成立劳务派遣公司实施计划方案.doc

成立劳务派遣公司实施计划方案第一章 拟成立公司概况1.1公司名称Xx1.2公司股东Xx1.3注册资本Xx1.4股权比例Xx1.5经营范围劳务派遣；商务信息咨询；教育咨询；企业管理咨询；建筑劳务分包；木模板型材生产、研发、咨询、设计、租赁、安装、销售；建筑材料的销售。（经营范围以工商局核定为准）。1.6企业类型有限责任公司，公司以其全部资产对其债务承担责任，投资各方以其认缴的出资额为限承担责任，按出资比例分享利润、分担风险和亏损。1.7法人治理结构a) 公司设股东会，股东会由全体股东组成，是公司的最高权力机构，股东会会议由股东按照实缴出资比例行使表决权；b) 公司设董事会，董事会由5位董事组成，董事会任期为三年，任期届满，可以连选连任。董事会依据公司法及章程行使职权。c) 公司设监事会，监事会由3名成员组成，监事会依据公司法及章程行使职权。d) 公司设总经理一人，负责日常经营管理工作，对董事会负责，并向董事会报告工作；任期为每届三年，连聘可连任；e) 公司设副总经理若干，董事会决定聘任或者解聘，任期为每届三年，连聘可连任。公司依照法律、行政法规和国务院财政主管部门的规定建立财务和会计制度。第二章 实施背景及必要性2.1 劳务派遣行业产生的背景劳务派遣行业之所以产生并迅速发展得益于两方面原因：第一，以建筑业和餐饮业为代表的第三产业对劳动力的需求随着季节等方面因素的变化而发生较大变化。比如在冬季建筑业对劳动力的需求会很低，这里的劳动力不仅仅指建筑工人，还包括与建筑行业相关的各行各业的劳动者。第二，日益激烈的估计竞争迫使众多企业不得不再最大程度上降低企业生产成本。由于各国法律都严格限制企业解聘已经签订劳动而合同的员工，且签订劳动合同的期限一般都在一年以上，所以企业在人力资源成本的节约上更倾向于通过与派遣机构签订派遣协议的方式获得临时性的劳动力，因为企业无需与通过派遣协议获得的劳动力签订劳动合同，且可以与派遣机构商定这些劳动力的工作期限。基于以上原因，劳务派遣的用工形式得以产生和迅速发展，并被越来越多的用工单位接受。2.2劳务派遣概念劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，同时，派遣机构与用工企业签订劳务输送协议，由派遣机构的劳工向用工企业给付劳务，由用工企业向派遣机构给付劳务费用（包含员工报酬与管理费用等）；劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间。劳务派遣是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签定劳动合同，实际用人单位与劳务人员签定劳务协议，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣业务流程2.3劳务派遣的特征1、劳务派遣具有三方主体在标准劳动关系中，存在两个主体，即用人单位和劳动者，双方的权利义务是单纯的“一对一”模式，没有第三方的介入。在发生劳动争议时，劳动者只需将用人单位作为被诉主体，最终承担责任的也只有用人单位一方。而在劳务派遣关系中，存在着三方主体：即派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，双方存在劳动关系；用工单位对被派遣劳动者有劳动给付请求权；派遣单位与用工单位通过订立劳务派遣协议，就被派遣劳动者的雇佣和使用明确权利义务关系。由此可见，相对于标准劳动关系而言，劳务派遣具有三方主体，并且形成了“三角劳动关系”。劳务派遣三方管理图2、存在两个合同在劳动派遣中，至少应当存在两个合同：一是派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。二是派遣单位与用工单位之间订立的劳务派遣协议。劳动合同法规定，派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等，同时还要明确双方违反协议的责任。3、劳动力的雇佣和使用分离在劳动派遣中，派遣单位根据劳动合同，是被派遣劳动者的雇主，但却不是被派遣劳动者实际给付劳动的对象；相反，用工单位虽然并非劳动合同的相对方，但依据劳务派遣协议，却是被派遣劳动者实际给付劳动的对象，这就形成了“雇而不用、用而不雇”的局面。