和降职4.1 公司应建立正常职务升降机制。4.2 用人部门、人力资源部门根据考核结果，对工作业绩不良者或违反公司规章制度者，提出降职建议；对成绩突出者或卓著者，可以提出晋升计划并准备上报资料。4.3 公司总经理（分公司经理）对工作成绩特别突出，表现优秀者，可以提出破格晋升。按职位的重要程度向分管领导或董事长审批。考核成绩一直优秀者，再考察该员工是否具备储备后备人才的条件，决定是否作为后备人才储备。4.4 公司对员工实行奖惩分明，若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任。4.5 职员职位晋升或降职后，其工资待遇和福利应进行相应调整。5 员工培训5.1 公司、分公司应举办各种形式的培训，员工培训分为岗前培训、在岗培训、专业培训、员工业余自学四种。同时各部门/单位要经常性地对员工进行保密教育，把保密工作纳入业务工作全过程，做到与业务工作同布置、同检查、同考核。5.2 拟定、审核培训计划5.2.1 分公司人力资源科根据生产工作的需要，编制年度培训计划表，经部门主管、分公司经理审批，上报公司人力资源部。5.2.2 公司人力资源部拟订公司管理层年度培训计划表，经部门主管、分管领导审批。5.2.3 公司人力资源部汇总公司及分公司培训计划表，报分管领导审批，董事会审定。5.2.4 公司人力资源部将审定的编制下发分公司人力资源科执行。5.3 培训计划实施5.3.1 分公司人力资源部组织相关部门开展作业层的培训工作，填写培训记录表，年底进行评价并报公司人力资源部备案。5.3.2 公司人力资源部组织管理层的培训工作，填写培训记录表，在年底进行评价并备案。5.3.3 定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。5.3.4 员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经部门负责人和人力资源部批准方可报名。参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。凡公司出资参加重要项目培训的员工，经协商在接受培训前应与公司、分公司签订包括保密条款、服务期条款、赔偿条款的协议。5.4 培训费用报销5.4.1 员工培训结束后，需持培训成绩、合格证书、学费收据在30天内先在公司人力资源部登记审核，员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由公司人力资源部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。5.4.2 公司人力资源部审核通过，各级计划财务部门按成本费用管理业务流程管理进行。6 人才储备6.1 后备人才的产生办法6.1.1 对各级公司的管理、技术人员中业务水平高、能力强、善于创新、经验丰富、取得国家认可的资格考试、取得劳动部门认可的资格等的员工由各级公司人力资源部门进行登记，建立公司人才库，并对其工作情况进行跟踪记录。6.1.2 公司人力资源部根据各分公司、部、室提供的资料，初步分析人才库各类人才的德、能、勤、绩，确定初选后备人才对象以备使用。6.1.3 后备人才采取推荐与自愿申请相结合的方式，经公司人力资源部初核后由员工本人填写人才测评表。6.1.4 公司成立由公司人力资源部为主、各部门主管组成的后备人才考察组定期进行考察、测评、分析，确定其作为公司的某些职位（岗位）后备人才。对这些后备人才，人力资源部门负责定向收集有关材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结等。6.2 公司后备人才考察组对后备人才实行动态管理，每年根据其个人年度总结及其考评成绩进行淘汰。6.3 后备人才的使用6.3.1 对后备人才进行有意识地培训与开发。6.3.1.1培训的方式可采取内部培训或送外培训两种。6.3.1.1.1对管理人才主要从领导能力、决策能力及现代管理知识等方面进行培训；对专业技术人员主要从专业知识、专业技能方面进一步提高。6.3.1.1.2从组织上对后备人才进行培养。主要从政治思想和爱岗敬业上进行培养，培养他们在工作中、生活中成为先锋模范代表。6.3.2 当某一职位（岗位）发生空缺时，确定的该职位（岗位）后备人才为首要候选人。可按以下两种办法实行内部选拔：6.3.2.1根据后备人才的情况和历年考评成绩经党政领导班子民主讨论后进行直接晋升。6.3.2.2进行公开招聘，公开竞争，后备人才在同等条件下优先考虑。6.4 外部人才储备由公司人力资源部通过企业网站设立人才登记模块，参加各高校的校园招聘会等方式收集信息，分专业、种类建立外部人才储备库，根据公司的发展规划有意识地、有目的地进行追踪，以备公司对人才的需要。