员工福利体系设计方案课件.ppt

员工福利体系设计,福利概述 福利项目设计 弹性福利计划,一、福利概述,1、含义福利是整体报酬体系的一部分，是企业为员工生活提供方便，减轻员工负担的一种非直接支付。福利是一种补充性薪酬与员工从事的工作以及工作业绩之间没有直接的联系，通常类似固定成本可采取多种形式的支付方式。,2、特点补偿性：对劳动者提供的一种补偿。 均等性：在员工之间的分配和享受具有一定程度的机会均等。补充性：是按劳分配的补充，在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度差别。集体性：主要通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利。,3、员工福利的效用对雇主而言 (1) 为雇主起到避税或减少雇主所应缴纳的法定社会保险费。 (2) 避免违反相关的反歧视法律。 (3) 降低企业成本。 (4)吸引和保留优秀员工。对 员工而言可以满足他们的生存需要和安全需要，及高层次的情感需求。,4、设计原则严格控制福利开支，提高福利服务效率；根据员工的需要和企业特点提供多样化福利项目；福利项目应对员工的行为有一定影响，促进员工人力资本投资。,5、福利的分类(1)据福利项目的提供是否具有法律的强制性，将其划分为法定福利和自愿性福利。(2)以福利项目的实施范围为依据，划分为全员性福利、特种福利及特困补助。(3)以福利的接受者员工是否具有可选择权，将其划分为固定性福利和弹性福利。 (4)以福利的实施主体为依据，可以将员工福利划分为社会福利和企业福利。,二、福利项目设计,（一）国家法定福利（二）企业自主的福利,法定福利设计,养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 公积金 公休假,1、社会保险,社会保险最早产生于德国，1883年德国颁布了疾病社会保险法案，标志着社会保险制度的诞生。,老了之后靠什么生活？,福利项目设计养老保险,养老保险（或养老保险制度）是为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。,福利项目设计养老保险,世界上已经有167个国家和地区建立了不同模式的养老保险制度。各国的养老保险制度大体可以分为以下三种模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式。,普通保障模式,英国、北欧国家及英联邦国家第一，无论个人有什么差别，达到法定退休年龄后均可领到相同的养老金；第二，它的覆盖面通常十分广泛，既包括本国全体公民，也包括居住在该国一定年限的外侨(如瑞典、丹麦等)；第三，养老保险金主要来源于国家的税收。,收入关联模式,德国、法国和美国缴费和养老金的多少与个人的工资水平直接相关。养老保险由雇主和雇员共同承担，一般缴费比例为雇员和雇主各占一半。当实际支付超过预测时，政府给予财政补贴。,强制储蓄模式,新加坡的中央公积金制和智利的市场经营的个人账户制 通过建立个人退休金账户的方式，逐渐积累养老保险基金。当劳动者达到退休年龄时，将个人账户储存的基金、利息和其他投资收入发还给账户本人作为养老金。,青岛社保缴费比例,基本养老保险,待遇支付-2项支付条件 符合退休条件 符合缴费年限,基本医疗保险,个人帐户记帐规模用人单位：不满35周岁，按本人月缴费工资基数的0.8%划入3545周岁，按本人月缴费工资基数的1%划入45周岁以上，按本人月缴费工资基数的2%划入70周岁以下，社平工资的4 .3%划入70周岁以上，社平工资的4 .8%划入个人缴费全部划入,基本医疗保险,保险待遇支付条件统筹基金、个人帐户分别核算，各自支付符合支付范围符合“三目录”、“两定点”,基本医疗保险,保险待遇支付项目个人帐户支付4项医疗费用：门、急诊医疗定点药店购药起付线以下费用起付线以上自负部分统筹基金支付3项医疗费用住院治疗急诊抢救留观7日恶性病门诊医疗,大额医疗,待遇支付门诊、急诊支付，最高额为2万元在职职工超过2000元，各支付50%退休人员超过1500元，70岁以下，四六开；70岁以上，三七开住院、恶性病门诊最高额为10万元超过封顶线，三七开 青岛社保缴费比例,失业保险,待遇支付缴费1-2年，享受3个月缴费2-3年，享受6个月缴费3-4年，享受9个月缴费4-5的，享受12个月缴费5年以上，每满1年，增发1个月，最多不超过24个月,生育保险,1、生育医疗费用因怀孕、生育发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费因计划生育放置或取出宫内节育器、流产术、引产术、绝育及复通手术所发生的医疗费用该费用须符合基本医疗保险的“三目录”2、生育津贴生育津贴=当月的缴费基数/30 x产假天数生育津贴为产假期间的工资低于本人工资标准的，由企业补足,请问：如果职工同时在两个单位工作，谁来缴纳工伤保险费？职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。,2、法定假期,年休假探亲假婚丧假法定节假日,福利项目设计带薪假期,年休假机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(简称年休假)。 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。,年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。 职工带薪年休假条例,福利项目设计带薪假期,探亲假使用范围是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工。因此，非国有企业的职工可否享有探亲假，可由其根据自身的情况自行确定。探亲条件是职工与配偶或父亲、母亲不住在一起，又不能在公休假日团聚的。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。