而雇用分离的特点正是劳务派遣的本质特征，也正是劳务派遣对标准劳动法律关系的最大革新和突破。2.4国内劳务派遣现状自从改革开放以来，中国劳务派遣已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟，已经成为一个热门行业。全国有劳务派遣公司近3万家，派遣员工大约2700万人，占全国职工人数的比例不到5%。而据统计，上海市2003年劳务派遣工占企业全部用工人数的28.3%，2006年上升至33.8%，2007年达38.3%，2008年初达39.7%，两三年仍呈上升趋势，2010年底上海市使用劳务派遣工的单位有4.29万家，劳务派遣用工132.9万人，比2008年初分别增加67%和95.7%。随着中国城市化进程的加快，中国劳务派遣行业的增长速度将不断加快，成长空间巨大。我国劳务派遣行业虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。近两年我国劳动力派遣市场正以15%以上速度增长，我国拥有13亿多的人口，是一个巨大的劳动力市场。目前，我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。此外，劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。对于像中国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务市场经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、经济放缓的情况下，发展意义及市场潜力更加重大。当前，中国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。2.5劳务派遣优势一、对企业而言1、用工方式灵活劳动合同法规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。使用劳务派遣这种用工模式就可根据用工单位实际情况，设立与工作相适应的用工方式。2、降低招工费用企业人员招募又是另一项另企业头疼的事情，用工难，招不到满意的员工，薪资又连年上涨，企业招工成本随之不断攀升企业。如果企业选择劳务派遣公司作代理，有用工需求可随时与劳务派遣公司联系，企业只需进行员工接收即可工作即可，省钱高效又省力。用工单位采用劳务派遣用工方式，不需要制定招工方案和计划，也不需要发布招工广告，只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书，所有招工事宜均由劳务派遣机构办理，这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。3、节约管理成本企业的管理成本在企业总成本中占有很大的份额，每年企业为管理成本付出的时间、金钱和精力都非常巨大。企业选择劳务派遣后，人事管理的成本将会显著减少，人事管理琐事不再占用企业宝贵的发展时间，企业也可以将更多的资源和精力用到企业的发展壮大上面。4、规避用工风险在劳务派遣公司，员工直接与劳务派遣公司签订合同，并不会与用工单位签订合同。因此用工企业不必承担劳务风险。风险转移给了劳务派遣公司，而用工单位可以减少承担的风险。5、在资源稀缺的情况下保障了生产需要的用工用人单位与劳务派遣公司合作，可以在有限的时间内，快速充分的利用企业现有资源，不必承担在招聘新员工期间所花掉的成本，有用工需求可随时联系劳务派遣公司派遣符合用人单位标准的员工到单位上岗即可。6、提高了派遣员工的素质因为员工在与劳务派遣公司签订合同时，已经经过劳务派遣公司能力筛选，所以减少了用人单位的培训成本，也提高了员工的职业素养，员工素质得到保障。7、减少人员储备以前企业为了面对产品市场日益加快的变化形势，常常采用人员储备措施，因此在企业中总是存在一部分富余人员。自从有了劳务派遣机构以后，对于不可预见性的生产波动引起的临时性的劳动力需求，企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。