工商管理学基础ppt课件.pptx

管理学基础,银领精品系列教材,蒋永忠 张颖 主编,第2章 管理理论的演进,2.1 古典管理理论2.2 行为科学理论2.3 现当代管理理论本章小结思考与讨论实训题,第2章 管理理论的演进,管理只有恒久的问题，没有终结的答案。 斯图尔特克雷纳,学习目标,了解管理理论演进的历史背景，把握各历史阶段的主要思想观点；熟练掌握泰罗的科学管理理论；法约尔的一般管理理论；韦伯的行政组织理论；梅奥的人际关系理论等一系列的管理理论。了解当代管理理论的发展及其具有代表性的管理理论，熟悉现代管理理论丛林中各主要学派的观点。,技能目标,能够运用管理理论解决实际问题，并能对运用的效果进行分析和评价。,第一节 古典管理理论,科学管理理论,随着生产的发展，科学技术的进步，自由竞争的资本主义也逐步走向垄断的资本主义。特别是资本主义公司的兴起，使企业管理工作日益复杂，对管理的要求越来越高，单凭经验进行生产和管理已经不能适应这种激烈竞争的局面。基于这些客观要求，西方国家的一些企业管理人员和工程技术人员，开始致力于各种试验、研究，总结经验，以期提高劳动生产率。科学管理理论由此于19世纪末20世纪初在美国形成，其产生是管理发展史中的重大事件，也是管理从经验走向科学的第一步，它的创始人是美国人泰罗。1911年，他发表了代表著作科学管理原理，科学管理理论最终形成。其主要思想如下：,科学管理理论,（一）科学管理的核心问题是提高劳动生产率 泰罗认为，最高的工作效率是工厂主和工人共同达到繁荣的基础。它能使较高的工资和较低的劳动成本结合起来，从而使工厂主得到最大的利润，工人得到最高的工资，进一步提高他们对扩大再生产的兴趣，从而促进生产的继续发展和工厂主、工人的共同富裕。因此，提高劳动生产率是泰罗科学管理理论的基本出发点，是确定各种科学管理原理、方法的基础。,科学管理理论,（二）实现最高工作效率的手段，是用科学的管理代替传统的管理 泰罗认为管理是一门科学，必须采用科学的方法来对待。在管理实践中，建立各种明确的规定、条例、标准，使管理科学化、制度化，是提高工作效能、达到最高效率的关键。,科学管理理论,（三）要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革 泰罗认为科学管理的精华不在于具体的制度和方法，而是一种重大的精神变革。它要求工厂方面进行彻底的精神变革，改变对工作、对同伙、对雇主的责任的观念。同时，也要求管理人员、领工、监工、企业所有者、董事会也进行完全的精神变革，改变对同事、对工人以及对一切日常问题的态度，增强责任观念。通过这种重大的精神变革，可使管理人员和工人双方都把注意力从盈利的分配转到增加盈利上来。当他们用友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争时，他们就能够生产出比过去大得多的盈利，从而使工人的工资大大增加，企业主的利润也大大增加。,科学管理理论,根据上述思想，泰罗提出了以下管理原理：（一）制定科学的作业方法 这样做的目的在于为工人寻找科学、合理、最有效的操作工具、程序和动作，使工人在不增加劳动强度的情况下，大幅度地提高生产效率。泰罗并非简单地对一个工人完成一项规定任务做出时间上的统计，而是把一项工作分解为各种基础的组成部分，然后根据其合理性重新进行安排，以确定最佳的工作方法。,科学管理理论,（二）科学地选择和培训工人 每个工人都有自身的特点，管理者应为工人找到他们最适合的工作，并对其进行培训，使之成为第一流的工人。所谓第一流工人包括两个方面：一是该工人的能力最适合他所从事的工作；二是该工人从内心愿意从事这项工作。因为每个人的天赋与才能不同，他们所适宜做的工作也各异，身强力壮的人干体力活可能是第一流的，心灵手巧的人干精细活可能是第一流的。所以要根据人的不同能力和天赋把他们分配到相适应的工作岗位，使之成为第一流的工人。对那些不适合从事工作的工人，应加以培训，使之适合工作需要，或把他们重新安排到其他适宜的工作岗位上去。,科学管理理论,（三）实行差别计件工资制 泰罗认为，过去实行的计时工资制和利润分享制都不能从根本上克服工人磨洋工的现象，必须实行差别计件工资制。差别计件工资制，是在“工资支付对象是工人而不是职位”思想指导下，按照工人是否完成其定额而采取高低不同的工资率。对完成工作定额的工人，以较高的工资率计件支付工资，通常是正常工资的125%，以表示鼓励；对没有完成定额的工人，则按较低的工资率支付工资，通常是正常工资的80%，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。这样可以极大地调动工人完成任务的积极性，克服工人磨洋工的现象。,科学管理理论,（四）将计划职能与执行职能分开 为了提高劳动生产率，泰罗主张把计划职能与执行职能分开。在旧的管理制度下，所有的计划都是由工人凭个人经验来制定的。因此，必须把计划职能交给专业的计划部门负责，专门进行标准化的研究，制定标准，下达任务。工人则从事执行职能，即按照计划部门制定的操作方法和指令，使用标准化的工具，从事作业生产。,科学管理理论,（五）实行职能工长制 即将整个管理工作划分为许多较小的管理职能，使所有的管理人员（如工长）尽量分担较少的管理职能，如有可能，一个工长只承担一项管理职能。这种原理为以后职能部门的建立和管理专业化提供了基础。