,未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假；上述假期均包括公休假日和法定假日在内。职工在规定的探亲假和路程假内，按照本人的标准工资发给工资。职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。 关于职工探亲待遇的规定,福利项目设计带薪假期,婚假与丧假职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。职工结婚时双方不在一地工作的；职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程的远近，另给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。,晚婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假七天。晚婚假享受婚假同等待遇。婚假不包括法定节假日，但包括公休日；婚假需连续一次性休假。再婚者与初婚者的法律地位是相同的，应给予初婚者一样的婚假待遇，即可享受1-3天婚假；再婚职工不享受晚婚假。职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，由本单位行政领导批准，可给予一至三天的丧假。,法定节假日元旦(新年)放假l天；春节放假3天；端午节1天，劳动节1天；中秋节1天，国庆节放假3天。在法定节俭日，劳动者有权享受休息而工资照发。按劳动法规定，如果在法定节假日安排劳动者工作，应支付不低于：300的劳动报酬。,法律、法规规定的其他休假节日如妇女节、中国人民解放军建军节、青年节等，相关人员可以休假半天或一天。,3.住房公积金,住房公积金的有关制度规定住房公积金的提取,住房公积金是指单位及其在职员工缴存的长期住房储蓄金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在单位为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。公积金缴存比例控制在5%-12%,公积金的特点,只在城镇建立只有在职职工才建立住房公积金制度公积金由两部分组成公积金缴存的长期性专项用于住房消费支出,（二）企业自主的福利,补充养老和退休福利、补充住房、医疗福利、人身/意外保险、休假政策、加班政策、出差福利、培训与教育资助政策、各项日常津贴与补助、离职相关福利,企业自主福利则是企业根据自身实力，为满足员工更高层次需求，提高员工生活水平和生活质量而提供给员工的附加福利。,二、福利体系设计,法定福利必须遵守福利体系设计主要是针对企业自主福利,福利体系设计参考方案,旧社会三座大山：地主、官僚、殖民地新社会三座大山： 住房、教育、医疗,住房福利,公司提供住宿 提供住房补贴 提供购房无息/低息贷款,讨论,对于“教育难”“入学难”这种实际困难，有哪些更好的福利措施？,小孩教育,以前：国有企业开办子弟小学、优先解决户口问题现在提供小孩的教育基金，以直接补贴和教育贷款两种模式运作。 利用公司资源与重点学校建立友好关系，帮助员工的小孩顺利入学。 与专家合作，提供小孩入学专业咨询和其他服务。 提供“亲子假日”，在学校的暑假期间为员工提供适当的假期，可陪伴小孩出游。,卫生健康福利,核心目的一是保障员工健康的身心，以确保可接受的出勤率和工作状态，二是尽量降低因员工的疾病和伤残造成的补偿性支出 。,卫生健康福利,预防性（疾病预防、补充保险等）福利补偿性（疾病或伤残发生后的各项支出）福利 设计重点：保健和预防,常见的卫生健康福利,体检 产孕福利 健康咨询和讲座 健康计划/健身计划 心理服务，压力管理相关福利措施 小病支援 医疗快速通道 补充医疗保险 企业医疗基金 其他健康保健,企业年金的概念和内容,（一）企业年金：企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。,企业年金基金的管理,（二）员工企业年金个人账户管理方式企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。,企业年金的支付方式,（一）企业年金的领取员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。,企业年金的支付方式,（二）个人账户转移员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。,企业年金的类型,依据法律规范程度分为自愿性和强制性两类。自愿性企业年金 代表 美、日国家通过立法，制定基本规则和政策，企业自愿参加；实施方案、待遇水平和基金模式由企业制定。强制性企业年金 代表 澳大利亚、法国家立法，强制实施，所有雇主必修为职员投保；待遇水平、基金模式等由国家规定。,企业年金的类型依据资金筹集和运作模式分为缴费确定和待遇确定两类。,待遇确定型事先确定职工退休后每月可享受的退休金，再根据退休基金的运营情况、职工年龄、服务年限等因素，逐年计算雇主的缴费额风险：企业承受,缴费确定型雇主和雇员按规定比例出资， 计入个人账户；雇主的缴费固定的；退休时企业年金水平取决于资金积累规模及其投资收益 。风险：员工承担,福利体系设计成败关键,不在于体系本身的完美，不在于福利项目是否标新立异，关键是福利传递的关怀是否能被员工感受，能否激励员工，提高士气。,现代企业福利方案设计的趋势,向弹性化和动态化发展，体现在两个方面：一是改变传统福利普惠的特点，福利设计向业绩优秀者和核心人才倾斜，称之为“基于业绩和能力的动态福利方案”。一是实施弹性的自主福利计划。,三、弹性福利,弹性福利计划的概念弹性福利计划的实施方式,1.弹性福利概述,传统福利制度存在的问题：组织提供的福利组合并不适用于每个员工。弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。