如何留住新员工培训课件.ppt

培训就是分享经验,主讲：,如何留住新员工,晟之居培训部,员工对企业的重要性,企业的一切事务都是人干出来的有效的员工流失率有利于保持公司的活力,新员工的流失频率过高，使得招聘的直接和间接成本水涨船高！,6,风水球与执行力,球:水:泵:盆:,战略、任务、目标,员工,激励机制,约束机制,立即辞职,提前书面申请,自 离,找到更合适的工作或有更好的去处,打算换新工作或对公司有些做法不能理解,选择错误的工作，或别的公司更适合自己，或出现大变故,新员工流失的原因,辞职的种类,内 容“拉力”因素：提升的职位、高薪、发展机会等“推力”因素：内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等),新员工流失的原因,员工流动=内部“推力”+外部“拉力”,推力和拉力因素导致的人员流动,新员工流失的原因,为何在这三个时间段人员流动最大？,新员工流失的原因,新员工流失的真正原因,认识新员工流失的因素,一组调查表明：在一项对100家中小型企业的调查结果显示： 50-60的员工在工作3个月后离职，40的新管理人员在前18个月里就离开了。有经验的主管都知道，在聘用的前6个月里，最容易失去员工。,一般来说，新员工在这段时间内不会因薪酬原因而离职的，因为薪酬在录用的时候已谈定，还不会在这一阶段浮出水面，成为新员工的流动原因之一,新员工在就职后90天内离职的主要原因,认识新员工流失的因素,认识新员工流失的因素,企业那些方面影响着新员工产生现实冲击,如何留住优秀的先进员工,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,1,2,3,4,企业那些方面影响着新员工产生现实冲击,何谓现实冲击(Reality Shock)？ 是指新员工在加入新企业前的招聘面试过程中通过招聘广告、面试官的宣传、企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间的差异而产生的一种心理感受。,简单地说: 就是现实与期望之间的差距。,企业那些方面影响着新员工产生现实冲击,企业影响着新员工产生现实冲击主要表现为以下9个方面,一、企业忽略新员工的第一感受,二、企业错误地欢迎新员工,三、企业对新员工不够重视,四、企业随意变更新员工的工种或工作内容,五、企业对工作岗位描述不清，新员工工作压力过大,六、企业人际关系复杂,七、企业的文化和价值观冲突,八、企业分配给新员工的最初工作缺乏意义和挑战性,九、企业对新员工缺少要求,企业那些方面影响着新员工产生现实冲击,回顾“二三二原则” 即员工进入公司二个星期、三个 月、二年这三个时间段通常是员 工流失率最高的时期。,如何把握这三个关键时间段作好留人工作？,请思考？！,认识新员工流失的因素,企业那些方面影响着新员工产生现实冲击,如何留住优秀的先进员工,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,1,2,3,4,指导,如何留住优秀的员工,1、招聘过程吸引人才,面试前：通知面试的时间、地点、联系人要具体。,面试前还应做好以下准备： 。选择专门的会议室 。摆上应聘者的简历，尽量让面试场所放松。面试主管名片 。面试记录本 。手机、电话最好不要响，不随意进出面试场所,面试中：面试人员口径要一致，防止应聘者有欺骗感。,面试后：让应聘者心中有数。,如何留住优秀的员工,2、新进员工培训留住人才,。对行业和公司的业务内容作全面介绍 。公司的产品和服务的介绍 。公司的文化 。公司历史 。公司的前景及发展方向 。解释公司管理政策及制度 。重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等,一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：,如何确定新职工后期培训需求,什么是培训需求,差距,实际表现,培训需求是指：员工的实际表现与被要求表现之间的差距,培训的目的就是为了 弥补员工在知识、经验 