,科学管理理论,（六）在管理上实行例外原则 泰罗指出，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织管理，还需要运用例外原则，即企业的高级管理人员把处理一般事物的权限下放给下级管理人员，自己只保留对例外事项的决策权和监督权，如企业基本政策的制定和重要人事的任免等。,科学管理理论,尽管科学管理理论产生于工业化的初期，一个世纪以来社会的各个方面都发生了很大的变化，但其中的很多观点、方法对今天的企业还有很多值得借鉴的地方。科学管理理论揭开了几千年来罩在管理上的神秘的面纱，谱写了管理理论和实践史上新的一页，成为人类管理思想史上的一个里程碑。人们把泰罗所处的时代称为“泰罗时代”，把他的管理理论称为“泰罗制”。,一般管理理论,亨利法约尔是西方古典管理理论在法国的杰出代表。他所提出的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大的影响，成为后来管理过程学派的理论基础。1916年，法约尔出版了他的代表作工业管理和一般管理一书，由此被誉为“经营管理理论之父”，与“科学管理之父”泰罗齐名。,一般管理理论,法约尔认为，要经营好一个企业，不仅要改进生产现场的管理，而且要注意改善有关企业经营的六个方面的活动：技术活动、经营活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。一般管理理论把经营和管理分为两个不同的概念，认为管理就是执行计划、组织、指挥、协调、控制职能，管理的五大要素是计划、组织、指挥、协调和控制。并在此基础上提出了企业管理中组织管理的十四项原则：,一般管理理论,（一）劳动分工 实行劳动分工和专业化可以提高雇员的工作效率，从而增加产出。（二）权力与责任 权力是指挥和要求别人服从的力量，责任是权力的必然结果和必要补充。管理者必须拥有命令下级的权利，但这种权利又必须与责任相匹配，不能权大于责或责大于权。,一般管理理论,（三）纪律严明 雇员必须服从和尊重组织的规定，领导者以身作则，使管理者和员工都对组织规章有明确的理解并实行公平的奖惩。（四）统一领导 具有同一目的的集体的活动，只能在一个领导和一个计划下进行。,一般管理理论,（五）统一指挥 组织中的每一个人都应该只接受一个上级的指挥，并向上级汇报自己的工作。（六）个人利益服从整体利益 任何雇员或雇员群体的利益，不能超越组织整体的利益。,一般管理理论,（七）人员的报酬 报酬必须公平合理，尽可能使雇员和公司双方满意。（八）集权 集权反映下级参与决策的程度。决策制定权是集中于管理当局还是分散给下属，这只是一个适度的问题，管理当局的任务是找到在每一种情况下最适合的集权程度。,一般管理理论,（九）等级链 这是由最高权力机构到最低层管理人员所组成的链条结构，是自上而下和自下而上传递信息的必经途径。如果顺着这条等级链沟通会造成信息的延误，则应允许越级报告和横向沟通，以保证重要信息的畅通无阻。（十）秩序 无论是物品还是人员，都应该在适当的时候处在适当的位置上。职位要适合于人，人也要适合于职位。,一般管理理论,（十一）公平 管理者应当用亲切、友好和公正的态度对待下属，以鼓励下属忠诚地履行职责。（十二）人员的稳定 每个人适应自己的工作都需要一定的时间，任何雇员不要轻易流动，以免影响工作的连续性和稳定性。,一般管理理论,（十三）首创精神 这是事业壮大的巨大源泉，应尽可能地加以鼓励和发展。（十四）集体精神 强调集体精神将会促进组织内部的和谐与统一。,一般管理理论,法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，第一次从一般的角度阐述了管理理论，构建了管理理论的基本框架，对以后管理理论的发展产生了巨大影响，在企业经营乃至社会生活的各方面发挥着重要作用。管理学之所以能够走进大学讲堂，离不开法约尔的卓越贡献。一般管理思想的系统性和理论性强；对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架；来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。因此，继科学管理理论之后，一般管理理论被誉为管理史上的第二座丰碑。时至今日，一般管理理论仍然闪耀着光芒，其管理原则仍然可以作为我们管理实践的指南。,行政组织理论,德国人马克斯韦伯被誉为行政组织理论之父，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有新教伦理与资本主义精神、一般经济史、社会和经济组织的理论等，他的行政组织理论对后世产生了深远的影响。韦伯对行政组织理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。韦伯的“理想的行政组织体系”具有以下8个特点：,行政组织理论,（一）有明确的分工（二）自上而下的等级系统（三）根据职务要求选拔任用人员（四）选举任命产生公职人员（五）行政管理人员是专职的管理人员（六）管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者，只是其中的工作人员（七）管理人员必须严格遵守规则、纪律和办事程序（八）组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人感情的影响,行政组织理论,韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的、理想的行政组织体系是强制控制的合理手段，是达到目的、提高效率的最有效的形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他形式，能适用于各种行政管理工作及当时日益增多的大型组织，如教会、国家机构、军队、政党、经济组织和社会团体。