公司管理体系范本.doc

XXXXXXXXX有限公司人字2012A第09-20号 公司管理体系编制部门：人力资源部编制日期：2012-09-20目 录第一章 公司简介3第二章 公司组织架构3第一节 财务治理中心组织结构分解4第二节 市场营销中心组织结构分解4第三节 品牌治理中心组织结构分解5第四节 生产研发中心组织结构分解6第五节 行政治理中心组织结构分解7第三章  人事治理制度8第一节    总 则8第二节 招聘及配置9第三节 入职指引11第四节 档案治理12第五节 职员培训15第六节 绩效考核17第七节 异动治理19第八节 奖励规定20第九节 处罚规定22第十节 薪资治理24第十一节 职员福利25第四章 行政治理制度26第一节 行为规范26第二节 考勤治理27第三节 休假治理28第四节 办公室治理规范30第五节 会议室使用规范30第六节 文件收发治理规定31第七节 经济合同治理规定31第八节 办公用品治理规定32第九节 采购治理规定33第十节 仓库治理规定34第十一节 车辆治理规定34第十二节 差旅费报销规定35第十三节 安全治理40第一章 公司简介湖南蓝根保健食品有限公司成立于2008年，近两年先后已投入资金5000多万元进行技术改造及设备更新。公司产品生产基地位于全国闻名的食品生产加工基地常德市石门县蒙泉经济开发区。占地面积32000平方米，建筑面积22000平方米，拥有从日本国精工株式会社进口的饮料先进生产线。公司要紧产品板蓝根植物饮料于2008年5月投产，2008年8月盛大上市。产品一经上市便得到了消费者的一致好评，2009年荣获国际食品博览会金奖。公司产品生产基地常德市石门县蒙泉经济开发区具有独特的自然生态环境，无任何污染，其地下水质达到国家规定的直接饮用水质标准。公司有一流的现代企业治理制度、有优秀的营销团队和市场营销机制。本着服务全民，造福人类的宗旨和理念，板蓝根植物饮料以“健康需要它”的植物饮料之荣誉走向世界。第二章 公司组织架构董 事 长总 经 理全国各地分公司市场营销中心品牌治理中心生产研发中心行政治理中心财务治理中心营销总监品牌总监生产总监行政总监财务总监第一节 财务治理中心组织结构分解董 事 长财务治理中心总监总部财务部经理办事处财务出纳分公司财务出纳会计出纳审计第二节 市场营销中心组织结构分解“市场营销中心”关系着公司的产品能否卖出与是否能够使公司长大并持续进展的问题，因此，关于公司的市场营销中心的治理与运营将是总经理主抓的中心之一。总 经 理市场营销中心总监总监助理销售部经理市场部经理客服部经理统计文员内勤主管全国各销售分部经理售后服务专员部门接待文员发货跟单专员网络招商团队网络营销主管市场督导调研主管促销主管省区经理都市经理销售（办事处）主管销售专员第三节 品牌治理中心组织结构分解“品牌治理中心” 关系着公司的产品能否做出品牌并推动公司的品牌进展，在市场上让公司的产品卖出溢价来关系重大，同时关于公司的文化建设的推动作用有着对比其他中心无可比拟的价值。因此，品牌治理中心的治理与运营是公司重点培育的服务于公司品牌项目的职能部门，亦将是公司总经理主抓的中心之二。总 经 理品牌治理中心总监品牌策略部经理媒介传播部经理视觉传播设计规划主管媒介企划购买主管企业内刊主管品牌规划主管企业文化主管文案 设计 制作 公布企业内外部客户第四节 生产研发中心组织结构分解“生产研发中心”是公司进展的基础，产品的质量关系着公司的进展和三年能否让“板蓝根植物饮料”走红中国并成为“植物饮料”品类领导品牌的成败，在标准化运作及市场供应量匹配的情况下，总经理将依照市场反馈的情况进行指导。但公司强调的是：产品的品质是公司进展的尊严。生产研发中心总监总监助理物资供应部经理工程部经理生产研发部经理事务治理部经理工厂物业膳食宿舍环境卫生物流主管采购主管品质治理主管设备治理主管生产车间主管新产品研发产品销售调度配送产成品仓库原材料仓库促销品仓库仓库治理员第五节 行政治理中心组织结构分解“行政治理中心”关系着公司的有序化运转与人才的配置，同时对职员的福利、考绩、考核及维护公司的治理制度、及企业文化的实施、检查，对公司人才的合理化调配、配置、应用及后勤补给工作担负着重大的责任。