肿瘤防治中心管理模式课件.ppt

医院管理咨询 项目部 张磊,绩效薪酬管理模式简介,广东中山大学肿瘤防治中心,1,1,2,3,目录,分享目录,中山大学肿瘤防治中心简介,防治中心绩效考核方案详解,防治中心薪酬方案详解,一、中山大学肿瘤医院简介,中山大学肿瘤防治中心是我国顶尖的肿瘤专科医院和研究中心,中山大学肿瘤医院位于广州市，为中山大学附属医院。 是华南地区规模最大最有影响的集医疗、教学、科研、预防于一体的肿瘤防治机构，是世界卫生组织（WHO）癌症研究合作中心。,一、中山大学肿瘤医院简介,中心由中山大学附属肿瘤医院和中山大学肿瘤研究所两部分组成。中心现有员工1876人，病床数984张，设有32个业务科室，8个职能处室，2个实验研究科室。2012年门诊量达565076人次，出院人数达51916人次，手术10914例，病人来自全国各地及东南亚地区。医疗业务量均居全国肿瘤专科医院前列。,一、中山大学肿瘤医院简介,中心拥有一支高水平的的医教研队伍，其中中国科学院院士2名，硕士生导师92名，博士生导师61名，在读研究生459人。 中心是国家重点学科（肿瘤学）、国家重点实验室（华南肿瘤学国家重点实验室）、教育部重点实验室、广东省重点实验室、国家级首个抗癌药物临床实验研究基地（GCP中心）、中国中西医结合肿瘤中心、博士学位授权点、博士后科研工作流动站，广东省抗癌协会的依托单位。中心主编国家级核心期刊癌症。,一、中山大学肿瘤医院简介,组织远景,国内综合视力最强、国际一流的肿瘤学医教研基地,1,2,3,目录,分享目录,中山大学肿瘤防治中心简介,防治中心绩效考核方案详解,防治中心薪酬方案详解,管理现状,在取得医疗和科研的巨大成果之后，中心高层明锐的意识到不能让管理成为医院发展的桎梏。2006年开启了“管理工程”，进行了一些列大胆的尝试和创新，邀请外脑（深圳康达信、上海康程)做了人力资源管理的优化。引进了台湾实行的绩效单价制、用人费率制、KPI等先进模式。调动了医师的工作积极性，促成了战略目标的达成,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,历时2年（07-09年），不断地改革尝试，形成该中心一套完善、科学的绩效管理机制。期间的准备工作：一、信息化建设二、定岗定编三、请进外脑启动绩效、薪酬管理机制的改革,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,按收入提成,现代医院绩效管理改革历程,成本核算,绩效分配新模式,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,各维度考核基本内容,该中心的绩效管理模式简述,医：医生RBVRS、护理时间单价制、医技RBVRS与时间单价制与用人费率多元混合管：医疗科室：经营、社会影响力、行政事务；课题组与行政后勤科室：经营、社会影响力、行政事务、KPI,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,该中心的绩效管理模式意义,多维度、立体式评价体系，解决万能型人才与工匠型医生考核。医疗与科研的平衡：通过绩效的公平达到均衡，如发表SCI论文加分。医院与科室之间的均衡：不同职系分立考核，差距凸显，科主任协调任务艰巨。增强了成本节约意识，加大成本控制力度,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,绩效管理改革前的基础性配套工作,完善信息化建设（HIS、PACS、电子病历、检验系统、病理系统、医院综合运营管理系统HBOS、体检、放疗等20多个信息系统）规范数据采集，明确数据责任科室夯实定岗定编工作（引进外脑康达信完成）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（一）医疗绩效之医师绩效,采用RBRVS（以资源投入为基础的相对价值体系）（绩效费率）RBVRS=（TW+RPC+PLI）GAF,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,RBRVS简介,背景：来自美国，80年代末，医疗市场失灵，医疗收费价格扭曲， 国会开始改革医疗付费标准内容：工作量化评估标准，1、必须为医师亲自操作的项目。2、药品、材料、血液项目不计算绩效。3、风险性及技术含量高的项目，绩效费率高，反之则低。4、单位工作量耗费人力价值多的项目，绩效费率高。5、医师只判读不亲自操作的项目，绩效费率低。 作用意义：较好的反映了医务人员的工作量、服务质量、工作风险和医疗技术反应专科特色，体现多劳多得，降低医疗成本，鼓励人员开展高技术项目，促进医疗项目发展，在对医生的支付方面不依据市场价格，可以说是以投入成本为基础而规定的诊疗行为的各自单价， 故成为美国抑制医疗费用上涨的一个举措之一,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,RBRVS与以收入为主导的全成本核算方式的比较,成本核算方式的局限性：1、以收入为主，无法体现不同医疗项目的技术与风险的差异，如剖宫产术1000VS食道癌根治术3000（标准政府制定），导致医生更倾向作低风险、低技术的项目。