及能力等方面的差距,一般培训需求：贯穿于整个组织的普遍培训需求岗位培训需求：一个特定岗位的具体培训需求任务培训需求：一个特定任务的培训需求管理培训需求：管理人员在管理方面的培训需求,必须掌握的人力资源管理知识和技能,确定培训需求的步骤,必须掌握的人力资源管理知识和技能,如何指导,指导的态度和方法,以身作则：为员工树立模范之榜样，是最重要的指导方法,善于观察：多走动，细观察，才能发现问题，进行有针对性的指导,乐于支持：激励不仅仅是拍拍员工的肩膀，还需要提供真诚的帮助,具有耐心：指导别人，有时需要极大的耐心,正面教育：指导是为了纠正错误，而不是挑毛病或一味的指责,现场指导：随时随地，具有及时性、针对性、工作环境和情景,每日例会：应当抓住这个时机，对问题和任务进行分析和指导,个别面谈：对于个别员工不可接受的行为，应私下召见,指导,必须掌握的人力资源管理知识和技能,观察力测试一,这里有几个“5”,谁能告诉我有几个“8”,观察力测试二,如何留住优秀的员工,3、有效的沟通,当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。,“世界上没有两片相同的地”,“每个人都很在乎地里的成果，请尊重”,“认同不是放弃自己的见解，是为了更顺利的引导对方看到可能”,如何留住优秀的员工,4、员工职业生涯规划塑造人才,职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。,是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。,何谓职业生涯规划？,如何留住优秀的员工,我们应从那些方面着手参与员工职业生涯规划？,一、,二、,三、,了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点。,有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高,以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障,*留人先留心，留住新员工的“心”！,请思考？你看到了什么？请看出问题的根源！,“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10 万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”,美国哈尼根公司总裁莫里斯,如何留住优秀的员工,能聚人者以一当十能留人者以一当百,请思考？,如何留住优秀的员工,有一次一个主管问我： 他应该如何界定员工离职原因或怎样有效留住员工？我听后发现他过多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”，那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由，尽管让他都猜测这些是用于搪塞的借口，但他还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案；或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形也就会变得日益严重。我给他分析完后，他最终还是认为企业给自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。,事实上真的是如此吗？,认识新员工流失的因素,企业那些方面影响着新员工产生现实冲击,如何留住优秀的先进员工,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,1,2,3,4,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,20-25 生存 钱,25-30 归属 前景,30-35 关注 重视,35-40 认可 肯定,“快乐是因为行为满足了潜意识的需求”“痛苦是因为行为未满足潜意思的需求”,40岁以上 卓越,马斯洛的需求层次理论,谁能激发员工的需求 谁就赢得了管理的优势,发现需求,激发需求,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,什么是假性（真性）需求？ 如何区分员工真实需求？ 请多思考！,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,多思考！,你想要很多的钱吗？,你要用它来做什么？,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,我们到底是用钱来做什么？