行政治理中心总监行政治理部经理人力资源部经理法务主管制度文化督导办公室文员董事长秘书培训招聘主管考核薪酬主管办公用品采购保管配置发放安全保卫主管车辆治理第三章  人事治理制度第一节    总 则1.1 目 的 为使公司的人力资源治理工作正规化、制度化, 充分调动全职员作积极性、制造性，维护公司、职员合法权益，实现双方和谐进展，特制订本制度。1.2 差不多准则 公开、公平、公正，有效约束和激励每一名职员。公开是指各项制度的公开性及提高执行制度的透明度；公平是指制度面前人人平等，为每个职员提供公平竞争的机会；公正是指力求对每个职员的工作业绩做出客观公正的评价，并给予合理回报，同时给予职员申诉的权利和机会。1.3 实施范围 本制度是公司人力资源治理的纲领性文件 （除个不有讲明的条款外），在湖南蓝根保健食品有限公司范围内适用。1.4 治理部门 公司设立人力资源部，负责对公司人力资源工作进行治理、指导、检查、考核。1.5 治理责任人 公司实行全面人力资源治理，各治理中心和工厂的负责人主管本治理中心和工厂的人力资源工作。1.6 工作职责1.6.1建立广泛、流畅的人才引进渠道，为公司大力培养、挖掘、储备、引进、招聘各类优秀人才。1.6.2负责公司人力资源战略规划、人事治理制度的制订、推行、修改和完善；1.6.3建立和维系良好稳定的劳动用工关系，代表公司处理劳务纠纷；1.6.4负责公司定编、定岗、定员、定薪等基础工作；1.6.5妥善治理及完善公司劳动合同和职员人事档案；1.6.6负责公司人才的培养和梯队建设，制订公司培训打算，组织开展各项培训活动，提高全员综合素养；1.6.7制订公司人事考核制度，定期组织考评，依据公司决定人员奖惩、擢升和调动；1.6.8负责公司劳动关系治理、社会保险等外部组织或机构的人事的协调工作；1.6.9指导、协助公司各治理中心及工厂做好人事服务工作以及职员的思想品质工作。第二节 招聘及配置2.1 招 聘 2.1.1招聘打算拟定，公司应严格按照各治理中心、各部门以及工厂提出的人员需求打算，实施人员招聘（详见附件人员需求申请表）。公司人力资源部应组织和配合各治理中心、各部门以及工厂常年开展形式多样的招聘活动。2.1.2招聘依据 公司人力资源部在招聘前须就拟招岗位的职责、拟聘职员的录用条件、薪酬待遇、岗位讲明书或招聘简章，作为聘用、治理、考评职员的依据。2.1.3编 制 公司实行定编、定岗治理，在保证正常经营的前提下合理操纵人力成本。A、董事会：由董事长和各董事组成。B、总经办：董事长1人、总经理1人。C、市场营销中心：营销总监1人、总监助理1人、市场经理1人，网络推广主管1人，网络推广专员4人，销售部经理1人，省区经理2人，都市经理4人，销售助理1人，客服部经理1人。D、财务治理中心：财务经理1人，会计专员1人、出纳主管1人。E、品牌治理中心：品牌策划经理1人，平面设计专员1人。F、行政治理中心：行政治理部经理1人，办公室文员1人，设备主管兼物流1人，人力资源部经理1人、招聘培训主管1人、绩效薪酬主管1人。H、生产研发中心：厂长1人，厂长助理1人，品质部主管1人，物流部主管1人。2.1.4应聘资料 应聘者须如实向公司交验下列资料或证件：身份证复印件。学历、职称、能力、资格等证书原件或复印件。个人简历、一寸免冠近照两张。躯体健康证明。原有单位的由行政或人事开出的离职证明。2.1.5背景调查 公司有权采取向职员原工作单位或知情人致电、外调等方法对其提供的所有资料进行核实，如发觉不实，可随时终止招聘或解除劳动关系。2.1.6录用条件 公司录用职员的标准分为刚性要求和弹性条件，刚性要求为：学历、职称、年龄、从业经验、健康情况、无犯罪记录等；弹性条件为德、能、勤、绩等。刚性要求在面试和资料审查时要重点把关，弹性条件在试用期内进行全面考察来评价，所用人部门都要把录用条件事先设置好，充分利用试用期进行考察，为公司真正引进合格的人才。2.1.7人事审批权限 公司部门经理、部门主管的引进和擢升必须经公司总经理批准，办公室基层职员及工厂普工由各管中心负责人审批。2.1.8招聘渠道建设 企业的招聘渠道按照招聘人员的来源方式可分为内部招聘和外部招聘。 