这样可以极大地降低人工成本。8、进行员工筛选通过劳务派遣的方式试用劳动者，进行后备人员的筛选，可避免招进不合格人员，也可降低离职成本。劳务公司建立规范化的管理机制，对各公司的每次人员需求及辞退原因，有专业化的人员进行存档分析，以确保下一次用工需求时所招人员更有针对性。在达到一定需求量时，采取在相关就业机构开设相应课程等措施，以确保单位的用工质量和提高社会就业率。9、降低社保费用劳务派遣人员的社会保险缴费基数和比例一般低于企业正式合同制职工，而且安置下岗失业人员还可以享受相应的补贴等优惠政策。总之，通过派遣，企业可以把用人的风险和从烦琐的事务中脱离出来，把更多的精力放在企业的战略发展和产品的研发生产品质上，用同样的钱创造出不同的价值效果。二、对员工而言1、劳务派遣将会是一种持续性的服务劳务派遣公司将会随时为被派遣员工服务，在员工有职业上的需要时，可随时联系派遣单位进行协助工作。2、离职换工作更便捷只要在不与劳务派遣公司解除合同的前提下，劳务派遣公司便可以为员工安排新工作，因此只要员工对目前的工作不满意，即可对派遣公司提出更换工作的申请，并甄选派遣公司新推荐的工作岗位，员工可视情况而选择自己喜爱的工作岗位。3、劳动保障随身行员工与劳务派遣公司签订派遣合同后，如若用工单位未能履行用工责任，没有很好的保护个人的合法权益，个人可申请劳务派遣公司出面调节，员工自身利益得到进一步保障。4、提升工作水平与劳务派遣单位签订合同后，一些派遣公司会定期举行职业技能培训或者职业生涯规划，帮助员工更好地提升自己的职业技能和职业素养，更好的规划自己的事涯。2.6劳务派遣必要性劳务派遣作为第一资源，是重要的创新供给要素。如何增加人才的有效供给，优化形成支撑我国经济转型再平衡的人才结构，提高人才要素生产率，是“十三五”时期摆在我们面前的紧迫任务。截至2016年底，全国共设立各类人力资源服务机构26695家，其中民营性质的服务企业占总量的70.6%。2016年，我国人力资源服务业营业总收入11850亿元，同比增长22.4%，近年来连续保持了20%左右的高增长态势。2016年，全国各类人力资源服务机构为28.2万家用人单位提供了劳务派遣服务，派遣人员876万人，登记要求派遣人员552万人；为54万家用人单位提供人力资源外包服务；为229万家用人单位提供人力资源管理咨询服务；管理流动人员人事档案7716万份；依托档案提供工资调整、档案查阅、开具相关证明等服务4432万人次；举办培训班28万次，培训人员1208万人；高级人才寻访（猎头）服务成功推荐选聘各类高级人才116万人。通过劳务派遣，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。此外，“营改增”后将加快劳务派遣相关公司业务模式的转型升级，发挥服务企业在人才开发和配置上的重要作用，为国家的税收多做贡献。随着劳动合同法劳动争议调解仲裁法的出台与执行，劳务派遣将走向规范化。因此，成立xx，开展劳务派遣相关业务，是十分必要的。第三章 服务内容及发展前景3.1服务内容xx成立后，将开展木模标准化制作、及安装施工等劳务输出一体化服务。一、木模标准化制作1、生产方式与生产规模以设计优化为切入点，以创新制造方法为突破口，以标准化模件集成生产为主要方式，创建创新型一体化具有强大生产能力的大型规模的经济实体。2、生产场地按照多快好、省，勤俭办企原则，生产、仓储、办公场所设在兰溪宝杰基地内，为公司总部（生产、仓储可根据业务发展就地分设、就地生产）。创始阶段计划用房： 办公用房：200平米； 生产车间： 1000平米； 仓储及成套组装：1000平米；3、生产工艺流程成套模件装备设计材料采购选材取料成品生产组装成型质检优化成套出厂现场施工工程结算。4、材料采购与库存管理采用比较采购，比较优势，以销定购，择优建立战略合作伙伴的方式确保材质和成本控制。仓管实现电子台账，专业管理，分类存储，机械操作，逐步实行无仓储目标。5、生产人员配置和管理生产人员的招聘主要以与贫困地区政府合作的形式解决。申请委托当地政府相关部门，委托人员负责被招员工的思想、生活、工作安排、工资发放，招聘用人、处罚解聘等管理工作。