,存 起 来买 房 子买 车 子组建家庭讲 排 场,安 全 感舒 适 感自 豪 感温 馨 感成 就 感,假性需求,真性需求,指导,1、认 同 感,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等。,2、成 就 感,有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。,指导,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,3、新 奇 感,不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求使之乐其岗、展其能。,4、知 遇 感,“士为知己者死，花为悦己者容” 。多一句表扬，多一句鼓励，多一句安慰；管理人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友，架设心灵的桥梁 。,指导,从马斯洛的需求理论看待员工留职问题,5、归 宿 感,要建立社会保障制度，为人才解除后顾主忧。要为人才建立最低生活保障制度，失业、养老、医疗等保险制度，住房补贴制度。 要努力为人才解除工作和生活中遇到的各种困难，对新进单位的人才要帮助解决住房问题，为年轻人才当好“红娘”，帮助建立起温馨的小家庭，有子女的要帮助解决入学问题，配偶没有工作的要帮助解决就业问题。,最终实现个人、团队和组织的绩效,个人观点： 一名优秀的管理者，首先应该是优秀的人力资源管理者。,最后总结,当忠诚与干劲逐渐被消磨掉,当热情与兴趣逐渐泯灭,当那些优秀的员工长期从事擅长但并不真正感兴趣的工作时,留住人才的背后迫切要求我们的管理者留心观察与发现,并最终留住他们的“心”,通过对员工深层志趣的终极关怀,通过持续的工作规划、职涯规划的赋诸实施,我们最终会发现；,“其实留住那些人才并不是很难，而且这种努力还会带来企业团队整体素质的不断提升,46,2022/12/8 Prepared By N Fei,46,谢谢参与,1.注意力持续时间短 2.遗忘速度快 3.目的性强 4.自我意识强,成人学习的特点：,如何上好一堂培训课,自愿参加,非自愿参加,合作、主动学习、意识强,不合作、被动学习、意识弱,注意：非自愿者可能是麻烦的制造者,课堂的表现,了解学员,非自愿参加,不合作、被动学习、意识弱,注意：非自愿者可能是麻烦的制造者,对于非自愿参加学员，培训师应该增加授课的趣味性，多让他们发表自己的见解，增强与他们的沟通。,了解学员,熟悉程度,了解学员,培训前的准备,课程设计场地布置物料准备设备检查自我准备,培训前-课程设计,把要说的写下来：,资料搜集：,互联网,研讨会、演讲,图书馆,企业内部资料,同事、亲友,报纸、杂志,音像制品,培训前-课程设计,动笔写作：,发散性思维法,撰写提纲,制定时间表,培训前-课程设计,发散性思维法：,所谓发散性思维法，就是从同一来源的材料中探求不同答案，从不同的方面寻求答案的思维过程。他能让人通过联想，拓展思路，从不同的角度寻求解决问题的各种可能途径。,培训前-课程设计,撰写提纲列提纲的好处：,为授课提供清晰的思路,为资料的取舍提供依据,时间分配的依据,选择培训方法、辅助工具的依据,培训前-课程设计,撰写提纲如何撰写提纲：,方法一：利用发散性思维,培训前-课程设计,撰写提纲如何撰写提纲：,方法一：利用发散性思维,培训前-课程设计,撰写提纲如何撰写提纲：,方法二：利用5W1H,WHO谁WHERE哪里WHY为什么WHAT什么WHEN何时HOW怎样,培训前-课程设计,提纲的通用模式：,一、引言（1）开场白（2）说明你的主题和目的（3）概括培训的内容二、第一个要点（1）论点 A论据 B论据（2）论点,三、第二个要点（1）论点（2）论点四、第三个要点五、总结（1）重复你的要点（2）结束语,培训前-课程设计,制定时间表：,越缺乏讲课经验，你的时间表越要订的详细！