组织行为学人的认知课件.ppt

知识来源,个体相关章节,个体行为基础价值观、态度和工作满意度人格和情绪知觉和个体决策基本的动机概念动机：从概念到应用,为什么要研究个体,无论管理者还是领导者都是通过他人来实现组织愿景和目标的无论是交易型领导者还是权变型，乃至愿景型的领导者，都需要组织成员理解、接受并去实践组织愿景或目标个体绩效的累加称为组织绩效个体意愿的累积形成组织氛围个体的满意程度决定了组织的稳定程度，并影响组织绩效,西方认知体系,Groups level群体水平,Individual level个体水平,Organization systems level组织水平,西方认知体系 contd,传记特点,人格,价值观/态度,能力,感知,激励,学习,个体决策,生产率,缺勤率,离职率,满意度,西方认知体系 contd,中国古代哲学对人的认知,周公恐惧流言日王莽谦恭未篡时若使当时身便死千古忠奸谁人知,个体行为基础,传记特点,个体行为基础 contd,能力-心理能力,个体行为基础 contd,能力-体质能力力量因素动力能力躯干能力静态能力爆发力灵活性因素广度灵活性动力灵活性其他因素躯干协调性平衡性耐力,个体行为基础 contd,学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变（知行合一，方为学习）经典条件反射理论（巴甫洛夫）建立条件刺激与无条件刺激之间的联系经典条件反射是被动的操作性条件反射理论（斯金纳）行为是其结果的函数。获得想要的，逃避不想要的操作性行为是主动的或习得的行为社会学习理论通过观察和直接经验两种途径进行学习榜样学习的四个过程：注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程,个体行为基础 contd,行为塑造,个体行为基础 contd,行为塑造组织行为学校正的五个步骤识别关键行为开发基线数据确定行为结果开发并实施干预策略评估绩效改善状况,价值观、态度与工作满意度,价值观：代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。价值观的属性：内容、强度价值观是相对稳定和持久的价值观的重要性对组织行为的研究很重要，它是了解员工的态度和动机的基础价值观从总体上影响一个人的态度和行为价值观的类型终极价值观：理想的终极存在状态工具价值观：个体更喜欢的行为模式或时间终极价值观的手段,价值观、态度与工作满意度 contd,不同文化下的价值观霍夫斯泰德框架权力距离、个人主义与集体主义、生活数量和生活质量、不确定性规避、长期与短期取向GLOBE框架决断性、未来取向、性别差异、不确定性规避、权力距离、个人主义与集体主义、组内集体主义、绩效取向、人本取向组织行为学理论和概念并非普适跨国研究中，应考虑文化的重要性,价值观、态度与工作满意度 contd,态度：关于物体、人物和时间的评价性陈述态度可以看做由三个部分组成：认知成分、情感成分、行为成分在组织中，态度很重要，会影响到工作行为态度的类型工作满意度：个体对他所从事的工作的总体态度工作参与：测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及人为他的绩效水平对自我价值的重要程度组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态,价值观、态度与工作满意度 contd,认知失调理论（列昂费斯廷格）前提：态度一致性假设认知失调泛指任何情况下的不和谐（知行的三个不一致），个体寻求的是一种能把失调降为最低程度的稳定状态降低失调程度的愿望由三个因素决定造成失调的要素的重要程度个体相信自己受到这些要素控制的程度个体在失调状态下的受益程度,价值观、态度与工作满意度 contd,态度与行为之间的关系（AB关系）直觉：态度决定行为20世纪60年代：弱相关性近期研究：考虑调节变量，态度可以预测行为最有力的调节变量态度的重要性态度的具体性态度的可提取性是否存在社会压力个体对于这种态度是否具有直接经验,价值观、态度与工作满意度 contd,自我知觉理论态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。即存在关系。事件所涉及的态度未形成时，关系。事件所涉及的态度先形成时，关系,价值观、态度与工作满意度 contd,工作满意度：个体对其工作的总体态度。工作满意度的两种使用最广泛的测量手段：单一整体评估法综合评价法西方工作满意度的历史过去三十年，大多数员工满意，50%-70%1995-2000年，开始下滑，58%50%原因：雇主试图通过更重的工作负荷和更苛刻的工作期限提高生产率员工对工作的控制程度日益降低启示：经济的繁荣并不必然转化为更高的工作满意度在每个收入分层中，工作满意度的增长都与收入水平有着直接关系,价值观、态度与工作满意度 contd,工作满意度对员工绩效的影响满意度未必带来高生产率；高生产率带来满意感（个体水平）快乐的组织是更高产的组织（组织水平）满意度与缺勤率之间呈负相关关系满意度与流动率之间呈负相关关系,价值观、态度与工作满意度 contd,价值观、态度与工作满意度 contd,工作满意度与组织公民行为工作满意度对于组织公民行为的影响是通过公平感发生作用的工作满意度与客户满意度感到满意的员工会提高顾客的满意度和忠诚度,人格与情绪,人格：个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。