二、安装施工等劳务输出瞄准二三线城市中高层市场，选择第三方检测开发商户，以中天建设集团为营销依托，开发同城同类建筑项目，建立稳固的战略合作伙伴，做大做强劳务输出业务。3.2发展前景目前全国劳务输出成规模、成建制、标准化、系统化、自制自带材料总承包形式的劳务输出尚属首创，将彻底改变了纯劳务、小班组、劳工拼凑、技术参差不济、质量速度跟进难、用人用料浪费大成本高等等缺陷。木模的标准化设计、工厂化生产和专业化施工，大大弥补了铝模只能在三十层以上的高层、超高层才能体现其优点和成本合理性，以及存在非标及地下楼层无法使用的短板。而高层建筑中的地下层、非标层设计不可避免且全国二、三线城市设计三十层以下建筑占据高位。因此，在一定意义上说，木模市场要比铝模市场广阔且不可替代。市场需求量巨大，行业发展势不可挡。综上可知，开展木模标准化制作、及安装施工等劳务输出一体化服务，未来发展前景广阔。第四章 实施方案4.1实施计划一、人员定位根据项目服务、地区人员结构及用人单位岗位要求、需求确定拟派遣人员主体。二、运作流程1、业务运作流程（1）提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；（2）分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘办法；（3）提出方案：根据用人单位要求及具体现状制定劳务派遣方案；（4）洽谈商定：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改完善，形成一个可行性劳务派遣方案；（5）合同的确立：双方认同方案，明确双方权利、义务，分清法律责任，按方案内容依法签订劳务派遣合同；（6）方案的实施：实施期间双方严格执行劳务派遣合同的各项约定。（7）时间的确定：劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。2、招聘流程（1）通过以下渠道建立了内部人才储备库拓展人才获取渠道、提高招聘配置效率作为连接派遣员工与用工单位的人才服务商，能快速、高效的配置人员是劳务派遣企业的价值所在，也是用工单位选用劳务派遣这一用工模式的原因之一。通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径招聘人员向人才市场或劳务市场提出申请，并提供有关材料，与人才或劳务市场签订人事代理合同。索取人事档案及行政、工资，关系等材料或由人才市场直接代为招聘。例如兰溪市人才市场，及各县区人才市场。举办专场招聘会，招聘人员根据各项目岗位要求，制作宣传单、宣传海报、选择合适的地点进行招聘；例如，人员较多的广场，活动区，及乡镇集会，校园。与市内各高校、中职技校和就业机构搭建合作平台联系学校的招生就业室、为实习学生推荐实习岗位；为毕业学生推荐就业，与学校负责实习和就业的教师合作沟通；根据学校的教学安排，及时为学生提供合适的就业实习平台。通过专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群、微信公众号、求职交流俱乐部等长期发布人员需求信息在互联网应用技术高速发展的今天，更要通过线上、线下并用的方式招聘人员，所以项目招聘人员，应长期在58同城、赶集网、智联招聘等招聘网站发布信息，同时建立自己的营销结构，如建立qq群，微信公众号及求职俱乐部、同时可以同市、县内流量较多的微信公众号或信息平台、手机APP建立合作关系。建立村级内长期的合作关系由于项目一般大部分招聘为一线操作工，所以农民工需求巨大，可以在各区县，建立联络点，与当地人流量大的小商店或村里负责人，建立合作关系。在员工中做好宣传工作、通过员工举荐人员加强服务质量、赢得良好的业界口碑，通过员工相互介绍。（2）具体操作流程用工单位提出用人需求，注明岗位（工种）、资格要求及人员数量、薪资福利待遇等；公司从人才储备库里提取符合用工单位需求的人员，并通知其带上相关证件（身份证，学历证，岗位资质证等）到本公司人才推荐部面试。