7 请假7.1 员工请假由本人提出申请，说明请假种类、假期、时间、事由，并提供各种证明材料，报相关领导审批。若员工休年休假，需提前一周向本部门提出申请，在不影响生产经营的原则下，经部门领导统筹安排，严格按请假程序办理相关手续后方可休假。7.2 相关领导审批。因突发事情不能预先办理请假手续时，应及时用电话向所在部门主管报告，征得口头同意后方可休假，假期满返回公司后再持有关证明及时补办请假手续。请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期及延期给假。7.3 请假人员假满后，必须到人力资源部门销假，否则视为逾假未归，作旷工处理。请假人员不得逾不归，部门主管不得隐瞒不报。7.4 请假期满，员工若未办完事应办理续假手续，并按上述权限进行报批。假期届满未续假或虽续假尚未核准而不到岗者，除确因病或临时发生意外等不可抗力因素外，均以旷工处理。7.5 在规定的医疗期内恢复健康并正常上班的，公司根据需要安排工作岗位。在规定的医疗期满后，不能从事原工作也无法另行安排新岗位的，公司将按劳动合同的有关条款解除劳动合同。8 劳动合同的变更、终止、续订与解除8.1 辞职8.1.1 员工解除劳动合同，应提前30天向所在部门负责人提出书面离职申请。8.1.2 由所在部门负责人报总经理（分公司经理）批准。8.2 解聘8.2.1 公司生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员时，由公司董事会提前30天向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。8.2.2 员工因违反公司规章制度、试用不合格或不能胜任工作而被解聘的，应在离职前30日发出解聘通知，由所在部门负责人填写解聘员工申请表，报公司总经理（分公司经理）批准。8.2.3 劳动合同期限届满前，应提前30日向员工提出续聘或终止劳动合同的要求中，经双方协商同意续聘的应在劳动合同届满前办理续聘手续，续聘不得再约定试用期，经双方协商不同意续签劳动合同应办理终止手续。8.3 员工在接到正式通知后，均应凭经公司总经理或分公司经理签字的审批单在人力资源部门领取移交工作清单，一式两份，分别由人力资源部门留存，本人留存。8.4 员工应按清单要求在离开之前由供销、生技、质检、财务、办公室、保卫和所在部门等领导签字并办完有关工作移交手续。移交工作清单应详细记录移交实物、资料等事项，并经工作所在部门主管、计划财务部门负责人、监交人员等签字。特殊岗位职员（如掌握公司核心核技术、核心机密、商业秘密）提出解聘要求，必须签订保密协议后方可解聘。员工劳动合同终止或其他原因从本公司离职时，应向公司交回所有与公司经营有关的文件资料，包括销售顾客清单、图表资料及培训教材等。8.5 离职人员凭移交工作清单到人力资源部门进行移交手续汇总，并由人力资源部门负责人签意见后存档，领取存档证件。分公司增人、减人须报公司人力资源部备案。8.6 离职人员凭移交工作清单到计划财务部门结算工资、风险金。凡劳动合同解除终止时，符合国家有关规定必须给予经济补偿的，公司依照国家有关规定给予经济补偿。8.7 解除劳动合同员工应于一个月之内将人事档案调出。超过一个月的，公司将按月收取存档费，如超过半年仍未将人事关系调出的，公司对其人事档案不负任何责任。8.8 员工发生劳动争议时，由公司调解委员会调解，不能调解的上报劳动仲裁部门进行调解、仲裁。9 人力资源管理监督及检查9.1 对人力资源管理情况进行专项检查，也可结合内部审计和外部审计期间财务检查、审计等工作进行。各分公司可根据本单位实际情况制定内部检查制度。9.2 对人力资源管理情况进行专项检查的内容包括但不限于：9.2.1 人力资源管理业务相关岗位及人员的设置情况。重点检查有关人力资源管理是否存在不相容职务混岗的情况。人力资源管理业务不相容岗位一般包括：人员需求计划的提出与审批；招聘员工的申请与审批；员工内部调动的申请与审批；员工晋升与降职的申请与审批；培训计划的编制与审批；请假的申请与审批；员工辞职的申请与审批等。9.2.2 人力资源管理授权批准制度的执行情况。重点检查招聘重要岗位人员的授权批准手续是否健全，是否存在越权审批行为。9.2.3 人力资源管理决策责任制的建立及执行情况。重点检查责任制度是否健全，奖惩措施是否落实到位。9.2.4 人力资源管理中遵守国家相关法律、法规情况。重点检查公司及分公司是否存在违反国家有关劳动法律法规规定。9.3 公司人力资源部应承担公司员工的日常培训、录用、解聘等工作和各分公司人力资源部门的监督工作。