它是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。成年人的人格是由遗传和环境两方面因素构成的，同时还受到情境因素的调节。来自遗传的观点：个体的工作满意度是相当稳定的，不随时间的变化而变化来自环境的观点：文化背景、早年生活条件、家庭朋友和社会群体的规范等来自情境的观点：在不同的情境中，会要求一个人的人格表现出不同的侧面,人格与情绪 contd,人格特质：一个人在各种情境中所表现出的，可以用于描述其人格的特点。迈尔斯布里格斯类型指标（MBTI）通过100个问题回答，将人格特质划分为：外向的或内向的（E or I）领悟的或直觉的（S or N）思维的或情感的（T or F）感知的或判断的（P or J）INTJ：幻想者；ESTJ：组织者；ENTP：抽象思考者缺乏有力证据证明MBTI有效；但应用广泛,人格与情绪 contd,人格特质：大五模型外倾性：描述个体对关系的舒适感程度随和性：描述个体服从别人的倾向性责任心：描述对信誉的测量情绪稳定性：描述个体承受压力的能力经验的开放性：描述个体在新奇方面的兴趣和热衷程度责任感可以预测工作绩效其他维度预测能力取决于绩效标准和职业群两项因素,人格与情绪 contd,控制点：将个体对自身命运决定因素的认知作为区分内控型和外控型的标准，则我们把个体对于自己命运根源的认知，正为控制点外控型对工作更不满意，缺勤率更高，对工作环境更为疏远，对工作的投入程度更低内控型适于复杂的工作（如大多数管理和专业技能工作）；也适于要求创造性和独立性的工作外控型适于结构分明和条例清楚且只有严格遵从指示才会成功的工作,人格与情绪 contd,马基雅维利主义讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护马基雅维利主义者适于的领域：与别人直接面对面交往情境中要求的规则与限制最少成功与否不涉及情感卷入马基雅维利主义者适于的工作类型：需要谈判技能的工作成功能带来实质效益的工作,人格与情绪 contd,自尊：人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同自尊与工作满意度之间存在相关性自我监控：个体根据外部情境因素调整自己行为的能力高自我监控者在根据环境因素调整行为方面表现出很强的适应性；低自我监控者则倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度冒险性：接受或回避风险的倾向性大企业中的管理者倾向于不愿意冒险，而那些成长取向的创业者主要致力于管理小型企业,人格与情绪 contd,A型人格和B型人格A型人格总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击B型人格很少受到这种欲望的折磨，诸如要获得越来越多的东西，或无休止地压缩完成工作的时间A型人格比B型人格在面试中做得更好最优秀的销售人员多是A型人格，但高级管理人员却常常是B型人格,人格与情绪 contd,人格与情绪 contd,情感：包括了人们体验到的所有范围的感情情绪：是一种强烈的情感，直接指向人或物心境：是一种比情绪更弱并且缺乏背景刺激的情感。（更像自怨自艾或自得其乐）情绪劳动：在人际交往过程中员工表现出令组织满意的情绪。,人格与情绪 contd,情绪感受与情绪表达情绪感受是个体的实际情绪情绪表达是那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪关键点：情绪感受与情绪表达常常是不同的,人格与情绪 contd,情绪维度六个基本情绪：愤怒、害怕、悲伤、快乐、厌恶和惊奇强度：个体对刺激所作出的不同反应人们在情绪表达强度的内在能力上存在差异不同的工作对情绪劳动的强度有不同要求频率和持久性情绪的外在限制因素组织影响文化影响,人格与情绪 contd,情绪在组织行为中的应用情绪智力的五个维度：自我意识：体味自我情感的能力自我管理：管理自己的情绪和冲动的能力自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力感同身受：体味他人情感的能力社会技能：处理他人情绪的能力,人格与情绪 contd,决策：“在特定时间里，人们的决策不受情感影响”这种假设十分幼稚动机：与决策一样，有关动机研究的主导观点，反映了一种对于个体的过度理性化的观点领导：有效的领导者几乎都会依赖于情绪表达来帮助他们传递信息情绪成分在员工是否接纳公司的未来愿景和变革举措方面十分重要,人格与情绪 contd,人际冲突：管理者在冲突处理方面能否成功，常常在很大程度上取决于他识别冲突中情绪成分的能力，以及通过情绪力量促使冲突双方恢复工作的能力工作场所中的行为偏差：有些人常常会主动采取行动打破既定的规范，并威胁到组织、成员或二者兼有的利益。