若人才库中无匹配人选，立即采取其他渠道招聘；初试合格者由项目管理部开具劳务派遣介绍信，带上上述证件到用工单位进行复试（含实际操作）；复试合格者（若用工单位要求体检的须到用工单位或劳务公司指定医院通过体检），持劳务派遣介绍信回执，并递交本公司要求提交的材料（身份证复印件，毕业证复印件，岗位资质证，社保接续卡、登记照四张，体检证明等），审查无误即签订劳动合同，其中试用期充分尊重用工意见，待完成以安全教育、职业操守为主题的入职培训后，开具劳务派遣通知书，正式派往用工单位工作，同时及时申缴有关社会保险、办理员工银行工资卡；试用不合格者（试用期考核标准以用工单位的要求为准），用工单位可开具退工通知书将员工直接退回本公司，项目专员将及时与用工单位人事部联系，了解其不合格的原因，通知测试人员，并立即推荐新的员工进行试用。三、服务保障1、组织保障为保证服务质量，提高服务水平，需要把提升项目专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对项目人员的培训与教育，加强绩效考核，针对客户反映不太满意的专员实施人员更换。合作过程中项目经理对整个项目进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人担任项目专员，负责整个项目的管理。并根据贵公司要求及时调整管理方式。由公司法律事务部、人才推荐部、社会保险部、人才培训部、综合服务部等部门进行后台支持。2、服务质量保障体系（1）专业团队团队中有类似工作经验的超过95%，从业经历三年以上超过80%。（2）专业分工、专业操作分商务、客服、资源供应、员工管理等多个职能模块，专业分工与综合统筹相统一。（3）流程化作业从客户接触到方案形成、从合同签订到人员供应、从驻厂管理到信息反馈均有成熟流程指导作业。（4）后期管理专人服务根据客户需求及派遣员工数量，将指定或派驻专职管理人员协同管理、对接服务。（5）完善的服务质量管理体系日报制度；管理报表体系（工作日志、异常跟踪反馈表、人员异动情况统计表、在职离职人员情况分析报告等）；客户满意度调查；危机处理反应机制；内部绩效考核制度等。（6）多方位的服务平台从专场招聘会、人才网站、委托招聘、职业培训、人力银行、猎头到广泛的劳务输送合作供应商，完善的服务体系和服务产品使我们能够为用工单位提供较高含金量的增值服务。四、主要的管理规章制度1、员工档案建立与管理（1）按照国家相关法律法规规定，为外派员工建立并托管劳动档案。公司从用工单位收取、整理外派员工花名册，并从其原档案管理地提取档案，审核后按照本公司档案管理制度为员工建立档案，妥善进行保管，并把员工的奖惩、考核和晋升情况及时入档。（2）具体操作流程公司档案管理员接收员工档案，审核相关资料并予以补充和完善，进行立卷归档；建立并托管外派员工劳动档案（为至今仍无档案的员工按规定新建立劳动档案）；对档案进行妥善管理，并根据外派员工的工作表现把其奖惩、考核、考评及晋升等情况及时归档；与员工终止劳动关系后将其档案转交有关部门。2、员工福利方案制度职工福利是指企业在工资、社会保险之外，根据国家有关规定，所采取的补贴措施和建立的各种服务设施，对职工提供直接的和间接的物质帮助，以补充、满足其基本的、经常的或特殊的生活需要。（1）员工激励方案转正激励：经与客户企业协商可对优秀员工进行转正。颁奖激励：根据工作情况，每年将评出部分员工颁奖，以提高员工的工作积极性。（3）学习激励；将开设生产管理、6s精髓、办公自动化、常用外语等免费课程，通过不断培训，提升员工素质，以利为企业做出最大贡献。（4）情感激励：在每个员工生活基地安排了长住宿舍管理人员，及时沟通员工情感，积极引导，诚意关心他们的工作和生活，让他们尽快融入到企业文化氛围中。（2）降低离职率方案专业定期召开员工大会：明确薪资及福利待遇并解决疑难问题。企业文化教育：公司规章制度、员工守则、品质政策等企业文化，让员工热情工作情系公司。人性化，亲情化的沟通：很多员工来自外地，初到新环境为了使其能安心工作，公司配备后勤宿舍，同时派驻管理员，深入员工及时了解动态，迅速反馈解决问题。3、工资发放管理制度外派员工工资标准以国家和当地政府规定的工资福利制度为基准，根据用工单位确立的工资等级制定，并按照公司与外派员工签订的劳动合同约定执行。派遣员工工资以银行卡形式定期划账发放。