2、难以反映工作量和工作质量，医护合并计算，无法科学区分。3、不可控成本较多，科室意见比较大：可控成本（低值易耗、辅料耗材）VS固定成本（设备、固定资产折旧、人员工资）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,RBRVS本土化,1、共同项目RBRVS点数分歧2、不同科室之间，相同项目点数的差异,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,医师考核分数计算方法,一、科室分类（明确各科室重点执行项目与非重点执行项目，并分类）二、计算公式：一类科室得分=（每个重点执行项目RBRVS*该项目当期实施数量）+非重点执行项目RBRVS得分+常数）*手术达标率（限外科）*质量考核得分二类科室得分=（每个重点执行项目RBRVS*该项目实施数量）*质量考核得分,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（一）医疗绩效之护理绩效,时间单价制 主要考虑每个项目的耗时与、执行难度 范例：KFC、Mcdonald护理工作特点：工作内容相对固定，技术含量差别不大。工作中涉及的技术难度、风险程度、执业成本与医生的复杂程度相差很远。确定某时间段支付薪酬总量和总工作时间计算出时间单价，结合每个项目时间算出奖金病区护理时数单价=各病区80%总绩效奖金/各病区总护理时数,护理人员绩效计算公式,确定护理诊疗项目护士长组织确定个护理项目护理时间或权重统计调整、修改各科护理诊疗项目（耗时）点值病区类护理人员绩效分值=占床日数*每床日护理时间*时间单价*质量交叉检查得分门诊医技医辅类护理人员绩效分值=护理操作项目执行时间（权重） *项目执行个数*质量交叉检查得分,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（一）医疗绩效之医技绩效,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,医技人员绩效计算公式,适合RBRVS医师绩效=本月执行某诊疗项目点值*该项目数量适合时间单价制模式人员绩效本月执行某项目点值*该项目数量用人费率制人员绩效=科室当期收入*（80%基期科室年奖金/科室基期年收入）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（二）管理绩效,设计原则：（一）能直观体现管理者管理成果（二）能体现为中心公共行政事务付出的劳动（三）引导行政后勤科室建立业务处理标准流程及保存标准文件（四）细化、量化评价各项行政后勤工作,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,管理绩效指标分类,共分四类，一、经营绩效指标二、行政事务指标三、社会影响力指标四、KPI（季度核算）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,除KPI之外，全院通用的管理绩效指标,一、经营绩效（按季度跟去年同期比较） 1、医疗科室：1收入成本比变化比率 2、行后科室、课题组：1成本节约率责任科室：发展计划办公室负责计算，查找问题根源，提出解决方案。二、院内委员会认知情况三、行政质量交叉检查评分,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,除KPI之外，全院通用的管理绩效指标,四、专业委员会任职情况五、国家级专业学术刊物任职情况六、入选各级人才工程及获得各级专业级学术荣誉情况七、主办专业学术会议、学习班及培训情况,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,除KPI之外，全院通用的管理绩效指标,八、主持国际及国家级专业学术会议或指定发言情况九、省内外三甲医院会诊次数十、收治病人中省外病人占比每1%十一、收到感谢信、锦旗情况十二、媒体正面报道次数,KPI,医院根据各行政后勤科室主要工作职责为确定各科室KPI考核周期：季度 季度末：登录系统填写，提交电子版和纸质版（直接领导签字确认）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,KPI范例中心办公室,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（三）科研绩效,设计原则：（一）沿袭科教处科研科历年采用统计口径和统计类型（二）、易于统计、取得，科教处为统一的数据出口（三）体现员工个人与团队的科研贡献。,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,科研绩效指标计分标准（例）,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,（四）教学绩效,设计原则：（一）侧重于体现授课时间、不同的教学任务负荷、指导不同学生的难度、教导下学生达到的水平、学生取得的杰出成果的额外奖励（二）、易于统计、取得，科教处为统一的数据出口,二、中山大学肿瘤医院绩效方案,教学绩效指标计分标准（例）,1,2,3,目录,分享目录,中山大学肿瘤防治中心简介,防治中心绩效考核方案详解,防治中心薪酬方案详解,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,奖金分配基本原则：公平公正公开，服务于医院的发展规划目标。