韦伯的这一理论，是对泰罗、法约尔理论的一种补充，对后来的管理学家，特别是组织理论学者的理论研究产生了很大的影响。,第二节 行为科学理论,行为科学理论,20世纪20年代前后，一些管理学家和心理学家开始注意到了“人”具有不同于“物”的许多特殊的方面，需要管理者采取一种不同的方式来加以管理。于是，他们开始从生理学、心理学、社会学等方面出发研究企业中有关人的一些问题。如人的需要、动机、情绪、行为与工作的关系等等。他们还研究如何按照人的心理发展规律去激发其积极性和创造性，于是行为科学理论便应运而生。行为科学的管理学家们将管理学的人性研究由“经济人”转向“社会人”，这是继古典管理理论之后管理学发展的一个重要阶段。行为科学理论作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末、30年代初的霍桑实验，而真正发展却在20世纪50年代。,人际关系理论,在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。对“人”的因素的重视，首先应该归功于美国哈佛大学教授梅奥。19241932年，梅奥应美国西方电器公司的邀请，在该公司设在芝加哥附近霍桑地区的工厂进行了著名的霍桑试验，试验分四个阶段。,人际关系理论,霍桑试验的结果，后经梅奥整理于1933年正式发表，其书名为工业文明中人的问题。在此书中，梅奥首次提出了人际关系理论，对管理学的发展产生重大影响，主要归纳为以下几个方面：,人际关系理论,1工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统成员，金钱并非刺激积极性的唯一动力，他们还有社会、心理方面的需求，因此社会和心理因素等方面所形成的动力，对效率有更大的影响。,人际关系理论,2企业存在着“非正式组织”。企业的经营结构是由“技术组织”和“人的组织”所构成的，而“人的组织”又可分为“正式组织”和“非正式组织”两种。“正式组织”就是指为了实现企业目标而担当有明确职能的机构。这种组织对于个人具有强制性。梅奥认为，在共同的工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就构成了“非正式组织”。“非正式组织”与“正式组织”有重大的区别，在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在“非正式组织”中则以感情的逻辑为重要标准。“非正式组织”与“正式组织”相互依存，对生产效率的提高有很大的影响。,人际关系理论,3企业领导可以通过对员工“满足度”的增加，来提高工人的士气，从而达到提高效率的目的。生产率的升降，主要取决于工人的士气，即工作的积极性、主动性与协作精神，而士气的高低，则取决于社会因素特别是人群关系对工人的满足程度，即他的工作是否被上级、同伴和社会所承认。满足程度越高，士气也越高、生产效率也就越高。所以，领导的职责在于提高士气，善于倾听和沟通下属员工的意见，使正式组织的经济需求和工人的非正式组织的社会需求之间保持平衡。这样就可以解决劳资之间乃至整个工业文明社会的矛盾和冲突，提高效率。,人际关系理论,梅奥的人际关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学理论的基础，为管理理论的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点： （1）强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。 （2）提倡下级参与企业的各种决策。 （3）加强意见沟通，允许工人对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。 （4）建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。 （5）改变干部的标准。 （6）重视、利用和倡导各种非正式组织。,需求层次理论,美国威斯康星大学的心理学家马斯洛在1943年出版的人类激励理论一书中，首次提出了需求层次理论，主要包括以下几个主要观点：,需求层次理论,（一）人类有一系列复杂的需求，按其优先次序可以分为：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。,需求层次理论,1生理的需求 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括衣、食、住、行、性等方面的需求。如果这些需求得不到满足，人类的生存就成了问题。从这个意义上说，生理的需求是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需求满足到维持生存所必需的程度后，其他的需求才能成为新的激励因素。