,培训前-课程设计,课题描述几个部分： 课题名称 课题的宗旨 课题目标 培训对象 培训人数 培训持续时间与日程 设施要求 培训教师要求,制定课程大纲 编排课程内容,授课计划 ： 目标 内容提纲 教学方法 时间分配 必须的培训资源 练习项目 布置作业 评价或考核方法,制定课程大纲 编排课程内容,内容提纲编写程序 ： 确定达到目标所必须的知识 确定每项目标的表现内容或技能 确定实现目标的态度要素 依据知识技能态度三要素编排成合理顺序,制定课程大纲 编排课程内容,制定课程大纲 选择培训方法与技巧,培训方法种类： 讲授与讲演 小组讨论 演示 阅读 练习 案例分析 角色扮演 现场参观与学习考察,选择培训方法的影响因素： 培训目标（知识、技能、态度） 培训内容 培训讲师（经验、能力） 学员（数量、经验、能力水平） 培训环境与资源限制（时间、经费）,制定课程大纲 选择培训方法与技巧,选用合适培训方法的程序： 陈述培训目标 决定表现类型 考虑学员特点 列出所有合适的培训方法 考虑实际情况 缩减清单，作出决定,制定课程大纲 选择培训方法与技巧,编写课程资料,一、编写课程大纲 二、编写讲师手册三、编写练习手册 四、编写学员手册五、编写演示文件 六、设计评估内容与评估方式,培训前-场地布置,鱼骨式马蹄形课桌式会议式,桌椅的摆放,鱼骨式,讲台,以学员为中心,互动性强,容易形成小团体,培训前-场地布置,课桌式,讲台,坐位角度比较统一,以讲师为中心 不利于小组讨论与互动,培训前-场地布置,会议式,讲台,正式,以讲师为中心 气氛严肃,培训前-场地布置,合理安排桌椅摆放重要性 确保以学员为中心 确保培训效果达到最佳 确保学员在培训过程中感觉舒适,集中精神,培训前-场地布置,培训前-物料准备,测试投影仪（清晰度，屏幕大小等）,空调的温度,视听器材（DVD,音箱，光碟）,茶点或其它,电脑调试（电脑接线，网线是否连接好）,室内的灯光明暗度,培训前-设备检查,器架,培训前-自我准备,熟悉培训内容和流程 形象-着装/面貌/发型 振作精神,消除紧张情绪,现场呈现技巧及其关键点,现场呈现的四大关键任务,气氛营造：平等 沟通分享：互动 点评剖析：价值 改善指导：实践,产生紧张情绪的原因,自尊？,自信？,“怯场” 测试,心神不安 不敢正视 词不达意 盼望结束 大脑空白,心跳加速 口干舌燥 出虚汗 手发抖 两腿发软,正面应对压力的方法,舒解,分散,压 力 转 换 法,压力,动力,登 台 恐 惧 及 其 破 解,怕丢面子 怕讲错 怕别人不接受 怕场面无法控制,上场与下场,空台登场 静场起音上场 从容不迫 启动注意,专注全场享受掌声再次致礼下 场,影响训练效果的因素,说什么 怎么说 何时说 对谁说,有效导入及其注意事项,四种屏弃的开头 自夸式 自杀式 幼稚式 庸俗式,专业表达的三大要素,讲、述、论,专业表达的思路与方法,审、析、定破、立、结,专业提问技巧,回应学员问题的基本原则,培训师是否准备？,是否与主题相关？,Yes,No,Yes,No,可以回答,必须回应,必须回答,必须回应,回应学员问题的基本步骤,接纳学员问题,判断学员情绪,区分问题类型,处理学员问题,肯定学员态度,再次回应学员,回应学员问题的形式,直接式,报告式,附和式,描述式,反问式,拒绝式,了解点评的作用,解剖理论与实践之间的关键接点开启学员发现与解决问题的思路引导学员探询有效行为改善路径,点评的关键要点,直面现实的有效询问,脱离现实的空洞说教,我们应该？我告诉大家？我认为？忌：结论性断语,如果？是否？还可能是？宜：引导性问题,非常态学员及其应对,学员走神？,课堂私语？,课堂混乱？,有意抬杠？,恶意挑衅？,遭遇高手？,学员睡觉？,停顿、沉默、重复、异声,冷静回应、建立同盟,提供机会、虚心请教,有效收结及其注意事项,余韵,展望,总结,呼应,要求,选择,希望,五种屏弃的结尾无力淡出将结不结文不对题突然停止骤然变调,激发学员参与的技法,1、提问2、进行体验活动3、角色扮演4、个案研讨5、给学员以提问的时间6、让学员担任部分教学任务,吸引学员的方法,给大家一些东西看请大家回答一个问题请大家说说新想法征询大家的需求请大家来读一下,大家猜猜看让我们娱乐一下我们一起做个游戏给良好表现一个鼓励,职业形象的基本要求,男 装深色西装+长袖衬衫+同色系小花纹领带+黑色或棕色皮鞋女装西装套裙或西装套装+服装相配的皮鞋,职业形象的自我检视,头发凌乱吗？ 脸上干净吗？ 衣服整洁吗？ 扣子拉链没问题吗？面带笑容吗？ 情绪饱满吗？,塑造职业风范的四大要素,身型 姿势 声音 眼神,职业风范的四大要求,正、轻、缓、稳,六种常用标准手势,交流,区分,拒绝,指明,制止,激情,语言的六大要素,音量语速语调语词重心停顿,你真是我的好朋友,我从未说过他欺骗她,眼神的作用,情绪 层次 分配,交流、启发、激励、提醒、警示,课堂行为禁忌,A.用手指或教鞭指点学员B.注意克服手爱动的习惯C.如果是坐着不要抖动腿部D.口头语或脸部小动作E.突然走近学员F.挡住投影仪或黑白板,课堂中，谨慎涉及以下内容,1、政治2、宗教3、民俗,