内部招聘 A、职员推举：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司职员能够自我推举，也能够互相推举。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔人才。 B、内部储备人才库：人才库系统记录了每一位职员在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，同时这些信息随着职员的自身进展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部能够在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 外部招聘 A、广告要紧是通过网络、报纸、户外广告等方式，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 B、校园招聘 要紧针对应届的招聘，在校园内直接进行。方式可采取招聘张贴、就业前心态讲座和与学校毕业生分配办推举三种形式进行。 C、熟人推举 要紧是通过公司客户、合作伙伴等熟人推举人选。 D、中介机构人才交流中心 通过人才交流中心人才资料库选择人员，能够专门方便在资料库中查询条件差不多相符的人员资料。 招聘洽谈会 通过洽谈会公司能够了解当地人力资源素养和走向的同时，能够了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，建立一个所需人员信息渠道。猎头公司 通过猎头公司专业、广泛的资源以及储备人才库，建立公司高级治理人才招聘一个渠道。 E、人才库 公司能够建立自己的外部人才库，同时能够利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。关于人才库的资料须得到及时的更新，就必须时常要与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时得到更新。F、公司依照经营战略、人力资源状况、招聘的岗位和公司所处的外部环境，采纳不同的招聘渠道来相互补充，建立符合公司自身情况的招聘渠道系统。第三节 入职指引3.1入职预备3.1.1人力资源部向合格者发送录用通知书。 3.1.2通知新职员报道时需提交证件资料。3.1.3通知拟聘人选到指定医院体检，体检不合格者淘汰。3.1.4公司内调动的，可不再体检。3.2办理入职手续3.2.1新职员提交相关资料，身份证复印件、学历证复印件、证件照等。健康证身份证相应岗位资格从业证学历证明3.2.2填写职员入职登记表。3.2.3新职员领用办公用品。3.2.4人事部带新职员到各个部门，介绍给总经理，介绍部门直接领导及同事。3.2.5人事部向新职员介绍公司情况及公司治理体系，使其具备差不多公司工作知识，也能够要求通过公司内部网络了解进一步情况。 3.3 试用期限及工资标准3.3.1职员的试用期限为1-3个月。公司高级治理层试用期一般为2-3个月，基层职员试用期一般为1-2个月，依照职员在试用期工作表现，综合评估可适当缩短或延长试用期限。3.3.2无薪试岗期（七天）公司对新进职员全部实行7日无薪试岗期规定。如新进职员在上岗7日内选择离开或不符合公司岗位要求，公司不予发放七日试工期的薪资。对选择留在公司工作的职员，7日试岗期后经人力资源部和用人部门审批考核正式进入试用期，其7日试工期计算在试用期薪资内。3.3.3进入试用期进入试用期的职员，假如在公司上班未满15天离职者，工资结算则按试用期月薪资的一半核算工资（即试用期薪资/2*实际上班天数）。3.3.4工资标准 试用期内的工资原则上按差不多工资计发，或依照双方约定薪资执行，转正后正式定级或按合同约定的工资发放。3.4 入职培训 所有的新职员都必须参加人力资源组织为期一天的入职培训课。3.4.1学习公司企业文化、公司进展历程等。3.4.2学习公司治理体系、销售制度与部门工作流程。3.4.3学习岗前业务知识与技能培训。3.4.4学习职员所属岗位职责讲明书。3.5 试用期评估3.5.1试用期总结，新职员在试用期的个人工作总结。3.5.2试用期考评，直属上司及人力资源部对新职员在试用期内工作方面做出合理评定。