如果员工还在为生理的需求而忙碌时，管理人员应当利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等措施来激励员工。,需求层次理论,2安全的需求 安全的需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。,需求层次理论,3社交的需求 社交的需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理的需求和安全的需求得到满足后，社交的需求就会突出起来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这一层次的需求如果得不到满足，就会影响员工的情绪，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。,需求层次理论,4尊重的需求 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认，尊重的需求这一层次又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，简言之就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重的需求得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。,需求层次理论,5自我实现的需求 这是最高层次的需求，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力达到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需求。马斯洛提出，为满足自我实现的需求所采取的途径是因人而异的。自我实现的需求是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。,需求层次理论,（二）人的各种需求由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。马斯洛将人的5种需求按照由低到高的顺序，排列为梯形的层次结构，并指出只有当低层次的需求得到满足后，才会产生更高层次的需求。（三）人的行为受到需求欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需求才能够影响人的行为，已经满足的需求不能起激励作用。,需求层次理论,（四）同一时期，一个人可能有几种需求，但总有一种需求占支配地位，起主导性作用。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失，各层次的需求相互依赖和重叠。高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。,需求层次理论,（五）五种需求可以分为高、低两级，其中生理的需求、安全的需求和社交的需求都属于低层次的需求，这些需求通过外部因素就可以满足。而尊重的需求和自我实现的需求是高层次的需求，这些需求通过内部因素才可以满足。一个人对尊重的需求和自我实现的需求是无止境的，满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。,需求层次理论,（六）一个国家多数人的需求层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需求和安全需求占主导的人数比例较大，而高级需求占主导的人数比例较小。而在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需求层次也会随着生产力水平的变化而变化。,需求层次理论,马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键，指出了人的需求是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需求发展规律。因此，需求层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。,需求层次理论,但是，也有人对需求层次理论提出批评意见。例如，有人指出人的需求并不一定像需求层次理论描述的那样规范，诸如职业、家庭背景、成长经历等都会对人的需求类型及发展进程产生重要影响。人的需求的发展顺序可能是相当复杂的，不会出现如此明显的层次阶梯。,双因素理论,传统理论认为，满意的对立面是不满意，而双因素理论则认为，满意的对立面并不是不满意，不满意的对立面也不是满意，因而消除了工作中的不满意因素并不一定能使人产生满意感。事实上，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。,双因素理论,保健因素，就是那些造成员工不满的因素，它们的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。这些因素处理得不好会引发人们产生对工作的不满情绪，但处得好也只不过预防或消除了这种不满，而不能起到真正的激励作用。,双因素理论,激励因素，就是那些使员工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让员工感到满意，给员工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。