,知觉 contd,知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程所有员工都持完全一致看法的现象实在少见这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要,知觉 contd,知觉 contd,基本归因错误自我服务偏见,知觉 contd,所谓判断人的捷径（一）：选择性知觉对接收到的信息，观察者通常依据自身的兴趣、背景、经验和态度进行主动选择。快读阅读他人 VS. 信息失真晕轮效应以观察对象的某一种特征为基础，从而形成对它的总体印象被知觉的特质在行为表现上模棱两可时；含有道德意义时，当知觉者根据自己有限经历判断该特质时,知觉 contd,所谓判断人的捷径（二）：对比效应对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响投射作用将自身特点归因到其他人身上的倾向刻板印象根据某人所在的团体知觉为基础判断某人,知觉 contd,知觉的一些应用（一）招聘面试面试官常常做出了不正确的知觉判断面试考官之间的评价一致性常常很低最初印象会很快占据统治地位，面试一开始暴露出的消极信息会比晚些时候暴露出来的同样信息影响更大知觉因素会影响到聘用决策，并最终影响到整个组织的劳动力质量,知觉 contd,知觉的一些应用（二）绩效期望人们试图证实自己对现实的知觉，基石这些知觉是错误的也会如此自我实现预言（皮格马利翁效应）人们的期望决定他们的行为主观性绩效评估对个体努力水平的评价是一种主观判断，很容易受到知觉的歪曲和偏见的影响三国演义 庞统张飞三国志 蒋琬刘备,动机,Motivation动机:一个过程，它体现了个体为实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性激励：唤起并保持目标导向行为的过程。,动机 contd,动机相关理论需要层次理论X理论和Y理论双因素理论ERG理论麦克莱兰的需要理论认知评价理论目标设置理论强化理论内部动机理论公平理论期望理论,动机 contd,动机 contd,X理论和Y理论（道格拉斯麦格雷戈）人性的消极假设员工生来不喜欢工作，只要有可能，就会逃避工作必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁从而实现目标只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志人性的积极假设员工视工作如同休息、娱乐那样自然如果员工承诺完成目标，它就会自我引导和自我控制通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才有这种能力,动机 contd,双因素理论（费雷德里克赫茨伯格）个人与其工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否与传统看法不同，数据表明满意的对立面不是不满意，消除了工作中的不满意因素不一定会让工作令人满意批评：研究方法具有局限性，人们容易把功劳归因于自己，而将失败归因于外部环境因素研究方法的信度受到质疑。（数据问题）没有对满意度进行整体测量该项研究忽略了环境变量没有直接研究与生产率之间的关系，只是在假定满意度与生产率关系密切的前提下，得出结论,动机 contd,ERG理论（克莱顿奥尔德福）修正的马斯洛需要层次理论存在需要、关系需要、成长需要多种需要可以同时并存高层次需要受到抑制，则低层次需要的愿望更为强烈,动机 contd,需要理论（戴维麦克莱兰）成就需要：追求卓越、达到目标、争取成功的内驱力权力需要：控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要归属需要：建立友好的河亲密的人际关系的愿望一些发现高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言归属需要和权力需要与管理的成功密切相关通过培训可以激发员工的成就需要,动机 contd,认知评价理论内部动机因素和外部动机因素并非是相互独立的当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，则内部奖励（即个人由于爱好而从事工作的动力）就会降低批评：该理论的许多研究是以学生为基础，而非公司员工高内部动机水平可以抵消外部奖励的不良影响；在另一个极端，对单调乏味的工作进行外部奖励还可以提高其内部动机水平,动机 contd,目标设置理论（埃德温洛克）为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一明确而具体的目标能够提高工作绩效困难的目标一旦被人们接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效参与目标设置的优势之一：提高目标被接受性影响目标和绩效关系的四个因素：目标承诺、充分的自我效能感、任务特点、民族文化并无证据表明目标和满意度提高有关系,动机 contd,强化理论强化可以塑造行为你不必关系人们的内部认知活动，控制行为的因素是强化物-如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为的重复几率。