9.4 审计监察室应定期或采取突击方式对各级公司、各部门、各项人事管理进行监督检察，出具包括人事管理在内的内部审计报告书，对违反公司人事管理的单位、个人报告董事会审计委员会，并提出处理意见。9.5 董事会审计委员会对审计监察室上报的检查情况通报公司各部门，对存在以下问题的单位，在公司内部通报批评，下达整改通知，有关单位应采取有效措施进行整改，确属人力资源部门人员工作不力的应及时调离岗位。9.5.1 在聘任、解聘、晋升、降职、人才储备、请假和休假等存在有关人员徇私舞弊，审批不严，不平等对待员工。9.5.2 员工工作懈怠、马虎失职、不能胜任等情况，但人力资源管理部门不予纠正、处理。9.5.3 在解聘、请假和休假方面不按规定进行审批、办理交接，导致工作交接不及时，影响生产经营活动。监交人员不履行职责，导致财产损失。9.5.4 对符合人才储备条件的员工不向公司人力资源部申报，导致公司人才被埋没，对外招聘人员成本增加。9.5.5 保密观念、保密意识淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃。9.5.6 为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失。四、 相关制度目录1 中华人民共和国公司法(中华人民共和国主席令第二十号)2 中华人民共和国证券法3 中华人民共和国劳动法（主席令第二十八号）4 股份有限公司人事管理制度（管理制度汇编一P172-P176）5 股份有限公司人才储备制度（管理制度汇编一P177-P178）6 股份有限公司考勤管理办法（管理制度汇编一P179-P181）7 股份有限公司员工培训制度（管理制度汇编一P182-P184）8 股份有限公司员工请假休假制度（管理制度汇编一P185-P187）9 股份有限公司劳动用工管理办法（管理制度汇编一P189-P195）10 股份有限公司总部员工考评办法（管理制度汇编一P196-P197）五、 主要控制点相关资料1 员工晋升申报表2 员工的考核资料3 人员需求计划表4 人员增补申请表5 应聘人员登记表6 劳动合同书7 年度培训计划表8 培训记录表9 请假申请单10 解聘员工申请表11 培训记录表12 移交工作清单13 员工岗位调整申请书14 员工岗位调整通知书15 劳动合同书16 员工转正考核表六、人力资源管理业务流程表业务目标业务风险控制点监督检查不相容职务/岗位授权及要求1提出、审批人员需求计划1适应公司经营发展对人才的需要，进行人才梯队建设，营造以人为本的企业文化，提高企业核心竞争力。人力资源供应不足导致公司缺少发展、扩张必备的高素质的人才。1.1在每年11月底，根据实际情况，分公司业务部门提出本部门下年的人员需求计划，经部门主管审签。分公司人力资源科汇总填报分公司人员需求计划表，经部门主管、分公司经理审批后上报公司人力资源部。检查各级公司是否按规定时间上报人员需求计划。人员需求计划的提出与申批分离。人员需求必须由董事会审批。2树立良好的社会形象，为企业扩张、实现目标配备、储备高素质的人才，为员工的职业生涯搭建良好的发展平台。人力资源供应不足导致公司缺少发展、扩张必备的高素质的人才。1.2在每年11月底，根据实际情况，公司业务部门提出本部门下年的人员需求计划，经部门主管审签。公司人力资源部汇总填报公司人员需求计划表，经部门主管、分管领导审批。人员需求计划的提出与申批分离。人员需求必须由董事会审批。3提高凝聚力，使公司获得长远发展的精神动力。人力资源供应不足导致公司缺少发展、扩张必备的高素质的人才。1.3公司人力资源部按“科学、精干、高效”的原则，严格进行核实，初步核定下年度各分公司及总部人员的编制报公司董事会审批。4保证公司各部门、各职员高效完成企业经营、发展中的各项任务，使各职员能各尽其能、各显其才。违反公司内部规章制度，使制度流于形式。1.4董事会根据公司经营目标及人力资源部初步核定的编制，审定公司下一年度人员的编制。检查是否按审定的人员需求计划执行。5保证公司各部门合理配置人才资源，不造成人力资源浪费，真实反映人工成本。违反公司内部规章制度，使制度流于形式。1.5公司人力资源部将审定的编制下发分公司人力资源科执行。6符合国家劳动管理的有关规定和公司内部规章制度。2招聘员工2.1选聘员工招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.1分公司根据工作业务发展需要，在核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：检查是否按核定的编制进行增加人员。招人的申请与审批分离。