这些因素并不是与工作的环境条件相关联的，而是与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的，主要包括：工作表现机会和工作带来的愉悦，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，职务上的责任感，以及成长和发展的机会。,双因素理论,赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需求层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理的需求、安全的需求、社交的需求等低层次的需求；激励因素则相当于尊重的需求、自我实现的需求等高层次的需求。当然，他们的具体分析和解释是不同的。,双因素理论,双因素理论促使企业管理者注意到工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格认为，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。,双因素理论,赫茨伯格对保健和激励两类因素在功能作用方面所做的区分，对于指导实际管理工作有重要价值。但是，他从“白领”阶层需求动机分析中得出的有关保健因素和激励因素的分类标准明显地有失偏颇。比如，他将马斯洛需求层次理论的生理的需求、安全的需求、社交的需求等低层次的需求都看作是不具有激励作用的保健因素，这对于处于较低阶段的“蓝领”工人以及经济不发达地区的员工来说就显得适用性不足。因此，双因素理论中有关保健因素和激励因素分类的标准，还需要在实际应用中根据具体情况进行调整。,X、Y理论,麦格雷戈认为，传统的管理理论有很多缺陷，根本在于对人的看法不正确，对人性作了错误的假设。他把传统的管理理论称为X理论。X理论对人的本性作如下假设：,X、Y理论,1人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作。2人生来就缺乏进取心，不愿负责任，宁愿听从指挥。3人生来就以自我为中心，漠视组织的需要。4人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切。5只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与创造力。6人缺乏理性，容易受外界或他人的影响，做出一些不适宜的举动。,X、Y理论,从上述假设出发，以X理论为指导思想的传统管理理论的观点是：1企业管理者以获得利润为出发点来考虑运用人、财、物等生产要素。2企业里人的行为管理的任务在于如何指导人的工作，激发人的工作热情，并严格控制人的种种行动，纠正不适宜的行为，使人的表现尽可能符合组织的需要。,X、Y理论,3管理者把人看作物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只注重人的生理需要和安全需要的满足，把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚作为协调人员行为的最主要的管制手段。4订有各种严格的管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制体系来保证组织目标的实现。,X、Y理论,5采用软硬兼施的管理方法。管理人员在执行任务时，或者用强硬的管理办法，依靠强迫和威胁、严密的监督以及对行为的严厉控制；或者用松弛的管理办法，对人采取随和态度，满足人的各种要求，甚至保持一团和气。,X、Y理论,麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，他认为，传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致员工的敌视与反抗。他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。,X、Y理论,麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”，Y理论对人的本性作如下假设：1人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能，人们从事体力和脑力工作如同游戏和休息一样自然。2在适当条件下，人们不但愿意而且能够主动承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及只关心个人安全是经验的结果，不是人的本性。,X、Y理论,3人追求满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾。只要管理适当，人们会把个人目标与组织目标统一起来。4人并非必然会对组织目标产生抵触和消极态度，形成这种状况的原因，是由于组织的压力造成的。,X、Y理论,5人对于自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制。对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关。