为保证外派员工通过合法劳动获取合理报酬的权利，保持原有工资发放的准确、及时、连续性，设用工单位发放工资的时间为T日，公司将按照以下流程支付员工工资：（1）T5日(即用工单位发放工资前五日)，用工公司将外派员工上月（统计周期以用工单位财务结算周期为准）的出勤表(含加班、值班、请假等情况)进行统计，核算外派员工工资明细、各项保险费及管理费后以电子版形式提供给公司；（2）T3日，用工单位收到劳务公司开具的正式发票后，将上述费用划定到劳务公司指定账户，同时，公司及时对外派员工的工资(含工资、福利、代扣代缴费用)进行核算；（3）T1日，公司将外派员工本月实发工资发放到每位员工的银行工资卡中；（4）T日，员工查阅工资到帐情况。（5）工资发放流程图派遣单位根据双方复核后的代发工资明细表，进行薪酬结构设计，制作员工工资表、个税表派遣单位收到用工单位已盖章的劳务人员工资明细表后，进行工资发放，将工资打入工资卡用工单位审核劳务人员工资明细表内容无误后，及时予以书面盖章确认，并回传给派遣单位，并在约定时间内将工资款汇到派遣单位指定账户（达账时间因地区不同而有差异）发放工资后派遣单位通过短信平台，通知用工单位和劳务人员工资已发放，并落实劳务人员工资发放签收派遣单位将相关资料统一归档用工单位及时收集劳务人员签收后的工资表并于每月28号前传真或寄给派遣单位直接发放派遣单位收集用工单位劳务人员工资明细表派遣单位对工资表的数据进行查核数据有误派遣单位将信息反馈到用工单位，用工单位进行修改调整后将无误的工资明细表提供给派遣单位工资发放流程图4、员工离职管理制度（1）用工单位退回员工流程外派员工未能通过用工单位面试的，用工单位可立即将员工退回，公司做好员工的解释工作，并将其纳入公司内部人才储备库，等待其他的推荐；外派员工在面试合格后与公司签订劳动合同，进入合同试用期。在试用期内经用工单位证实不能满足用工需求的，必须在试用期内退回，派遣事业部做好员工解释工作，并将其纳入公司内部人才储备库，等待其他推荐；试用期合格后，在合同期未满前，由于用工单位自身原因的需要退还给公司的，必须出具公司提供的员工退回通知书，写明退回原因。若因员工违法或严重违反用工单位规章制度，则须写明违法违纪事实，特别要注明违反用工单位具体规章制度的名称、条款和具体内容，以便公司根据实际情况进行处理；员工退回公司后，由派遣事业部立即补充符合用工单位需求的人员继续工作，并与用工公司结算退回员工的薪资手续；法务部根据退回员工的实际情况作出处理，是否与员工解除或终止劳动合同关系，对造成用工单位经济损失的，同时出具处理通知书；对能力突出的员工可酌情考虑是否推荐到其他工作岗位；经派遣事业部经理审批，公司与解除或终止劳动合同关系的员工结算保险和财务手续。（2）员工辞职流程外派员工提前30日向公司书面提出辞职（在用工单位填写员工辞职申请书），用工单位签署意见同意后并以退工通知书形式函告本公司；员工在用工公司办理离职交接手续；派遣事业部与用工单位接洽该员工工作状况，是否有违法违纪现象或因违规为用工单位造成经济损失；员工持用工单位退工通知书及辞职申请书到公司办理辞职手续，经确认该员工无任何违纪现象，公司出具解除合同通知书；社会保险部为员工办理保险停、转手续（如需交纳费用的另行收取）；派遣事业部经理审批相关手续无误，财务部与辞职员工进行工资结算；保险手续完毕，派遣事业部及时通知员工领取。（3）员工擅自离职流程外派员工无故自动离职，用工单位及时通知本公司，派遣事业部通知保险专员立即减少离职员工的社保办理，并补充新员工进入用工公司；派遣事业部协助用工单位进行劳动岗位交接手续处理，与用工单位结算离职员工薪资；及时调查了解员工工作状况，是否有违规违纪现象，是否产生经济损失，如外派员工给用工单位造成损失的，按照双方单位规章制度进行经济赔偿；开具解除合同通知书和处理决定书并以法定形式送达员工本人，同时向用工单位反馈情况；通知员工本人到公司办理社会保险转移手续和财务结算，由派遣事业部经理审查无误后，财务部及保险部与员工进行工资结算。5、突发性疾病和工伤工亡处理制度发生工伤事故，用工单位应采取紧急措施救助伤员，保护好现场，并立即通知劳务派遣公司项目专员。劳务公司按如下程序处理：（1）外派员工发生工伤后，用工单位应立即将其送就近医疗机构抢救，并在24小时内通知公司人员赶赴现场（一般工伤事故在3日内向管辖的社保工伤科报告，若出现重大事故如高端截肢、死亡等，必须在24小时内通知社保局工伤保险科，如遇法定节假日顺延）。