3.5.3考评结果审批，总经理对试用期内新职员的工作表现及考评结果做出审批。3.5.4 转正面谈，与新职员在岗位工作内容、工作标准、胜任标准等进行沟通3.5.5按时转正：新职员依照本岗位实际要求填写试用人员转正申请表，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力资源部。3.5.6延期转正：试用人员在试用期对本岗位的工作内容及工作标准有一定的了解、工作主动性及工作态度表现较好，但还不能胜任本岗位工作，可由部门负责人及人力资源部综合考评决定，在试用人员转正申请表上给予延期试用评定，在与本人沟通后，实行延期试用。3.5.7辞退：职员无法满足工作需要、不能有效履行岗位职责，虽经公司调动亦不能适应新岗位工作，由公司提出与职员解除劳动合同的。3.6 有关转正、签订劳动合同、办理社会保险试用期满后，进行自我考评打分和上一级的考评打分，以及人力资源部的综合考评打分，平均分在80分以上予以转正。转正后给予正式职员待遇。转正后一周内人力资源部经理代表公司与其签订正式劳动合同。职员入职6个月后，通过书面申请所在部门负责人签字后，给到人力资源部进行审核签字，再报送总经理审批后，给予办理五险（养老、医疗、工伤、生育、失业）。第四节 档案治理4.1档案治理原则 新进职员在入职7天（试工期）后办理有关入职手续，由人力资源部为其建立临时档案，转正后改设正式职员档案。为了保持劳动关系纠纷追责的法律时效性，所有职员离职后其工作档案由人力资源部接着妥善保管两年，之后没有来领取的，将进行销毁处理。4.2职员档案的录入及更新 由人力资源部负责新老职员的档案的收集及录入，包括：入职的时刻、年龄、教育背景、工作经历、入职培训考核表以及在职期间的培训考核表、晋升记录、绩效考核记录、上级中意度评分、职员中意度评分、处罚和奖励等，并逐一每月进行一次的更新核对。4.3档案的核查、核对 由人力资源部招聘培训主管检查和核对并保证人事档案的完整、安全。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看档案室环境是否受潮等。每半年进行全面检查一次、三个月专项检查一次、一个月专门检查一次。4.4 档案内容4.4.1职员应聘资料4.4.2职位申请表、面试评价表4.4.3各种身份、学历、技能证书复印件及原件查验签字4.4.4转正申请书、职员履历表、劳动合同，入职后书面考试试卷及附件4.4.5对公司各种规章制度学习理解认同的证明4.4.6参加公司各种培训的记录4.4.7异动申请表、移（接）交手续4.4.8考核评价记录及各种奖惩记录4.4.9紧急情况联系人及其他反映职员个人信息的材料4.4.10经本人签字的公司入职“岗位讲明书”4.4.11季度、半年度、年度的上级或平级的评价4.5 档案利用的方式 人事档案的利用有多种方式4.5.1查阅 职员档案可供公司内部人员查阅。有需求查阅档案的相关人员能够到人力资源部进行查看，查阅人只能查看自身或其职级以下职员档案且必须经由人力资源部经理的审批后方可执行，无关人员不得要求档案查阅，人力资源部要做好查阅的资格审查工作。4.5.2借出使用 公司内部人员为完成某项工作任务，必须将人事档案借出使用时采纳的方式。借阅人在人力资源办理好借阅手续，基础时刻不能超过一周，需要进行登记，逾期未归还者，续办延长借阅手续，并到期归还，如档案丢失或损坏由借阅者负责补齐资料，同时并处以200元的罚款。4.6 档案保密规定及保存期限4.6.1公司由人力资源部负责各类人事档案的保管工作，保管人员不得对各类档案进行删除、涂改、变更或销毁，同时严格保密，不得扩散。4.6.2公司的内部各类人事档案原则上永久保存，关于已辞职、辞退人员的个人档案，职员离职之日起2年后方可销毁。4.6.3回避制度 公司在岗位安排上实行近亲属回避制度，原则上不得安排近亲属在监督与被监督、直接上下级岗位工作，职员对此负有如实向公司告知的义务，否则一经发觉将对职务低的一方做出转岗、调离或辞退的处理。4.7 劳动合同治理4.7.1合同文本 劳动合同文本原则上由公司提供，内容由必备条款、约定条款、合同附件三部分组成。