招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.1.1用人单位填报人员增补申请表，送分公司人力资源部门审核后，报分公司经理审批；招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.1.2分公司人力资源部门尽可能在分公司内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力和水平；招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.1.3公司人力资源部协助在全公司范围内招聘适合该岗位需要的人才；招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.1.4公司人力资源部负责对外招聘或授权给分公司人力资源部门招聘。招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.2公司总部增加人员原则上一律实行招聘，公司内部应聘人员在同等条件下享有优先权。招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.3分公司在编制外增加人员，须按以下程序办理：检查在编制外增加人员是否按规定报公司审批。招人的申请与审批分离。在编制外增加人员应经董事长、总经理审批。招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.3.1分公司人力资源科提出书面申请，送公司人力资源部；招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.3.2公司人力资源部调查实际情况后提出书面报告报总经理、董事长审批；招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.3.3总经理、董事长批准后公司人力资源部负责对外招聘或授权给分公司人力资源部门招聘。招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.4凡对外招聘，应按以下程序办理：招人的申请与审批分离。招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.4.1应聘人员填写应聘人员登记表，由人力资源部门进行初选；招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.4.2 初选合格后，由人力资源部门协同用人部门负责人进行复试（面试）；对重要、敏感岗位，人力资源部门应采取电话回访、派员走访的方式调查应聘者资料的真实性。在秘密要害岗位工作和接触秘密较多的人员，更要要求严格，做到先审查后录用。招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.4.3 人力资源部门根据复试（面试）结果提出建议试用人员报告报公司总经理（分公司经理）审批；招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.4.4 人力资源部门组织试用人员进行体格检查；检查是否对新进员工进行体检，以减少潜在的成本。招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.1.4.5 体检合格后，人力资源部门通知应聘者报到。2.2员工报到招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.2.1招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部门报到，登记报到的日期为起薪日。报到当日新员工须携带：两张一寸免冠照片、身份证、户口薄原件和复印件、学历证明原件和复印件、职称证明原件和复印件、医院体检表。检查新进员工是否证件资料一应俱全。违反公司内部规章制度，使制度流于形式。2.2.2报到当日，人力资源部门向新员工介绍公司的简介以及有关管理规章制度，领取员工手册。违反公司内部规章制度，使制度流于形式。2.2.3新员工办理完报到手续后，方可安排工作。2.3员工试用 违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。2.3.1人力资源部门与员工签订试用合同。新员工一律实行三个月的试用期。若涉及机密岗位，应同时签订保密协议。检查试用期是否签订试用合同，以明确权利、义务。公司的保密工作应随时开展。招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”。