职业病患者由职业病诊断机构诊断确认；（2）公司派遣事业部人员及法律事务部人员在现场处理完毕后立即与用工公司用工单位一道研究该次工伤亡事故的处理方案，确定适用的治疗方案、处理方案和理赔方案；（4）按照法定程序进行工伤亡的申报、工伤性质认定、劳动能力鉴定；（4）公司法律事务部人员与受伤员工进行协商，处理理赔的有关事宜；（5）若协商不成，产生仲裁或诉讼，由公司出庭应诉；（6）突发性疾病和工亡参照上述程序进行。6、非因工受伤处理制度（1）外派员工非因工受伤，有关医疗费用按照国家规定的医保政策执行，由医保机构和个人承担，用工单位不承担；（2）在医疗期内，用工单位不得将该员工退回劳务公司，并按照有关政策规定及合同约定支付员工薪资；（3）针对特殊工种非因公受伤引发的各种纠纷，由劳务公司代为处理。7、劳动争议处理制度（1）劳动争议的涵义用人单位和劳动者之间在用工管理过程中所发生的各种纠纷。下列事项属于劳动争议仲裁委员会受理范围：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保险的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议（如解除、终止、变更劳动合同或未签订劳动合同及事实劳动关系的认定等情况引发的争议）；法律、法规规定应当依照中华人民共和国劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。（2）操作流程发生劳动争议后，用工单位向劳务公司提出处理申请，劳务公司启动应急机制，选派代表处理履行相应法律行为；由劳动争议调解委员会进行调解，该委员会由职工代表、企业代表、企业工会代表组成。调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则，经调解达成协议的，制作调解协议书；经公司劳动争议调解委员会调解不成的，劳务公司在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；仲裁裁决一般应在受理申请之日起60日内做出，对仲裁裁决不服的，劳务公司在收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。4.2 进度安排项目主要实施时间进度表序号主要工作预计周期1资金到位和注册登记1个月2筹备班子就位时间1个月2部门主管与骨干招聘2个月3与贫困地区政底签约招聘劳务人员1个月4宣传与推广1个月5承接工程并实施1个月4.3推广策略1、广告推广的必要性广告是形象传播与推广的重要途径和手段，是企业外部行为系统的重要组成部分。广告通过生动、富有成效的宣传，向社会公众传递企业优良的产品或服务，以及良好的企业精神、经营方针、价值观念，一流的管理水平和生产技术，从而在社会公众心目中形成美好的企业形象，获得他们对品牌的认知与信赖，对企业的认同、理解和支持，促进企业的持续经营与发造就竞争强势，帮助企业良性发展。竞争实际上是一种实力的较量，广告能增加竞争的声势、激发企业竞争活力，造就竞争强势，推动企业发展。大规模的广告是企业的一项重要竞争策略。当一种新商品上市后，如果消费者不了解它的名称、用途、购买地点、购买方法，就很难打开销路，特别是在市场竞争激烈的情况下，企业通过大规模的广告宣传，能使消费者对本企业的产品产生吸引力，这对于企业开拓市场是十分有利的。2、推广方式（1）互联网媒体广告通过手机APP客户端、微信公众号，等网络媒体，在特定时间及地点投放广告。（2）宣传单、海报等形式传播效果直接、对于乡镇地区更加具有针对性。第五章 运营管理及策略5.1服务运营管理一、服务运营的作用服务运营管理的好坏首先对一个企业发展有重要作用,而且这种作用越来越强。服务运营管理的好坏,对于服务业企业的竞争力有直接的、决定性的作用。服务业企业要生存、要发展,就必须赢利。利润只能从提供良好的服务中来。所谓“良好”的服务,有很多具体的含义：所提供的服务是否是派遣员工及用人单位所需要的;所提供的服务质量与员工及用人单位希望的期望值是否一致等等。而所有这些问题的解决,都需要有服务运营管理的理念和方法来支持。