必备条款为固定格式，约定条款双方能够协商确定，可增加附加条款；合同附件包括岗位讲明书、公司的规章制度、各种专项协议、各项变更协议或调岗、调薪通知书等。4.7.2合同签订 公司职员转正之日起即与职员建立了正式劳动关系，必须在一个月内与职员签订劳动合同，并建立职员花名册备查。劳动合同经公司、职员双方签字或盖章后生效，由公司执一份、职员执一份。4.7.3劳动合同形式：劳动合同为固定期限形式。公司与职员就劳动合同终止时刻协商约定一致的，签订固定期限劳动合同。4.7.4劳动合同的解除有下列情形之一的，公司有权解除劳动合同：A、在试用期间被证明不符合录用条件的；B、严峻违反公司规章制度的；C、严峻失职、营私舞弊，给公司造成重大损失的；D、职员同时与其他单位建立劳动关系，对完成本职工作造成严峻阻碍，或经公司提出拒不改正的；E、被依法追究刑事责任的。有下列情形的，公司能够提早三十天以书面形式通知职员本人后，解除劳动合同：A、劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；B、劳动者不能胜任工作，通过培训或调整岗位，仍不能胜任的；C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与职员协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。职员主动辞职 转正后合同期内职员主动辞职的必须提早三十天、试用期内须提早七天向公司提交书面辞职申请，按要求办好所有工作、财物移交、结清账务后方可离职。对此公司不支付任何经济补偿金，职员辞职时假如违反了培训服务期或竞业限制的有关规定，公司可按劳动合同或其他专项协议的约定向其追偿违约金或赔偿金。合同到期终止时，公司在提出维持或提高原工作条件的情况下续签劳动合同，职员本人不愿续签的，公司不给经济补偿金。资料交回 职员不论任何缘故离开公司且与公司终止劳动关系时应将与公司相关资料、文件交给所在部门负责人或上一级治理部门，如因个人缘故遗失有关资料的，职员应就遗失情况向公司提交书面讲明。审批权限 劳动合同签订、解除的审批权限，按公司规定的人事治理权限办理。第五节 职员培训 5.1 培训形式及治理5.1.1公司组织的培训包括新职员岗前培训、在岗培训、晋升培训、专业及技能专项培训等多种项目，具体可采取内部培训、外部参训、专家授课、与会代训、观看光碟、考察学习等多种形式。5.1.2公司每年年底都会由人力资源部制订第二年的公司各阶层职员培训打算，分为岗前培训和在职技能培训。由人力资源部负责制定打算和实施，总经办、各治理中心负责人配合实施。5.2 培训打算安排5.2.1常规培训A、全员培训B、新进职员岗前培训C、在职职员内部培训D、中高治理层人员培训5.2.2特不规培训 要紧针对经理级以上治理层一年1-2次的外训培训。5.2.3所有培训必须明确主题和目的，明确组织者和参加者，参加人员必须亲自签到，任何人不得代签。培训考核作为职员在工作中参加过专业、技能培训的重要依据，必须由公司人力资源部纳入职员档案。培训人员未按要求在培训期间进行记录、考勤或签到的一经查出，在当月工资中扣除10元。5.3 培训成果保障，每次培训结束当日，学员都必须填写不记名培训效果意见反馈表，次日交到人力资源部进行评估登记。5.4 约束 公司外派职员外出学习期间不得损害公司形象和利益，未经公司同意不得从事商业活动，一经发觉，作自动辞职处理。外派学习期间的学习资料所有权归公司所有，学习结束回来后，交人力资源部行统一保管。5.5 师资 公司应不断完善培训师资体系，建立内部师资团队，挖掘潜在优秀师资力量，培养出一批优秀的培训师资人才。5.6 内部培训 各公司应依照职员知识结构水平和战略进展需要,推行多种形式的内部培训和岗位学习。