2.3.2新员工在试用期满一周内，试用人员填写员工转正考核表，用人部门负责人根据其试用期的表现，明确能否胜任现职，做出同意转正，结束试用或不予录用的意见后，报人力资源部审核，分管领导审批。检查通过转正的员工是否已经严格考核。转正的提出与审批分离。2.3.3提前结束试用期员工不能胜任工作，导致数据资料汇总错误，不能真实反映公司的生产经营情况。2.3.3.1在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力、工作成效特别出色的新员工，试用部门负责人可以建议提前结束试用期，但须报请总经理批准。检查提前结束试用期是否有足够的证明，并有审批。转正的提出与审批分离。员工不能胜任工作，导致数据资料汇总错误，不能真实反映公司的生产经营情况。2.3.3.2在试用期内，新员工若严重违规行为或能力明显不足，试用部门可以陈述事实与理由报人力资源部审核后，安排在其他岗位试用或提前辞退。2.4员工录用违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。2.4.1根据员工岗位、学历、职称、职务等情况，由双方协商签订合同的期限。原则上一般人员签订一年期劳动合同，中层以上管理人员、取得大、中专学历、生产骨干、有专业技术职称者可签订三年期劳动合同。违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。2.4.2员工转正后应由公司与其签订经法律顾问室审核的聘用劳动合同书，董事长授权各分公司经理与各分公司录用人员签订聘用劳动合同，公司授权人员与公司录用人员签订聘用劳动合同。一式两份，一份人力资源部存档，一份员工自留。 检查是否经转正的员工均已签订劳动合同书，以避免法律风险。公司人力资源部负责公司总部员工聘用劳动合同的签订及劳工关系的管理，负责办理分公司之间员工异动手续；分公司人力资源部门负责分公司员工聘用劳动合同的签订及劳工关系的管理。用人不当，导致商业秘密、专有技术等保密信息被不当泄露，导致企业遭受经济损失。2.4.3公司与员工签订劳动合同的同时，签订保密协议，明确规范双方保密工作的权利、义务。对新进员工必须事先进行保密教育，学习保密工作制度。公司实行保密工作责任追究制度：事前明确保密责任和保密要求，一旦造成泄密，将层层追究责任到单位和个人。检查是否对可能接触到公司秘密的员工均已签订保密协议。根据中华人民共和国证券法“第四节 禁止的交易行为 第七十四条 证券交易内幕信息的知情人”的规定，公司应与董事、监事、经理、副经理及有关的高级管理人员、由于所任公司职务可以获取公司有关证券交易信息的人员，如秘书、工程师、会计师、打字员、复印员等可能接触到商业秘密的人员签订保密协议。不能任人唯贤，奖惩分明，导致人才流失，频繁跳槽，职员工作懈怠，形成人力资源浪费，效率低。2.4.4人力资源部门对新进员工进行岗前培训。 3员工内部调动 用人不当，导致商业秘密、专有技术等保密信息被不当泄露，导致企业遭受经济损失。3.1 调出部门根据与调入部门的协商情况提出员工岗位调整申请书，部门主管签署意见。可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据自愿申请在公司范围内流动。检查公司高级管理人员的产生是否符合公司法的规定。内部调动的申请与审批分离。分公司内部调动由分公司人力资源部办理；分公司之间调动由公司人力资源部办理。管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。3.2调出部门报人力资源部签署意见，并报分管领导审批。管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。3.3人力资源部门向调出部门、调入部门和员工发出员工岗位调整通知书。管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。3.4员工与调出部门办理工作交接手续，调入部门接收员工。 4员工晋升和降职4.1公司应建立正常职务升降机制。不能任人唯贤，奖惩分明，导致人才流失，频繁跳槽，职员工作懈怠，形成人力资源浪费，效率低。4.2用人部门、人力资源部门根据考核结果，对工作业绩不良者或违反公司规章制度者，提出降职建议；对成绩突出者或卓著者，可以提出晋升计划并准备上报资料。检查晋升、降职是否符合公司规定的审批权限进行审批。管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。4.3公司总经理（分公司经理）对工作成绩特别突出，表现优秀者，可以提出破格晋升。按职位的重要程度向分管领导或董事长审批。考核成绩一直优秀者，再考察该员工是否具备储备后备人才的条件，决定是否作为后备人才储备。