,一是企业必须制定总成本约束线； 二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。,员工对自己福利组合的选择受到的制约,2.弹性福利计划的实施方式,（1）附加型弹性福利计划（2）核心加选择型福利项目计划（3）弹性支用账户 （4）福利套餐型计划（5）选高择低型福利计划,附加型弹性福利计划,在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择! 优点是，除了维持现行福利制之外，还提供额外福利，因此可增加员工的选择范围，进而满足员工需求。,核心加选择型的弹性福利计划,核心福利： 员工都可享受，不能自由选择。弹性选择福利附有价格，员工选购。,弹性支用账户,员工每一年可从其税前总收入小拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的余额不需扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度个并用，亦不能够以现金的方式发放。 优点是福利账户的钱免缴税，相对地增加净收入，对员工极有吸引力。,福利套餐型计划,由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个“组合”的弹性福利制。,选高择低型福利计划,以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。选择的组合较之原有的标准高，从工资中扣除一定的金额支付差价；反之，则返还员工差价。,上海贝尔：福利比高薪更有效,上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难，难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。上海贝尔公司在这方面做了一些卓有成效的探索，自然也体现在公司的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理论，在实际中致力于以下几项工作：,上海贝尔：福利比高薪更有效,一、创造国际化发展空间 上海贝尔在经营初期，受当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体制下的“大锅饭”形式。随着公司的发展和中国市场体制日益和国际接轨，上海贝尔在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔的福利管理摆脱了原先企业不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营建自身的竞争优势。 为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当数量的员工能获机会在海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。公司为员工提供了各种培训与发展机会，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平。,上海贝尔：福利比高薪更有效,二、力推自我完善 公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面， 自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。 从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。入职培训、上岗培训、在职专业技能和管理专项培训。此外，上海贝尔还鼓励员工接受继续教育，如M趾教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。通过这种方式不仅增强了公司的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。,上海贝尔：福利比高薪更有效,三、强调日常绩效 在上海贝尔，员工所享有的福利和工作业绩密切相连。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其它所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔也是在兼顾公平的前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。其意在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国危害 甚烈的福利平均主义的弊端。,上海贝尔：福利比高薪更有效,四、培育融洽关系 上海贝尔的福利政策始终设法满足员工需求的变化。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首要事项。在上海房价高的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也在无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。,上海贝尔：福利比高薪更有效,当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅提升。 与此同时，上海贝尔还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定选择的余地，参与到自身福利的设计中来。如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房；在交通方面， 员工可以自由选择领取津贴， 自己解决上下班交通问题；也可以不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。