新职员岗前培训 时刻：1-7天培训流程第一天上午9:00-12:00A、公司文化（0.5小时，负责部门人力资源部）B、公司组织架构（0.5小时，负责部门人力资源部）C、公司规章制度（2小时，负责部门人力资源部）下午14：00-17：00D、公司规章制度（2小时，负责部门人力资源部）E、岗位职责讲明书（1小时，负责部门人力资源部）第二天上午9：00-12：00 F、相关财务制度（1小时，负责部门财务部）G、公司各部门工作流程讲解（2小时，负责部门人力资源部）下午14：00-17：00H、熟悉公司企业文化及公司工作环境（3小时，负责部门行政治理部）第三天上午9：00-12：00I、自行复习公司企业文化、各部门工作流程、公司治理制度及岗位职责下午14：00-17：30J、考试公司企业文化、规章制度、各部门工作流程（3小时，负责部门人力资源）第4日至第7日K、部门相关专业知识的熟悉（4日，负责部门新职员入职所在部门）L、以上所有考核成绩由人力资源归入到该职员档案，作为今后晋升、评先的依据。5.7培训内容5.7.1岗前培训的内容应随着各部门的性质、工作区分由各部门自行决定，但都应包括下列差不多内容：A、公司制度、工作流程的培训 B、有关专业知识、营销技巧的培训 C、新进人职员作态度与自信心的培训5.7.2对新进人员首先必须建立其所须明白的一切知识包括公司的组织结构、文化、目标、制度、产品及其特质、市场情况的分析，使其对公司工作性质及进展先有一个初步的了解和心理预备。5.7.3对新进人员应予以“流程规定”培训，培训关于时刻的支配和工作的打算能力作适当的组织和配合，按一定的流程来达成工作的目标。5.7.4对新进人员进行“态度与信念”培训，宗旨在于使新进人员关于公司、顾客、工作岗位上的态度有乐观、积极、充满信心与活力的态度和热诚服务的信念。5.8 外部培训公司可有针对性地为职员提供专业技术、技能培训，培训费由公司承担。培训前，公司须与职员签订培训协议，约定服务期。受训职员违反服务期约定的，应按约定向公司支付违约金（违约金视情节轻重按照该职员当月工资的倍数予以赔偿）。第六节 绩效考核 6.1目的为公平、公正、科学地评价职职员作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀职员的激励，充分调动职员的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源。创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善公司考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。6.2原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，幸免因个人和其他主观因素阻碍考核的结果。6.3适用范围 公司职员6.4考核内容 （详见附件各部门绩效考核指标库）6.5考核方式 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，公司不制定统一的考核细则，只规范考核的要紧内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，上交人力资源部，经总经办审核后执行。6.6考核周期 要紧以月度考核为依据，季度考核、半年考核、年考核为最终考核结果定向。月度考核绩效是各部门于每月8日前将考核结果交到人力资源部汇总审核计算，各部门经理的交予总经理审核后，于当月10日之前交予公司财务部进行与工资统一核算。每月28日之前各部门经理提交下个月部门考核量表到人力资源部汇总。6.7考核流程 A、一般职员：下发考核表职员自主考核各部经理考评、签名部门经理当天进行绩效面谈人力资源部审核汇总。B、部门经理：下发考核表各部门经理自主考核总经理考评、签名总经理当天进行绩效面谈人力资源部审核汇总。6.8考核档案治理 绩效考核表上交人力资源部保管存档，并入职员人事档案。作为职员晋升、转岗、年终奖的有效依据。6.9考核结果及应用 考核结果等级分布等 级ABCD参考分数段90以上809080-70以下70以下分布比例1211注:考评结果分A、B、C、D四个等级，分数段仅供评级参考考核结果分为A、B、C、D四个等级，为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A：B：C：D的比例应操纵在1：2：1：1范围内，建议在计算各级不人数时采取四舍五入的方法。