奖金设计类别：阶段性奖励（月度奖考核管理办法、季度奖、年中奖、年终奖） 部门级奖金奖励 院级奖金奖励 特殊奖项奖励,奖金分配的原则,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,奖金计算步骤,确定总盘子与权重 计算绩效单价,1、确定医院本周期内预计发放的奖金总额，比如100万2、确定各维度指标分配权重比如医疗50%，管理46%，科研3.5%，教学3.5%1、医疗：分医生、护理、医技，各按工作量（总数80%）2、管理：经营绩效、行政事务 （岗位津贴）、社会影响 力（预算倒推）、KPI3、教学绩效单价（预算倒推）4、科研绩效单价（预算倒推）,下页继续,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,计算及发放奖金,1、医疗绩效奖金：a工作量按月发放，首月预发，次月多退少补;b工作质量按季度，季末发放，对退少补2、管理绩效奖金：a经营绩效每季度季度结束次月计算，先全额发，再下月补扣，医疗科室工作量奖金20%，管理科室KPI10%；b行政事务奖金（责任津贴）每月预发，季末根绝评分计算应发多退少补；c社会影响力，每年计算一次与春节费发放；dKPI绩效奖金每季度核算，先预发，季度结束核算多退少补3、教学绩效奖金4、科研绩效奖金,奖金计算步骤,续上页,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,一、医疗绩效奖金计算步骤,1、医师奖金=工作量奖金+经营管理绩效奖金+质量交叉检查奖金（工作质量+行政事物）+社会影响力奖金+教学绩效奖金+科研绩效奖金2、其中工作量RBRVS奖金计算办法（医疗组一次分配）,这个额度怎计算出？,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,医疗组医疗绩效一次分配奖金计算公式,a：RBRVS单价=当期医师总绩效奖金的80%当期RBRVS总点数b：医疗组绩效奖金=当期该医疗组RBRVS总点数RBRVS单价c：医疗组应得绩效奖金=医疗组绩效奖金质量交叉检查得分。,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,医疗绩效奖金计算二次分配,可由科室负责人自行确定分配系数和方法也可参考医院制定岗位系数（表）,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,举例-鼻咽科医师绩效奖金计算,2012年1月该科室核心项目RBRVS总点数为5000；2012年1月该科室出院人次120人；2012第一季度该科室质量交叉检查得分率100%RBRVS单价（每点值）=0.6出院人次RBRVS总计点数 = 常熟3000+出院人次定额点数27,鼻咽科医疗绩效奖金=RBRVS点值0.6（科室核心项目RBRVS总点数5000+常熟3000+出院人次120定额点数27）质量交叉检查得分率100%=12744,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,科内二次分配：基本原则：打破平均主义、以工作量为向导，充分尊重科室意见步骤：科室内不同诊疗组奖金=该组核心RBRVS点数（科室奖金科室总核心RBRVS）,举例-鼻咽科医师绩效奖金计算,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,当个诊疗组之间差距大的时候，可以由科主任调整，比如调整为：,举例-鼻咽科医师绩效奖金计算,一、中山大学肿瘤医院简介,举例-鼻咽科医师绩效奖金计算,医疗组内分配：依据：岗位系数原则：1、住院医师与无诊疗组医生科内平均分配，即不同诊疗组之间住院医师奖金一样 2主诊教授与副主诊教授在各自诊疗组内按岗位系数计算,一、中山大学肿瘤医院简介,举例-鼻咽科医师绩效奖金计算,1、住院医师及其他人员奖金提取比例：（住院医师系数+其他人员系数）个人系数=1.5/8.3=18%奖金额=科室总额18%=22922、主诊与副主诊可分配额度=科室总额-2292=10452，根据核心点数比例分配到各诊疗组，诊疗组内按系数分,例如：A组中医生A奖金=2320*(1/1.7)=1364医生B奖金=2320（0.7/1.7）=955.3,举例-鼻咽科医师绩效奖金计算,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,二、护理人员医疗绩效奖金计算步骤,1、医师奖金=工作量奖金+经营管理绩效奖金+质量交叉检查奖金（工作质量+行政事物）+社会影响力奖金+教学绩效奖金+科研绩效奖金2、根据工作性质的差异分为病区护理人员与医疗技术服务科室护理人员,病区床日单价=护理时数单价病区每床日护理时数护理时数单价=各病区评核薪资/（病区每床日护理时数该病区目标年度平均月住院日）其中每床日护理时数的数据取自人力资源项目定岗定编现场测量；（具体见下图）,病区护理人员医疗绩效奖金计算方法,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,这个额度怎计算出？