自我实现需要的满足是最重要的报酬。它对促进人们努力工作起着显著的作用。6大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。在现代工业社会里，人的智力还没有充分利用。,X、Y理论,从上述假设出发，以Y理论为指导思想的管理理论的观点是：1企业管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的经营目标。2人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能结合一起，以便把个人的智慧和能力充分发挥出来。,X、Y理论,3重视人的自身特征和基本需求，鼓励人们在实现组织目标的过程中获得自尊和自我实现需要的最大满足。4鼓励人们参与自身目标与组织目标的制订，把责任最大限度地交付给工作者，相信他们能自觉地完成任务。,X、Y理论,X理论并非一无是处，Y理论也并不一定普遍适用，应该针对不同的实际情况，选择或综合运用X理论和Y理论，这被称为超Y理论，由美国的洛尔施和莫尔斯进行研究后发现。其主要观点是：不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己，而不愿参与问题的决策去承担责任，这种人欢迎以X理论为指导的管理方式。有人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。,Z理论,美国加州大学管理学院日裔美籍教授威廉大内于1981年在Z理论一书中提出了Z理论。研究内容为人与企业、人与工作的关系，认为企业管理者与员工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。,Z理论,按照Z理论，管理的主要内容是：（1）企业对员工的雇佣应是长期的而不是短期的 企业在经济恐慌及经营不佳的状况下，一般也不采取解雇员工的办法，而是动员大家“节衣缩食”共渡难关。这样，就可使员工感到职业有保障而积极地关心企业的利益和前途。（2）上下结合制定决策，鼓励员工参与企业的管理工作 从调查研究、反映情况，到参与企业重大问题的决策，都启发、支持员工进行参与。,Z理论,（3）实行个人负责制 要求基层管理者不是机械地执行上级命令，而是要敏感地体会上级命令的实质，创造性地去执行。强调中层管理人员对各方面的建议要进行协调统一，统一的过程就是反复协商的过程。这样做虽然费些时间，但便于贯彻执行。（4）上下级之间关系要融洽 企业管理者要处处显示对员工的全面关心，使员工心情舒畅、愉快。,Z理论,（5）对员工要进行全面的培训，使员工有多方面工作的经验 如果要提拔一位计划科长担任经营副经理，就要使他在具有担任财务科长、生产科长的能力之后，再选拔到经营副经理的位置上。（6）相对缓慢的评价与稳步提拔 强调对员工进行长期而全面的考察，不以“一时一事”为根据对员工表现下结论。,Z理论,Z 理论的特点是对组织成员采取富有人情味的管理方法，但又不一味屈从人情，给他们以长期雇佣的保障，但又不提供终身雇佣。在一定意义上说，Z理论是X理论和Y理论的综合体。,第三节 现当代管理理论,现代管理理论的丛林,现代管理理论的各个学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性。现代管理理论的共性实质上也就是现代管理学的特点，它们可概括如下：,现代管理理论的丛林,1强调系统化 系统化就要求人们要认识到一个组织就是一个系统，同时也是另一个更大系统中的子系统。现代管理理论运用系统思想和系统分析方法来指导管理的实践活动。2重视人的因素 人是生活在客观环境中的，管理的主要内容就是管人。重视人的因素，就是要注意人的社会性，对人的需要予以研究和探索，在一定的环境条件下，尽最大可能满足人们的需要，从而保证组织目标的实现。,现代管理理论的丛林,3重视“非正式组织”的作用 也就是在不违背组织原则的前提下，发挥非正式群体在组织中的积极作用。这主要是因为非正式组织是人们以感情为基础而结成的集体，这个集体有约定俗成的信念。4广泛地运用先进的管理理论和方法5加强信息工作 现代管理理论强调通讯设备和控制系统在管理中的作用，所以如何采集信息、分析信息以及有效、及时、准确地传递信息和使用信息，以促进管理的现代化，成为现代管理理论的重要研究课题。,现代管理理论的丛林,6把“效率”和“效果”结合起来7重视理论联系实际 现代管理理论来自诸多实践，把实践进行归纳总结，找出规律性的东西，并将其不断发展。8强调“预测”能力 社会是迅速发展的，客观环境在不断变化，现代管理理论强调运用科学的方法进行预测，以保证管理活动的顺利进行。,现代管理理论的丛林,9强调不断创新 管理就是创新。现代管理理论认为管理者应该利用一切可能的机会进行变革，从而使组织更加适应社会环境的变化。10强调权力集中 为了进行有效的管理，现代管理理论认为组织中的权力应趋向于集中。管理者通过有效的集权，把组织管理统一化，以达到统一指挥、统一管理的目的。,现代管理理论的丛林,现代管理理论各主要学派：（一）管理过程学派（二）社会系统学派 （三）决策理论学派 （四）系统管理学派 （五）权变理论学派 （六）经验主义学派,当代管理理论的发展,（一）企业再造 企业再造是指为了在衡量绩效的关键指标上取得显著改善，从根本上重新思考、彻底改造业务流程。其中，衡量绩效的关键指标包括产品和服务质量、顾客满意度、成本、员工工作效率等。