,动机 contd,巅峰体验：极为专注的状态激发它的动机与最终结果毫无关系当一个人进入巅峰体验，他更关注于过程本身而不是为了达到某个目标当一个人进入巅峰体验，他完全受到内部动机的激励激发巅峰体验的任务特征任务具有挑战性，需较高的技能水平目标导向的，且有反馈需要全神贯注和富有创造性相当耗费精力以至于们有精力关注或担心其他事项,动机 contd,内部动机模型（肯托马斯）员工真诚地关心自己的工作；寻找更好的办法解决问题；总是精力充沛，当做好工作时他们有一种自我实现的感觉内部动机包括的部分选择感：是一种你能够挑选对你有意义是活动并按照你认为恰当的方式完成他们的机会胜任感：是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感意义感：是一种追求有价值的任务目的的机会进步感：是指你感到在实现任务目标的过程中，自己可以获得重要的成长与发展,动机 contd,动机 contd,员工可以使用的四种参照自我内部：员工在当前组织中处于不同职位上的经验自我外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验他人内部：员工所在组织内部的其他个体或群体他人外部：员工所在组织之外的其他个体或群体,动机 contd,员工感到不满时，可能采取的行为改变自己的投入改变自己的产出歪曲对自我的认知歪曲对他人的认知选择其他参照对象离开该领域在大多数工作情境中，报酬过高带来的不公平感似乎对行为的影响并不十分显著并非所有人对公平性都很敏感,动机 contd,分配公平：人们感到个人之间在报酬数量和报酬分配上的公平性程序公平：用来确定报酬分配的程序是否让人觉得公平分配公平比程序公平对员工的满意度有更大影响程序公平更倾向于影响到员工的组织承诺、对上司的信任和离职倾向,动机 contd,期望理论（维克多弗鲁姆）个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力,动机（激励）理论的应用,目标管理员工认可方案员工卷入方案浮动工资方案技能工资方案灵活福利,中国古代哲学对人的认知,对人的认知基础官与民的不同认知官与位的匹配观人之术,中国古代哲学对人的认知 contd,对人的认知基础人性善恶之辩善：孟子侧隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。恶：荀子、韩非子可善可恶：老子、孔子（有教无类）不善不恶：告子,中国古代哲学对人的认知 contd,官与民的不同认知,中国古代哲学对人的认知 contd,官与位的匹配（情境匹配）位得其人，人得其位量才授职，务省官员“前代明王使人如器，皆取士于当时，不借才于异代。岂得待梦傅说，逢吕尚，然后为政乎？且何代无贤，但患遗而不知耳！”但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用县令既众，不可皆贤，若每州得良刺史，则合境苏息,中国古代哲学对人的认知 contd,观人之术贵则观其所举富则观其所养居则观其所好习则观其所言穷则观其所不受贱则观其所不为,中国古代哲学对人的认知 contd,六正一曰萌芽未动，形兆未见，昭然独见存亡之机，得失之要，预禁乎未然之前，使主超然立乎显荣之处，如此者，圣臣也。二曰虚心尽意，日进善道，勉主以礼义，谕主以长策，将顺其美，匡救其恶，如此者，良臣也。三曰夙兴夜寐，进贤不懈，数称往古之行事，以厉主意，如此者，忠臣也。四曰明察成败，早防而救之，塞其间，绝其源，转祸以为福，使君终以无忧，如此者，智臣也。五曰守文奉法，任官职事，不受赠遗，辞禄让赐，饮食节俭，如此者，贞臣也。六曰家国昏乱，所为不谀，敢犯主之严颜，面言主之过失，如此者，直臣也。,中国古代哲学对人的认知 contd,六邪一曰安官贪禄，不务公事，与世浮沉，左右观望，如此者，具臣也。二曰主所言皆曰善，主所为皆曰可，隐而求主之所好而进之，以快主之耳目，偷合苟容，与主为乐，不顾其后害，如此者，谀臣也。三曰内实险诐，外貌小谨，巧言令色，妒善嫉贤，所欲进，则明其美、隐其恶，所欲退，则明其过、匿其美，使主赏罚不当，号令不行，如此者，奸臣也。四曰智足以饰非，辩足以行说，内离骨肉之亲，外构朝廷之乱，如此者，谗臣也。五曰专权擅势，以轻为重，私门成党，以富其家，擅矫主命，以自贵显，如此者，贼臣也。六曰谄主以佞邪，陷主于不义，朋党比周，以蔽主明，使白黑无别，是非无间，使主恶布于境内，闻于四邻，如此者，亡国之臣也。,