,上海贝尔的“福利菜单”,奖金：各种与业绩挂钩的奖金，包括公司利润指标完成后和员工分享的红利。法定福利：国家规定的各类福利。如养老金、公积金、医疗保险、失业保险和各类法定有薪假期。衣食住行津贴：每年发服装费，免费提供工作餐，丰厚的住房津贴，公司免费提供上下班交通工具。管理骨干提供商务专车。员工培训：完备的培训内容，包括入职培训、上岗培训、在职培训、各类技术培训、管理技能培训、工作态度培训、海外培训、海外派驻、由公司支付费用的学历教育。公司每年用于培训的现金支出在千万元以上。,专项无息贷款：主要有购房贷款和购车贷款。补充性保险福利：主要是商业补充养老保险。按员工在公司工作年限，在退休时可一次性领取相当于数年工资额的商业养老金。有薪假期：除法定有薪假外，员工享受每年长达14天的休假。特殊福利：对有专长的人才，公司提供住房，其配偶在上海落实工作、子女解决就学问题。员工业余活动：上海贝尔有30多个员工俱乐部，如棋牌、网球、登山、旅游等。由公司出资定期举行各类活动。,四、福利规划与管理,福利规划的三个发展阶段政府强制和引导福利阶段企业的普遍福利阶段员工的个性福利阶段,企业规划、预算和执行管理脱节,薪酬福利的相关法规,工资支付工资应以法定货币支付，不得以实物及有价值证券替代货币支付；工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次；用人单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。 用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。 用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资；,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资；用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资；用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地的最低工资标准。,薪酬福利的相关法规,工作时间劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日；用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超过36小时；,制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 ；季工作日：250天4季62.5天/季 ；月工作日：250天12月20.83天/月 ；工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日；日工资：月工资收入月计薪天数 ；小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）； 月计薪天数（365天-104天）12月21.75天 。,病假工资职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90计发； 连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100计发。,疾病救济费职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：连续工龄不满1年的，按本人工资的40计发；连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60计发。,职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。 职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资 。,病假工资基数的确定 劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。 用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。,加班工资用人单位根据生产、工作需要，安排劳动者在法定节假日和公休日内，或在法定日标准工作时间以外继续生产劳动所支付的工资。安排劳动者在工作日延长劳动时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；双休日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬；经批准实行不定时工作制的劳动者，由于其时间不确定，所以无法实行加班加点工资制度。,特殊情况下支付的工资正常情况以外用人单位须向劳动者支付的工资待遇。根据国家和用人单位的规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、停工学习、参加社会活动等原因，按计时或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资、保留工资等。,医疗期劳动者患病或者非因公负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。,劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。,薪酬福利的相关法规,经济补偿由用人单位依法解除或终止劳动合同的；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,赔偿金用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；安排加班不支付加班费的；解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,个人所得税,1980年至2006年的20多年间，我国个人所得税工薪所得减除费用标准（即通常所称的个税起征点）为800元/月。