,当代管理理论的发展,我们可以从四个方面来把握企业再造理论的含义：（1）企业再造需要从根本上重新思考业已形成的基本信念，如分工思想、等级制度、规模经营、标准化生产和官僚体制等。这就需要打破原来的思维定势，进行创造性思维。（2）企业再造不是对组织进行肤浅的调整修补，而是要进行脱胎换骨式的彻底改造，抛弃现有的业务流程和组织结构以及陈规陋习，另起炉灶。,当代管理理论的发展,（3）企业再造从重新设计业务流程着手。业务流程是企业以输入各种原料和顾客需求为起点到企业创造出对顾客有价值的产品或服务为终点的一系列活动。在一个企业中，业务流程决定着组织的运行效率，是企业的生命线。,当代管理理论的发展,企业再造理论适用于以下三类企业：（1）问题丛生的企业 这类企业问题丛生，除了进行再造之外，别无选择。（2）目前业绩虽然很好，但却潜伏着危机的企业 这类企业就当前的财务状况看，还算令人满意，但却有“风雨欲来”之势。,当代管理理论的发展,（3）正处于事业发展高峰的企业 这类企业虽然事业处于发展高峰，但是雄心勃勃的管理阶层并不安于现状，决心大幅度超越竞争对手。这类企业将再造企业看成是大幅度超越竞争对手的重要途径，他们追求卓越，不断提高竞争标准，构筑竞争壁垒。,当代管理理论的发展,（二）学习型组织 学习型组织就是指通过弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续发展的能力，是可持续发展的组织。,当代管理理论的发展,学习型组织的五项修炼（1）自我超越 自我超越是学习型组织的精神基础。这项修炼是不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。这项修炼对于组织中整体价值观的形成，对于组织成员对组织目标的认同，对于提高组织的学习能力都具有重要作用。,当代管理理论的发展,（2）改善心智模式 心智模式是根深蒂固于人们心中，影响人们如何了解世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或者是图像、印象等。心智模式决定了人们对世界的看法。,当代管理理论的发展,（3）建立共同愿景 共同愿景就是要回答我们想要创造什么的问题。建立共同愿景包含四项要素：愿景我们想要的未来图像；价值观我们如何到达我们的目的地；目的和使命组织存在的理由；目标我们期待在短期内达到的里程碑。,当代管理理论的发展,（4）团队学习 在现代组织中，不仅每个成员需要学习，而且整个组织也需要共同的学习。学习型组织的根本手段就在于学习，而团队学习是其最基本的形式。学习型组织的修炼必须通过团队学习的形式，才能加以组织起来并具体实施。,当代管理理论的发展,（5）系统思考 系统思考是五项修炼的核心。圣吉认为，系统思考就是思考及形容、了解行为系统之间相互关系的方式。系统思考应遵循以下原则： 要防止分割思考，注意整体思考的原则 要防止静止思考，注意动态思考的原则 要防止表面思考，注意本质思考的原则,当代管理理论的发展,（三）核心竞争力理论 企业核心竞争力是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。它可更详细表达为，企业核心竞争力是企业长时期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。,当代管理理论的发展,核心竞争力具有以下几个特点： （1）价值性 核心竞争力能很好地实现顾客所看重的价值，如：能显著地降低成本，提高产品质量，提高服务效率，增加顾客的效用，从而给企业带来竞争优势。索尼公司的核心能力是“迷你化”，它给顾客的核心利益是好携带；联邦快递的核心能力是极高水准的后勤管理，它给顾客的核心利益是即时运送。,当代管理理论的发展,（2）独特性 核心竞争力还必须是企业所特有的，并且是竞争对手难以模仿的，也就是说它不像材料、机器设备那样能在市场上购买到，而是难以转移或复制。这种难以模仿的能力能为企业带来超过平均水平的利润。,当代管理理论的发展,（3）延展性 核心竞争力还具有延展性，能够同时应用于多个不同的任务，使企业能在较大范围内满足顾客的需要。,本章小结,本章全面论述了管理理论的演进历史，有三条主线：第一条是时间线，以时间为轴充分体现其历史性；第二条是理论线，以管理理论的演进历史过程为轴，充分反映其发展性；第三条线是人性线，以管理理论发展进程中的人性理论的深化为轴，蕴含着对管理最优境界的追求，充分反映其突破性。本章首先介绍了古典管理理论中的科学管理理论、一般管理理论和管理组织理论，其次介绍了行为科学理论中的人际关系理论、需求层次论、双因素论、X理论、Y理论和Z理论，最后介绍了现代管理理论的丛林和当代管理理论的发展。,思考与讨论,1科学管理理论的主要思想是什么？2如何理解法约尔的管理原则？3人际关系理论的主要观点是什么？4有人说“忘记过去的人应受到谴责并应重温历史”。分析这种说法，并以实例说明研究管理理论的历史能够帮助一个人成为更好的管理者。,实训题,1、67位同学分成一组，在实际企业中，或网上、报刊杂志中，搜集一个或几个我国国内的管理案例或资料。（1）应用所学知识，分析其中包含的管理思想。（2）以组为单位在班级组织一次关于管理理论与管理思想的沙龙。每个成员都可以作介绍，谈体会，放开思路，自由畅想。（3）每组写出一份1000字左右的报告。各组学生进行互评。,