为提高职员绩效考核的透明度，要求各部门于每月8日前公开考核结果。绩效提升 A、职员应依照自身考核情况，发觉工作中的不足之处，提出绩效改进打算，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素养，提升工作绩效。B、对考核成绩为C、D者，须填写职员绩效改进打算表制定书面改进打算。职员绩效改进打算表由所在部门保留，必要时人力资源部抽查。末位淘汰 职员绩效考核的评定结果将作为职员晋升或转岗的重要参考依据，季度、年终综合绩效平均分在70分以下的职员将被淘汰。提薪与晋升 年终综合绩效平均分90分以上（含），工资提升一级。另外，考核结果作为职员升职的重要参考依据，年终综合绩效平均分80分以下者，本年度内不能晋升。6.10考核面谈考核面谈必须在进行考核完毕后当天进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一时期工作的期望达成一致意见。考核面谈要紧由各部经理进行，部门经理的考核面谈由总经理进行。部门经理每月必须与所有属下职员进行面谈。各部门经理应指导绩效考核结果为C、D的职员编制绩效改进打算，并监督执行。总经理指导绩效考核结果为C、D的部门经理编制绩效考核改进打算，并监督执行。6.11考核申诉 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案治理及面谈等将列入各部门长的考核，每出现一项不符合扣各部经理当月绩效考核5分。第七节 异动治理7.1 异动范围 调动、离职（解除劳动合同、辞职、开除及劝退）等。7.2 移交及治理责任，职员异动时，须按要求办理财务清账和工作移交手续，方能异动。职员不论何种缘故异动，原工作部门负责人应监督其及时办理有关手续，若因部门治理不善，离职人员未移交或带走公司财务、技术、商业等其他秘密的，原部门负责人应承担失察责任（无部门经理，由上一级负责人承担），公司将视情节轻重在当月工资中扣除100-200元，导致公司重大经济和知识产权损失的则需承担全部损失。7.3 调动 7.3.1依照工作需要，结合本人情况，公司可在内部调整职员岗位；可在各部门之间调动职员。调整和调动前原则上要征求本人意见，尽量达成一致。无专门理由拒不服从调动或协商达不成一致的，公司可直接以不服从分配为依据，对其予以降职、降薪直至解除其劳动合同关系。7.3.2在公司内调岗的，只需签订补充协议或下发“调岗通知书”由职员签收后作为劳动合同附件。7.4 离职7.4.1范围 职员离职分为解除劳动合同、辞职、开除等三种类型。7.4.2手续 职员因个人缘故需要辞职的，须提早三十天向所在部门提交职员离职申请表，部门必须在职员提出离职申请一周之内上报公司人力资源部一天内审批完毕后交总经办两天审核；因公司缘故须与职员解除劳动合同的，公司应提早三十日与职员协商后正式为其办理离职手续；因职员严峻违反公司规章制度，达到公司开除条件的职员，公司予以开除，至开除通知下发当日起，终止与该职员的劳动合同。职员在试用期要求辞职的须提早七天向公司提交书面申请；公司在试用期辞退职员的，须提早七天通知本人，人力资源部要向本人讲明理由。劳动合同期满，双方不再续约的，可按相关规定或约定办理离职手续。7.4.3移交 职员不论何种缘故离职时，应与相关部门办理好所有财物、工作移交手续。职员无专门缘故逾期不办理相关离职手续的（一个月内），公司有权扣其最后一个月的差不多工资和绩效工资作为对公司的经济补偿金，并保留法律追索对公司可能造成的其他损失的权利。7.4.4离职工资结算 职员办理离职交接手续后，人力资源部将职员离职交接表、考勤情况等复印件交至财务处，由财务部进行工资结算，并告知离职人员需扣除费用详情及发放工资时刻与数目，出具工资结算单给离职职员签字并进行存档。7.4.5转出档案 公司所有职员须在离职后的1个月内到公司人力资源部办理社保、档案转出手续。如因职员本人缘故未及时办理，所产生的一切后果由职员本人承担。7.4.6保密规定与竞业限制 掌握公司商业秘密、财务秘密和核心技术秘密的治理人员、专业技术人员和营销、财务、人力资源等其他负有保密义务的职员,在合同期内及离职后一定期限内，不得向任何人泄露本公司的机密。