二、运营管理理念1、企业管理理念在管理上采用公平、公正、透明、民主化的管理模式，优质服务是企业的生命的服务精神。员工在“态度决定一切”的指导思想上认真执行“两个态度；工作态度、服务态度”。努力学习、兢兢业业，发挥能量，与公司同进步、共发展。（1）严谨、科学、高效、合理的管理制度，让公司的运作更为规范化，成为行业的领军者，稳步、快速、高效的前进与发展。（2）公平、公正、严格、透明的管理态度，让员工安心、快乐的工作，并为员工提供一个发挥特长、提高自我的表演舞台。（2）团结、互助、友爱、支持的管理氛围，为员工创造出良好的工作与生活环境，使员工有归属感，公司生机勃勃、充满活力。2、员工的工作理念（1）服从管理：员工应切实服从上级领导的工作安排及调配，遵循服从领导安排的管理原则；（2）团结协作：发扬“团结就是力量”的精神，各部门之间，各岗位之间要相互配合、真诚合作，不得相互阻挠，从中作梗。（3）严于职守：必须依时上、下班，不迟到、早退、旷工及擅离岗位，严格遵守各项规章制度；（4）正直诚实：员工应实事求是，本着对事不对人的工作态度，不欺骗隐瞒及阳奉阴违，做到有事必报、有错必改。（5）勤勉负责：员工有吃苦耐劳、高效勤快的做事精神，对从事的工作认真负责，出了问题敢于承担责任，不能互相推脱；对本岗位和对公司承诺的工作及事项，要严格履行，负责到底。（6）保守秘密；员工必须保守雇佣单位的商业秘密，不信摇、不传摇，时时处处维护雇佣单位的利益和形象。三、提升服务质量企业要想实现高效运营，提升服务质量、必须在管理系统和人员两方面同时提升。管理系统改造涉及组织功能定位、治理结构设计、管理架构设计、权责体系设计、业务管理系统设计、职能管理系统设计等方面；人员提升改造涉及先进管理意识的建立、先进管理行为的打造、以及对现代管理技术的充分掌握和深度应用。1、系统管理入职管理：包含了岗前培训、确认到岗时间、用工单位所需材料、签订劳动合同等系列过程。这一环节中的风险主要是主要存在于劳动合同的签订时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全面真实、入职前规章制度等内容的告知是否有效等。派遣员工入职后，日常管理为派遣服务的重点内容。日常管理是派遣企业与派遣员工、用工单位关联最紧密、频繁的环节，法律风险是较为突出的影响，重点强调的是与企业客户之间在员工考勤、工资发放、绩效考核、违纪行为处理等环节中对流程的严格遵守，以及对突发事件的处理能力。内部执行流程：派遣企业的内部流程设计是决定服务效率的关键，是决定派遣企业人均劳动产出比率的重要因素，决定着劳务派遣企业的行业扩展及规模化发展的能力。由于派遣业务在日常管理可能需要沟通的关系包括外部的社保、劳动局、档案存放机构等政府职能部门，同时还要协调客户、派遣员工以及派遣公司内部的上下游部门，管理的复杂程度决定了服务流程设计的难度。2、人员管理有针对性的技能、职业培训，能帮助员工快速上岗，迅速满足用工单位的劳动力需求，提高派遣服务的质量。此外，还需要完善对员工归属感、文化认同感的培养上，如对其日常生活的辅助、关照，协助解决居住、交通等问题、提供技能发展培训、派遣企业的文化认可培训等。建立派遣企业与派遣员工间、以及派遣员工与用工单位之间的良好关系，营造和谐的劳动环境和氛围，降低劳动争议的隐患。同时，优化设计内部流程、建立信息化操作平台劳务派遣企业内部管理流程风险的解决关键在于任用具有专业处理能力的员工、同时完善劳务派遣企业的内部流程设计。在职能的划分上，根据自身人员机构和服务的客户行业类型进行分析，可以采用“行业+职能”式的矩阵式结构，分配部门职责，配备专业人员，保证招聘培训、劳动关系管理、员工日常管理等环节的高效衔接。四、搭建信息沟通机制公司将搭建包含派遣员工、用工单位、劳务派遣企业三方的信息沟通平台，实现“一手托两家”的机制，密切与用工单位的信息交换，即时把握用工单位的经营变化和管理变革；同时，建立与派遣员工的访谈机制，化解小矛盾，并为解决较复杂的矛盾和争议搜集证据和解决问题的方法，妥善化解冲突。五、运营管理要点（一）从源头入手，以满足客户需求为主体，精细化需求分析，净化客户的质量；（二）以流程管理为主体，注重细节，保证对管理流程的规范性、专业性要求。（三）以劳动合同管理为重点，依照