管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。4.4公司对员工实行奖惩分明，若员工行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任。管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。4.5职员职位晋升或降职后，其工资待遇和福利应进行相应调整。5员工培训管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。5.1公司、分公司应举办各种形式的培训，员工培训分为岗前培训、在岗培训、专业培训、员工业余自学四种。同时各部门/单位要经常性地对员工进行保密教育，把保密工作纳入业务工作全过程，做到与业务工作同布置、同检查、同考核。检查各级公司是否随时加强保密教育工作。公司人力资源部负责管理人员的培训工作，分公司人力资源部门负责操作人员的培训工作。5.2拟定、审核培训计划违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。5.2.1分公司人力资源科根据生产工作的需要，编制年度培训计划表，经部门主管、分公司经理审批，上报公司人力资源部。检查各级公司是否按公司规定及时编制并上报年度培训计划表。培训计划的编制与审核分离。公司人力资源部门、公司工会为公司各类培训工作的归口管理部门；分公司人力资源部门负责分公司年度培训计划的拟定、上报，是分公司作业层培训工作的主管部门。违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。5.2.2公司人力资源部拟订公司管理层年度培训计划表，经部门主管、分管领导审批。违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。5.2.3公司人力资源部汇总公司及分公司培训计划表，报分管领导审批，董事会审定。培训计划的编制与审核分离。违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形象等。5.2.4公司人力资源部将审定的编制下发分公司人力资源科执行。5.3培训计划实施违反公司内部规章制度，使制度流于形式。5.3.1分公司人力资源部组织相关部门开展作业层的培训工作，填写培训记录表，年底进行评价并报公司人力资源部备案。违反公司内部规章制度，使制度流于形式。5.3.2公司人力资源部组织管理层的培训工作，填写培训记录表，在年底进行评价并备案。管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。5.3.3定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。5.3.4员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经部门负责人和人力资源部批准方可报名。参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。凡公司出资参加重要项目培训的员工，经协商在接受培训前应与公司、分公司签订包括保密条款、服务期条款、赔偿条款的协议。检查培训参加人员是否按规定经审批。5.4培训费用报销违反公司内部规章制度，使制度流于形式。5.4.1员工培训结束后，需持培训成绩、合格证书、学费收据在30天内先在公司人力资源部登记审核，员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由公司人力资源部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。检查人力资源部门是否履行审核责任。培训费用的申请、审核与会计记录分离。违反公司内部规章制度，使制度流于形式。5.4.2公司人力资源部审核通过，各级计划财务部门按成本费用管理业务流程管理进行。检查经财务部门报销的培训费用是否均经公司人力资源部、分管领导审核。培训费用的申请、审核与会计记录分离。分公司的培训费用应控制在工资总额的1.5%范围之内，未经公司人力资源部审核的培训项目开支的培训费用，财务部门有权不予报销。6人才储备6.1后备人才的产生办法管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立良好的社会形象。6.1.1对各级公司的管理、技术人员中业务水平高、能力强、善于创新、经验丰富、取得国家认可的资格考试、取得劳动部门认可的资格等的员工由各级公司人力资源部门进行登记，建立公司人才库，并对其工作情