第八节 奖励规定8.1 奖励形式 奖励是对工作表现突出和制造良好业绩的职员和集体给予的精神或物质奖励。具体分为表彰、总经理奖励和行政奖励三种。8.2 表彰 每年年终进行优秀职员和优秀团队的评比表彰。优秀职员的评选差不多资格为在公司内部连续工作满一年且圆满完成工作任务者。优秀团队评选差不多资格为出色完成了年度各项考核指标、治理规范、各项PK活动中成绩优胜的团队。8.3总经理奖励 每年年终总经理行驶的一种特权，为提高企业的执行力，针对经理级以上治理者，在一年的工作中为公司所做的贡献的特不奖励，奖励额度由总经理决定。8.4 行政奖励 行政奖励分为通报表扬、嘉奖、记功、记大功和奖励加薪五种。8.5 有下列情形之一者，予以奖励加薪（晋升一级工资）：8.5.1 为公司推举新项目、推举战略合作伙伴取得成功或进行资本运作业绩显著者；8.5.2 采取切实可行的措施为公司节减较大直接费用或挽回较大经济损失者；8.5.3 在公司组织的年度“优秀职员”评定活动中被授予该光荣称号的职员；8.5.4 治理创新成效显著者；8.5.5 对公司进展有其它专门贡献者；8.5.6 一年当中得到二次记大功的职员。8.6 有下列事迹之一者，予以记大功（奖励200-500元/次）：8.6.1连续两年被评为公司年度“优秀职员”的；8.6.2治理规范、业绩突出的部门经理；8.6.3制止、揭发、查处违法犯罪、违章违纪案件功绩显著者；8.6.4维护或开拓优质经销商效果明显者；8.6.5及时发觉险情、采取有效措施消除各种隐患功劳显著者；8.6.6有其它重大功绩者；8.7 有下列事迹之一者，予以记功（奖励100-200元/次）：8.7.1 个人业绩突出，全面完成了工作任务，在公司业绩排名第一者；8.7.2治理规范、服务受到客户或内部多次好评者；8.7.3敢与不良行为作斗争，事迹较为突出者；8.7.4执行临时、紧急、重要任务能按时、按质完成者；8.7.5技术革新、节能降耗取得显著经济效益者；8.7.6有其它较大贡献者；8.8 有下列事迹之一者，予以嘉奖（奖励50-100元/次）：8.8.1 为提高公司综合治理和企业文化建设水平做出较大贡献者；8.8.2 为提高产品竞争力进行技术革新和改造成绩显著者；8.8.3创新营销手段开发新客户成绩较为突出者；8.8.4对公司提出合理化建议获得采纳效果较好者；8.8.5积极为公司引进或培养优秀人才者；8.8.6圆满完成了工作任务、绩效考核得分在公司排名第一者；8.8.7拾金不昧且价值较高者；8.8.8一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出者；8.8.9爱护公司财产，使公司利益免受较大损失者；8.8.10一年当中得到三次通报表扬的职员。第九节 处罚规定9.1 处罚形式 处罚是对品行不良、损害公司利益、有过失行为、业绩太差、治理不善的职员或治理者给予的行政处分和经济处罚。9.2 行政处分 具体分为警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种。9.3 有下列情形之一者，予以警告（视情节轻重予以50-100元/次乐捐处罚）：9.3.1擅离岗位超过一个小时，阻碍工作造成不良阻碍者；9.3.2违反公司规定的办事流程、发生失误，情节和后果较轻微者；9.3.3工作不作为、在位不尽其职、推诿、搞内耗者；9.3.4公司或个人对存在的问题不反映、不整改、拒不同意批判者；9.3.5不服从领导、顶撞上级，情节轻微者；9.3.6无故旷工一天者；9.3.7工作态度和服务水平差，给工作或公司造成不良阻碍者；9.3.8责任心和主动性较差、效率低下，连续三个月公司销售业绩排名最后一名者；9.3.9违反公司各项制度，情节轻微者；9.3.10有其它违规行为者；9.4 有下列情形之一者，予以记过（视情节轻重予以100-200元/次处罚）：9.4.1擅离岗位超过两个小时，阻碍工作造成不良阻碍者；9.4.2在公众场所惹事生非，阻碍公共秩序，损害公司形象者；9.4.3违反操作规程造成白费公司产品、资源，造成经济损失者；9.4.4本人经手的货款长期不能收回，给公司造成损失者；9.4.5职员之间经常聚众酗酒、赌博