,各病区护理时数表,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,护理人员医疗绩效奖金计算步骤,一、护理科室可分配的绩效奖金=占床日数床日护理单价质量交叉检查得分率二、科内二次分配： 二次分配护理单价=科室可分配奖金（每名护士岗位系数班次得分） 病区护理人员绩效工资=二次分配护理 单价本人岗位系数班次得分,这个额度怎计算出？,护理人员医疗绩效奖金计算步骤,各 班 别 点 值 护理各岗位系数,影响因素：工作项目点数、每点数单价、完成项目数量、质量交叉检查得分率其中：1、工作项目点数由科室依据每个项目平均耗时制定 2、每点数单价=科室核实奖金目标年度各项目点数 3、每项目单价=每点数单价项目点数 4、科室可分配=（项目数量该项目单价）质量交叉检查得分率 5、二次分配护理单价=科室可分配奖金（每名护士岗位系数班次得分） 6、护理人员绩效工资=二次分配护理单价本人岗位系数班次得分,医技护理人员医疗绩效奖金计算,这个额度怎计算出？,医技护理人员班别得分与岗位系数,各 班 别 点 值 护理各岗位系数,一、手术科室护理人员奖金计算 跟刀时数单价=评核薪资跟刀总时数 可分配奖金=跟刀时数时数单价质量检查得分二、麻醉科护理人员奖金计算入室病人单价=评核薪资入室病人总数可分配奖金=入室并人数入室病人单价质量检查得分,其他护理人员医疗绩效奖金计算,这个额度怎计算出？,三、肝胆介入科护理人员奖金计算 手术台数单价=评核薪资手术总台数 可分配奖金=手术台数手术台数单价质量检查得分四、生物治疗中心奖金计算细胞治疗人才单价=评核薪资年度细胞治疗人次数可分配奖金=细胞治疗人数细胞治疗人次单价质量检查得分,其他护理人员医疗绩效奖金计算,这个额度怎计算出？,二次分配二次分配护理单价=科室可分配奖金没忽视（岗位系数 班次得分）护理人员绩效工资=二次分配护理单价（本人岗位系数班次得分）,其他护理人员医疗绩效奖金计算,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,三、医技人员医疗绩效奖金计算步骤,1、医技人员奖金=工作量奖金+经营管理绩效奖金+质量交叉检查奖金（工作质量+行政事物）+社会影响力奖金+教学绩效奖金+科研绩效奖金2、根据工作性质的差异分为绩效单价制人员与用人费率制人员,与临床医生计算方法基本一致工作项目点数：依据RBRVS或者由项目平均耗时制定点数单价=当期核实技术人员奖金总额80%技术人员各项目总点数项目单价=点数单价项目点数可分配奖金=（项目数该项目单价）质量交叉检查得分率二次分配单价=科室可分配金额（个员工班次得分岗位系数）技术人员奖金=二次分配技术单价（本人班次得分岗位系数）,绩效单价制医技人员绩效奖金计算,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,医技人员各岗位系数对照,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,用人费率=基期本科技术人员奖金总额基期本科室收入科室可分配奖金总额=用人费率当月科室收入质量交叉检查得分率二次分配技术人员系数=科室分配金额（每人班次得分岗位系数）某人二次分配技术人员奖金=二次分配人员单价（本人班次得分岗位系数）,用人费率制医技人员绩效奖金计算,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,四、实验研究部课题组人员奖金计算,1、课题组奖金=KPI绩效奖金+经营管理绩效奖金+质量交叉检查奖金（工作质量+行政事物）+社会影响力奖金+教学绩效奖金+科研绩效奖金2、业务人员KPI绩效奖金采用基数制、实验研究部秘书套用行政及后勤保障科室办事员级别7级标准3、周期为年度，平时按标准发放，年末多退烧更不KPI奖金=课题组KPI绩效奖金基数90%考核分数另外10%用作经营绩效奖金,实验研究部课题组各岗位奖金基数,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,五、行后人员奖金计算,1、课题组奖金=KPI绩效奖金+经营管理绩效奖金+质量交叉检查奖金（工作质量+行政事物）+社会影响力奖金+教学绩效奖金+科研绩效奖金2、业务人员KPI绩效奖金采用基数制（技术确定：海氏三因素评估法确定为9级）3、周期为年度，平时按标准发放，年末多退烧更不KPI奖金=课题组KPI绩效奖金基数90%考核分数另外10%用作经营绩效奖金，科室内部自行决定分配方法,行后科室各级岗位KPI奖金基数,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,三、中山大学肿瘤医院奖金方案,六、其他人员奖金计算,1、外派人员，依借调前最后所在岗位为参照发放基数奖金。2、工勤事务岗位人员（KPI奖金基数，见表）3、课题组聘请人员：参照原内相同岗位4、协议工资：采用年薪制，依照合同约定5、博士后及研究生：固定领取津贴6、外院进修医生：不发放，各科室可自行决定。,