2006年个税起征点改为1600元/月。十届全国人大常委会第三十一次会议29日上午表决通过了关于修改个人所得税法的决定。个人所得税起征点自2008年3月1日起由1600元提高到2000元。,个人所得税的税制模式主要分为综合税制、分类税制以及综合与分类相结合的税制（也称为混合税制）三种类型。 综合税制是以年为纳税的时间单位，要求纳税人就其全年全部所得，在减除了法定的生计扣除额和可扣除费用后，适用超额累进税率或比例税率征税。分类税制是将个人各种来源不同、性质各异的所得进行分类，分别扣除不同的费用，按不同的税率课税。,我国实行的则是分类税制 我国个人所得税税率包括超额累进税率和比例税率两种形式。其中，工资、薪金所得适用5%45%的九级超额累进税率；个体工商户的生产经营所得，对企事业单位的承包、承租经营所得，个人独资企业和合伙企业投资者的生产经营所得，适用5%35%的五级超额累进税率；稿酬所得，劳务报酬，特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得等均适用20%的比例税率。 现行个人所得税的费用扣除采用定额扣除和定率扣除两种方法,个人所得税实行源泉扣缴和纳税人自行申报纳税两种征税方式。对工资薪金、劳务报酬、稿酬、利息、股息、红利等各项所得，一般由支付所得的单位和个人代扣代缴个人所得税。但对于年所得12万元以上的、从中国境内两处或者两处以上取得工资、薪金所得、从中国境外取得所得以及取得应税所得没有扣缴义务人的等情形的纳税义务人，则要求其到主管税务机关办理纳税申报。,所得税的计算和统计 个人所得税=全月应纳税所得额*税率速算扣除数全月应纳税所得额=(应发工资四金)2000实发工资=应发工资四金缴税纳税范围：其它各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。,财政部印发的关于企业加强职工福利费财务管理的通知明确了企业职工福利费的开支范围，其规定与以前相比有五个方面的调整。,你的“工资”再次“被增长”了；最妙的“结果”是统计局的“数字”更“准确”了；最惨的“后果”是你的工资越来越“少”，“腰包”越来越瘪了。 通知对企业发放或支付的交通、住房、通讯补贴，规定了什么情况下纳入工资总额，什么情况下纳入职工福利费。这些规定属于企业财务规范，不是税收政策。,企业职工福利费制度改革三大方向控制职工福利费在职工总收入中的比重。 通过市场化途径解决职工福利待遇问题。 逐步将职工福利纳入工资总额管理。,应付福利费指企业按照规定提取准备用于职工福利方面的资金。 用于职工集体福利事业和个人补助的资金来源，主要是由根据工资总额的14%提取的职工福利费来解决的。 应付福利费在税法上的相关约束是：内资企业按允许税前扣除工资14%的标准在税前列支，超过部分要作纳税调增。外资企业可以为其雇员提存医疗保险，住房公积金，退休保险基金，同时规定，除了这三项基金外，可以根据国务院及各地政府规定，为其雇员计提职工教育经费，工会经费。除此外，企业不得在税前预提其他职工福利类费用。企业实际发生的不属于上述五项预提福利的其他职工福利支出，可按实际发生数，在不超过企业全年职工税前列支工资的14%内在税前扣除。,2008年3月1日起施行的中华人民共和国个人所得税法实施条例第八条第一款关于“工资、薪金所得”指出，个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得，规定要缴纳个税。国税总局今年1月4日出台的国税函【2009】3号文国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知中所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。,国家税务总局在今年9月份就已经出台了一份关于2009年度税收自查有关政策问题函，将交通补贴、通讯费补贴等都纳入了个人薪金范围。,在交通补贴的个税征收上，文件规定，在扣除一定标准的公务费用后，按照“工资、薪金”所得项目计征个人所得税。如当地政府未制定公务费用扣除标准，按交通补贴全额的30%作为个人收入扣缴个人所得税。在通讯补贴的个税征收上，文件规定，企业向职工发放的通讯补贴，扣除一定标准的公务费用后，按照“工资、薪金”所得项目计征个人所得税。如当地政府未制定公务费用扣除标准，按通讯补贴全额的20%作为个人收入扣缴个人所得税。,福利管理,需要制定有关福利计划设计、计划实施、资金安排和风险管理等几个具体方面的指导原则,计划设计,需要给出福利设计理念的指导性意见，如市场竞争力定位，是不高于市场中位值还是不低于市场中位值；是否给予员工选择权 。,企业进行福利规划应注意：了解国家立法开展福利调查做好企业的福利规划与分析对企业的财务状况进行分析,计划实施,供应商选择 对决策人和决策流程进行管控 中资企业的员工福利往往是多头管理，统放结合，由人力资源部门管控的福利项目只占很少的一部分，不同的福利项目分散在不同的部门管理。外资企业一般在总部人力资源部门内会设“全球福利管理”这样一个岗位，对员工福利进行专业化管控。 要做好员工沟通工作,资金安排,中资企业关心的更多是列支渠道，而外资企业则普遍实行预算管理 。对资金安排的指导原则通常包括是否应利用当地的税收优惠政策，花更少的钱办更大的事，是否与员工分摊成本，是否有国际共保策略，是否引入福利成本控制策略，以确保福利在财务上的长期可持续性等。,风险管理,风险管理是员工福利管理的重要一环，市场竞争力风险、经济风险、合规和治理风险、保障风险和健康风险 。,福利治理的工具,福利信息管理工具 “Mercer Gold” 福利评估和差距分析工具 员工福利市场实践报告 美世出版的全球福利和雇佣指南,