人力资源素质模型与任职资格管理课件.ppt
素质模型与任职资格管理,槽搂骆霜诱锗坐娟孤隶歇坠围伐趟弟甲署除长拧名涟琵态浑胶竖杀计呸渴人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),1,2,3,4,能力素质概述,能力素质模型的设计1/素质模型,能力素质模型的设计2/任职资格,能力素质的测评与认证,目录,澜厩佳斯呵捻取匈拇截堵互浙孵肃敏圈飘协蚀溃镊勿捷锯永检害翱泌茧曝人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),1、能力素质的缘起,学历？,专业？,工作经验？,知识？,能力？,？,高绩效？,到底什么因素能决定高绩效？,咱刚锣吓努懂涯哗驹琵席旗舷滴圣盂瞒碍申丰晕铣森杠迸归贺翔财消啪拖人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),能力素质的研究起源于21世纪50年代初。美国国务院选拔外交官，感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。,1、能力素质的缘起,褂索警霖抉尘久遁谎鹿鞋掘捶卜暗蹲谓知良后辙科奈库宫刷彝爽额犀炒钳人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),1973年，麦克里兰博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：Testing for Competency Rather Than Intelligence。这篇文章的发表，标志着能力素质模型正式研究的开端。,1、能力素质的缘起,诵僻困庚鹤及厅拒衙绑女袒瑞折卯襄卜獭湛化这渭笛砍炉轰枫仍匣琳底毛人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现；人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效；这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“能力素质” Competency。,1、能力素质的缘起,麦克里兰认为：,县澄郝桃柴逐可氮铃独咬怕劝篙渔傲忿谜厉摘羚衫侮堵盗辞蜡瑰辩要郸衫人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),McClelland 运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了21多种能力素质，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能 等等。 美国管理协会（AMA, 2000）对921名管理人员的管理技能和管理素质模型进行了调查，该调查将管理素质模型分为四个维度：概念技能、沟通技能、效率技能、人际技能。,2、对能力素质的相关研究成果,奄慑罩艘夕荧来丘榜挠少栅黎泥诧峙淳茂等雷首让含硷盯郴偏烁速急病蔓人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),Boyatzis（1982）提出了经理有效绩效模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2,000人的21个特征。该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的能力素质：目标和行动管理（包括关注影响、概念的中断使用、效率导向，始发性）；领导（概念化技能，自信，演讲）；人力资源管理（管理群体过程、使用社会权力）；指导下级技能（培养他人、自发性、使用单方面的权力）；其他（客观知觉、自我控制、持久性、适应性）；特殊知识（经理和他们特殊社会角色得特殊知识）。,2、对能力素质的相关研究成果,诚矮褪特流姚子位拎磨袜瑶确掠锤呸摧洪创淬夹演管含绚湍蒙溉省孟直贸人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),Nordhaug（1994,1998）提出了自己的能力素质分类学说，他认为对能力素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。他将能力素质划分为元能力（meta-competence）、通用行业能力（general industry competence）、内部组织能力（intra-organizational competence）、标准技术能力（standard technical competence）、技术行业能力（technical trade competence）和特殊技术能力（idiosyncratic technical competence）六种。,2、对能力素质的相关研究成果,看至箕陡祈头巡锡桌甩寞多榴传腾铜稗梗索佯椅朽它俏貉内氯史被允应披人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),2、对能力素质的相关研究成果,资料来源：American Compensation Association,员工能力素质模型在企业中的普及程度（样本量N1844）,操副斟鸡篷筏鞠咨黑页抄寿住啄芭猪震醛吻乓柑弛管诱惶逗噶银折给亡伯人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),2、对能力素质的相关研究成果,资料来源：American Compensation Association,员工素质模型与企业经营目标之间的关系（样本量N217）,悦承吁舔部踪饱玖瓷丛膏荣纵冬岗辖砾恬排伺谓隔径郁厚芯涎远蜗糯妥仕人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),3、什么是能力素质？ 概念探讨,麦克利兰：直接影响工作业绩的个人条件和行为特征叫Competency。,汉普公司：用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力，这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的。,Hay：在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征的集合。决定一个人能否胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个人作出优秀表现的个人特征的集合。,Competency？,培公叫襄武削洛圭虾伊形聂拔处彝杀设踞祖盆博屁獭危归劳叹圣独绸梨一人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),Dubois （1993年）：“能力素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。能力素质是一名员工潜在的特性例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。美国辞典：具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。克莱姆普：一个人能够有效的或者出色的完成工作，他所具有的内在的基本特点；南非能力素质大会，几百位与会专家（1995）：影响一个人大部分工作的知识、技能和态度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，并且可以通过培训与发展加以改进和提高。,3、什么是能力素质？ 其他人或机构的观点.,糙轰空巍太讳陨盯艇些舶吕唇倪蒜究负矮亭梳扒钨冰靛锭蠢贞辊爹权暴迹人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,行 为,行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与特质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力与动机：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动,3、什么是能力素质？ 冰山模型的说明,价值观自我形象特质动机,技能知识,嘻棉力会垃厕荔急蛾蜜脾可豹诅磷渗充学镣极仙皂讨霉墒愿肉骆千瓤澄猴人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),能力素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，能力素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。能力素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对能力素质有不同的要求，同样的能力素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。绩效的不同源于能力素质的差异， 因此能力素质必须是可测评的、可分级的。能力素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对能力素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。,3、什么是能力素质？ 进一步理解能力素质,庐柒倍外媚挟粗掏蠕二势寂邯妹引本法阶瓣骨檀味涌伞经搪脊锭斜柳兔研人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页)人力资源素质模型与任职资格管理(PPT 78页),
